第6章薪酬管理

1、1 第七章第七章 薪酬管理薪酬管理 本章重點：薪酬及其體系本章重點：薪酬及其體系 本章難點：基本薪酬的制定本章難點：基本薪酬的制定第一節(jié)第一節(jié) 薪酬薪酬與薪酬與薪酬管理管理 第二節(jié)第二節(jié) 基本薪酬制定方法基本薪酬制定方法 第三節(jié)第三節(jié) 激勵薪酬激勵薪酬2 一個差點改寫歷史的薪酬故事一個差點改寫歷史的薪酬故事 通用電器公司(GE)前CEO杰克.韋爾奇在工商界是一個名聞遐邇的傳奇人物,號稱世界第一經理人,他在 GE的神奇業(yè)績和經營管理思想充斥在報紙、電視、書籍以及世界各種煤體。然而,他在40多年前經歷的一次薪酬事件差點改寫歷史,幾乎使他無法創(chuàng)造在GE的種種神奇。 l960年,杰克.韋爾奇在取得化學

2、博士學位以后,選擇了通用電器公司的一家分公司,開始他自己的事業(yè)。“它在馬薩諸塞州,也就是我的發(fā)跡處,所以感覺上就好像是回家一般?！苯芸隧f爾奇感到,在CE這樣一個規(guī)模極大的公司體系中,可以將自己的博士學問派上最大的用場。干了一年之后,1961年l0月,他得到了第一次的年度評語,他創(chuàng)造了一種非?？焖俚牧鞒?因此對他的評價很高。然而他所在的GE下屬公司只按規(guī)定標準給他加了l000美元的年薪。因為無論表現(xiàn)得好與壞,每個人都獲得了同樣的加薪。他感到非常氣憤和沮喪,把自己的老板稱做“吝嗇鬼”,并毅然辭去了工作,接受了位于芝加哥的國際礦物化學公司提供的職位。但因為薪水問題,他呆了僅僅一年又辭了,準備前往另一

3、家公司工作。引 例3 就在第二位老板準備為他開歡送晚會的頭天晚上,通用電器公司總經理親自飛到這個城市,向他提出了幾乎無法拒絕的條件：假如他留在通用電器公司工作，公司將在薪酬上令他感到值得為它工作下去。公司還要向已經雇用了他的那家公司道歉，并賠償他們因此所造成的經濟損失，杰克認為那是“一劑醫(yī)治創(chuàng)傷的良藥”,欣然予以接受,回到GE繼續(xù)工作。于是,便有了我們今天所知道的作為CEO的杰克.韋爾奇。 假如當初GE公司給予韋爾奇與業(yè)績相稱的薪酬,假如GE總經理不去挽留韋爾奇,或者人雖去了但并未開出“幾乎無法拒絕的條件”，韋爾奇的命運又會怎樣那他當然會繼續(xù)前往新的公司工作。也許他不再創(chuàng)造神奇的業(yè)績，也許他為

4、別的公司創(chuàng)造了神奇,但是無論如何不是在GE了！那么失去了杰克. 韋爾奇!對于GE又意味著什么呢?4一、薪酬的基本問題一、薪酬的基本問題（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念 1 1、報酬：員工從組織中所獲得的作為個人勞動回報的各種對、報酬：員工從組織中所獲得的作為個人勞動回報的各種對他有價值的東西。他有價值的東西。 經濟性報酬經濟性報酬 非經濟性報酬非經濟性報酬 2 2、薪酬：是指員工為企業(yè)提供勞動所獲得的經濟上各種貨、薪酬：是指員工為企業(yè)提供勞動所獲得的經濟上各種貨幣與實物報酬的總和。幣與實物報酬的總和。 5外在報酬 薪酬體系構成圖薪酬體系構成圖 報 酬 體 系經濟報酬非經濟報酬工資獎金津貼股票保

5、險休假醫(yī)療培訓服務職位頭銜寬大辦公室私人秘書專用轎車舒適的條件安全有趣性挑戰(zhàn)性參與和責任認可與褒獎成績感發(fā)展機會 直接的非直接的工作環(huán)境工作本身內在報酬6報酬與薪酬的幾個重要結論：報酬與薪酬的幾個重要結論： 員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬尤其是薪酬 員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起 內在報酬與企業(yè)的薪酬成本的提高不存在必然的聯(lián)系。 企業(yè)必須在外在報酬和內在報酬之間做好平衡7（二）薪酬的結構與功能（二）薪酬的結構與功能1、薪酬的結構、薪酬的結構 （1 1）基本薪酬）基本薪酬u保險功能保險功能u穩(wěn)定功能穩(wěn)定功能u基準功能基準功能 (2)(2)可變薪酬可變薪酬 (3)(3)間接薪酬間接薪酬8（1

6、）保障功能（2）激勵功能（3）調節(jié)功能2、薪酬的功能、薪酬的功能9二、薪酬管理的含義和作用二、薪酬管理的含義和作用（一）薪酬管理的含義：（一）薪酬管理的含義： 是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，針對員工所提供的服務，綜合考慮內外部各種因素的影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。10（二）薪酬管理作用（二）薪酬管理作用1、吸引和留住人才2、激勵員工(例:獎金與積極性)3、改善企業(yè)的績效(a、提高員工的工作績效； b、節(jié)約企業(yè)成本）4、有助于塑造良好的企業(yè)文化案例案例 獎金與積極性獎金與積極性 一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經營不善，職工

7、下崗回家；乙企業(yè)則因為其產品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領到工資，獎金減半，但這時職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長大惑不解：“當初有獎金的時候也沒這么積極，這是怎么了？！”于是他決定去請教有關管理專家。 11 可按赫茲伯格的雙因素論來分析。 赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩大類：（ 1 ）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關，不能對員工產生巨大的激勵；（ 2 ）激勵因素通常與工作本身的特點和工作內容有關，構成很大程度的激勵和對工作的滿足感。因此，管理者應從激勵因素入手調動員工的積極性。 該廠的獎金性質在當初與現(xiàn)在不同。當初屬于保健

8、因素，現(xiàn)在卻變成了激勵因素，所以影響著工作的效果和人的積極性。1213三、薪酬管理的原則三、薪酬管理的原則1 1、合法性、合法性 2 2、公平性、公平性表現(xiàn)在三個方面：外部公平外部公平:指同一行業(yè)、地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應當基本相同。內部公平內部公平:指同一企業(yè)中不同職務所獲得的報酬應與各自的貢獻成正比。 員工個人公平員工個人公平:指同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。 3 3、激勵激勵性性 4 4、及時性、及時性 5 5、動態(tài)性、動態(tài)性14四、影響員工薪酬分配的因素四、影響員工薪酬分配的因素1、外部影響因素、外部影響因素 勞動力市場的供求狀況 國家的有

9、關法規(guī)、法令 當?shù)氐纳钏?行業(yè)的薪酬水平 152、內部影響因素、內部影響因素 企業(yè)的經營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財務狀況 3、個人因素、個人因素 員工所處的職位 工作表現(xiàn) 工作技能 工作年限17 一、工作評價 二、薪酬調查 三、薪酬等級18一、工作評價一、工作評價 工作評價就是確定企業(yè)內部各職位工作評價就是確定企業(yè)內部各職位相對價值相對價值大大小的過程。小的過程。 19（一）排序法（一）排序法1、概念：排序法是以職位說明和職位規(guī)范要求作基礎，對企業(yè)所有職位從整體上按其重要性或相對價值進行比較并排序，以確定職位的高低。u直接排序法 u交替比較法 u配對比較法配對比較法 將待評的職位進行兩

10、兩比較，以最終比較的結果對職位做出排序。20工作崗位 甲 乙 丙 丁總分甲 + + + 3乙 - + 0 0丙 - - +-1丁 - 0 -221（二）分類法（二）分類法（歸類法、套級法）（歸類法、套級法）1、概念：、概念：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。又稱套級法。2、做法：、做法： 確定職位類別的數(shù)量 編寫每一職位類別中的等級的定義22套級設定薪酬等級23（三）要素比較法（三）要素比較法1、概念：、概念：將職位與標準職位相比較來確定其相對價值和工作報酬的定量方法。2、步驟：、步驟：選定標準（基準）職位選定職位要素（或付酬要素）確定標準職位工資（按每一個報酬要素

11、對典型職位進行排序；確定每一個典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排序；剔除不合理的典型職位）把非標準職位與標準職位的付酬要素逐個進行比較確定非標準職位工資 典型職位的報酬要素排序舉例24心理心理要求要求身體身體要求要求技術技術要求要求職責職責工作工作條件條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431典型職位的工資率排序小時小時工資工資心理心理要求要求身體身體要求要求技術技術要求要求職責職責工作工作條件條件職位A 9.84.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2)職位B 5.61.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4)

12、 0.2(4)職位C 6.01.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)職位D 4.01.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)252627（1）設已確定付酬因素為：智力、體力、技能、責任、工作條件共五項。（2）選擇基準職位為：甲、乙、丙。（3）確定各基準職位的小時工資： 職位甲=1.5+5+3+3.5+2.5=15.5元 職位乙=3+3.5+4.5+5+1.5=17.5元 職位丙=5.5+2+3.5+4+3.5=18.5元（4）確定非基準職位A和B在各種付酬要素上的評價結果（如上表所示）（5）確定非基準職位的小時工資：職位A=2+3+2.5+

13、2+6=15.5元職位B=5+2.5+4+3+3=17.5元28（四）要素計點法（四）要素計點法 1、 概念概念：是在工作分析的基礎上把職位（或工作）的報酬要素用一定點數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)每個工作職位上獲取的點數(shù)來決定其相對價值，最后確定每個工作職位的工資水平。 特點：特點：a、有多個報酬要素，每個要素分為幾個等級 b、要素的等級可以量化 c、用一定權數(shù)反映各要素的相對重要性29 2、做法、做法（步驟） (1)(1)確定付酬要素確定付酬要素 報酬要素報酬要素是各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素，企業(yè)正是基于這些因素才給予職位相應的報酬。 技能、責任、努力程度和工作條件技能、責任、努力程

14、度和工作條件。3031(2)確定報酬要素等級并下定義確定報酬要素等級并下定義32(3)確定各因素的點數(shù)確定各因素的點數(shù) 一般來說，需評價的職位越多，則點數(shù)就越大，這樣才能夠清楚地反映各職位之間的差異。 3334職位等級點數(shù)幅度表職位等級點數(shù)幅度表等級分數(shù)幅度等級分數(shù)幅度1172以下73133402173200834136832012289369396422925610397424525728411425452628531212453以上（4 4）運用量化表（上表）評價各職位，評出各職位）運用量化表（上表）評價各職位，評出各職位的點數(shù)的點數(shù) (5)(5)建立職位等級結構，得出各職位的工資等級位置

15、建立職位等級結構，得出各職位的工資等級位置35二、薪酬調查（一）薪酬調查的概念（一）薪酬調查的概念 是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。 36（二）薪酬調查的實施（二）薪酬調查的實施1、選擇需要調查的職位2、確定調查范圍3、確定調查項目4、進行實際的調查5、調查結果分析37（二）建立薪酬曲線（二）建立薪酬曲線 1 1、薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和內部、薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和內部評價點值或序列等級之間的關系。評價點值或序列等級之間的關系。 2 2、比較薪酬區(qū)間中值與市場薪酬水平，對問題、比較薪酬區(qū)間中值與市場薪酬水平，對問題職位的區(qū)間中值進行調

16、整。職位的區(qū)間中值進行調整。 38市場平均薪酬水平7000 10000100700職位評價點數(shù)薪酬曲線 BA 2003004005006002000300040005000600039三、薪酬等級三、薪酬等級1、確定等級數(shù)量2、確定薪酬的變動范圍（薪酬區(qū)間）3、工資級別重疊問題 40薪酬水平薪酬水平 職位等級職位等級評價點值4142四、基本薪酬的調整四、基本薪酬的調整1 1、整體性調整：、整體性調整：又叫“普調”。原因與個人績效無關，主要以下原因： （1）社會物價水平發(fā)生變化；（2）基本的生活費用發(fā)生變化；（3）市場平均薪酬水平發(fā)生變化；（4）企業(yè)的薪酬策論做出調整；（5）企業(yè)經濟效益發(fā)生變化

17、等。2 2、個體性調整：、個體性調整：針對員工個人績效調整，主要以下原因： （1）職位等級或技能等級的變化； （2）工作績效的好壞； （3）工作的年限等。43 第三節(jié)第三節(jié) 激勵薪酬激勵薪酬與福利與福利一、一、個人個人激勵薪酬激勵薪酬 是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎而支付的薪酬. （1）計件工資 （2）工時制 （3）績效工資 績效調薪 績效獎金 44二、二、群體激勵薪酬：群體激勵薪酬：以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬。 （一）利潤分享計劃利潤分享計劃 ：對代表企業(yè)績效的某種指標（利潤）進行衡量，并以衡量的結果為依據(jù)來對員工支付薪酬。 實現(xiàn)形式： A.現(xiàn)金現(xiàn)付制 B.遞延滾存制 C.混合制

18、 45（二）收益收益分享計劃分享計劃 ：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來收益的績效獎勵模式。 實現(xiàn)形式： 1.1.斯坎斯坎龍龍計劃：計劃：以成本節(jié)約的一定比率來給員工發(fā)放獎金。 2.2.盧盧卡爾計劃：卡爾計劃：以工資總額占生產價值（凈產值）的比例為標準比例，確定獎金的數(shù)額。（三三）股票所有權計劃：）股票所有權計劃：讓員工部分地擁有公司的股票或者股權。u現(xiàn)股計劃u期股計劃u期權計劃46三種股權計劃的比較三種股權計劃的比較三種類型的股權計劃的權利義務比較： 股權計劃增值收益權持有風險股票表決權現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權現(xiàn)股計劃期股計劃期權計劃47二、福利二、福利1、福利：、福利：是指企業(yè)等用人單位為員工提供的給金錢之外的各種物質待遇，是種補充性報酬。特點：特點：多采用實物支付或延期支付的形式具有固定成本的性質優(yōu)勢：優(yōu)勢：保健性質，減少員工不滿具有稅收上的優(yōu)惠482、福利內容、福利內容（1 1）國家法定福利：）國家法定福利：法定福利是政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。 A.A.法定社會保險：法定社會保險：養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 B.B.公休假日公休假日 C.C.法定休假日法定休假日 D.D.帶薪休假帶薪休假49（2）企業(yè)自主福利：）企業(yè)自主福利：