薪酬與薪資管理策略ppt課件

1、第九章酬償與薪資HRM092薪酬政策的戰(zhàn)略性目標(biāo)報(bào)償員工的過去績效維持在勞動(dòng)力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合控制公司薪酬預(yù)算吸引員工進(jìn)入公司降低不用要的流動(dòng)率HRM093薪酬(Compensation)的類型直接財(cái)務(wù)給付間接財(cái)務(wù)給付給付的基礎(chǔ)任務(wù)時(shí)數(shù):工資(wage)及薪資(salary)任務(wù)績效:論件計(jì)酬(piecework)決定薪資的根本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會(huì)薪酬的根本觀念HRM094非財(cái)務(wù)酬償系統(tǒng)內(nèi)生激勵(lì)要素參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé)有意義的任務(wù)成長的機(jī)會(huì)、任務(wù)多樣化榮譽(yù)性的報(bào)酬辦公室的裝潢較佳的任務(wù)指派較自在的時(shí)間限制汽車及停

2、車位名片頭銜、私人秘書HRM095酬償給付基礎(chǔ)的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分職務(wù)本位(job based)嚴(yán)格的任務(wù)分析與任務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果、計(jì)時(shí)工資個(gè)人本位(person-based)技藝、年資、教育專業(yè)層級(jí)薪資制度等產(chǎn)出/績效本位(output/performance based)計(jì)件制、傭金、成果分享、提案獎(jiǎng)金等HRM096薪資給付的控制效果控制機(jī)制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效指標(biāo)、績效與獎(jiǎng)酬間親密連結(jié)職務(wù)本位：過程控制組織層級(jí)間的行為表現(xiàn)技藝本位：輸入控制提供有效誘因激勵(lì)員工學(xué)習(xí)HRM097薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)任務(wù)的平均薪資薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)任

3、務(wù)的相對(duì)薪資組織2組織1A任務(wù)B任務(wù)40,00060,00045,00055,000薪資水準(zhǔn)皆是50000但是薪資結(jié)構(gòu)相關(guān)的薪資比率卻不同HRM098薪資結(jié)構(gòu)及其影響 薪 資 水 準(zhǔn) 薪資 結(jié) 構(gòu)管理工具 市場調(diào)查 任務(wù)評(píng)價(jià)比較重點(diǎn) 外部 內(nèi)部影響 外部移動(dòng) 內(nèi)部移動(dòng) (員工吸引/留任) (升遷、轉(zhuǎn)調(diào)) 勞動(dòng)本錢 員工間協(xié)作 員工態(tài)度 員工態(tài)度 HRM099員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其他組織從事一樣任務(wù)所得到的薪資和目前組織的差別內(nèi)部薪資比較的公平在一樣的組織中，從事不同任務(wù)的員工的薪資差異員工薪資比較的公平 一樣任務(wù)、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異HRM0910發(fā)展薪資水準(zhǔn)產(chǎn)品巿場的競爭

4、組織內(nèi)部的勞工本錢太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居於劣勢產(chǎn)品市場競爭是勞工本錢及薪資的上限勞工巿場的競爭假設(shè)組織在勞工市場不具競爭力薪資不夠誘人，那麼它也將喪失對(duì)員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準(zhǔn)的下限HRM0911進(jìn)行薪資調(diào)查目的作為任務(wù)價(jià)值的基準(zhǔn)方式尋找代表性任務(wù)(benchmark jobs)參考其他雇主的給付委託專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查HRM0912任務(wù)評(píng)價(jià)目的決定每項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)價(jià)值報(bào)酬要素(compensation factor)技藝、努力、責(zé)任及任務(wù)環(huán)境專業(yè)知識(shí)、解決問題的才干、責(zé)任感任務(wù)評(píng)價(jià)的方法排序法(ranking method)

5、依一切任務(wù)的共同要素排序任務(wù)分類分級(jí)法(job classification)決定報(bào)酬要素，各任務(wù)據(jù)以分類或分級(jí)任務(wù)評(píng)點(diǎn)法(point method)由任務(wù)所需各種要素，決定所需等級(jí)後加總要素比較法(factor comparison)類似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬要素排序後加總HRM0913排序法(ranking method)將不同的職位以整個(gè)任務(wù)來做比較，而後將職位依重要性由高而低陳列。是一種主觀的判斷方法，又可分逐次比較與配對(duì)比較兩類。優(yōu)點(diǎn)：簡便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司運(yùn)用。缺點(diǎn)：過於主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。HRM0914任務(wù)分類分級(jí)法(job classifica

6、tion)實(shí)施步驟先將任務(wù)區(qū)分為假設(shè)干類別與等級(jí)對(duì)每一等級(jí)訂定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(任務(wù)說明書)將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入個(gè)別等級(jí)中一樣等級(jí)的任務(wù)適用相當(dāng)?shù)男劫Y範(fàn)圍優(yōu)點(diǎn)極簡便且費(fèi)用低，可適用於職位較多的公司。缺點(diǎn)不夠精確，各等級(jí)說明書的撰寫不易且難以歸類。HRM0915任務(wù)評(píng)點(diǎn)法(point method)實(shí)施步驟選定計(jì)酬要素決定各個(gè)計(jì)酬要素的內(nèi)容(次要素)決定每一計(jì)酬次要素的相對(duì)重要性(權(quán)數(shù))根據(jù)計(jì)酬要素分析並說明各個(gè)職位決定每個(gè)要素中那個(gè)程度最適合該職位根據(jù)評(píng)估的結(jié)果給予各個(gè)要素應(yīng)得的分?jǐn)?shù)根據(jù)各個(gè)職位的總分來決定職位等級(jí)將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資 HRM0916要素比較法(factor comp

7、arison)選擇特定的計(jì)酬要素。根據(jù)各個(gè)要素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。依據(jù)各個(gè)要素對(duì)公司的相對(duì)重要程度決定其權(quán)數(shù)。計(jì)算每個(gè)職位的總分。依據(jù)各職位的總分決定層位的層級(jí)。HRM0917設(shè)定給付比率(二)細(xì)部調(diào)整訂定薪資範(fàn)圍將類似任務(wù)分成同一個(gè)給付等級(jí)決定各給付等級(jí)之工資HRM0918薪資設(shè)計(jì)四要素方式諸承明、戚樹誠、李長貴，民85HRM0919薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合方式(諸承明,2001:3) 理論要素實(shí)務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn)(薪資曲線的截距及其斜率)根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)(薪等不變下)，視績效決定

8、薪資及調(diào)整薪等在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)派外津貼主管加給專業(yè)加給加班費(fèi)生產(chǎn)獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金功績獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利及認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給HRM0920薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率HRM0921薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪

9、資曲線通常採邊際遞增方式(職等愈高薪資添加率愈高) 。薪(職)等數(shù)目(pay grade)：以1015職等居多，假設(shè)扁平化則以510個(gè)職等為宜。薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。HRM0922薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(二)職等間之重疊(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。普通重疊部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個(gè)職等的重疊為原則。重疊的理由防止各職等間的薪資差距過大，呵斥不合理現(xiàn)象。可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。H

10、RM0923根本薪酬要件薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼以評(píng)點(diǎn)法、任務(wù)分類法搭配要素比較法進(jìn)行任務(wù)評(píng)價(jià)較為適合高階主管的薪資考量要素績效(performance-based)產(chǎn)業(yè)差異任務(wù)複雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動(dòng)程度管理任務(wù)的價(jià)值HRM0924專業(yè)人員的薪酬以知識(shí)及技藝為基礎(chǔ)(knowledge-based or skill-based)報(bào)酬要素：著重於解決問題的才干、創(chuàng)造力、任務(wù)範(fàn)圍以評(píng)點(diǎn)法及要素比較法進(jìn)行任務(wù)評(píng)價(jià)較為適合宜考慮就業(yè)巿場供需情形薪資給付政策以寬頻方式較佳HRM0925臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析(諸承明,2001)以營業(yè)額排名前一百大企業(yè)(製造業(yè)、服務(wù)業(yè))及

11、資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下：薪酬設(shè)計(jì)整合性方式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度本薪比重約佔(zhàn)七成(68.92%)，其他特定性質(zhì)薪酬約佔(zhàn)三成(32.68%) 。本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。HRM0926現(xiàn)階段關(guān)於薪資管理的假設(shè)干議題比較價(jià)值(comparable worth) 因傳統(tǒng)任務(wù)上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題薪資壓縮(salary compression)因薪資結(jié)構(gòu)變動(dòng)導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)於年資較高者之薪資問題解決之道年資加薪、績

12、效給付、主管調(diào)整因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異HRM0927薪資管理的發(fā)展趨勢寬頻(Broadbanding)添加薪資彈性添加員工職涯彈性特別適用於無邊界組織以技藝為依據(jù)(Skill-based)較能確認(rèn)能否具備足夠的才干任務(wù)變動(dòng)對(duì)薪資的影響較小較不受年資的影響添加員工的任務(wù)調(diào)整彈性HRM0928傳統(tǒng)與寬頻的薪資結(jié)構(gòu)比較傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)單純的薪資管理提供較實(shí)在的升遷機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工反應(yīng)職位在組織中的重要性績效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化評(píng)核個(gè)人過去的表現(xiàn)激勵(lì)職位升遷及技藝的提升寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu)配合經(jīng)營戰(zhàn)略的激勵(lì)減少層級(jí)的差異化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反應(yīng)市場薪資行情的變動(dòng)趨勢全方位的績效評(píng)核，但主管的主觀判斷成分高強(qiáng)調(diào)個(gè)人

13、未來的發(fā)展新酬的彈性化及激勵(lì)任務(wù)才干的成長HRM0929傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu)最高薪資75分位數(shù)中位數(shù)25分位數(shù)最低薪資階級(jí)27,10024,85022,60020,35018,100129,05026,62524,20021,77519,350231,50028,87526,25023,62521,000334,50031,62528,75025,87523,000437,60034,47531,35028,22525,100540,85037,45034,05030,65027,250644,60040,87537,15033,42529,700748,35044,32540,

14、30036,27532,250852,60048,22542,85039,47535,100957,40052,62547,85043,07538,30010傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu)133%35,00015,000助理專員160%52,00020,000指導(dǎo)專員124%74,00033,000資深專員薪資全距值最高薪資最低薪資職稱現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)From:Kenan S. Abosch,Dan Gillert, and Susan M.DempseyHRM0930技藝薪給的根本要素任務(wù)分析的內(nèi)容是技藝單位(skill units)要能準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的各種技藝的熟練程度，並給予證照薪給的變

15、動(dòng)不用然與職務(wù)變動(dòng)連結(jié)在一同幾乎不考慮員工的年資HRM0931技藝薪給制的優(yōu)點(diǎn)彈性員工擁有多樣性技藝後，能相互援助，提高任務(wù)彈性效率員工擁有更進(jìn)階的技藝後，生產(chǎn)效率自然得以提升團(tuán)隊(duì)績效在建立任務(wù)團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績效HRM0932技藝薪給制的類別一階梯層級(jí)方式適用於組織內(nèi)只需少數(shù)具有明顯差異的任務(wù)時(shí)薪資與技藝逐級(jí)提升，員工逐級(jí)進(jìn)階技術(shù)模組方式任務(wù)進(jìn)階不用然是逐級(jí)進(jìn)階的薪資多以百分比的添加方式來管理學(xué)校課程方式類似階梯方式，但有所謂的中心技藝與選擇性技藝的差別HRM0933技藝薪給制的類別二跨部門方式適用於強(qiáng)調(diào)部門間輪調(diào)與相互援助的組織技藝愈具可移動(dòng)性，則薪資愈高薪級(jí)進(jìn)階方式類似原有的薪等薪級(jí)制，但以才干取代年資可設(shè)計(jì)為中心技藝與擴(kuò)展性技藝兩類技藝評(píng)核方式同時(shí)透過技藝學(xué)習(xí)與績效評(píng)核方式來進(jìn)行由績效推出所需技藝，由技藝獲得之程度給薪HRM