人力資源管理師三級(jí)培訓(xùn)ppt課件

1、第二章 人員招聘與配置.Contents1. 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施2. 員工招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià)3. 人力資源的有效配置4. 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 第 一 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選 第三單元：面試的組織與實(shí)施 第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：?jiǎn)T工錄用決策一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)： 準(zhǔn)確性高 順應(yīng)較快 鼓勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低缺乏： 產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾 近親繁衍 裙帶關(guān)系 培訓(xùn)不經(jīng)濟(jì) 抑制創(chuàng)新 二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)： 帶來新思想新方法 有利于招聘一流人才 樹立籠統(tǒng)作用缺乏： 挑選難度大、時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募本錢大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影

2、響內(nèi)部員工積極性 YOUR SITE HERE實(shí)施內(nèi)外部招募的原那么高級(jí)管理人才選拔遵照內(nèi)部?jī)?yōu)先原那么。外部環(huán)境猛烈變化時(shí)采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式。處于生長(zhǎng)期的組織應(yīng)廣開外部渠道。 YOUR SITE HERE選擇招聘渠道的主要步驟 1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員的特點(diǎn)。3、確定適宜的招聘來源。4、選擇適宜的招聘方法。 YOUR SITE HERE參與招聘會(huì)的主要程序1、預(yù)備展位2、預(yù)備資料和設(shè)備3、招聘人員預(yù)備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)5、招聘會(huì)的宣傳任務(wù)6、招聘會(huì)后的任務(wù) YOUR SITE HERE內(nèi)部招募的主要方法1、引薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需

3、求引薦其熟習(xí)的人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)展選擇和考核。2、公告法：確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以公告的方式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、公告欄、內(nèi)刊報(bào)刊上，盡能夠使全體員工都獲得信息，一切對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職才干的員工均可懇求此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適宜于普通職員的招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應(yīng)資歷但由于種種緣由沒有懇求的員工。 YOUR SITE HERE外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個(gè)關(guān)鍵問題：1、廣告媒體如何

4、選擇2、廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)(二)借助中介：1、人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉。對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的搶手人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。2、招聘洽談會(huì)：節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間，可以了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級(jí)人才。3、獵頭公司：引薦人才素質(zhì)高，收費(fèi)昂貴：所引薦人年薪的25%-35%(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員經(jīng)過到學(xué)校招聘、參與畢業(yè)生交流會(huì)等方式直接招聘人員。普通招聘專業(yè)化初級(jí)程度人員，主要方式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室引薦。 YOUR SITE HERE(四)網(wǎng)絡(luò)招聘1、本錢較低，方便快

5、捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。3、使應(yīng)聘者求職懇求書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處置和檢索更加便利化規(guī)范化。企業(yè)人員招聘主要追求的目的是：用盡能夠少的本錢，找到盡能夠稱職的應(yīng)聘者。(五)熟人引薦：經(jīng)過單位的員工、客戶、協(xié)作同伴等熟人引薦人選。優(yōu)點(diǎn)是：1、對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確2、候選人選中后任務(wù)會(huì)更加努力3、招募本錢低4、適用范圍比較廣，適用與普通人員也適用與專業(yè)人才的招聘5、保證了應(yīng)聘人員的素質(zhì)和可信任度。缺陷是：組織中構(gòu)成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制度的落實(shí)。YOUR SITE HERE本卷須知：a 、校園招聘應(yīng)留意：1、要留意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)

6、定。2、一部分大學(xué)生在說業(yè)中有腳踩幾只船的景象。3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的任務(wù)有不真實(shí)踐的估計(jì)，對(duì)自已的才干也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好預(yù)備。b 、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)留意：1、了解招聘會(huì)的檔次。2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象以判別能否有他所要招聘的人。3、留意招聘會(huì)的組織者。4、留意招聘會(huì)的宣傳信息。 YOUR SITE HERE附：校園招聘記錄表姓名性別地點(diǎn)時(shí)間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評(píng)分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣1 2 3 4 5態(tài)度向上、合作、活躍1 2 3 4 5溝通技巧誠(chéng)懇、機(jī)智、說服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力1 2 3

7、4 5執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出1 2 3 4 5領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負(fù)責(zé)、講求效果、把握分寸1 2 3 4 5獨(dú)立性獨(dú)立思考、情感成熟、影響他人1 2 3 4 5教育所學(xué)課程與工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義1 2 3 4 5總評(píng)得分考官簽字日期YOUR SITE HERE 第 一 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選 第三單元：面試的組織與實(shí)施 第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：?jiǎn)T工錄用決策YOUR SITE HERE筆試的適用范圍一、筆試：這種方法主要經(jīng)過測(cè)試應(yīng)聘者的根底知識(shí)和素質(zhì)才干，判別應(yīng)聘者的崗

8、位順應(yīng)性。包含兩個(gè)層次：普通知識(shí)和才干與專業(yè)知識(shí)和才干。二、筆試的特點(diǎn)：(一)優(yōu)點(diǎn)：1、可以添加對(duì)知識(shí)、技藝和才干的調(diào)查信度與效度;2、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)展挑選，花少時(shí)間到達(dá)高效率;3、對(duì)應(yīng)聘者來說心思?jí)毫ι伲子诎l(fā)揚(yáng);4、成果評(píng)定比較客觀。(二)缺陷：不能全面的調(diào)查應(yīng)聘者的任務(wù)態(tài)度、品德涵養(yǎng)、以及管理才干、口頭表達(dá)才干、操作才干等才干要求。筆試往往作為評(píng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成果合格者才干繼續(xù)參與面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。YOUR SITE HERE挑選簡(jiǎn)歷的方法(一)分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造(通俗易懂)(二)審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(個(gè)人信息、受教育閱歷、任務(wù)閱歷、個(gè)人成果);客觀內(nèi)容：個(gè)性描畫(三)判別能否符合

9、崗位技術(shù)和閱歷要求(主要看個(gè)人信息、受教育閱歷和任務(wù)閱歷)(四)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的總體印象 YOUR SITE HERE挑選懇求表的方法(一)判別應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完好程度和字跡)(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(以前任務(wù)閱歷和應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)絡(luò))(三)注明可疑之處YOUR SITE HERE 第 一 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選 第三單元：面試的組織與實(shí)施 第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：?jiǎn)T工錄用決策YOUR SITE HERE面試的概念與內(nèi)容內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測(cè)評(píng)手段，是測(cè)查和評(píng)價(jià)

10、人員才干素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。詳細(xì)地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定時(shí)間和地點(diǎn)場(chǎng)景下，以面試官對(duì)應(yīng)聘者的面對(duì)面交談、察看、信息交流為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)程度、才干、閱歷等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。內(nèi)容：經(jīng)過各種方式的交談與察看，了解應(yīng)聘者的知識(shí)程度、外貌風(fēng)度、任務(wù)閱歷、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)才干、反響才干、個(gè)人涵養(yǎng)、邏輯思想等。YOUR SITE HERE面試的目的(一)面試考官的目的： 1、發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揚(yáng)其實(shí)踐程度。 2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。 3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技藝和非智力素質(zhì)。 4、決

11、議應(yīng)聘者能否經(jīng)過本次面試。(二)應(yīng)聘者的目的1、發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣氛，盡量展現(xiàn)出本人的實(shí)踐程度。2、有充分的時(shí)間向面試考官闡明本人具備的條件。3、希望被了解、被尊重，得到公平對(duì)待。4、充分的了解本人關(guān)懷的問題。5、決議能否來該單位任務(wù)等。面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。(三)圍繞面試目的應(yīng)進(jìn)展的必要闡明：1、面試開場(chǎng)，主考官應(yīng)該向面試者做下簡(jiǎn)要闡明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。2、對(duì)面試進(jìn)展文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。3、必需思索面試速度問題。YOUR SITE HERE面試的根本程序(一)面試前的預(yù)備階段：本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題，選擇適宜的面試類型，

12、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試官要事先確定需求面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景以及任務(wù)態(tài)度，能否具有開展的潛力。(二)面試開場(chǎng)階段：從任務(wù)閱歷、文化程度等應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開場(chǎng)發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。(三)正式面試階段：采用靈敏的提問和多樣化的方式，交流信息，進(jìn)一步察看和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘懇求表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。(四)終了面試階段：給應(yīng)聘者一個(gè)時(shí)機(jī)提問、不用急于下結(jié)論、整理好面試記錄表(五)面試評(píng)價(jià)階段： 評(píng)語式評(píng)價(jià)：對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)展深化的評(píng)價(jià)，反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者

13、不能做橫向比較。 評(píng)分式評(píng)價(jià)：對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者一樣的方面進(jìn)展比較，但是不能反響每個(gè)應(yīng)聘者的特征。YOUR SITE HERE面試環(huán)境的布置A、D優(yōu)先YOUR SITE HERE面試的方法(一)初步面試和診斷面試(從面試所到達(dá)的效果分)初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對(duì)其書面資料進(jìn)展補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)展了解，并向其引見組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉木売珊鸵?。診斷面試：是對(duì)初步面試挑選的合格的應(yīng)聘者進(jìn)展實(shí)踐才干和潛力的測(cè)試。目的是雙方補(bǔ)充深層次的信息。由用人部門擔(dān)任，人力資源部門參與。YOUR SITE HERE(二)構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試(面試的構(gòu)造化程度分)1、構(gòu)造化面試：面試開場(chǎng)前有一個(gè)固定的框

14、架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)展，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)留意發(fā)問，嚴(yán)厲按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別做一樣的提問。 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者均按同一規(guī)范進(jìn)展，可以提供構(gòu)造和方式一樣的信息，便于分析比較，減少客觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試官的要求較低。 缺陷：說話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所搜集的信息和范圍收到限制。2、非構(gòu)造化面試：漫談式的，沒有固定的方式，面試者只需掌握組織和崗位的根本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揚(yáng)才干和潛力的時(shí)機(jī)。需求面試官要有豐富的知識(shí)和閱歷，掌握靈敏的說話技巧。需求面試者要有很好的了解才干和應(yīng)變才干。 優(yōu)點(diǎn)：靈敏自在，問題可因人而異，可得到較深化的信

15、息。 缺陷：缺乏一致的規(guī)范，易帶來偏向。YOUR SITE HERE面試提問的技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自在)自在發(fā)表意見和看法 ，普通在面試開場(chǎng)的時(shí)候運(yùn)用。2、封鎖式提問：(回答“是或“否 對(duì)某一問題作出明確回答，更加深化直接)3、清單式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多項(xiàng)選擇項(xiàng)中進(jìn)展有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判別、分析、決策才干。多項(xiàng)選擇題。4、假試式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思索問題，發(fā)揚(yáng)應(yīng)聘者的想象才干，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀念。假設(shè)他處于.他會(huì)怎樣?5、反復(fù)試提問：他是說. 檢索獲得信息的準(zhǔn)確性。6、確認(rèn)試提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)懷和了解。如“我明白他

16、的意思! 這種想法很好7、舉例試提問：這是面試的中心技巧，又稱行為描畫提問。針對(duì)過去任務(wù)行為中特定的例子加以訊問。YOUR SITE HERE本卷須知1、盡量防止提出引導(dǎo)性問題2、有意提一些相互矛動(dòng)的問題 ，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出能夠矛盾的回答，來判別應(yīng)聘者能否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況。3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4、所提問題直截明了，言語簡(jiǎn)練，有疑問費(fèi)事提出，并且做好記錄。5、面試中還要留意應(yīng)聘者的非言語行為。面試時(shí)主要問題類型(根本信息、求職動(dòng)機(jī)、素質(zhì)才干判別、任務(wù)閱歷、待遇要求)校園招聘主要問題類型(根本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動(dòng)機(jī)等)YOUR SITE HER

17、E關(guān)系建立階段：突破僵局建立調(diào)和氣氛從與任務(wù)無關(guān)的輕松話題開場(chǎng)行為面試-構(gòu)造化面試實(shí)施程序(1)YOUR SITE HERE導(dǎo)入階段：輕松熟習(xí)的話題消除剩余的緊張心情引見所應(yīng)聘的職位以大范圍的問題開場(chǎng)預(yù)備評(píng)價(jià)相關(guān)的組織才干/口頭表達(dá)才干行為面試-構(gòu)造化面試實(shí)施程序(2)YOUR SITE HERE中心階段：訊問預(yù)備好的問題(有關(guān)技術(shù)才干，知識(shí)，過去任務(wù)成果，個(gè)人素質(zhì)等)訊問的問題以調(diào)查應(yīng)聘者才干為主,而非閱歷積極的傾聽技巧，并適時(shí)發(fā)問鼓勵(lì)應(yīng)聘者多說話有時(shí)機(jī)點(diǎn)時(shí)及時(shí)深化訊問利用沉默時(shí)間研討應(yīng)聘者行為面試-構(gòu)造化面試實(shí)施程序(3)YOUR SITE HERE確認(rèn)階段：核實(shí)及總結(jié)在正題階段得到的信息

18、針對(duì)資料和面試中的細(xì)節(jié)再確認(rèn)分享公司信息請(qǐng)應(yīng)聘者提問題-更深化地了解應(yīng)聘者行為面試-構(gòu)造化面試實(shí)施程序(4)YOUR SITE HERE終了階段：確認(rèn)一切相關(guān)問題都已訊問贊賞應(yīng)聘者接受面試及對(duì)公司的興趣解釋下一步驟及何時(shí)做錄用決定-時(shí)間占整個(gè)面試的5%行為面試-構(gòu)造化面試實(shí)施程序(5)YOUR SITE HERE 他在面談里訊問應(yīng)聘者的過去行為事例時(shí)，應(yīng)了解事例的來龍去脈-即事情發(fā)生的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果。 STAR原那么： 從應(yīng)聘者說話時(shí)表現(xiàn)的自信心、表達(dá)技巧、聽取他人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才干。 情況SITUATION) 行動(dòng)ACTION) 結(jié)果

19、RESULT) 義務(wù)TASK) 為什么怎樣應(yīng)對(duì)行動(dòng)效果面試技巧STAR原那么YOUR SITE HERE面試技巧1獲得細(xì)節(jié)-確定回答來源于真實(shí)事件Who was involved?有哪些人參與？When did this happen?什么時(shí)候發(fā)生的？How many were there?有多少。？What time was it?那是什么時(shí)候？Where were you? 那時(shí)他在哪里？YOUR SITE HERE面試技巧2闡明了解-發(fā)現(xiàn)對(duì)方的角色與奉獻(xiàn)結(jié)果是什么？能否可以描畫他扮演的角色？他對(duì)這種情況作出怎樣的反響？能否可以解釋一下，為什么他要采取這些步驟？YOUR SITE HERE

20、面試問題的設(shè)計(jì)來源：任務(wù)闡明書、簡(jiǎn)歷舉例：努力使顧客稱心： 描畫一次當(dāng)他留意到陌生人需求協(xié)助時(shí)的情形團(tuán)隊(duì)精神： 描畫一次他做某事，必需在團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益中作出抉擇的情況具有自動(dòng)精神并愿承當(dāng)職責(zé)： 請(qǐng)通知任何一次他留意到有某事完成，在無人要求他的情況下，他自動(dòng)把事情做好YOUR SITE HERE附：肢體言語信息的含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵(lì)坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕

21、、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚YOUR SITE HERE附：設(shè)計(jì)面試標(biāo)題面試題目設(shè)計(jì)提問內(nèi)容儀表與風(fēng)度略工作動(dòng)機(jī)與愿望請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個(gè)人有什么打算?你最希望做什么工作?個(gè)人定位是什么?你如何實(shí)現(xiàn)你的理想及抱負(fù)?工作經(jīng)驗(yàn)大學(xué)畢業(yè)后第一個(gè)職業(yè)是什么?在第一個(gè)企業(yè)里,擔(dān)任什么職務(wù)?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績(jī)與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?你職務(wù)的晉升和

22、工資變化情況怎樣?知識(shí)水平和專業(yè)特長(zhǎng)你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓(xùn)?詢問有關(guān)專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例,要求其進(jìn)行分析精力,活動(dòng),興趣,愛好你喜歡哪些活動(dòng)?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時(shí)間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達(dá)力如果讓你擔(dān)任你應(yīng)聘的職務(wù),你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應(yīng)力與應(yīng)變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠(chéng)實(shí)性,紀(jì)律性你在處理各類問題時(shí)經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí),你如何對(duì)待?你如何改正缺點(diǎn)?YOUR SITE HERE 第

23、 一 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選 第三單元：面試的組織與實(shí)施 第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：?jiǎn)T工錄用決策YOUR SITE HERE 概念：指在控制的情景下向應(yīng)試者提供一組規(guī)范化的刺激，以所引起的反響作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。類型： 1、人格測(cè)試：目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才干、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等。普通人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁裉刭|(zhì)實(shí)際 16PF 2、興趣測(cè)試：職業(yè)興趣是提示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從

24、中得到最大滿足的任務(wù)是什么。人們的職業(yè)興趣普通分為六種：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型?；籼m德職業(yè)興趣實(shí)際 3、才干測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊任務(wù)所具備的某種潛在才干的一種心思測(cè)試?？深A(yù)測(cè)某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中勝利和順應(yīng)的能夠性，判別哪項(xiàng)任務(wù)適宜他。表達(dá)在：什么樣的職業(yè)適宜某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適宜。分：普通才干傾向測(cè)試、特殊職業(yè)才干測(cè)試、心思運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試心思運(yùn)動(dòng)才干、身體才干心思測(cè)試YOUR SITE HERE 4、情境模擬 概念：是根據(jù)被試者能夠擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)踐情況類似的測(cè)試標(biāo)題，將被試者安排在模擬的、逼真的任務(wù)環(huán)境中，要求被試者處置能夠出現(xiàn)的各種問

25、題，用多種方法測(cè)試其心思素質(zhì)、實(shí)踐任務(wù)才干、潛在才干等綜合素質(zhì)。 特點(diǎn)：1)、較容易經(jīng)過察看應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的任務(wù)才干、人際交往才干、言語表達(dá)才干等，比較適宜在招聘效力人員、事務(wù)性任務(wù)人員、管理人員、銷售人員時(shí)運(yùn)用。 2)、次測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)運(yùn)用較多。 3)、重點(diǎn)測(cè)試在那些書面測(cè)試中無法準(zhǔn)確測(cè)試的才干工程(指點(diǎn)才干、交際才干、溝通才干、協(xié)作才干、察看才干、了解才干、處理問題才干、發(fā)明才干、言語表達(dá)才干、決策才干等實(shí)踐才干)。主要針對(duì)明顯的行為、實(shí)踐的操作以及任務(wù)效率進(jìn)展測(cè)試。YOUR SITE HERE分類： 1、言語表達(dá)才干測(cè)試：

26、偏重調(diào)查言語表達(dá)才干。演講才干測(cè)試、引見才干測(cè)試、壓服才干測(cè)試、溝通才干測(cè)試等2、組織才干測(cè)試：偏重于調(diào)查協(xié)調(diào)才干。會(huì)議主持才干測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)才干測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建才干測(cè)試等。3、事務(wù)處置才干測(cè)試：偏重于調(diào)查事務(wù)處置才干。公文處置才干測(cè)試、沖突處置才干測(cè)試、行政任務(wù)處置才干測(cè)試等。優(yōu)點(diǎn)： 1、可從多角度全面察看、分析、判別、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)有能夠選到最正確人選。2、由于被試者被置于未來能夠任職的模擬任務(wù)情境中，這樣選拔出來的人員只需經(jīng)過針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。YOUR SITE HERE情景模擬的方法a、公文處置模擬法：又叫文件筐測(cè)試，是一種多年實(shí)際閱

27、歷的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需求處置的文件，包括,報(bào)告、請(qǐng)示、備忘錄、指示、批復(fù)以及函電等。要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處置終了，并且還要以書面或口頭的方式解釋闡明這樣處置的原那么和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最中心的技術(shù)之一。1)步驟如下：1、測(cè)試開場(chǎng)時(shí)，首先發(fā)給每人被測(cè)評(píng)者一套文件匯編，包括：報(bào)告、請(qǐng)示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、以及記錄等經(jīng)常出如今管理人員辦公桌上的文件。2、然后向應(yīng)試者引見有關(guān)的背景資料，然后通知應(yīng)聘者，他如今就是這個(gè)崗位上的任職者，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)擔(dān)任全權(quán)處置文件筐里的一切公文資料

28、。并且還要以書面或口頭的方式解釋闡明這樣處置的原那么和理由。3、最后，將處置結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與規(guī)范進(jìn)展考評(píng)。通常就某一維度逐一定量式的給與評(píng)分。常見的考評(píng)維度有：個(gè)人自信心、企業(yè)指點(diǎn)才干、方案安排才干、書面表達(dá)才干、分析決策才干、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性考評(píng)重點(diǎn)：崗位勝任才干和遠(yuǎn)程開展的潛質(zhì)YOUR SITE HERE本卷須知：1、為保證的測(cè)試有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔資料以及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查搜集的信息素材中提煉加工。2、依次編寫的文件的處置難度和重要性要各不一樣。3、文件中要有足夠的信息才干作出合理決策。普通要附有該企業(yè)的單位構(gòu)造系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立

29、等。YOUR SITE HEREb、無指點(diǎn)小組討論法 無指點(diǎn)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常運(yùn)用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)展測(cè)試的方法。其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)展集體的面試。它將討論小組(普通是46人)引入只需一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個(gè)考生應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓一切考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，或者只給每個(gè)考生指定一個(gè)彼此平等的角色，但都不指定誰是指點(diǎn)，誰充任主持討論的組長(zhǎng)。也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一個(gè)與任務(wù)相關(guān)的簡(jiǎn)短案例，即引見一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處置的問題，讓考生們進(jìn)展一定時(shí)間(普通是1小時(shí)左右)的討論。最后評(píng)分者根據(jù)每個(gè)考生

30、在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評(píng)分。目的是檢測(cè)考生的自動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)和壓服力、口頭溝通表達(dá)才干、企業(yè)管理才干、組織協(xié)調(diào)才干、爭(zhēng)辯才干、創(chuàng)新才干、心思接受才干心情穩(wěn)定性、處置人際關(guān)系的技巧、非言語溝通才干(如面部表情、身體姿態(tài)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的才干和素質(zhì)能否到達(dá)擬任崗位的用人要求以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈敏性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格能否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。YOUR SITE HERE練習(xí)：經(jīng)典案例：面包與記者世界500強(qiáng)LGD面試題 假設(shè)他是可口可樂公司的業(yè)務(wù)員，如今公司派他去偏遠(yuǎn)地域銷毀一卡車的過期面包不會(huì)致命的，無損于身體

31、安康。在行進(jìn)的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，由于他們堅(jiān)信他所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時(shí)報(bào)到難民動(dòng)向的記者也剛好趕來。對(duì)于難民來說，他們一定要處理饑餓問題；對(duì)于記者來說，他是要報(bào)道現(xiàn)實(shí)的；對(duì)于他業(yè)務(wù)員來說，他是要銷毀面包的。 如今要求他既要處理難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包不會(huì)致命的，無損于身體安康，以便銷毀這些面包，又要不讓記者報(bào)到過期面包的這一現(xiàn)實(shí)？請(qǐng)問他將如何處置？ 闡明： 1、面包不會(huì)致命。2、不能賄賂記者。3、不能損害公司籠統(tǒng)。YOUR SITE HEREc、角色扮演法 是一種主要用來測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處置才干的情景模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來

32、處置日常管理問題，借此可以了解被測(cè)試者的心思素質(zhì)和簽在才干。主考官設(shè)置一些列管理背景中鋒利的沖突和矛盾，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入情境，去處置各種問題和矛盾。 參考角色：leader、第二leader、time-keeper、記錄總結(jié)員比較適宜女生的一個(gè)方向、和事佬團(tuán)隊(duì)光滑劑、點(diǎn)子王群面中占多數(shù)，在某個(gè)知識(shí)領(lǐng)域熟習(xí)，有靈感，多建議，擅長(zhǎng)處理詳細(xì)問題。當(dāng)然還有其他個(gè)性角色方向，只需他想出來，結(jié)合本人的性格和才干，知道如何擔(dān)當(dāng)，并在這個(gè)角色方向奉獻(xiàn)最大！ YOUR SITE HERE本卷須知：1、要留意對(duì)應(yīng)試者的隱私加以維護(hù)。2、要有嚴(yán)厲的程序。3、心思測(cè)試的結(jié)果不能作為獨(dú)一的評(píng)定根據(jù)。YOU

33、R SITE HERE 第 一 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選 第三單元：面試的組織與實(shí)施 第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：?jiǎn)T工錄用決策YOUR SITE HERE人員錄用的決策方式1、多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是淘汰性的2、補(bǔ)償式：不同測(cè)試的成果可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在一切測(cè)試中的總成果作出錄用決策。3、結(jié)合式：有些測(cè)試是淘汰的，有些測(cè)試是互為補(bǔ)償?shù)?。本卷須知?、盡量全面衡量。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全指摘。YOUR SITE HERE 第 二 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià) 第一單元：招聘評(píng)價(jià)目的的統(tǒng)計(jì)分析 第二單

34、元：招聘活動(dòng)過程的評(píng)價(jià)YOUR SITE HERE一、招聘本錢及其相關(guān)概念定義：是為吸引和確定企業(yè)所需求的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位本錢是招聘總本錢與實(shí)踐錄用人數(shù)之比。方式： 招募本錢：指招聘任務(wù)前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的本錢。網(wǎng)站廣告、攤位費(fèi)、差旅費(fèi) 選拔本錢：指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展鑒別選擇，以作出決議錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成。應(yīng)征者款待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、外請(qǐng)專家費(fèi) 錄用本錢：指經(jīng)過招聘選拔后，把適宜的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)、差旅費(fèi) YOUR SITE HERE安頓本錢：指為安頓

35、曾經(jīng)被錄取的員工到詳細(xì)的任務(wù)崗位所發(fā)生的費(fèi)用。行政治理費(fèi)用、配備、用人部門損失的時(shí)間本錢離任本錢：指因招聘不慎，因員工離任而給企業(yè)帶來的損失。直接、間接重置本錢：指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。YOUR SITE HERE二、招聘本錢效益評(píng)價(jià)定義：指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)展調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的重要目的。公式： a、本錢效益評(píng)價(jià)： 總本錢效益=錄用人數(shù)/招聘總本錢 招募本錢效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔本錢效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 錄用本錢效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 b、招聘收益本錢比： 招聘收益本錢比=一切新員工為

36、組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總本錢YOUR SITE HERE三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià)錄用數(shù)量評(píng)價(jià)： a、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%顯示聘用者素質(zhì) b、招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%顯示招聘方案完成情況 c、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%顯示招聘信息發(fā)布的效果錄用質(zhì)量評(píng)價(jià)： a、錄用合格比=已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)踐錄用總?cè)藬?shù)*100%反映人員招聘有效性、準(zhǔn)確性 b、錄用根底比=原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)*100% a-b反映了本次招聘的有效性能否高于以前YOUR SITE HERE某單位進(jìn)展招聘活動(dòng)，活動(dòng)過程中的費(fèi)用如下：1、方案招聘24人，實(shí)踐招聘22人

37、2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動(dòng)的直接本錢為24000元，其中招募本錢12000元，選拔本錢8000元，錄用本錢4000元，間接本錢為18000元請(qǐng)您計(jì)算： 招聘單位本錢；總本錢效益；招募本錢效益；選拔本錢效益；錄用本錢效益；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比練習(xí)：YOUR SITE HERE 第 二 節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià) 第一單元：招聘評(píng)價(jià)目的的統(tǒng)計(jì)分析 第二單元：招聘活動(dòng)過程的評(píng)價(jià)YOUR SITE HERE信度：指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)展測(cè)試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)：指對(duì)同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種

38、對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測(cè)試分為假設(shè)干部分加以調(diào)查，各部分所得結(jié)果之間的一致性。一、招聘活動(dòng)過程評(píng)價(jià)相關(guān)概念YOUR SITE HERE效度：指實(shí)踐測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。 預(yù)測(cè)效度：指測(cè)試能預(yù)測(cè)未來行為有效性的程度。 內(nèi)容效度：指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容程度。 同測(cè)效度：是對(duì)如今員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)踐任務(wù)績(jī)效考核得分進(jìn)展比較。假設(shè)兩者的相關(guān)系數(shù)很大，闡明此測(cè)試效度很高。YOUR SITE HERE公平程度：該目的反映的是測(cè)評(píng)標(biāo)題對(duì)一切的被測(cè)者能

39、否具有一樣的難度。招聘過程三個(gè)根本環(huán)節(jié)：招募甄選錄用YOUR SITE HERE 招募環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)：招聘環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)主要是對(duì)招聘廣告、招聘懇求表、招聘渠道的吸引力評(píng)價(jià)。一招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊率、懇求人數(shù)量、符合要求的應(yīng)征者數(shù)量、有效咨詢的數(shù)量等。二招募渠道有效性的評(píng)價(jià)：招募渠道收益本錢比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用*100%YOUR SITE HERE 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)：甄選環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)主要是對(duì)各種甄選方法的信度與效度的評(píng)價(jià)。 企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無指點(diǎn)小組討論。效度，指招聘的有效性，即用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的質(zhì)量、特點(diǎn)與其想要測(cè)的質(zhì)量、特點(diǎn)的符

40、合程度。一面試方法的評(píng)價(jià)： 提問的有效性 面試官能否做到有認(rèn)識(shí)的防止各種心思偏向的出現(xiàn)第一印象、暈輪效應(yīng)、刻板印象、與我類似 面試官在面試過程中對(duì)技巧運(yùn)用情況的評(píng)價(jià)P101 YOUR SITE HERE二無指點(diǎn)小組討論的評(píng)價(jià) 討論標(biāo)題的有效性。主要看該標(biāo)題能否有爭(zhēng)辯的余地，能否可以看出被試的決策過程、決策思緒。 對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。P102YOUR SITE HERE錄用環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)：1、錄用員工的質(zhì)量業(yè)績(jī)、出勤率等2、職位填補(bǔ)的及時(shí)性3、用人單位或部門對(duì)招聘任務(wù)的稱心度4、新員工對(duì)所在崗位的稱心度對(duì)應(yīng)聘者的調(diào)查：1、招聘任務(wù)的有效性 2、選拔程序的合理性YOUR SITE HERE 第 三

41、節(jié) 人力資源的有效配置 第一單元：人力資源的空間配置 第二單元：人力資源的時(shí)間配置YOUR SITE HERE 企業(yè)人力資源配置指經(jīng)過人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)開展需求的各類員工適時(shí)適量地安排到適宜崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置。 配置方式：空間&時(shí)間 配置性質(zhì)：數(shù)量&質(zhì)量 配置范圍：個(gè)體&整體 配置成分：總量&構(gòu)造 空間配置主要包括組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作方式的選擇、任務(wù)地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。時(shí)間配置指建立工時(shí)任務(wù)制度、任務(wù)輪班的組織等管理活動(dòng)。一、根本概念YOUR SITE HERE 1、要素有用原理：即任何要素人員都是有

42、用的，換言之，沒有無用之人，只需沒用好之人。 沒用好的緣由：沒有深化全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)可用之處；沒有為員工開展發(fā)明有利條件。 從伯樂式指點(diǎn)向創(chuàng)建良好用人機(jī)制轉(zhuǎn)變 二、根本原理YOUR SITE HERE2、能位對(duì)應(yīng)原理：指人與人之間不僅存在才干特點(diǎn)的不同，而且在才干程度上也是不同的，具有不同才干特點(diǎn)和程度的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)益和責(zé)任，使個(gè)人才干程度與崗位要求相順應(yīng)。 個(gè)體才干差別：才干性質(zhì)、特點(diǎn)；才干程度的差別。 組織四層級(jí)：操作層執(zhí)行層管理層決策層YOUR SITE HERE補(bǔ)充：冰山模型YOUR SITE HERE3、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)

43、也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得到充分發(fā)揚(yáng)，防止短處對(duì)任務(wù)的影響，經(jīng)過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而構(gòu)成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目的的最優(yōu)化。 選擇互補(bǔ)的一組人必需有共同的理想、事業(yè)和追求，實(shí)現(xiàn)最重要的“增值企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景技術(shù)處理方案企業(yè)作業(yè)流程YOUR SITE HERE4、動(dòng)態(tài)順應(yīng)原理：指人與事的不順應(yīng)是絕對(duì)的，順應(yīng)是相對(duì)的，從不順應(yīng)到順應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的開展，順應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴豁槕?yīng)，只需不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干到達(dá)重新順應(yīng)。5、彈性冗余原理：指在人與事配置的過程中，既要到達(dá)任務(wù)的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心思要求，不能超越身心極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排留有一定的余地，既有壓迫

44、感和緊迫感，又要保證一切員工的身心安康。 PS：根據(jù)工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不同，彈性冗余度也有所不同 YOUR SITE HERE普通分工：按社會(huì)消費(fèi)的大類劃分，如建筑、交通、農(nóng)業(yè)等。特殊分工：是普通分工的再分解、再細(xì)分，將上述各大部門分解成許多行業(yè)。如農(nóng)業(yè)分為種植、林業(yè)、漁業(yè)等個(gè)別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是企業(yè)內(nèi)部各部門及每個(gè)消費(fèi)者之間的分工。勞動(dòng)分工三層次概念：在科學(xué)分解消費(fèi)過程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。三、企業(yè)勞動(dòng)分工YOUR SITE HERE防止勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換崗位呵斥工時(shí)浪費(fèi)擴(kuò)展勞動(dòng)空間，縮短消費(fèi)周期有利于配備員工，發(fā)揚(yáng)專長(zhǎng)有利于

45、勞開工具專門化有利于提高勞動(dòng)效率勞動(dòng)分工五大作用YOUR SITE HERE職能分工：是勞動(dòng)組織中最根本的分工，分為員工、學(xué)徒、管理者等。勞動(dòng)分工的方式專業(yè)分工：根據(jù)企業(yè)各類人員的任務(wù)性質(zhì)的特點(diǎn)進(jìn)展的分工，如工程技術(shù)人員也分設(shè)計(jì)、工藝、消費(fèi)等。技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)才干和技術(shù)程度高低進(jìn)展的分工。如技術(shù)人員分助理、技術(shù)員、助工、工程師、高工等。YOUR SITE HERE勞動(dòng)分工的原那么區(qū)分直接消費(fèi)任務(wù)管理效力任務(wù)防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響區(qū)分不同的工藝階段工種區(qū)分技術(shù)高低不同的任務(wù)區(qū)分預(yù)備性任務(wù)執(zhí)行性任務(wù)區(qū)分根本任務(wù)輔助任務(wù)YOUR SITE HERE補(bǔ)充：YOUR SITE

46、 HERE1、概念：采用適當(dāng)?shù)姆绞?，把各種部分性任務(wù)的勞動(dòng)者結(jié)合起來，共同完成某種整體性的任務(wù)。 方式： 以簡(jiǎn)單分工為根底的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作。 建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作稱為復(fù)雜協(xié)作。 普通分為， 企業(yè)之間的協(xié)作&企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作， 空間范圍協(xié)作&時(shí)間范圍協(xié)作四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作YOUR SITE HERE2、內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的根本要求 盡能夠固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變卦、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)厲的規(guī)定 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。 全面加強(qiáng)方案、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。YOUR SITE HERE3、作業(yè)組 概念：它是

47、在勞動(dòng)分工的根底上，把為完成某項(xiàng)任務(wù)而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來的勞動(dòng)集體。它是企業(yè)里最根本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作方式。 原那么：組織作業(yè)組遵守的根本原那么是把消費(fèi)上有直接聯(lián)絡(luò)的員工組合起來，不能把沒有關(guān)聯(lián)的員工湊在一同。YOUR SITE HERE需求組成作業(yè)組的集中情況： 消費(fèi)作業(yè)需求員工共同完成。 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。 員工的任務(wù)彼此親密相關(guān)。 為了便于管理和相互交流。 為了加強(qiáng)任務(wù)聯(lián)絡(luò)。 在無固定任務(wù)場(chǎng)所或固定任務(wù)義務(wù)的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配任務(wù)。ERPYOUR SITE HERE作業(yè)組分類： a、按工種組成情況區(qū)分： 專業(yè)作業(yè)組同種員工組成&綜協(xié)作業(yè)組不同種員工組成 b、按輪班員工組成

48、區(qū)分： 輪班作業(yè)組橫班作業(yè)組&圓班作業(yè)組早、中、夜作業(yè)組YOUR SITE HERE作業(yè)組組織任務(wù)的主要內(nèi)容： 搞好民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度。 為作業(yè)組正確的配備人員。 選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)，可任命或引薦。 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人為宜。 車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，許多企業(yè)與車間經(jīng)過簽署經(jīng)濟(jì)承包合同，實(shí)行層層承包，使勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系制度化。YOUR SITE HERE內(nèi)容: 合理配備和布置任務(wù)地。 堅(jiān)持任務(wù)地的正常次序和良好的任務(wù)環(huán)境。 正確組織任務(wù)地的供應(yīng)和效力任務(wù)。要求: 有利于員工進(jìn)展消費(fèi)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少膂力耗費(fèi)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。 有利于發(fā)揚(yáng)任務(wù)地配

49、備及輔助器具的效能，節(jié)約空間。 有利于員工身心安康，使員工有良好的勞動(dòng)條件和任務(wù)環(huán)境，防止職業(yè)病，防止各種設(shè)備或人身事故。 要為企業(yè)員工發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境，使員工在安康、溫馨、平安的條件下任務(wù)。五、任務(wù)地組織YOUR SITE HERE【才干要求】 ：一、改良過細(xì)勞動(dòng)分工的方法1、擴(kuò)展業(yè)務(wù)法：將同一性質(zhì)技術(shù)程度相當(dāng)?shù)淖鳂I(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2、充實(shí)業(yè)務(wù)法：將任務(wù)性質(zhì)與負(fù)荷不完全一樣的業(yè)務(wù)重新進(jìn)展分工。3、任務(wù)銜接法：將嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的任務(wù)交給一個(gè)人組延續(xù)完成。4、輪換任務(wù)法：將假設(shè)干項(xiàng)不同內(nèi)容的任務(wù)交給假設(shè)干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行任務(wù)輪換制。5、小組任務(wù)法：將假設(shè)干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)

50、合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承當(dāng)，改動(dòng)過去短時(shí)間內(nèi)一人擔(dān)任一道工序的局面。6、安排消費(fèi)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修任務(wù)。7、個(gè)人包干擔(dān)任。YOUR SITE HERE1、以人為規(guī)范進(jìn)展配置2、以崗位為規(guī)范進(jìn)展配置3、以雙向選擇為規(guī)范進(jìn)展配置二、企業(yè)員工配置的根本方法ARYOUR SITE HERE【計(jì)算】：以人為規(guī)范配置按照每人得分最高的一項(xiàng)安排崗位：1-A，2-E/I，3-C,4-空缺，5-B能夠出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)，優(yōu)秀人才拒之門外。YOUR SITE HERE【計(jì)算】：以崗位為規(guī)范配置按照每個(gè)崗位得分最高的安排崗位：1-A，2/4-G，3-空缺, 5-B能夠出

51、現(xiàn)一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中YOUR SITE HERE【計(jì)算】：以雙向選擇為規(guī)范配置調(diào)整崗位與應(yīng)聘者，滿足配置要：1-A，2-E/I，3-C, 4-G，5-BYOUR SITE HERE方法：匈牙利法P115 應(yīng)具備兩個(gè)約束條件： 1、員工數(shù)目與義務(wù)數(shù)目相等 2、求解的是最小化問題，如任務(wù)時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。匈牙利法的推行運(yùn)用： 1、當(dāng)員工數(shù)目與義務(wù)數(shù)目不一致或求最大化問題時(shí)，可經(jīng)過對(duì)問題進(jìn)展改造使之滿足匈牙利法的要求。 2、求最大化問題。當(dāng)所求問題為求最大化值時(shí)，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中一切數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，那么問題轉(zhuǎn)化為求最小值。三、員工義務(wù)的指派方法YOUR SITE HERE四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)Seiri：整理Siton