任職資格標準開發(fā)及認證(蘇州)ppt課件

1、任職資歷規(guī)范開發(fā)及認證主講 王小剛2021-12-161主要內(nèi)容任職資歷管理的概念任職資歷規(guī)范開發(fā)任職資歷等級認證任職資歷管理綜合運用2 什么是任職資歷？ 狹義的任職資歷是指到達某崗位的合格程度應(yīng)該具備的各項要素的集合，包括學歷、閱歷、知識、技藝等任職的資歷條件。狹義的任職資歷可以鑒別員工能否具備任職的資歷條件，但并不能保證具備任職資歷條件的員工能到達優(yōu)秀程度。 廣義的任職資歷不僅包括知識、技藝、閱歷、學歷等任職的資歷條件，而且更加關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、才干、個性等特征，它的主要特點就是可以鑒別優(yōu)秀員工和普通員工的差別。 任職資歷強調(diào)我們在實踐任務(wù)中能做什么、做

2、到什么程度，而不僅僅是知道什么。學歷、文憑和任務(wù)年限只是一個根本條件。任職資歷管理的概念3任職資歷體系任職資歷體系導(dǎo)入職業(yè)開展通道任職資歷規(guī)范任職資歷等級認證任職資歷管理體系4主要內(nèi)容任職資歷管理的概念任職資歷規(guī)范開發(fā)任職資歷等級認證任職資歷管理綜合運用5任職資歷規(guī)范包括根本素質(zhì)專業(yè)才干根本條件專業(yè)知識專業(yè)技藝 全員中心素質(zhì)序列通用素質(zhì)學歷/專業(yè)任務(wù)閱歷專業(yè)資質(zhì)生理要求 6知識 Knowledge閱歷 Experience技藝 Skill任職資歷步驟一：確定任職資歷規(guī)范框架7職位序列管理序列技術(shù)序列營銷序列專業(yè)序列操作序列5級總經(jīng)理資深專家4級副總經(jīng)理專家專家專家3級總監(jiān)高級高級高級高級2級經(jīng)

3、理中級中級中級中級1級主管助理助理助理助理例如：某公司各職位序列級別劃分步驟二：確定各職位序列、等級劃分8A 職業(yè)等B 普通等C 基礎(chǔ)等D 預(yù)備等資深專家專家高級中級助理每一級別又劃分為四個等級：步驟二：確定各職位序列、等級劃分9 5級4級3級2級1級指點者管理者監(jiān)視者資深專家專家骨干有閱歷者初做者管理通道專業(yè)通道職業(yè)開展通道10拓展級指點級創(chuàng)新級運用級學習級助理中級高級專家資深專家步驟三：確定級別劃分規(guī)范11級別等級描述一級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點；在適當指導(dǎo)下能夠完成單項或局部的業(yè)務(wù)。二級具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐；在適

4、當指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨立運作。三級具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運作。五級精通本專業(yè)多個領(lǐng)域的知識和技能；能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，指導(dǎo)整個體系的有效運作，指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問題解決，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想。步驟三：確定級別劃分規(guī)范12角色定義角色經(jīng)驗要求知

5、識要求技能要求職業(yè)素養(yǎng)要求責任特點工作環(huán)境解決問題資深專家8年以上遠見層愿景Breakthrough突破專家6年以上戰(zhàn)術(shù)層方向Create創(chuàng)造骨干4年以上策略層目標Improve提高有經(jīng)驗者2年以上執(zhí)行層標準Modify改進初做者操作層方法Check檢查13主要內(nèi)容任職資歷管理的概念任職資歷規(guī)范開發(fā)任職資歷等級認證任職資歷管理綜合運用14任職資歷等級認證概念什么是任職資歷認證？ 任職資歷認證是對員工才干達標情況進展評價的過程，是以任職資歷規(guī)范為根據(jù)，人與規(guī)范比，評議員工能否到達所任崗位對應(yīng)任職資歷的要求。15任職資歷等級認證流程16認證內(nèi)容內(nèi)容描述認證方法有效期必備知識專業(yè)知識公司知識考試、講

6、解、工作結(jié)果驗證、評議、答辯等考試不通過者可以在一個月之內(nèi)參加補考；補考未通過者，半年以后才能再參加認證。考試成績有效期為兩年能力（行為標準）任職資格標準中規(guī)定的行為工作結(jié)果驗證、評議、答辯、觀察、第三方證詞等最近兩年以內(nèi)的證據(jù)有效績效成績?nèi)温氋Y格標準中規(guī)定的績效要求績效考核結(jié)果上年度/最近四個季度的績效考核結(jié)果有效任職資歷等級認證的內(nèi)容與方法17任職資歷行為規(guī)范認證的過程是員工的實踐任務(wù)表現(xiàn)與行為規(guī)范進展比較，強調(diào)員工在任務(wù)中的實踐表現(xiàn)，而不是知道什么、會做什么。行為規(guī)范達標情況從三個方面進展判別： 每條規(guī)范要求的內(nèi)容能否做到過？ 做的一向性如何？ 做的效果如何？任職資歷等級認證的行為規(guī)范認

7、證18 任職資歷行為規(guī)范認證過程中，針對員工的達標情況，對每一條規(guī)范進展5分制評分，再根據(jù)權(quán)重計算總分。1分不能提供證據(jù)，即從來沒有做到過；2分每一項標準能夠提供一、二條證據(jù)，表明曾經(jīng)做到過；3分每一項標準能夠提供更多證據(jù)，表明經(jīng)常做到，且結(jié)果較好；4分完全符合標準的要求，一貫這么做，而且結(jié)果較好；5分超出標準，認證小組無法提供反面的證據(jù)，是同類員工的楷模、標桿任職資歷等級認證的評分規(guī)范19預(yù)備等根底等普通等職業(yè)等10%20%30%40%參考比例任職資歷等級認證比例控制初做者閱歷者骨干專家權(quán)威人才構(gòu)造“鉆石模型小步快跑20專業(yè)才干根本條件任職資歷規(guī)范專業(yè)知識考核/測試評審/績效評價資歷審查測評

8、方法面試/測評任職資歷等級審查結(jié)果考核積分面試/測評得分評價/績效得分評價結(jié)果任職資歷等級認證方法和結(jié)果根本素質(zhì)21根本條件是指擔任該職位的最低資歷條件，低于這些條件就難以勝任該職位，根本條件采用資歷審查的方式： 學歷：大學本科以上 專業(yè)：計算機、通訊、電子工程、自動化等相關(guān)專業(yè) 任務(wù)閱歷：1年以上相關(guān)任務(wù)閱歷，有扎實的計算機軟件專業(yè)實際根底，熟習軟件工程，熟練掌握一種以上軟件開發(fā)工具或運用平臺，有一定處理軟件技術(shù)問題的才干。 生理要求： 35歲以下，性別不限，身體安康。 根本條件由人力資源部進展資歷審查，對照根本條件的相關(guān)要求對懇求人的相關(guān)證件、證書進展審驗，經(jīng)過資歷審查的懇求人方可進展認證

9、。根本條件認證22根本素質(zhì)分為全員中心素質(zhì)和序列通用素質(zhì)，指人格特質(zhì)、價值觀、自我定位、動機和內(nèi)驅(qū)力等位于“冰山素質(zhì)模型水面以下部分，具有內(nèi)隱、難于測度的特點，通常需求經(jīng)過察看及分析被評測者所顯現(xiàn)出的外在行為方式進展測評，常用的方法有： 軟件測評：采用外部專業(yè)測評機構(gòu)的工具和軟件進展測評這種方式效率高、易于施測，但目前市面上的測評工具和軟件很難保證信度和效度，測評結(jié)果只能作為公司參考； 行為反響表：根據(jù)才干素質(zhì)模型由公司或?qū)I(yè)機構(gòu)設(shè)計，對員工進展360度的行為反響，根據(jù)行為反響結(jié)果進展綜合評價這種方式信度、效度較高，但對問卷設(shè)計、員工公平感要求較高； 評價中心：由內(nèi)部、外部專家組成評價中心，進

10、展構(gòu)造化面試、情境模擬測評這種方式信度、效度最高，但耗時、費用高，對專家要求高，施測難度大。根本素質(zhì)認證23建議分三步對員工進展根本素質(zhì)測評：一、行為反響表：根據(jù)才干素質(zhì)模型由公司和專業(yè)機構(gòu)共同設(shè)計，由員工進展自評，并對上級、同事、下級進展行為反響調(diào)查，獲取測評信息；二、綜合評價：根據(jù)行為反響結(jié)果，由認證小組進展綜合評價，必要時可補充證明資料和訪談；三、結(jié)果評審：由認證小組出具測評結(jié)果，報任職資歷委員會進展最終評審。24專業(yè)才干分為專業(yè)知識和專業(yè)技藝。專業(yè)才干按照專業(yè)知識和專業(yè)技藝不同分為假設(shè)干個層級，專業(yè)知識的認證可以采用內(nèi)部認證、外部認證、內(nèi)/外部結(jié)合認證三種方式： 內(nèi)部認證：由公司內(nèi)部開

11、發(fā)、協(xié)作開發(fā)或外購測試題庫進展考核、測試內(nèi)部認證效率較高，可以進展集中、批量認證，但對題庫質(zhì)量要求較高； 外部認證：采用外部權(quán)威的認證外部認證較為客觀、社會認可度較高，但員工所花時間較長、本錢較高； 內(nèi)/外部結(jié)合認證：部分公司特有的、易于開發(fā)的專業(yè)知識采用內(nèi)部認證的方式，通用的、開發(fā)難度較大的專業(yè)知識可以采用外部權(quán)威的認證方式，既提高了認證效率，又使員工易于接受。專業(yè)才干認證審查25專業(yè)技藝的認證方式：一、行為反響表：根據(jù)才干素質(zhì)模型由公司和專業(yè)機構(gòu)共同設(shè)計，對員工的上級、同事、下級進展270度行為反響調(diào)查，獲取測評根本信息；二、綜合評價：根據(jù)行為反響結(jié)果，由認證小組進展綜合評價，必要時可補充

12、證明資料和訪談；三、結(jié)果評審：由認證小組出具測評結(jié)果，報任職資歷委員會進展最終評審。26主要內(nèi)容任職資歷管理的概念任職資歷規(guī)范開發(fā)任職資歷等級認證任職資歷管理綜合運用271、任職資歷管理運用于招聘選撥28崗位：財務(wù)經(jīng)理任職者：張平重要性低中高等級程度12345XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX201034683320203881081638162019720823663316205668420341620179OOOOOOOOOOOOOOOOOOOO91%崗位張平勝任素質(zhì)匹配率任職資歷素質(zhì)本錢認識承諾企業(yè)家精神自動性學習動機變革志愿市場知識運作知識業(yè)務(wù)知識分析才干計算機運用口頭溝通協(xié)作指

13、點力人員開展方案和組織工程管理關(guān)系建立資源管理風險評價29公司培訓計劃員工培訓計劃公司培訓方案以才干素質(zhì)模型為根底個人培訓方案根據(jù)員工才干差距分析確定2、任職資歷管理運用于員工培訓30培訓課程體系建立的任務(wù)原理31課程體系設(shè)計和學習資源庫設(shè)計基于任職資歷規(guī)范的學習體系素質(zhì)心態(tài)對應(yīng)的課程知識技藝對應(yīng)的課程課程體系課程體系自我學習在職訓練訓練工程關(guān)系資源學習資源庫32結(jié)合繼任方案和員工個人開展規(guī)劃，分析員工生長的動態(tài)培訓需求3、任職資歷管理運用于人才開展33退出人才退出機制六步模型 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五在職員工上崗或二次上崗1.人員退出動因和根據(jù)研討2. 人員退出的氣氛營造4. 人員退出通道設(shè)計，多通道、分層分類、逐漸退出3. 科學的選拔與評價人才6. 人員退出補充機制5. 人員退出拉動機制34才干要素 規(guī)范 評價結(jié)果以客戶