稻花香集團(tuán)公司人力資源管理系統(tǒng)解決方案計劃書-武漢理工大學(xué)

1、第四講 員工招聘與員工關(guān)系武漢理工大學(xué)管理學(xué)院孫澤厚 遠(yuǎn)翔公司 遠(yuǎn)翔公司最近幾年在物色中層管理干部時遇到了一些兩難問題。該公司是制造銷售高精度機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此根底上作出，原來公司一直嚴(yán)格從內(nèi)部提升中層干部，但是，后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的他們新職責(zé)的知識和能力。 這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一個階段的鍛煉后提升為中層管

2、理人員，但在兩年當(dāng)中，所有這些人都離開了公司。 公司又只好回到原來的政策，從內(nèi)部提升，但又碰到了與原來相同的素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，亟待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這些問題，公司想請咨詢專家來解決。你認(rèn)為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？從公司內(nèi)部提升基層干部到中層和從外部招募專業(yè)對口的大學(xué)畢業(yè)生，各有何利弊？如果你是咨詢專家，你會給公司提出什么建議？你是否有這種感覺： 1、當(dāng)你評估一個即將離職的員工績效的時候，發(fā)現(xiàn)他表現(xiàn)最正確的時候，竟是面試的時候？2、到處是人，可用的人怎么這么少呢？3、為什么企業(yè)員工的流失率越來越高、人員本錢、法律糾紛越來越

3、多呢？其實很多問題都是在招聘環(huán)節(jié)出了事！一、科學(xué)招聘的意義1.保證組織必需的高質(zhì)量人力資源2.輸入新生力量，彌補組織人力資源的供給缺乏3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解員工的動機與目標(biāo)，便于整合5.擴(kuò)大組織的知名度6.有利于勞動力的合理流動 如其教一只火雞爬樹，何不弄一只松鼠來？企業(yè)競爭戰(zhàn)略類型與招聘對策成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略雇傭經(jīng)驗少的，尋求技術(shù)代理人，使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工不重視組織文化，產(chǎn)生留住員工的激勵因素培養(yǎng)組織忠誠度，其他低薪工作的來源雇傭各領(lǐng)域的精英，各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭基于資源配置的雇傭用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序二、招聘工作的根底 人力資源規(guī)劃：

4、是對企業(yè)人力資源需求和供給的分析和預(yù)測的過程。它為招聘提供了“量的要求，從而確定配備、補充或晉升的規(guī)模。崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作關(guān)系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)的要求，從而明確誰適合該崗位。 招聘方案方案錄用人數(shù)以及到達(dá)規(guī)定錄用率所需要的人員 選人標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位技術(shù)技能要求挑選人，以免在崗位與人員配置上出現(xiàn)技術(shù)性的偏差；品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：一是人格特性測試，識別申請者的性格適合什么樣的工作。一般包括：外向度，情緒穩(wěn)定性，親和力團(tuán)隊意識、善于助人，對新事物的開放度，敏感度、容納不同的意見和經(jīng)驗等。二是道德水準(zhǔn)：老實、守信、

5、有無根本的法律意識和社會行為標(biāo)準(zhǔn)。文化標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)文化的一種認(rèn)同度海爾的員工與企業(yè)文化成就了海爾。是不是企業(yè)的志同道合者基于價值觀的中等智力能力。 三、人力資源部和部門經(jīng)理在招聘中的職責(zé)開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，鼓勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間

6、的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性 四、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：特征、方法 內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲藏 來源 方法 外部招聘的方法外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告媒體選擇與設(shè)計 AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘來源方法人力資源方案職務(wù)說明書招聘方案時間崗位人數(shù)任職資格招 募了解市場發(fā)布信息接受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能效率五 招聘的流程篩選申請資料

7、簡歷、履歷表等預(yù)備性面試知識技能測心理測試結(jié)構(gòu)化面試評價中心測試如情景面試身體檢查 背景調(diào)查三、人員甄選階段資格審查與初選 從工作申請表中獲取有價值的信息 你可以對一些實際問題作出判斷,如求職者是否具有該職位要求的教育與經(jīng)驗背景。 你可以對求職者過去的成長和進(jìn)步情況進(jìn)行歸納總結(jié)，得出結(jié)論，這種信息對管理職位的招聘尤其重要。 你可以從求職者過去的工作記錄中大致了解其工作穩(wěn)定性如何。 你可以發(fā)現(xiàn)求職者中今后哪些人會干得好，哪些人會干不好。失控的面試 瑪利亞弗蘭茨是一位聰明、有人緣，見多識廣的機械工程師，她2001年畢業(yè)于州立大學(xué)，擁有工程學(xué)位。在畢業(yè)前的那個春天，她屢次參加工作面試，她認(rèn)為其中大多

8、數(shù)面試進(jìn)行得親切有禮，有助于她對未來的雇主留下良好的印象，說明彼此都很重視對方。因此，她對參加其所特別向往的企業(yè)Apex Enviornmental的面試抱著很大的期望。她對凈化環(huán)境一直懷有濃厚的興趣，并且堅信在Apex Enviornmental這樣的企業(yè)中工作能夠最充分地發(fā)揮自己所受過的培訓(xùn)以及所掌握的技能，她認(rèn)為，在這樣的企業(yè)中她能夠獲得成功的職業(yè)開展，而且能使世界變得更美好。 但是，面試對她來說卻是災(zāi)難性的?，斃麃喿哌M(jìn)面試室，那里有5個人，公司總裁、2位副總裁、1位市場總監(jiān)以及1位工程師。他們開始漫無邊際地向她提問題，她覺得這些問題的主要目的是誘使她犯錯誤而不是在了解她在工程技術(shù)方面能

9、夠為公司提供什么。問題中還包括一些沒有必要的失禮的問題，如，如果你是一個如此聰明的人，那么在大學(xué)你為什么會失去做效勞員的工作呢？你是否方案定居下來并隨時準(zhǔn)備開始家庭生活？等等。面試過后，她分別與兩位紳士包括總裁單獨面談，專門討論了有關(guān)她的技術(shù)專長問題，她認(rèn)為后來的兩次討論進(jìn)行得非常好。但是鑒于小組面試表現(xiàn)得漫無目的甚至有些卑劣，因此幾天之后當(dāng)她收到該公司的錄用通知時，她感到很驚訝！ 該公司所提供的工作迫使她開始考慮了幾個問題。從她的觀點來看，工作本身是很理想的，她喜歡將要從事的工作、行業(yè)以及公司所在的地點，實際上與該公司的管理團(tuán)隊的其他成員一樣，公司總裁在后來的討論中表現(xiàn)得非常有禮貌。她想知道

10、的是那次小組面試是不是成心制造的緊張氣氛來觀察她承受壓力的能力，如果是，他們?yōu)槭裁匆@樣做？1、如果你是瑪利亞，你會接受公司提供的職位嗎？假設(shè)拿不準(zhǔn)，是否有其他信息幫助你做出決定？如果有，是什么信息？2、瑪利亞申請的是應(yīng)用工程師，職位要求是：機械工程方面的優(yōu)秀技術(shù)與技能；獻(xiàn)身于環(huán)境污染控制領(lǐng)域的工作精神；妥善而自信地與有工程問題的客戶打交道的能力；愿意到世界各地出差的意愿；聰明、人格健康。如果你是考官，你將提哪些問題？結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試；壓力面試你曾經(jīng)被解雇或被要求辭職嗎？如果你以前的雇主被問及為什么解雇你時，他們會列舉什么原因？你的申請表的信息有錯誤或偽造嗎？BD面試行為描述型面試，即

11、描述過去的工作經(jīng)歷和處理事情的行為，如：你是怎樣與總經(jīng)理提出辭職的？等問題。能力面試努力發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者怎樣去實現(xiàn)自己的目標(biāo)面 試選擇性知覺暈輪效應(yīng)比照效應(yīng)投射:如果假定別人與我們相似那么很容易判斷別人,投射使人們按照自己是什么樣的人來知覺他人。社會刻板印象：第一印象誤解職位候選人的次序比照誤差與雇傭壓力非語言行為和印象控制個性特征的作用：魅力、性別與種族面試員的行為： 如提問泄露答案，如這個職位要求應(yīng)對很大壓力，你能做到嗎？說得太多、或說得太少。什么在影響面試結(jié)果測試又叫測評，源于第二次世界大戰(zhàn)，70年代后廣泛應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域，主要包括：心理測試：職業(yè)能力傾向性、個性、價值觀測試、職業(yè)興趣、EQ測試

12、主要包括自我意識、控制情緒、自我鼓勵、認(rèn)知他人的情緒、人際交往技巧。斯騰伯格的最新研究。智能測試：智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試、情景模擬測試等。作為工具，紙筆測試、筆跡測試、測謊儀等曾經(jīng)是或正在是重要的測試工具。甄選的根本過程: 評價中心技術(shù)文件筐處理50分鐘處理公司文件無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人演講角色扮演往往用于結(jié)構(gòu)化面試后的深度評價。招聘評估階段一本錢效益評估招聘本錢效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘本錢的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。1、招聘本錢。招聘本錢分為招聘總本錢與招聘單位本錢。2、本錢效用評估。本錢效用評估是對招聘本錢所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的

13、分析。 它主要包括：招聘總本錢效用分析； 本錢效用分析； 人員選拔本錢效用分析、 人員錄用本錢效用分析。計算方法是：總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用本錢效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總本錢招聘收益本錢比。此比越高，那么說明招聘工作越有效。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)100% 二數(shù)量與質(zhì)量評估某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、 方案招聘24人，實際招聘22人2、 招聘中應(yīng)

14、聘人員為75人3、 招聘活動的直接本錢為24000元，其中招募本錢12000元，選拔本錢8000元，錄用本錢4000元，間接本錢為18000元請您計算：招聘單位本錢；總本錢效用；招募本錢效用；選拔本錢效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比習(xí)題答：招聘總本錢=直接本錢+間接本錢=24000+18000=42000元招聘單位本錢=總本錢/實際招聘人數(shù)=42000/22元/人總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢=22/42000招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募費用=75/12000選拔本錢效用=選拔人數(shù)/選拔本錢=22/8000人員錄用效用=錄用人/錄用本錢=22/4000錄用比=錄用人/應(yīng)聘人=2

15、2/75招聘完成比=錄用人/方案招聘人=22/24應(yīng)聘比=應(yīng)聘人/方案招聘人=75/24參考答案附：與員工流動有關(guān)的本錢及計算本錢類別A：離職本錢公司在離職雇員任職期間為其培訓(xùn)等方面投入的本錢及參加培訓(xùn)期間的差旅費用；知識產(chǎn)權(quán)的流失本錢重要的資料文件、知識技能等。1年工齡，知識產(chǎn)權(quán)的流失本錢為雇員全年工資的50%，每增加1年，流失本錢增加10%；有關(guān)客戶、供給商因為雇員離職而中斷或維持與恢復(fù)本錢建立一個新客戶比留住一個老客戶的本錢高5倍；有關(guān)聯(lián)絡(luò)和政府關(guān)系因為雇員辭職而中斷和恢復(fù)本錢；離職的經(jīng)濟(jì)補償本錢；離職面談本錢；雇員離職引發(fā)的連鎖流動本錢；與離職有關(guān)的勞動仲裁和法律訴訟本錢；本錢類別B 崗位空缺本錢內(nèi)部雇員填補空缺崗位本錢崗位空缺一般45-60天需要額外臨時工的本錢。本錢類別C內(nèi)部招聘專員就空缺崗位甄選錄用的準(zhǔn)備工作本錢；廣告、獵頭或網(wǎng)上招聘本錢；筆試與測試本錢；面試本錢。本錢類別培訓(xùn)本錢各部門培訓(xùn)師的本錢；專門或一對一的培訓(xùn)本錢；培訓(xùn)資料本錢；培訓(xùn)學(xué)員的工資或福利本錢