鄭玉剛 工資分配或股權分配方法的比較與創(chuàng)新

1、對幾種不同分配方案的比較與評價鄭玉剛1以理論創(chuàng)新來引導實踐，而不是被動地等實踐中產生了創(chuàng)新再來改進理論，是管理理論研究者的至高境界，也是理論研究的最大魅力。2問：什么樣的分配方案是更好的？1、鼓勵約束相結合 1分2、短長期效果并具 1分3、多方利益兼顧 1分4、形成鼓勵與約束的系統(tǒng)效應1分分配的指導思想3下面，請各位嚴格按照前述“四分評價法，積極進行自己的頭腦風暴吧，這最重要的幾步千萬不要按照自己的知識庫存想當然跨越哦！41、按崗位來分；2、按當年業(yè)績來分；3、按工作年限內可累計總業(yè)績來分；4、按近N年平均業(yè)績來分；5、按工作年限或任職年限內的加權平均業(yè)績來分；分配獎金或股權蛋糕的不同方法5

2、6、切塊分假設干塊蛋糕分配 有崗位工資蛋糕、工齡工資蛋糕、業(yè)績工資蛋糕、鼓勵工資蛋糕等，各分塊內再按單一的標準分配 67、切塊分左右兩塊蛋糕分配左邊用任職年限-1年平均業(yè)績分，右邊用當年平均業(yè)績分。1不結合崗位 的傳統(tǒng)創(chuàng)新的方法這種方法在短期鼓勵和約束上的效果增強了，并且也同時有了長期的效應當年業(yè)績也要歸入n-1并在以后各期持續(xù)起作用；只考慮業(yè)績72 的傳統(tǒng)創(chuàng)新方法結合崗位8 在崗位工資體系的框架下，通過引進業(yè)績因素實施改進，并做切塊分配以到達更綜合的實施效果：在崗津貼：按近N年或其他期限累計或平均業(yè)績的考核情況確定等級，每年動態(tài)調整。業(yè)績津貼：與當期業(yè)績考核掛鉤，工作量全部完成足額計發(fā)，否那

3、么按完成比例和不同工程種類的權重進行加權折算計發(fā)。93用 創(chuàng)新的方法 Rn動態(tài)分配比例= Rn + (Pn /Pn-Rn)r= Rn (1-r) + (Pn /Pn )r系統(tǒng)優(yōu)化模型10該方法在決定分配上有兩個分配要素要同時具備：1、個人業(yè)績因素本期發(fā)生額2、人力資本價值A.由崗位和任職所決定的初始價值；B.崗位和任職變化所新增的動態(tài)價值；C.以往各期業(yè)績不斷新增或抵減所積累的個人總凈奉獻即期初余額(如何具體計量?)11人力資本價值可用人力資本股的比例來計量。人力資本價值賬戶初始值，期初余額，本期發(fā)生額，期末余額。本期發(fā)生額如何計量？只計量本企業(yè)相對數。12新增的優(yōu)點：1、管理思想更先進2、利

4、益更兼顧 13從過去各不同的主流分配方案所采取的單純重業(yè)績或重崗位或重技能的管理思想切實轉變到“所有人均有人力資本價值及“以人力資本的價值和現實的業(yè)績奉獻為分配之本上來。另外，就是在分配方案中的一些關鍵性的設計對于能否有效貫徹這種更先進的分配思想也至關重要。14從兩個角度看利益兼顧： A.從全局看，實現個人的長期奉獻與短期奉獻的平衡； B.從局部看，考慮崗位是對長期奉獻和歷史地位的肯定，使改革獲得更多的支持，符合人性需要和管理規(guī)律的要求。15案例計算表1617“動態(tài)股權鼓勵模型理論所主張的實虛股雙動態(tài)的股權調節(jié)機制的原理18再結合前面的四分評價法，思考至此指導思想是否貫徹，目標是否到達？19 通過對不同分配方案的比較，得出了一種相對更為優(yōu)良的管理方案，可適用于對傳統(tǒng)薪酬管理與股權鼓勵模式的改進，亦可對其進行取代。初步的結論20用上述所講的優(yōu)秀分配方案的四分評價標準法來評價近些年我國人力資源管理領域的創(chuàng)新成果，包括： 1、動態(tài)股權制 2