企業(yè)管理中有效的激勵培訓講義

1、 人 力 資 源 管 理 企業(yè)管理中有效的激勵主講：JerryHuman Resource講師介紹個人簡介 姓名：Jerry 職位：任職資格課長教育背景 2002-2006 江西財經(jīng)大學 人力資源管理 本科工作經(jīng)歷 2006-2008 廣州百利文儀集團 2008-2009 廣東品勝電子股份有限公司 2009-至今 東莞勁勝股份有限公司企業(yè)管理者、員工的困惑企業(yè)管理者：新生代的員工難管理，工作意愿、積極性不高；員工：整天忙于工作，很難得到老大的認可；HRD悲鳴：企業(yè)管理者不懂人力資源，不懂用人問題的癥結(jié)在哪里？ 企業(yè)管理者對員工期望過高 （1）不懂人力資源管理 （2）似懂非懂 （3） 精通人力資

2、源管理 結(jié)果：花無百日紅，相看兩生厭員工自身內(nèi)原因 （1）缺少吃苦的精神 （2）個性化，有主見，不愿被人管理 （3）理想化，工作環(huán)境太差 結(jié)果：風光出場，黯然下場HR的思考激勵解決什么問題？ 員工不能很好完成工作的三個因數(shù)？ 能力問題-培訓工作環(huán)境-改善工作的意愿-激勵第1項、六個重要的激勵理論第2項、激勵七原則第3項、常用的激勵方法上激勵理論第4項、激勵注意事項第5項、尾聲下激勵實踐上篇：激勵理論第1 項 修 煉六個重要的激勵理論一、X-理論（亞當斯密簡介）這種假設最早由英國經(jīng)濟學家亞當、斯密（Adam Smith）提出。他認為人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為

3、了取得經(jīng)濟報酬。為此，需要用金錢與權(quán)力、組織機構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與為此效力。 一、X-理論 （論點）具體表現(xiàn)： 多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作。 多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心 情愿受別人指導。 多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲的方法，才能迫使他們?yōu)檫_ 到組織的目標而工作。 多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和 地位才能勵他們工作。 人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想 的人；另類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔當管理的責任。 二、Y-理論（梅奧簡介）社會人”假設最早來自于梅奧(G.E. Mayo)主持的霍

4、桑實驗(19241932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。二、Y-理論 （論點） 從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，并且通過同事的關系而獲得認同感。 工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本 身失去了意義，因此能從工作上的社會關 系去尋求意義。 員工對同事們的社會影響力，更比對管理 者所給予的經(jīng)濟誘因控制更為重視。 員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。 三、需求層次理論（馬斯洛）亞伯拉罕、馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 19081970年) 出生于紐約 市布魯克林區(qū)。美國社會心理學家、人格理論家和比較

5、心理學家，人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家,心理學第三勢力的領導人。二、Y-理論 （論點）自我實現(xiàn)尊重的需要社會的需要安全的需要生理的需要Higher-order needsLower-order needs四、赫茨伯格簡介Fredrick Herzberg:雙因素激勵理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959年出版的工作的激勵因素一書，在1966年出版的工作與人性一書中對1959年的論點從心理學角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968年他在哈佛商務評論（12月號）上發(fā)表了再論如何激勵職工一文，從管理學角度再次探討了該理論的內(nèi)容。四、雙因素理論激勵因素Motivator保健因數(shù)Hygiene

6、工作本身 Work content成就 Achievement成長的可能性 Growing up probability發(fā)展空間 Career development space地位 Status人際關系 Interpersonal relationship工作保障 Work guarantee工作條件 Work environment薪金 Salary個人生活 Life space五、亞當斯的公平理論 人的工作積極性不僅受其所得絕對報酬的影響,更重要的是受其相對報酬的影響。所以,在員工激勵實施過程中,一定要注意公平原則,讓每個人都感到自己受到了公平的對待。否則,不公平的激勵方式往往會對員工造

7、成傷害,影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。六、邊際效應遞減理論The law of diminishing marginal utility互動游戲（把贊美送給對方）激勵從欣賞開始：1.兩人一組寫出對方身上的優(yōu)點，并把紙折起來。2.聽了對方的贊美你有何感受。第2 項 修 煉激勵的七原則正 負同行剛 柔并濟動 靜并用大 小并重逆 順分明公 私分明明 暗分開1234567激勵的七原則第3 項 修 煉做好HR狀況診斷及體系流程設計贏得尊重小組討論我們在工作中常用哪些方法激勵下屬？ 1、關愛激勵法（關心生活、工作、家人）2、尊重激勵法（聽取下屬的意見、人格、與下屬溝 通、欣賞、贊賞下屬）3、

8、目標激勵法（設定目標、幫助他完成目標）4、行為激勵法（身先士卒、以身作則、同甘共苦）5、情緒激勵法（建立融洽的工作氛圍）6、紀律激勵法 (獎罰分明，公正）7、危機激勵法 (今天工作不努力，明天努力找工作） 一、7種常用的激勵的方法二、正規(guī)的激勵方法金錢杠桿Money Lever調(diào)資raise pay津貼allowance獎金bonus提成allowance股票Stock機會杠桿 Opportunity Lever晉升；Promotion周年慶祝，實物；Goods調(diào)動；Remove接班人計劃；successor Plan參與(決策/計劃/項目)Participant授權(quán)(職代/特長使用)。Emp

9、ower三、非正規(guī)的激勵方法 金錢杠桿Money Lever禮物；生日蛋糕；午餐；家里請客；代價券；放假。情感杠桿:“謝謝”；書面感激；高級經(jīng)理親自感謝；宣布通告；命名（優(yōu)秀，明星）四、基于個性的激勵膽汁質(zhì)（興奮型）多血質(zhì)（活潑型）粘液質(zhì)（安靜型）抑郁質(zhì)（抑制型）四、基于個性的激勵五、建設性語言的運用 我不想聽你作任何解釋！你是一匹“害群之馬”你一點苦都吃不得嗎？不愿干就走人！你這樣做絕對是錯的！我忍你已經(jīng)很久啦！我認為現(xiàn)在是解決問題，而不是解釋的時候你這樣做對得起我們團隊嗎？你的吃苦精神需要提高你實在覺得難的話，我可以叫別人來干。你這樣做有道理，但如果換一種做法效果會更好！這是我第 3 次提

10、醒你！案例一案例情形： 裝配部S線接到一個新的產(chǎn)品DXLP-5產(chǎn)品，此產(chǎn)品屬于高光產(chǎn)品，也是客戶準備推出的一款高檔智能手機外殼，生產(chǎn)一天后計劃產(chǎn)量3500PCS，當天加班到21：00實際生產(chǎn)了3000PCS，且因第一次生產(chǎn)產(chǎn)生了嚴重的品質(zhì)異常，被QA判退。問題：請運用所學知識想想,作為組長如何利用早晚會激勵下屬的斗志 (角色扮演）案例二“小皮”又惹事了 小皮是A線的一名作業(yè)員，被借調(diào)到B線做事，小皮是屬于那種父母年輕，身無負擔，一人吃飽，全家不餓型的人，用小皮自己的話說：“賺不賺錢無所謂！”，所以在A線時，小皮就經(jīng)常請假，工作也總是挑三減四，吃不得一點虧，能偷懶就偷懶。這天，B線夜班的組長在訓

11、線的時候發(fā)現(xiàn)小皮貨堆了一堆，卻在工位上酣然入睡。B線組長：“你看你貨堆了一大堆，你還在這里睡覺?！币苍S是B線組長突然的出現(xiàn)打斷了小皮的美夢。小皮猛然一下坐了起來。“我做不過來??！” 小皮憤怒的和組長吵起來了。就這樣兩個人你一言我一語充斥了整個車間。B線組長氣憤的撥通了A線組長的電話要求A線組長過來處理。A線組長來到了小皮前，問小皮怎么回事，小皮就一個借口咬到死，自己做不過來。A線組長把B線組長邀到一邊詳細的詢問了事情的原委，并給了一些安慰，然后回到小皮身邊開始對小皮進行了教育，面對組長的教育，小皮還是老辦法一言不發(fā)，低頭不語，問死不回答。問題：請運用所學知識想想,如何激勵這樣的下屬(角色扮演）下篇：激勵實踐第4項 修 煉員工激勵注意事項（一）激勵 不可採用運動方式（二）激勵 不可任意樹立先例（三）激勵 不可趁機大張旗鼓（四）激勵 不可以偏離團隊目標（五）激勵 不可忽略有效溝通一、員工激勵要項二、下屬激勵注意事項 1.基層員工完成了任務卻獎賞他們的上司和同僚；2.期望員工樣樣都行，十全十美；3.強調(diào)過程，不重視結(jié)果；4.完全不鼓勵有創(chuàng)意的思考，公開表示只有高層經(jīng)理才有好觀念；5.當事情進展順利時卻橫生枝節(jié)，亂出點子；6.好管瑣事；