職業(yè)生涯管理第2章--基本理論課件

1、第二章 職業(yè)生涯管理的基本理論Company LogoContents職業(yè)選擇理論1職業(yè)生涯周期理論23【本章要點(diǎn)】佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論和霍蘭德的人格類型理論帕森斯的特性因素匹配理論洛伊的動(dòng)力學(xué)理論庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論施恩的職業(yè)錨理論薩柏和金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論格林豪斯和利文森的職業(yè)發(fā)展階段理論道爾頓和湯姆森的職業(yè)發(fā)展階段理論模型施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論第一節(jié) 職業(yè)選擇理論選擇一種職業(yè)就是選擇了一種生活方式.教師是一種高尚的職業(yè)，同時(shí)也是相對(duì)比較清苦的職業(yè)。選擇了一個(gè)組織就是選擇了一種工作方式。 職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依

2、照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇其一的過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身的能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合。 需要明確：勞動(dòng)者是職業(yè)選擇的主體，是擇業(yè)行為能動(dòng) 的主導(dǎo)方面，各種職業(yè)則是被選擇的客體。職業(yè)選擇受勞動(dòng)者自身?xiàng)l件和職業(yè)要求的限制，不能任意進(jìn)行。職業(yè)選擇是勞動(dòng)者與職業(yè)崗位互相選擇、互相適應(yīng)的過(guò)程，它既是勞動(dòng)者作為主體主動(dòng)擇業(yè)的過(guò)程，同時(shí)又是職業(yè)選擇勞動(dòng)者的過(guò)程，這一過(guò)程在人們的職業(yè)生涯中可能會(huì)不止一次地發(fā)生。一、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論美國(guó)心理學(xué)家佛隆（Victor H.Vroom）通過(guò)對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及

3、效價(jià)與期望值成正比，可以用公式表示如下： F=VE公式中，F(xiàn)為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，指?jìng)€(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。擇業(yè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱表明了擇業(yè)者對(duì)目標(biāo)職業(yè)的追求程度，或者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)選擇意向的大小。按照上述觀點(diǎn)，擇業(yè)動(dòng)機(jī)取決于職業(yè)效價(jià)和職業(yè)概率，即：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=F（職業(yè)效價(jià)，職業(yè)概率） 1職業(yè)效價(jià)職業(yè)效價(jià)是指擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，取決于以下兩個(gè)因素：一是擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀；二是擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)具體職業(yè)要素如興趣、勞動(dòng)條件、報(bào)酬、職業(yè)聲望等的評(píng)估。 2.職業(yè)概率 職業(yè)概率是指擇業(yè)者認(rèn)為獲得某項(xiàng)職業(yè)的可能性大小，通常取決于以下四個(gè)因素：(1

4、）某項(xiàng)職業(yè)的社會(huì)需求量。職業(yè)概率與社會(huì)需求量成正相關(guān)關(guān)系。(2）擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)能力，即擇業(yè)者自身的工作能力和求職就業(yè)能力。職業(yè)概率與擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)力成正相關(guān)關(guān)系。(3）競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)，即謀求同一職業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的多少。職業(yè)概率與競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)成負(fù)相關(guān)關(guān)系。(4）其他的隨機(jī)因素。思考題:“干一行,愛一行”“愛一行,干一行”“選人比育人重要”“育人比選人重要”【案例】“以此為生，精于此道” B企業(yè)是國(guó)內(nèi)著名的卷煙生產(chǎn)企業(yè)。作為企業(yè)推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要理念，“以此為生，精于此道”見證著B企業(yè)過(guò)去十年來(lái)蒸蒸日上的發(fā)展以及良好的人力資源管理氛圍。所謂“以此為生，精于此道”，實(shí)際上就是引導(dǎo)與激勵(lì)員工做到“干一行，愛一行

5、”，從而在工作中獲得身心的愉悅。在該理念推出之初，在企業(yè)內(nèi)引起了不小的震動(dòng)，各級(jí)員工都就此展開了熱烈的討論，大家一致的看法是這一理念的提出為員工在企業(yè)的未來(lái)描繪了希望，員工不再只是為了生計(jì)而工作，而是自己熱愛的職業(yè)?！景咐?“以此為生，精于此道” 作為企業(yè)的管理者也認(rèn)為提倡這一理念能夠有效激發(fā)員工內(nèi)心的工作熱情與沖動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合。 但是近一年來(lái)，員工們?yōu)榱送瓿赡秤唵味挂岳^日工作的場(chǎng)景已經(jīng)不太多見了?！耙源藶樯诖说馈钡木薹麄鳟嬕矟u漸褪去了鮮紅的色彩。在人力資源管理工作中所反映出來(lái)的種種跡象已經(jīng)表明員工對(duì)所謂的“干一行，愛一行”提出了質(zhì)疑，而質(zhì)疑的焦點(diǎn)主要集中

6、在到底應(yīng)該先“干一行”，還是先“愛一行”上?！景咐?“以此為生，精于此道” 有位員工就說(shuō)了，“我是大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生，一畢業(yè)就來(lái)到了這兒，五年多了，企業(yè)一直在提倡讓大家投身于現(xiàn)有的工作，這是好事，但是一方面國(guó)內(nèi)大學(xué)的教育體制決定了學(xué)生在入學(xué)后基本沒有太多的專業(yè)選擇與更換權(quán)，不像在國(guó)外允許學(xué)生在一定期限內(nèi)中途轉(zhuǎn)學(xué)，因此如果沒有在企業(yè)的實(shí)踐，有的學(xué)生并不知道自己是不是真正熱衷于所學(xué)的專業(yè)；另一方面，外部的人才市場(chǎng)的確已經(jīng)能夠提供很好的就業(yè)機(jī)會(huì)，因此除非我真正喜歡現(xiàn)在的工作，或者說(shuō)適合現(xiàn)在的工作，否則如何讓人干一行并且愛一行？所以我認(rèn)為應(yīng)該改為愛一行，干一行，其實(shí)這與以此為生，精于此道也是不矛盾的”

7、。 【案例】 “以此為生，精于此道” 另有員工也說(shuō)了，“我們部門調(diào)來(lái)了一位技術(shù)出身的主管經(jīng)理，他在我們企業(yè)是一個(gè)十分有聲望的技術(shù)專家，但是經(jīng)理上任后種種的行事風(fēng)格與工作習(xí)慣有時(shí)也令大家很煩惱。比如，他不太會(huì)教人，雖然本人做事十分精細(xì)，但是常常因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)令下屬十分難堪，而且他還很固執(zhí)，有時(shí)不太會(huì)聽他人的意見。最麻煩的就是，他的協(xié)調(diào)能力有問題，常常在確定一些事情的責(zé)任邊界時(shí)，無(wú)法堅(jiān)持原則，因此,導(dǎo)致我們有時(shí)工作十分被動(dòng)?！薄景咐?“以此為生，精于此道” 討論：1. 請(qǐng)你對(duì)上述兩個(gè)員工的說(shuō)法做出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明理由。2. 請(qǐng)分析B企業(yè)在推行“以此為生，精于此道”的前后兩個(gè)階段截然不同的兩種現(xiàn)象背后的

8、原因。3. 你如何評(píng)價(jià)“干一行，愛一行”與“愛一行，干一行”？4. 如果你是B企業(yè)的人力資源主管，企業(yè)通過(guò)廣泛接觸并收集員工意見反饋后，決定將原先 “以此為生，精于此道”的內(nèi)涵改為“愛一行，干一行”，但是仍然以“以此為生，精于此道”作為企業(yè)一貫的職業(yè)發(fā)展理念，那么你應(yīng)該如何對(duì)員工進(jìn)行解釋，以引導(dǎo)員工朝著新的方向發(fā)展？相應(yīng)的，作為人力資源部門而言，你們的工作理念、方法將會(huì)發(fā)生什么樣的變化？請(qǐng)舉例說(shuō)明。二、帕森斯的特性因素匹配理論特性因素匹配理論(Trait-Factor Theory)是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）創(chuàng)立，這一理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的理論.特性因素匹配理論

9、指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論，因此也稱為“人格特性職業(yè)因素匹配理論”。 該理論的核心是人與職業(yè)之間的匹配，其理論前提是：每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以對(duì)其進(jìn)行客觀有效的衡量；每個(gè)人的獨(dú)特特質(zhì)又與特定的職業(yè)相關(guān)聯(lián)；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備具有不同個(gè)性特征的人員；個(gè)人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性也就愈大。 帕森斯提出了職業(yè)選擇的“三步范式”法，他強(qiáng)調(diào)職業(yè)選擇中要做到：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。（2）應(yīng)該清楚地了解不同行業(yè)工作的要求、成功要素、薪酬水平、發(fā)展前景以及機(jī)會(huì)等。（3）在這兩

10、組要素之間進(jìn)行最佳搭配。帕森斯的“三步范式”法被認(rèn)為是職業(yè)選擇與設(shè)計(jì)的至理名言，并且得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過(guò)程的廣泛運(yùn)用的三個(gè)步驟：第一步，進(jìn)行人員分析，評(píng)價(jià)個(gè)體的生理和心理特征；第二步，分析職業(yè)對(duì)人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；第三步，人職匹配，個(gè)人在了解自己的特點(diǎn)和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項(xiàng)既適合自己特點(diǎn)又有可能獲得的職業(yè)。特性因素匹配，分為以下兩種類型： （1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配；或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。 （2）特長(zhǎng)匹配。

11、即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。 特性因素匹配理論之所以受到廣泛的重視，就在于這種理論為人們進(jìn)行職業(yè)選擇提供了最基本的指導(dǎo)原則人職匹配原則。理論評(píng)價(jià)：這一原則清晰明了，簡(jiǎn)便易行，具有很強(qiáng)的操作性。當(dāng)然，特性因素匹配理論也有其局限性，它只強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)要與工作要求相匹配，忽視了社會(huì)因素對(duì)職業(yè)選擇的影響和制約作用，而且，它以靜態(tài)的觀點(diǎn)看待個(gè)人的特質(zhì)，忽視了個(gè)人和職業(yè)都是不斷變化的現(xiàn)實(shí)。三、霍蘭德的人格類型理論 （一）人格類型理論人格類型理論（Personality Typdoqy

12、 Theory）是由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德(John L. Holland)于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的。它源于人格心理學(xué)的概念和大量職業(yè)咨詢的實(shí)踐與研究，霍蘭德從人格的角度來(lái)考察職業(yè)選擇問題，因此，他的人格類型理論超越了心理學(xué)和非心理學(xué)的理論框架，基本上屬于包含有職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)理論在內(nèi)的職業(yè)人格理論。 他認(rèn)為在人的一生中，面臨著許多選擇，職業(yè)方面的選擇是關(guān)乎一生幸福的重要內(nèi)容之一，這其中職業(yè)性向起到了極為重要的影響。所謂職業(yè)性向是指一個(gè)人的職業(yè)意愿和職業(yè)渴望。從個(gè)人職業(yè)定位的角度看，人的性格和天賦決定了其職業(yè)性向。根據(jù)霍蘭德的觀點(diǎn)，一個(gè)人的職業(yè)性向會(huì)極大地影響職業(yè)的適宜度。當(dāng)他從事的職

13、業(yè)與其興趣相吻合時(shí)，就可能發(fā)揮最佳水平，易于做出成就；反之則可能感到極不適應(yīng)或者毫無(wú)興趣，即使取得一定成績(jī)也難以獲得成就感。曾獲得諾貝爾物理獎(jiǎng)的華人丁肇中說(shuō)過(guò)“興趣比天才重要” 。1四個(gè)理論假設(shè) 霍蘭德的人格類型理論提出了四個(gè)假設(shè)：（1）大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型等六種類型，這些是在個(gè)人與環(huán)境的相互作用中形成的。每一種具有特定人格類型的人，便會(huì)對(duì)相應(yīng)的職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣。（2）人們所生活的職業(yè)環(huán)境也同樣可以劃分為上述六種類型，各種職業(yè)環(huán)境大致由同一種人格類型的人占據(jù)。（3）人們尋求的是能夠充分施展自己的技能和能力，充分表現(xiàn)和發(fā)展自己價(jià)值觀的職

14、業(yè)環(huán)境。（4）個(gè)人的行為是由個(gè)人的人格和其所處的環(huán)境相互作用的結(jié)果。在上述假設(shè)之下，霍蘭德提出：人格類型模式和職業(yè)類型模式應(yīng)互相配合，人格與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成一個(gè)人職業(yè)滿意度和成就感的基礎(chǔ)。2人格類型與職業(yè)類型匹配模型在上述理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，霍蘭德進(jìn)一步提出了人格類型與職業(yè)類型的匹配模式。霍蘭德認(rèn)為，同一類型的勞動(dòng)者與職業(yè)崗位相互結(jié)合，就能夠達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，其結(jié)果是勞動(dòng)者找到了適宜的職業(yè)崗位，職業(yè)崗位獲得了合適的人才，勞動(dòng)者的才能與積極性就會(huì)得到充分地發(fā)揮。霍蘭德劃分的六種勞動(dòng)者類型和六種職業(yè)類型的具體內(nèi)容。29職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型

15、（A）30職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、 協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng) 害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、 順從、實(shí)際 機(jī)械師、鉆井操作工、 裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主 31職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）社會(huì)型偏好能夠幫助和提高他人 的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解 臨床的心理醫(yī)生、教師、 議員、社會(huì)工作者 32職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）研究型偏好需要思考、組織 和理解的活動(dòng) 分析、創(chuàng)造、好奇和獨(dú)立 生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、 數(shù)學(xué)

16、家、工程師 33職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）企業(yè)型偏好那些能夠影響他人 和獲得權(quán)力的活動(dòng) 自信、進(jìn)取、精力充沛、 盛氣凌人 企業(yè)家、經(jīng)理人、 政府官員34職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、 清楚明確的活動(dòng) 順從、高效、實(shí)際、 缺乏想象力、缺乏靈活性 會(huì)計(jì)、辦公室人員、秘書、 出納員、檔案管理員 35職業(yè)性向六角形 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）藝術(shù)型偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的 模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng) 富于想象力、無(wú)序、雜亂、

17、 理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、 作家、室內(nèi)裝飾家 3各種類型之間的關(guān)系 霍蘭德所劃分的六大類型，并非是并列的，而是有著明晰的邊界的，他以六邊形標(biāo)示出六大類型的關(guān)系，如圖2-1所示。 傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）企業(yè)型（E）研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）藝術(shù)型（A）（1）相鄰關(guān)系，如R與C、I ，I與R、A等，屬于相鄰關(guān)系的兩種類型的個(gè)體之間的共同點(diǎn)較多，其一致性高。如現(xiàn)實(shí)型R 和研究型I 的人就都不太偏好人際交往，這兩種職業(yè)環(huán)境中也都是與人接觸的機(jī)會(huì)較少。（2）相隔關(guān)系，如R與A、E等，屬于這種關(guān)系的兩種類型，個(gè)體之間共同點(diǎn)較相鄰關(guān)系少。如現(xiàn)實(shí)型R的特點(diǎn)是為人做事穩(wěn)重、務(wù)實(shí)，而藝術(shù)型A的特點(diǎn)則表現(xiàn)

18、為感性化、情緒化。（3）相對(duì)關(guān)系：處于對(duì)角位置的類型之間即為相對(duì)關(guān)系，如 R與S、C與A等。相對(duì)關(guān)系的人格類型共同點(diǎn)最少，基本屬于相斥關(guān)系，因此，一個(gè)人同時(shí)對(duì)處于相對(duì)關(guān)系的兩種職業(yè)環(huán)境都很感興趣的情況較為少見。職業(yè)對(duì)性格的要求職業(yè)類型性格特征職業(yè)研究型職業(yè)性格偏內(nèi)向，善于思考，直覺或邏輯思維，性情穩(wěn)重，有耐力和韌性研究員、學(xué)者、專家、思想家事務(wù)型職業(yè)性格偏內(nèi)向，善于操作和知覺思維，喜歡按規(guī)則做事，不喜歡變化出納、會(huì)計(jì)、文秘、操作員等管理型職業(yè)性格偏外向，善于觀察和直覺思維，精力充沛，追求過(guò)程與結(jié)果質(zhì)檢員、部門主管、經(jīng)理、廠長(zhǎng)創(chuàng)造型職業(yè)性格外向，善于想象和聯(lián)想，善于交往和接受新事物，喜歡變化策劃

19、、創(chuàng)作、推廣、開發(fā)、教師藝術(shù)型職業(yè)性格外向(表演)或內(nèi)向(創(chuàng)作)，情感型思維，善于表現(xiàn)演員、表演藝術(shù)家（二）人格類型理論在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用在職業(yè)生涯規(guī)劃中，人們運(yùn)用人格類型理論，通常傾向選擇與自我性向類型匹配的職業(yè)環(huán)境。但在職業(yè)選擇中，個(gè)體并非一定要選擇與自己性向完全對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境。為什么？一是個(gè)體本身常常是多種職業(yè)性向類型的綜合體，單一類型顯著突出的情況并不多。因此，評(píng)價(jià)個(gè)體的職業(yè)性向類型時(shí)也時(shí)常以其在六大類型中得分居前三位的類型組合而成，組合時(shí)可以根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低依次排列字母，構(gòu)成其性向的組合類型，如 RCA 、AIS 等；二是影響職業(yè)選擇的因素是多方面的，不完全依據(jù)性向類型，還要參照社

20、會(huì)的職業(yè)需求和獲得職業(yè)的現(xiàn)實(shí)可能性。因此，職業(yè)選擇時(shí)會(huì)不斷地妥協(xié)，尋求與相鄰職業(yè)環(huán)境，甚至相隔職業(yè)環(huán)境，在這種環(huán)境中，個(gè)體需要逐漸適應(yīng)工作環(huán)境。在個(gè)人長(zhǎng)期的職業(yè)生涯過(guò)程中，“職業(yè)性向”并非是一成不變的，例如：一個(gè)在管理崗位上工作了10年的管理人員，他的職業(yè)性向一般都是“企業(yè)”傾向的。四、洛伊的動(dòng)力學(xué)理論1956年美國(guó)學(xué)者洛伊（Roe A.）出版了職業(yè)心理學(xué)一書，她認(rèn)為一個(gè)人的早期經(jīng)歷和家庭氛圍影響了其今后的職業(yè)選擇。洛伊的職業(yè)選擇理論運(yùn)用了亞伯拉罕馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論。 洛伊從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關(guān)系：依賴、回避和接納。第一種關(guān)系為依賴型

21、依賴包括從過(guò)度保護(hù)到過(guò)度要求。洛伊認(rèn)為過(guò)度保護(hù)和過(guò)度要求的父母都吝于表現(xiàn)出他們的愛和贊許。孩子的生理需求可以滿足，但由于達(dá)不到父母的期望，他們的心理需求往往得不到滿足。被過(guò)度保護(hù)的孩子學(xué)會(huì)迎合他人的愿望以求得贊賞，漸漸變得依賴他人。過(guò)度要求的父母則對(duì)孩子期望過(guò)高，孩子若達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)就不會(huì)得到認(rèn)可。在父母的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求下長(zhǎng)大的孩子會(huì)變成完美主義者，他們會(huì)為表現(xiàn)得不夠完美而焦慮，因而在做職業(yè)選擇時(shí)會(huì)較為困難。第二種關(guān)系為回避型 盡管不是有意忽視，但孩子的生理、心理需要都被冷落，洛伊用情感拒絕來(lái)表示，并非所有的拒絕都是物質(zhì)上的忽視。第三種親子關(guān)系則是接納型出于偶然或是在愛的基礎(chǔ)上，孩子的生理、心理需

22、求都能得到滿足。父母以一種不關(guān)心也不參與的態(tài)度或者是以積極的方式鼓勵(lì)了孩子的獨(dú)立和自信。 洛伊的動(dòng)力學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)人所選擇的工作反映了他（她）兒時(shí)的家庭心理氛圍。如果他（她）的家庭溫暖、慈愛、接納或者過(guò)度保護(hù)，他（她）可能會(huì)選擇服務(wù)、商業(yè)、組織、文化和藝術(shù)娛樂類等與人打交道的工作。如果他（她）的家庭氛圍是冷漠、忽視、拒絕或過(guò)度要求的，他（她）可能會(huì)選技術(shù)、戶外、科學(xué)之類跟物體、動(dòng)植物而非與人打交道的職業(yè)。洛伊還給職業(yè)分類加入了一個(gè)維度:工作水平,它是根據(jù)該職業(yè)所要求的責(zé)任和能力的水平來(lái)劃分的。洛伊（1956）界定了以下六個(gè)水平：水平1專業(yè)和管理：獨(dú)立的責(zé)任。這個(gè)水平包括改革家、發(fā)明家、高級(jí)管

23、理者和行政人員。這些人員制定政策和規(guī)則，讓其他人遵守，他們?cè)谥匾氖虑樯溪?dú)立承擔(dān)責(zé)任。水平2專業(yè)和管理。水平2與水平1的主要區(qū)別是一個(gè)程度的問題，一定的獨(dú)立性是必要的，但是，它所承擔(dān)的責(zé)任要比水平1低一點(diǎn)。水平3半專業(yè)和小企業(yè)。這一水平有幾個(gè)特征：對(duì)他人承擔(dān)的責(zé)任較少；執(zhí)行他人所指定的政策或僅僅為自己個(gè)人做決定（就好比在管理小企業(yè)時(shí)那樣）；需要高中程度的教育，外加技術(shù)學(xué)?；蛲葘W(xué)歷。水平4技術(shù)性。技術(shù)性職業(yè)要求有學(xué)徒經(jīng)歷或者是其他特殊的培訓(xùn)或經(jīng)驗(yàn)。水平5半技術(shù)性。半技術(shù)性的職業(yè)要求某種培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，但是明顯要低于水平4中的職業(yè)。此外，它所允許的獨(dú)立性和主動(dòng)性也較小。水平6非技術(shù)性。這些職業(yè)不需要

24、特別的訓(xùn)練或教育，也不需要多少能力，只要具有聽從指令、做簡(jiǎn)單重復(fù)的工作能力就足夠了。表2-2洛伊的職業(yè)分類和分級(jí)表職業(yè)類型 職業(yè)水準(zhǔn).服務(wù).商業(yè).組織 1.專業(yè)和管理1.技術(shù) 2.專業(yè)和管理2 .戶外 3.半專業(yè)和小企業(yè).科學(xué) 4.技術(shù)性.文化 5.半技術(shù)性.藝術(shù)和娛樂 6.非技術(shù)性根據(jù)8種職業(yè)類型和6種能力水平將職業(yè)分成48組.洛伊與其他研究人員將她的理論用于測(cè)試和研究，結(jié)果表明：1.一個(gè)人兒童時(shí)代的經(jīng)歷與成長(zhǎng)后職業(yè)選擇的關(guān)系并不像洛伊想象的那樣密切。父母的行為方式?jīng)]有理論中描述的那樣單一和絕對(duì)。父母與孩子的關(guān)系不是一成不變的，他們的關(guān)系更有可能是關(guān)注、接納和拒絕的混合。此外，父親與母親的教

25、養(yǎng)方式也會(huì)有不同，可能一個(gè)回避而另一個(gè)接納。2.洛氏理論未考慮從兒童時(shí)代到成年就職之間的正常發(fā)展所經(jīng)歷的許多事件。 盡管洛伊的理論有缺陷，但她的理論仍十分重要。她的模型是最早提出人格因素、兒時(shí)事件、父母影響和心理需求會(huì)影響職業(yè)選擇的。五、庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論 職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是庫(kù)倫伯茨（Krumboltz）在阿爾伯特班杜拉（Albert Bandura）的社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。庫(kù)倫伯茨與他的同事共同探討了個(gè)體是如何做出職業(yè)生涯選擇的，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人的行為和認(rèn)知在其職業(yè)生涯選擇中所起的重要作用。 （一）班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論是由美國(guó)心理學(xué)家阿爾伯特班杜拉（Albe

26、rt Bandura）于1977年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。 思考問題：你的行為習(xí)慣是如何形成的？你的價(jià)值觀是如何形成的？班杜拉認(rèn)為我們應(yīng)該探討個(gè)人的認(rèn)知、行為與環(huán)境因素三者及其交互作用對(duì)人類行為的影響。按照班杜拉的觀點(diǎn)，以往的學(xué)習(xí)理論家一般都忽視了社會(huì)變量對(duì)人類行為的制約作用。他們通常是用物理的方法對(duì)動(dòng)物進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，并以此來(lái)建構(gòu)他們的理論體系，這對(duì)于研究生活于社會(huì)之中的人的行為來(lái)說(shuō)，似乎不具有科學(xué)的說(shuō)服力。由于人總是生活在一定的社會(huì)條件下的，所以班杜拉主張要在自然的社會(huì)情境中而不是在實(shí)驗(yàn)室里研究人的行為。 1關(guān)于行為的習(xí)得過(guò)程 班杜

27、拉認(rèn)為，人的行為，特別是人的復(fù)雜行為主要是后天習(xí)得的。行為的習(xí)得既受遺傳因素和生理因素的制約，又受后天經(jīng)驗(yàn)環(huán)境的影響。生理因素的影響和后天經(jīng)驗(yàn)的影響在決定行為上微妙地交織在一起，很難將兩者分開。班杜拉認(rèn)為行為習(xí)得有兩種不同的過(guò)程：一種是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)獲得行為反應(yīng)模式的過(guò)程，班杜拉把這種行為習(xí)得過(guò)程稱為“通過(guò)反應(yīng)的結(jié)果所進(jìn)行的學(xué)習(xí)”，即我們所說(shuō)的直接經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)；另一種是通過(guò)觀察示范者的行為而習(xí)得行為的過(guò)程，班杜拉將它稱之為“通過(guò)示范所進(jìn)行的學(xué)習(xí)”，即我們所說(shuō)的間接經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)。2.交互決定理論 班杜拉將決定人類行為的因素概括為兩大類：決定行為的先行因素和決定行為的結(jié)果因素。 決定行為的先行因素包括：

28、 學(xué)習(xí)的遺傳機(jī)制 以環(huán)境刺激信息為基礎(chǔ)的對(duì)行為的預(yù)期 社會(huì)的預(yù)兆性線索等。 決定行為的結(jié)果因素包括： 替代性強(qiáng)化：觀察者看到榜樣或他人受到強(qiáng)化，從而使自己也傾向于做出榜樣的行為； 自我強(qiáng)化：當(dāng)人們達(dá)到了自己制定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們以自己能夠控制的獎(jiǎng)賞來(lái)加強(qiáng)和維持自己行動(dòng)的過(guò)程。為了解釋說(shuō)明人類行為，心理學(xué)家提出了各種理論。環(huán)境決定論認(rèn)為：行為(B)是由作用于有機(jī)體的環(huán)境刺激(E)所決定的， 即 B=f(E)個(gè)人決定論認(rèn)為環(huán)境取決于個(gè)體如何對(duì)其發(fā)生作用 即E=f(B)；班杜拉則認(rèn)為行為、環(huán)境與個(gè)體的認(rèn)知(P)之間的影響是相互的，即 B=f(P*E)班杜拉指出，行為、個(gè)體(主要指認(rèn)知和其他個(gè)人的因素)和

29、環(huán)境是“你中有我，我中有你”，不能把某一個(gè)因素放在比其他因素重要的位置，盡管在有些情境中，某一個(gè)因素可能起支配作用。 3自我調(diào)節(jié)理論班杜拉認(rèn)為自我調(diào)節(jié)是個(gè)人的內(nèi)在強(qiáng)化過(guò)程，是個(gè)體通過(guò)將自己對(duì)行為的計(jì)劃和預(yù)期與行為的現(xiàn)實(shí)成果加以對(duì)比和評(píng)價(jià)，來(lái)調(diào)節(jié)自己行為的過(guò)程。人能依照自我確立的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)節(jié)自己的行為。 自我調(diào)節(jié)由自我觀察、自我判斷和自我反應(yīng)三個(gè)過(guò)程組成，經(jīng)過(guò)上述三個(gè)過(guò)程，個(gè)體完成內(nèi)在因素對(duì)行為的調(diào)節(jié)。 （二）庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論庫(kù)倫伯茨（Krumboltz）的社會(huì)學(xué)習(xí)理論試圖解釋個(gè)人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能如何影響個(gè)人對(duì)各種課程、職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。庫(kù)倫伯茨

30、通過(guò)研究四種基本的因素試圖對(duì)個(gè)人職業(yè)和專業(yè)選擇問題做出回答，這些因素包括：遺傳因素、環(huán)境條件、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及完成任務(wù)的技能。他認(rèn)為這四種因素在一個(gè)人做出其職業(yè)生涯選擇時(shí)都會(huì)發(fā)生作用。一項(xiàng)選擇的最終做出是這四種因素共同作用的結(jié)果。 遺傳因素是指人們先天所獲得的各種因素，而不是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的，包括各種生理特征。環(huán)境條件，這些因素一般來(lái)說(shuō)是超出個(gè)體能力控制范圍之內(nèi)的，包括社會(huì)、文化、政治、經(jīng)濟(jì)以及自然條件等，庫(kù)倫伯茨把這些因素歸納為社會(huì)因素、教育因素和職業(yè)因素。全腦模型學(xué)習(xí)經(jīng)歷是指一個(gè)人的職業(yè)偏好是其先前各種學(xué)習(xí)經(jīng)歷共同作用的結(jié)果，一個(gè)人可能會(huì)有許多學(xué)習(xí)經(jīng)歷，這些經(jīng)歷最終會(huì)影響到他的職業(yè)選擇。在

31、職業(yè)選擇中有兩種基本的學(xué)習(xí)經(jīng)歷類型：工具性的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和協(xié)作性的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。完成任務(wù)的技能，包括目標(biāo)設(shè)定、價(jià)值觀歸類、想法的產(chǎn)生，以及獲取職業(yè)信息，了解一個(gè)人是如何完成一項(xiàng)任務(wù)的對(duì)于職業(yè)生涯選擇決策來(lái)說(shuō)非常重要。遺傳基因、環(huán)境狀況和學(xué)習(xí)經(jīng)歷都會(huì)培養(yǎng)一個(gè)人的做事技能。一個(gè)人完成任務(wù)的方法與他先前的經(jīng)歷有關(guān)，這當(dāng)然也會(huì)影響到最終任務(wù)的完成狀況。盡管很多理論強(qiáng)調(diào)了先天的遺傳因素以及后天的環(huán)境因素的重要作用，但還沒有一種理論像社會(huì)學(xué)習(xí)理論一樣同時(shí)強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)經(jīng)歷和任務(wù)完成技能對(duì)于職業(yè)生涯選擇的重要性。六、施恩的職業(yè)錨理論 （一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨（Career Anchor），是由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德

32、加H施恩（Edgar H.Schein）教授提出的。1961年，施恩教授對(duì)斯隆管理學(xué)院的44名碩士研究生進(jìn)行了最初的訪談，當(dāng)時(shí)這批學(xué)生正在讀二年級(jí)（總共兩年的學(xué)習(xí)時(shí)間）。在這批學(xué)生畢業(yè)6個(gè)月及畢業(yè)1年后，在各自的工作地點(diǎn)對(duì)所有的人進(jìn)行了重復(fù)訪談，這些訪談揭示了從學(xué)校到社會(huì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的大量問題。所有參與者在畢業(yè)5年后完成了一份調(diào)查問卷。1973年，在這些參與者畢業(yè)12年后，又進(jìn)行了一次跟蹤訪談，要求參與者按時(shí)間詳細(xì)回顧自己的職業(yè)生涯歷史，不僅要求他們識(shí)別關(guān)鍵職業(yè)選擇和事件，而且讓他們思考作出決定的原因及每次變動(dòng)的感受。從訪談中發(fā)現(xiàn)，盡管每個(gè)參與者的職業(yè)經(jīng)歷不大相同，但從職業(yè)決策的原因和對(duì)時(shí)間的各

33、種感受中，他們之間卻有著驚人的一致性。個(gè)人潛在的自我意識(shí)來(lái)自早期學(xué)習(xí)過(guò)程所獲得的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他們從事與自己不適合的工作時(shí)，一種意識(shí)會(huì)將他們拉回到使感覺更好的方向（職業(yè)）上這就是“職業(yè)錨”。職業(yè)錨是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩所謂的職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人經(jīng)過(guò)搜索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。它往往是員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出來(lái)的更加清晰、全面的職業(yè)自我觀。職業(yè)自我觀由三個(gè)部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種工作環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)。自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)。自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自

34、我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。“職業(yè)錨”概念有以下五個(gè)特點(diǎn)：（1）“職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確。（2）由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑借各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。（3）“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用。 （4）“職業(yè)錨”往往是在一個(gè)人正式工作若干年后才能被發(fā)現(xiàn)。 （5）“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)。 （二）職業(yè)錨的類型和特點(diǎn) 施恩教授通過(guò)對(duì)44名研究生的跟蹤研究，開始提出了五種職業(yè)錨，它們分別是:技術(shù)職能能力型職業(yè)錨管理能力型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨自主獨(dú)立型職業(yè)錨隨著研

35、究的深入，施恩教授在后期的研究中又增加了三種職業(yè)錨：服務(wù)奉獻(xiàn)型職業(yè)錨挑戰(zhàn)型職業(yè)錨生活型職業(yè)錨(1)技術(shù)職能型（Technical/Functionalcompetence） 技術(shù)/職能型的人，追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)/職能的機(jī)會(huì)。他們對(duì)自己的認(rèn)可來(lái)自他們的專業(yè)水平，他們喜歡面對(duì)來(lái)自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因?yàn)檫@將意味著他們放棄在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成就。(2)管理型（General Managerial Competence） 管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔(dān)

36、整個(gè)部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術(shù)/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。 (3)創(chuàng)造型（Entrepreneurial Creativity） 創(chuàng)業(yè)型的人希望使用自己能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品(或服務(wù))，而且愿意去冒風(fēng)險(xiǎn)，并克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創(chuàng)建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時(shí)他們?cè)趯W(xué)習(xí)并評(píng)估將來(lái)的機(jī)會(huì)。一旦他們感覺時(shí)機(jī)到了，他們便會(huì)自己走出去創(chuàng)建自己的事業(yè)。 (4)自主獨(dú)立型（AutonomyIndependence） 自主/獨(dú)立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式

37、。追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地?cái)[脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴(kuò)展機(jī)會(huì)，也不愿意放棄自由與獨(dú)立。 （5）安全型（Security） 安全型的人追求工作中的安全與穩(wěn)定感。他們可以預(yù)測(cè)將來(lái)的成功從而感到放松。他們關(guān)心財(cái)務(wù)安全，例如：退休金和退休計(jì)劃。穩(wěn)定感包括誠(chéng)言、忠誠(chéng)、以及完成老板交待的工作。盡管有時(shí)他們可以達(dá)到一個(gè)高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內(nèi)容。 （6）生活型（Lifestyle） 生活型的人是喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體。正因?yàn)槿绱耍麄冃枰粋€(gè)能夠提供足夠的彈性讓他

38、們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境。甚至可以犧牲他們職業(yè)的一些方面，如：提升帶來(lái)的職業(yè)轉(zhuǎn)換，他們將成功定義得比職業(yè)成功更廣泛。他們認(rèn)為自己在如何去生活，在那里居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發(fā)展道路是與眾不同的。（7）挑戰(zhàn)型（Pure Challenge） 挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無(wú)法解決的問題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙等。對(duì)他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標(biāo)。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。 （8）服務(wù)型（ServiceDedication to a Cause） 服務(wù)型的人指那些一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值，例

39、如：幫助他人，改善人們的安全，通過(guò)新的產(chǎn)品消除疾病。他們一直追尋這種機(jī)會(huì)，即使這意味著即使變換公司，他們也不會(huì)接受不允許他們實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的工作變換或工作提升。（三）職業(yè)錨的意義1.選擇職業(yè)生涯發(fā)展道路。2.確定職業(yè)生涯目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)角色形象。3.有助于提高個(gè)人的工作技能，提高自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。4.職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。案例：“職業(yè)錨”在日本豐田公司的運(yùn)用 豐田對(duì)于崗位一線工人采用工作輪調(diào)的方式來(lái)培養(yǎng)和訓(xùn)練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產(chǎn)骨干的經(jīng)驗(yàn)得以傳授。員工還能在此過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，從而進(jìn)行準(zhǔn)確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的

40、職業(yè)錨，工作起來(lái)將會(huì)更具積極性和主動(dòng)性，效率將會(huì)有很大提高。 豐田采取年調(diào)換一次工作的方式對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。每年月日進(jìn)行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門為調(diào)換目標(biāo)，調(diào)換幅度在左右。短期來(lái)看，轉(zhuǎn)崗需要有熟悉操作的適應(yīng)過(guò)程，可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)看則是利大于弊。經(jīng)常的有序換崗還能給員工帶來(lái)適度的壓力，促使員工不斷地學(xué)習(xí)，使企業(yè)始終保持一種生機(jī)勃勃的氛圍。 案例：“職業(yè)錨”在日本豐田公司的運(yùn)用Company LogoContents職業(yè)選擇理論1職業(yè)生涯周期理論2職業(yè)生涯管理模型3第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展階段理論根據(jù)人的生理特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，每個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程各不相同，但

41、有其共同的規(guī)律可尋。孔夫子曾將他的一生概括為：“吾十有五，而治于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲，不逾矩”。許多專家學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程進(jìn)行了專門的研究，將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，綜合了差異心理學(xué)、職業(yè)社會(huì)學(xué)及人格理論的有關(guān)原理，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。一、舒柏的職業(yè)生涯階段理論舒伯（Donald E.Super）是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家，他根據(jù)布爾赫勒（Buehler）的生命周期和列文基斯特（Lavighurst）的發(fā)展階段理論，建立了一個(gè)詮釋職業(yè)發(fā)展的概念模型。舒伯以美國(guó)白

42、人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段 舒伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論階段成長(zhǎng)階段growth stage探索階段exploration stage確立階段establishment atage維持階段maintenance stage衰退階段decline atage年齡014歲1524歲2544歲4564歲65歲以上任務(wù)描述認(rèn)同并建立起自我概念；角色扮演極為重要，喜歡是從事活動(dòng)的主要原因認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇，完成擇業(yè)和初步就業(yè)；作出相應(yīng)教育決策大多數(shù)職業(yè)生涯周期的核心部分；獲取一個(gè)合適的工作領(lǐng)域并謀求發(fā)展大多精力放在保持現(xiàn)

43、狀上逐步退出并結(jié)束職業(yè)；安排并適應(yīng)退休后的生活Company Logo二、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 金斯伯格（Eli Ginzberg）主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程，他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段?；孟肫冢?1歲之前）的主要心理和活動(dòng)為：對(duì)外面的信息充滿好奇和幻想，在游戲中扮演自己喜愛的角色。此時(shí)的職業(yè)需求特點(diǎn)是：?jiǎn)渭冇勺约旱呐d趣愛好決定，并不考慮自身的條件、能力和水平，也不考慮社會(huì)需求和機(jī)遇。嘗試期（1117歲）的主要心理活動(dòng)為：由少年向青年過(guò)渡，人的心理和生理均在迅速成長(zhǎng)變化，獨(dú)立的意識(shí)、價(jià)值觀形成，知識(shí)和能力顯著提升，初步懂得社會(huì)生產(chǎn)與生活的經(jīng)

44、驗(yàn)。開始注意自己的職業(yè)興趣、自身能力和條件、職業(yè)的社會(huì)地位。現(xiàn)實(shí)期（17歲之后）的主要心理和活動(dòng)為：能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力，以及社會(huì)需求密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來(lái)，已經(jīng)有了具體的、現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。三、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 格林豪斯（Greenhouse）的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。 四、利文森的職業(yè)發(fā)展階段理論利文森（D.levinson）等人曾探討18-45歲美國(guó)成年人的生涯發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)在這個(gè)期間的生涯歷程可以分為六個(gè)時(shí)期：（1

45、）20歲轉(zhuǎn)型期（18-25歲）。離開原屬的家庭，逐漸減少對(duì)父母的依賴，以便準(zhǔn)備進(jìn)入成人世界。（2）進(jìn)入成人世界。初期結(jié)構(gòu)建立期（22-28歲）。對(duì)成人角色、責(zé)任和關(guān)系的探索和暫時(shí)性的承諾，開始建立初期的生活結(jié)構(gòu)，并對(duì)未來(lái)的人生理想有更清晰的認(rèn)識(shí)。（3）30歲轉(zhuǎn)型期（28-32歲）。對(duì)初期的生活結(jié)構(gòu)加以檢討或反省，試圖建立新的結(jié)構(gòu)。（4）結(jié)構(gòu)逐漸穩(wěn)定（33-40歲）。個(gè)體在初期的生活結(jié)構(gòu)修正完后，曾有進(jìn)一步追求成就的傾向，以使個(gè)人逐漸成為真正的自己，并讓人生的美夢(mèng)成真。（5）40歲轉(zhuǎn)型期（40-42歲）。由于原來(lái)美夢(mèng)與實(shí)際成就間的差距，使個(gè)體重新思索人生的目標(biāo)，并改變與自己的關(guān)系，真正接納自己。

46、（6）中年期開始（45歲左右）。逐漸不在乎外在的是非得失，慢慢地學(xué)會(huì)以個(gè)人的內(nèi)在追求來(lái)引導(dǎo)自己，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。五、施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論施恩（Schein）根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段所面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個(gè)階段 :1.成長(zhǎng)、幻想、探索階段（021歲）2.進(jìn)入工作世界（1625歲）3.基礎(chǔ)培訓(xùn)（1625歲）4.早期職業(yè)的正式成員資格（1730歲）5.職業(yè)中期（25歲以上） 6.職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（3545歲）7.職業(yè)后期（40歲到退休）8.衰退和離職階段（40歲到退休）9.退休 六、職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論我國(guó)學(xué)者廖泉文教授，在總結(jié)國(guó)外學(xué)者職業(yè)生涯發(fā)展階

47、段觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論。“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又分為三個(gè)子階段適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段，而每一個(gè)子階段又可分為三種狀況順利晉升、原地踏步、降到波谷. 輸入階段輸出階段淡出階段適應(yīng)階段創(chuàng)新階段再適應(yīng)階段順利晉升原地踏步降到波谷職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論七、職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)周期和職業(yè)轉(zhuǎn)型組織外部環(huán)境的變化使無(wú)邊界職業(yè)生涯日益成為當(dāng)代職業(yè)生涯發(fā)展的模式.DeFillippi和Arthur(1996)將無(wú)邊界職業(yè)生涯定義為“超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會(huì)” 。無(wú)邊界職業(yè)生涯主要表現(xiàn)在員工在組織內(nèi)的不同職位

48、和不同工作以及不同組織之間的流動(dòng)性大大增強(qiáng).傳統(tǒng)職業(yè)生涯和無(wú)邊界職業(yè)生涯的比較 傳統(tǒng)職業(yè)生涯 無(wú)邊界職業(yè)生涯雇傭關(guān)系 以長(zhǎng)期雇傭保障換取忠誠(chéng) 以績(jī)效換取就業(yè)能力雇傭契約 固定、長(zhǎng)期就業(yè)契約 彈性就業(yè)契約組織邊界 一兩個(gè)組織 多個(gè)組織職業(yè)邊界 一個(gè)職業(yè) 多個(gè)職業(yè)技能 與組織相關(guān)的特定技能 可轉(zhuǎn)移、可攜帶的技能發(fā)展方式 直線型、專家型 暫時(shí)型、螺旋型Hall認(rèn)為,在當(dāng)代動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中,整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程不再是傳統(tǒng)的長(zhǎng)達(dá)一生的單一職業(yè)生涯周期而是由一系列的較短的學(xué)習(xí)周期構(gòu)成(見圖1),每一個(gè)學(xué)習(xí)周期的發(fā)展過(guò)程非常類似于Super提出的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段:探索(exploration)、嘗試(t

49、rial)、立業(yè)(establishment),維持(mastery)。在每個(gè)學(xué)習(xí)周期的后期,由于外界客觀環(huán)境的變化,或者個(gè)人價(jià)值觀、需求以及個(gè)人生活狀況等方面的改變,人們會(huì)開始新的職業(yè)生涯探索。Hall提出的職業(yè)生涯模型深刻地揭示了當(dāng)代無(wú)邊界職業(yè)生涯的發(fā)展形態(tài)。1000123012345012345職業(yè)發(fā)展年份高 績(jī)效 低ExEsExExExExExEsEsTMTMMTEx 探索T 嘗試Es 立業(yè)M 維持當(dāng)代職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)周期和職業(yè)轉(zhuǎn)型八、職業(yè)生涯管理理論貢獻(xiàn)與局限遼寧大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院宋君卿，研究人力資本理論。（一）貢獻(xiàn)1.具有廣泛的適用性和適用價(jià)值，能夠?yàn)榻M織合理有效地利用和開發(fā)人力資源，

50、尤其是在企業(yè)中化解和協(xié)調(diào)員工和組織之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供理論指導(dǎo)。2.在個(gè)體職業(yè)生涯管理實(shí)踐層面，由理論而形成的各種具體的職業(yè)性向測(cè)評(píng)、職業(yè)規(guī)劃、開發(fā)工具和各種操作模式能夠幫助人們避免職業(yè)生涯發(fā)展的盲目性，為人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、追求職業(yè)成功提供有力的幫助。 （二）局限 從人的主體性視角看，職業(yè)生涯理論具有一定的局限性。 人不同與動(dòng)物，在于它是一種超越自然生命的存在。動(dòng)物的生命是與自然為一體的，是受動(dòng)的，其生老病死完全與其自然的生命周期相一致。 人的生命固然有其受動(dòng)的一面，但其本質(zhì)卻是能動(dòng)的，具有動(dòng)物所沒有的自為性、創(chuàng)造性、超越性，即人具有特殊的主體性。人的主體性決定了人的生存命運(yùn)是

51、選擇性的、不確定的和永遠(yuǎn)敞開的。因此，主體性作為人的本質(zhì)屬性是評(píng)判職業(yè)生涯理論的重要尺度。 局限：1.職業(yè)選擇理論暗含了職業(yè)發(fā)展的宿命論。不論是帕森斯特性-因素匹配理論，還是霍蘭德的人格類型理論，都是從靜態(tài)的角度去探討個(gè)人的職業(yè)選擇。其前提就是“什么類型的人就應(yīng)該從事什么樣的職業(yè)”似乎人的命運(yùn)早就先定了。他們沒有看到人的成長(zhǎng)及其個(gè)性的形成主要取決于后天的家庭、教育和社會(huì)環(huán)境。 正如亞當(dāng).斯密在國(guó)富論中所說(shuō)的：“不同的人在天賦才能上的差異，實(shí)際上比我們想象的要小得多，成年人從事不同的職業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的非常不同的才能，在許多場(chǎng)合，與其說(shuō)是分工的原因，不如說(shuō)是分工的后果。最不相同的人物之間的差異，例如，一個(gè)哲學(xué)家與一個(gè)普通的搬運(yùn)工之間的差異，似乎不是由于天賦，而更多的是由于習(xí)慣、風(fēng)俗和教育所產(chǎn)生的。因此職業(yè)選擇理論的危害在于過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人的受動(dòng)性和職業(yè)選擇“人職匹配”的機(jī)械性和絕對(duì)性