精品資料（2021-2022年收藏的）報(bào)告八：山東魯能積成電子股份有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1、山東魯能積成電子股份有限公司人力資源體系崗位評(píng)價(jià)報(bào)告崗位評(píng)價(jià)報(bào)告一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)比與估計(jì)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價(jià)和辛勞得到同樣的報(bào)酬。魯能積成需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的價(jià)值，從而確定一個(gè)公平合理的并對(duì)員工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。2001年4月魯能

2、積成員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，一半多的魯能積成員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對(duì)薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。魯能積成需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用。（三）奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，魯能積成與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。有必要指

3、出，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問(wèn)題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了魯能積成電子對(duì)公司組織問(wèn)題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治龊徒M織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。二、崗位評(píng)價(jià)的原則 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；對(duì)事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。因素?zé)o重疊原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。（見(jiàn)附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）針對(duì)

4、性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實(shí)際。共識(shí)原則 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)含義理解的偏差；二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。獨(dú)立原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。反饋原則

5、對(duì)于各個(gè)崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。并行原則 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 三、崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種方法主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少

6、、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。前兩個(gè)一般為“非分析法”，后兩個(gè)稱為”分析法”。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量。排序法是一種簡(jiǎn)單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進(jìn)行排列。崗位被作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的工作崗位寫(xiě)實(shí)來(lái)進(jìn)行相互比較。分類法的主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評(píng)價(jià)被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、

7、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。評(píng)分法具有如下特點(diǎn)：第一，在運(yùn)用評(píng)分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評(píng)價(jià)要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對(duì)個(gè)別要素和權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整即可。要素比較法是從評(píng)分法

8、衍化而來(lái)的。它也是按要素來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對(duì)崗位進(jìn)行排序。要素比較法與評(píng)分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對(duì)主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個(gè)要素和各個(gè)層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。 四、魯能積成崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次魯能積成電子有限公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)、評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和

9、權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段。這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專家們?cè)谶@一階段按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段。這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)與專家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組

10、的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由該部門(mén)人員介紹該部門(mén)內(nèi)各崗位的基本情況對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)該部門(mén)的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段具體工作流程見(jiàn)下圖：五、魯能積成崗位評(píng)價(jià)操作過(guò)程第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的流程和結(jié)果。為此，項(xiàng)目組從第二階段工作一開(kāi)始就與公司人力資源部部長(zhǎng)及有

11、關(guān)人員探討崗位評(píng)價(jià)方法的選擇問(wèn)題。與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。分析法的優(yōu)點(diǎn)尤其是后兩點(diǎn)主要體現(xiàn)在評(píng)分法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易

12、的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。這次崗位評(píng)估之所以選擇評(píng)分法，一方面因?yàn)樵u(píng)分法是國(guó)際上最普遍使用的一種方法，另一方面要素比較法在給要素注上貨幣值時(shí)比較武斷，不易被人們所接受。而且要素比較法隱含的一個(gè)前提是標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，所有其它崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。但是，魯能積成作為一個(gè)處于發(fā)展期的高科技企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。 第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于

13、企業(yè)的實(shí)際情況各異，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，項(xiàng)目組與魯能積成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、專家委員會(huì)主任、企劃部部長(zhǎng)和人力資源部部長(zhǎng)就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50,總分仍為1000分。增加的因素是專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能和管理知識(shí)技能，刪除的因素是環(huán)境舒適性和危險(xiǎn)性。經(jīng)過(guò)討論修改的因素分別是直接成本/費(fèi)

14、用控制的責(zé)任，指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，法律上的責(zé)任，決策的層次，工作復(fù)雜性，語(yǔ)言應(yīng)用能力，數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)能力，腦力辛苦程度，工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性，及職業(yè)病或危險(xiǎn)性共11個(gè)因素。這些變更使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性，知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員和項(xiàng)目組在修改指標(biāo)的過(guò)程中也對(duì)指標(biāo)的理解基本達(dá)成了共識(shí)。 第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能

15、盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行教育培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)公司的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反應(yīng)。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部有由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。確定專家組成員的責(zé)任人需要對(duì)公司的人選十分了解，因此

16、，這項(xiàng)工作主要由魯能積成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看，專家委員會(huì)1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來(lái)自專家委員會(huì)、經(jīng)理辦公會(huì)、生產(chǎn)部、人力資源部、企劃部、研發(fā)中心，和客服中心等七個(gè)部門(mén)。 第四步：培訓(xùn)專家小組成員專家組的成員雖然很了解公司的各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，

17、以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定式，這兩種思維定式是：一是在給某一崗位打分時(shí)，是根據(jù)對(duì)這個(gè)崗位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專家受魯能積成價(jià)值取向的影響，認(rèn)為最優(yōu)秀的技術(shù)人員的崗位評(píng)估價(jià)值就應(yīng)該比總經(jīng)理的崗位評(píng)估價(jià)值要高，以體現(xiàn)公司吸引和留住優(yōu)秀技術(shù)人才的力度，這兩種思維定式都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對(duì)七個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。 第五步：重

18、新組建專家小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有14名成員。從構(gòu)成來(lái)看，高層1人，中層10人，員工3人，分別來(lái)經(jīng)理辦公會(huì)、客服中心、研發(fā)中心、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企劃部、質(zhì)管部、經(jīng)理辦公室等8個(gè)部門(mén)。 第六步：正式打分專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門(mén)共120個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。 第七步：重新打分重打分針對(duì)的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項(xiàng)目反饋給專家

19、組,在下一階段打分前進(jìn)行重新評(píng)估。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。 六、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 （一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)槿镜膷徫挥幸话俣畟€(gè)，從生產(chǎn)車(chē)間到職能部門(mén)，從公司的高層管理崗位到基層的操作崗位，每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。魯能積成的崗位評(píng)價(jià)總共選出了7個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、技術(shù)部部

20、長(zhǎng)、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長(zhǎng)、經(jīng)理辦機(jī)要秘書(shū)、質(zhì)管部進(jìn)貨檢驗(yàn)員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。這七個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在魯能積成所有崗位分值分布中的位置如下圖： 在魯能積成實(shí)際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過(guò)討論定出了在目前魯能積成公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。這樣做的優(yōu)越性在于項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)公司總體情況比較了解，因此可以非?？焖俚剡_(dá)成共識(shí)，基本上也可以反映公司崗位重要性的實(shí)際情況，由專家們定出的這些標(biāo)桿崗位，在公司中具有一定的代表性，進(jìn)行其它崗位的評(píng)價(jià)時(shí)可

21、以與之進(jìn)行比較和參照。 (二) 正式打分結(jié)果分析。 此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了120個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即既在經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有十一個(gè)崗位，這些崗位分別是運(yùn)營(yíng)副總、管理副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、研發(fā)中心主任、客服中心主任、市場(chǎng)部產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)部片區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部渠道經(jīng)理、計(jì)劃調(diào)度專責(zé)、食堂管理員和技術(shù)工人。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很

22、多，有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營(yíng)副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專家所了解，有的是因?yàn)閷＜覀冎丶夹g(shù)、輕管理的思想被過(guò)分放大，導(dǎo)致職能方面的高層管理崗位的排序甚至低于中層技術(shù)管理崗位，有的是因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行崗位介紹時(shí)，與會(huì)的專家很容易受介紹人演講口才的影響，有的人口才很好，能夠?qū)徫贿M(jìn)行比較生動(dòng)的描述，從而打動(dòng)專家；而有的人可能表達(dá)能力稍有欠缺，可能影響人們對(duì)該崗位的理解，最主要的原因是專家們沒(méi)有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實(shí)際情況。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為

23、了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過(guò)，不符合的則需要重新打分。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位（共120個(gè)崗位）的每個(gè)因素（共28個(gè)因素）我們得到了14位專家的打分。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個(gè)缺陷，即他們并非處于相同的量綱。為解決這一問(wèn)題，首先需要將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成為量綱一致的數(shù)據(jù)。其次，求每一組經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差，共得到120*28個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。第三，做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過(guò)分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理，其均值相差也是很大的，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的

24、大小，也就是說(shuō)有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度很大。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣，只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)均不合格的的因素（即標(biāo)準(zhǔn)差大與或等于0.3,并且變異系數(shù)大于或等于0.8的因素）共25個(gè)。（見(jiàn)下圖：標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖）其中風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1個(gè)，直

25、接成本/費(fèi)用控制責(zé)任1個(gè)，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任1個(gè)，外部協(xié)調(diào)責(zé)任1個(gè)，法律上的責(zé)任9個(gè)，工作結(jié)果的責(zé)任1個(gè)，決策的層次2個(gè)，專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能1個(gè)，腦力辛苦程度1個(gè)，工作地點(diǎn)穩(wěn)定性3個(gè)，創(chuàng)新與開(kāi)拓3個(gè)，職業(yè)病或危險(xiǎn)性1個(gè)。這25個(gè)不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位里，因此重新打分的因素只剩下11個(gè)，這些因素分別是：證券辦主任直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任，綜合組組長(zhǎng)法律責(zé)任和職業(yè)病或危險(xiǎn)性，商務(wù)專員法律責(zé)任，系統(tǒng)總設(shè)計(jì)外部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律責(zé)任和專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任，型號(hào)產(chǎn)品硬件維護(hù)工作地點(diǎn)穩(wěn)定性，型號(hào)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)維護(hù)工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性，工程調(diào)試專責(zé)工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性。正式打分統(tǒng)計(jì)指標(biāo)不合格崗位對(duì)應(yīng)因素

26、共25項(xiàng)，見(jiàn)下表。如果兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)都合格，下表返回0，只有一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)即標(biāo)準(zhǔn)差或變異系數(shù)不合格，下表返回1，兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)都不合格，下表返回2。因此，返回值為2的指標(biāo)為需要重新打分的指標(biāo)。（三）重打分結(jié)果分析。重打分后不合格的指標(biāo)經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)只有6項(xiàng)，具體見(jiàn)下表，其原理同上。理想的情況是，如果經(jīng)過(guò)重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。 七、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，公司需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是由公司組建專家組，通過(guò)

27、上述的工作流程來(lái)進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化的時(shí)候，公司應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新的評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在的局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們

28、公司整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、公司對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)金和鼓勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生

29、問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉。0204060801.2成本控制的責(zé)任51015203040123456因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失或損失金額小于1000元損失金額在1000元以上，5000元以下?lián)p失金額在5000元以上，10000元以下?lián)p失金額在10000元以上，50000元以下?lián)p失金額在50000元以上，100000元以下?lián)p失金額在100

30、000元以上1.3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任0123456因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。注：3個(gè)一般工作人員可折合一個(gè)基層管理人員。3個(gè)基層管理人員相當(dāng)于一個(gè)中層管理人員。不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)5個(gè)以下一般工作人員。監(jiān)督指導(dǎo)5-8個(gè)一般工作人員或1-2個(gè)基層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)8-10個(gè)一般工作人人員或3個(gè)基層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)10個(gè)一般工作人員或4個(gè)基層管理人員或3個(gè)中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)4個(gè)以上基層管理人員或4個(gè)中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)5個(gè)以上中層管理人員。01015202530401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任012因素定義：

31、指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次，人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門(mén)的一般職工。僅與本部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門(mén)和其他部門(mén)職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。071534幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門(mén)經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響。與各部門(mén)的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響。22301.5外部協(xié)

32、調(diào)的責(zé)任0123因素定義：只在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，一邊順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般公職人員，且屬偶然性。工作需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與廠商、政府機(jī)構(gòu)、外商保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與上級(jí)或其他主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策。01020301.6工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)

33、責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)工段的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)公司的部分部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。612182430401.7組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對(duì)一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。對(duì)基層的負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)力。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。0102030401.8法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽

34、約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約。工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。8183654701.9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工。工作

35、中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。6121824302知識(shí)技能因素2.1最低學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？啤４髮W(xué)本科。碩士。博士。5101520302.2知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。偶然使用其他學(xué)科的知識(shí)。較頻繁的使用其他學(xué)科的一般知識(shí)。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域。71422302.3熟練期12

36、345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)。3-6個(gè)月。6-12個(gè)月。1-2年。2年以上。481216202.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨礙。只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙。需進(jìn)行專門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決問(wèn)題的能力。工作要求高度

37、的判讀力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題。8162432402.5工作經(jīng)驗(yàn)1234567因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。3個(gè)月以內(nèi)。3-6個(gè)月。6-9個(gè)月。9-12個(gè)月。1-2年。2-5年。5年以上。51015202836402.6工作的靈活性01234因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問(wèn)題。工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。工作中一大半

38、屬于非常貴姓的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題。0102030402.7語(yǔ)文知識(shí)1234因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識(shí)程度。一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。公司文件或研究報(bào)告。合同或法律條文。101520252.8數(shù)學(xué)知識(shí)12345因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)。整數(shù)加減。四則運(yùn)算、小數(shù)、分?jǐn)?shù)。乘方、開(kāi)方、指數(shù)。統(tǒng)計(jì)和線性代數(shù)。計(jì)算機(jī)程序語(yǔ)言。5101520252.9綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、

39、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。非常貴性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。102035503努力程度因素3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定

40、，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，難得坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題。102030403.2精力集中程度12345因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)心力平常，心神與視力、聽(tīng)覺(jué)隨便。工作時(shí)必須集中精力或視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)。注意時(shí)間約占全部時(shí)間的1025%。第2條款的2550%或高度集中精力或視力、聽(tīng)力時(shí)間為工作時(shí)間的1025%。工作是高度集中精力占2550%。工作時(shí)必須高度集中精力50%以上。6121524303.3體力要求0123因素定義：指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高地根據(jù)工作姿勢(shì)，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小進(jìn)行判斷。工作時(shí)姿勢(shì)隨意。站立、久坐時(shí)

41、間占全部時(shí)間50%以下。站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間50%以上。需經(jīng)常遠(yuǎn)途出差。0814203.4創(chuàng)新與開(kāi)拓0123因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的。01530403.5工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒(méi)有緊迫感。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工

42、作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞。102030403.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，要打破正常的作息時(shí)間。71421304工作環(huán)境因素4.1職業(yè)病1234因素定義：因工作所造成的身體疾病。無(wú)職業(yè)病的可能。會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害。對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害。對(duì)身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。0510154.2工作時(shí)間特征1234因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班?；?/p>

43、按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。上下班時(shí)間格努工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制。71421304.3環(huán)境舒適性012345因素定義：指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康影響的程度。非常舒適，沒(méi)有不良感覺(jué)。不舒適時(shí)間占全部時(shí)間的10-15%。不舒適時(shí)間占16-25%或極不舒適占10-15%。不舒適時(shí)間占26-50%或極不舒適占16-25%。不舒適時(shí)間占51%以上或極不舒適占26-50%。不舒適時(shí)間占51%以上。05101520254.4危險(xiǎn)性0123因素定義：指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。沒(méi)有可能對(duì)人身造成任何傷害。不注意可能造成人體輕度傷害。發(fā)生意外可造成明顯傷