三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

1、 2005年8月管 理 學(xué) 原 理 第七章 激勵(lì)7/23/20221本章要點(diǎn)與思考題1.理論掌握：激勵(lì)的概念、X理論與Y理論、六個(gè)激勵(lì)理論的要點(diǎn)。2.需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別？3.根據(jù)公平理論，人在什么情況下會(huì)感到不公平？4.人因何原因而受到激勵(lì)？即激勵(lì)人的驅(qū)動(dòng)源是什么？5.在我國(guó)現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？請(qǐng)說(shuō)明理由。6.有人說(shuō)，員工滿意勞動(dòng)生產(chǎn)率就高，你怎么看？7.在后天需要理論中，高成就需要與權(quán)力需要有何區(qū)別？8.期望理論的核心是什么？它給我們什么啟示？7/23/20222本章主要內(nèi)容 激勵(lì)理論與前沿問(wèn)題綜述1 激勵(lì)的原理一、激勵(lì)的概念 二、人的行為過(guò)程2 激勵(lì)理

2、論 一、需要層次論 二、雙因素理論三、后天需要論 四、公平理論 五、期望值理論 六、強(qiáng)化理論 七、激勵(lì)的綜合模式 激勵(lì)理論歸納3 激勵(lì)的一般形式與實(shí)務(wù)學(xué)時(shí)安排：講2、提問(wèn)討論27/23/20223 激勵(lì)理論及前沿問(wèn)題綜述如何激發(fā)員工的積極性和上進(jìn)心如何促進(jìn)員工合作如何塑造團(tuán)隊(duì)精神7/23/20224激勵(lì)前沿問(wèn)題一、當(dāng)前國(guó)內(nèi)人力資本激勵(lì)存在的問(wèn)題 (1)人才流失(2)人才浪費(fèi) (3) 缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制 (4)盲目跟從潮流 (5)違反激勵(lì)的規(guī)律二、四大基礎(chǔ)理論 (1)X-理論Y-理論 (2)關(guān)于人性的假設(shè) (3)勞動(dòng)價(jià)值理論 (4)人力資本理論三、七種常見(jiàn)的激勵(lì)理論 (1)需要層次理論(2)雙因

3、素理論 (3)后天需要理論 (4)公平理論(5)期望理論(6)強(qiáng)化理論(7)激勵(lì)模式四、各種激勵(lì)手段 如(1)工作激勵(lì) (2)成果激勵(lì) (3)培訓(xùn)激勵(lì)五、五種前沿激勵(lì)措施 (1)年薪制 (2)股票期權(quán)計(jì)劃 (3)員工持股計(jì)劃 (4)靈活的工作安排 (5)寬帶薪酬7/23/202251 一、激勵(lì)的概念 1.定義：為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或維持行為的過(guò)程。需要：是人們對(duì)某種事物或目標(biāo)的渴求和欲望。動(dòng)機(jī)：是誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的一種內(nèi)在狀態(tài)，常稱為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力2.激勵(lì)的對(duì)象-人(員工、團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營(yíng)者)7/23/202261 二、人的行為過(guò)程新的需要需要引發(fā)動(dòng)

4、機(jī)行為目標(biāo) 導(dǎo)致指向滿足激勵(lì)從激勵(lì)的概念和人的行為過(guò)程，我們從中得到什么？問(wèn)題：激勵(lì)是外在驅(qū)動(dòng)力還是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力？ 激勵(lì)如何起作用？7/23/20227幾點(diǎn)說(shuō)明：(激勵(lì)的性質(zhì))(1)激勵(lì)具有目的性激勵(lì)的本質(zhì)特性是根據(jù)自己的動(dòng)機(jī)選擇自己的行為。(2)激勵(lì)通過(guò)需要來(lái)強(qiáng)化/引導(dǎo)/改變?nèi)说男袨榧?lì)的起點(diǎn)是激發(fā)人未滿足的需要 (3)激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程激勵(lì)因素復(fù)雜、激勵(lì)過(guò)程復(fù)雜(4)人的需要是復(fù)雜的組織中激勵(lì)工作要注意三點(diǎn)：(1)強(qiáng)化那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要 (2)注意動(dòng)機(jī)引導(dǎo) (3)提供行動(dòng)條件7/23/20228激勵(lì)理論 1.需要層次理論主要論點(diǎn)：人是有需要的動(dòng)物,只有尚未滿足的需要才能影響行為；

5、需要具有層次性，較低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才出現(xiàn)； 高級(jí)需要不同，越得到滿足越具有工作熱情 7/23/202292、雙因素理論 保健激勵(lì)因素理論主要觀點(diǎn)：(1)保健因素(維持因素)：外部激因，指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素。 如薪金、管理方式、工作安全、工作條件、人際關(guān)系、政策、地位等。 (2)激勵(lì)因素：內(nèi)部激因，指與人的滿意情緒有關(guān)的因素。 如：職業(yè)生涯發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作滿意度、責(zé)任、成就感等。關(guān)于滿意與不滿意問(wèn)題： 滿意 沒(méi)有滿意 沒(méi)有不滿意 不滿意 思考：獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？ 員工滿意，勞動(dòng)生產(chǎn)率就高嗎？為什么？7/23/202210對(duì)需要層次理論與雙因

6、素理論的分析比較 (1)需要層次論只研究了需要的結(jié)構(gòu) (2)雙因素理論揭示了人的需要與行為的關(guān)系，具有一定的科學(xué)性。啟示：要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要注意保健因素，消除職工的不滿情緒，更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)職工的工作熱情。7/23/2022113、 后天需要論 (1)成就需要(2)依附（友誼）需要(3)權(quán)力需要主要論點(diǎn)：(1)不同的人對(duì)這三種需要排列層次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通過(guò)教育和培訓(xùn)造就。思考：高成就需要與權(quán)力需要的區(qū)別？ 7/23/2022124、公平理論（社會(huì)比較理論）1.比較的參照類型：其他人、制度、自我橫向比較：與其他人比較 縱向比較：歷史比較(自我 )2.“

7、貢獻(xiàn)率”公式： Op/Ip = Ox/Ix3.意義：例子4.評(píng)價(jià) (1)公平性的影響(2)公平標(biāo)準(zhǔn)難以把握5.應(yīng)用 (1)解釋“人才流失問(wèn)題” (2)剖析“大鍋飯問(wèn)題” (3)工資制度等等爭(zhēng)議：效率優(yōu)先？公平優(yōu)先？ 觀點(diǎn)：效率優(yōu)先兼顧公平7/23/2022135、期望理論 認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)結(jié)果給此人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性. M=VE M-激勵(lì)力 V-效價(jià) E-期望值 例子：個(gè)人努力 個(gè)人 績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo) 努力-績(jī)效的關(guān)系 績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系啟示？7/23/2022146、強(qiáng)化理論 “斯金納迷箱” 基本觀點(diǎn)：認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)

8、到某種目的，都會(huì)采取一定的行為；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消滅。 (1)正、負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)化手段的劃分 (2)正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰 (3) 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰例子 ：評(píng)價(jià)：有利于集中改善員工的行為，但是忽視了目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體因素，僅僅注重行為的結(jié)果。 7/23/202215 下次課就本章基本內(nèi)容提問(wèn)并討論，請(qǐng)作好準(zhǔn)備。課堂提問(wèn)主要內(nèi)容：1.人因何原因而受到激勵(lì)？即激勵(lì)人的驅(qū)動(dòng)源是什么？2.在我國(guó)現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？請(qǐng)說(shuō)明理由。3.期望理論的基本觀點(diǎn)是什么？它給我們什么啟示？4.在后天需要理論中，高成就需要與權(quán)力需要有

9、何區(qū)別？7/23/202216激勵(lì)理論分類 1內(nèi)容型 需要層次論 1943（A.Maslow） 赫茨伯格的雙因素理論 1959(F.Herzberg) 后天(成就)需要論 1966(D.McClelland)2過(guò)程型 公平理論 1967（JSAdams） 期望理論 1964（VictorHVroom） 波特與勞勒的激勵(lì)模式 1968 目標(biāo)設(shè)定理論 60年代(E.Locke/G.Latham) 3行為改造型 強(qiáng)化理論 1956(B.F.Skinner) 挫折論 7/23/202217激勵(lì)理論較多，分類方式也不止一種，如： 早期激勵(lì)理論(20世紀(jì)60年代以前) 當(dāng)代激勵(lì)理論(20世紀(jì)60年代以后)

10、問(wèn)題：如何應(yīng)用這些理論？ 不能孤立地看待各個(gè)理論，事實(shí)上許多理論的觀點(diǎn)是互補(bǔ)的，應(yīng)將各理論融會(huì)貫通。7/23/202218激勵(lì)手段（一）基本準(zhǔn)則1、需要是激勵(lì)的根源 2、激勵(lì)一定要及時(shí)3、激勵(lì)要因人而異 4、適度的沖突也是激勵(lì)5、激勵(lì)要與工資相結(jié)合 6、危機(jī)也是一種激勵(lì)（二）常用的激勵(lì)手段1.工作激勵(lì) (1)工作豐富化 (2)人事相配 (3)分權(quán)、授權(quán) (4)彈性工作制2.成果激勵(lì) (1)適度的考核 (2)幫助員工完成工作3.培訓(xùn)激勵(lì)4.7/23/20221915234組織、引導(dǎo)考核、獎(jiǎng)懲考察分析教育、培訓(xùn)目標(biāo)管理實(shí)際干得如何？干得好壞后果的不同？怎樣才能干好？干勁往何處使？干到什么程度？積極

11、性如何？為什么？為什么要好好干？怎樣干方法管理積極性良性循環(huán)圖激勵(lì)機(jī)制的建立:7/23/202220本章主要內(nèi)容與思考題1.理論掌握：激勵(lì)的概念、X理論與Y理論、六個(gè)激勵(lì)理論的要點(diǎn)。2.需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別？3.根據(jù)公平理論，人在什么情況下會(huì)感到不公平？4.人因何原因而受到激勵(lì)？即激勵(lì)人的驅(qū)動(dòng)源是什么？5.在我國(guó)現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？請(qǐng)說(shuō)明理由。6.有人說(shuō)，員工滿意勞動(dòng)生產(chǎn)率就高，你怎么看？7.在后天需要理論中，高成就需要與權(quán)力需要有何區(qū)別？8.期望理論的核心是什么？它給我們什么啟示？7/23/202221案例分析 甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒(méi)有很高

12、水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長(zhǎng)采用“重金懸賞”的方法。他堅(jiān)信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度；遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會(huì)上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自由組合，自主管理的方法?？吹揭已芯克〉玫某煽?jī)，王所長(zhǎng)依然認(rèn)為采用這種方法會(huì)失去控制，這種方法不宜推廣。問(wèn)題：1.請(qǐng)結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究所對(duì)人性的假設(shè)分別是什么？2.簡(jiǎn)述以上兩種假設(shè)的基本觀點(diǎn)以

13、及二者相應(yīng)的管理方式3.試對(duì)王所長(zhǎng)對(duì)人性的看法和管理方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。7/23/202222答題要點(diǎn)與層次： 1甲所：X理論或經(jīng)濟(jì)人假設(shè)乙所：Y理論或自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。 2.(1) X理論是什么基本觀點(diǎn)：對(duì)應(yīng)的管理方式： (2) Y理論是什么基本觀點(diǎn):對(duì)應(yīng)的管理方式: 3原因：不適合研究所特定的環(huán)境。分析：從人性的角度和工作的角度，王所長(zhǎng)的管理方法均存在一定的問(wèn)題，這是甲研究所難以出科研成果的原因所在。7/23/202223課堂提問(wèn)主要內(nèi)容：1.人因何原因而受到激勵(lì)？即激勵(lì)人的驅(qū)動(dòng)源是什么？2.在我國(guó)現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？請(qǐng)說(shuō)明理由。3.期望理論的基本觀點(diǎn)是什么？它給我們什么啟示？

14、4.在后天需要理論中，高成就需要與權(quán)力需要有何區(qū)別？7/23/202224在我國(guó)現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素，還是保健因素？為什么？答 (1)赫茨伯格的觀點(diǎn)與激勵(lì)的定義 赫茨伯格認(rèn)為，與工作滿意及與動(dòng)機(jī)有關(guān)的內(nèi)部因素是激勵(lì)因素，導(dǎo)致工作不滿意的外部因素是保健因素，并且二者相互獨(dú)立。 激勵(lì)的概念：是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。 (2)對(duì)應(yīng)理論進(jìn)行分析 從我國(guó)現(xiàn)有狀況來(lái)看，不能一概而論之。 從經(jīng)濟(jì)角度：我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r極不平衡，腰纏萬(wàn)貫的大款有之，在貧困線上掙扎的人也有之，但應(yīng)該看到，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)還是比較薄弱，大多數(shù)人的生活水平并不高。故，獎(jiǎng)金是人們補(bǔ)貼家用

15、的重要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，為了讓家人活得更好的動(dòng)機(jī)會(huì)驅(qū)使人們努力工作。從這個(gè)意義上講，獎(jiǎng)金具有激勵(lì)作用。 從社會(huì)人的角度來(lái)看，當(dāng)人們的生活水平達(dá)到一定的程度后，人們追求的就不僅僅是物質(zhì)層面的東西，這時(shí)獎(jiǎng)金對(duì)這些人而言或許不再具有激勵(lì)作用。當(dāng)然，這個(gè)“度”很難界定，它與人們的追求目標(biāo)及價(jià)值取向有關(guān)。 總之，從我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)看，獎(jiǎng)金對(duì)大多數(shù)人而言，是激勵(lì)因素。 7/23/202225期望理論的啟示：(1)確認(rèn)組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)正是員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)方式多樣化并盡量結(jié)合個(gè)人需要，讓員工感覺(jué)到是很有價(jià)值的東西。(2)目標(biāo)應(yīng)適中，使員工有信心達(dá)到(3)提供多種任務(wù)角色，并使工作所需能力略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力(4)組織

16、期望什么樣的行為，一定要讓員工知道。(個(gè)人知覺(jué)決定激勵(lì)水平)(5)言而有信。應(yīng)注意有承諾要兌現(xiàn)，這樣工作才有熱情。7/23/202226能力 是認(rèn)知活動(dòng)在反映外界事物時(shí)所達(dá)到的水平的標(biāo)志。N+ + +N -N - - -工作任務(wù)工作要求的能力 N7/23/202227本章至此結(jié)束，謝謝大家!7/23/202228獎(jiǎng) 酬R取值范圍給國(guó)家建設(shè)做貢獻(xiàn)工作本身興趣與挑戰(zhàn)榮 譽(yù)與同事關(guān)系獎(jiǎng) 金績(jī)效期望E1010.5獎(jiǎng)酬期望E2i010.20.30.511獎(jiǎng)酬效價(jià)Vi-1+10.80.50.2-0.80.2問(wèn)題：小吳到底會(huì)不會(huì)揭榜？積極性有多高？請(qǐng)用期望理論加以分析。7/23/202229四大基礎(chǔ)理論:1

17、.X理論Y理論：關(guān)于“人性本善”與“人性本惡”的爭(zhēng)議2.關(guān)于“人性”的假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人-自我超越人3.勞動(dòng)價(jià)值理論（三大內(nèi)容）： 3-1勞動(dòng)理論：（1）簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng) （2）具體勞動(dòng)與抽象勞動(dòng) 3-2價(jià)值理論與剩余價(jià)值理論 3-3分配理論：按勞分配、按要素分配、按貢獻(xiàn)分配 4.人力資本理論 7/23/202230生理激勵(lì)因素保健因素安全尊重社交自我實(shí)現(xiàn)7/23/202231年薪制：把經(jīng)營(yíng)者的收入分為基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入?；臼杖氚雌髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益、本地區(qū)和本企業(yè)平均工資的一定比例確定；風(fēng)險(xiǎn)收入則按上繳利稅、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等確定。核心：經(jīng)營(yíng)者的利益與職工的利益分離，經(jīng)營(yíng)者的利益

18、與風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)掛鉤。作用：(1)解決委托代理關(guān)系的困難 (2)激發(fā)企業(yè)家的創(chuàng)新精神障礙：1992開始試點(diǎn)，1998暫停 (1)觀念 (2)制度問(wèn)題 (3)操作問(wèn)題：必須以公司制為背景7/23/202232股票期權(quán)計(jì)劃:指公司授予其員工（一般為高級(jí)經(jīng)理人員），在一定的期限內(nèi)，按照該授權(quán)日的股票的公平市場(chǎng)價(jià)格，購(gòu)買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)的時(shí)候，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)格是多少。這樣，員工一般會(huì)因股票價(jià)格上漲而賺取差額利益。在西方，它是對(duì)大型上市公司的高層經(jīng)理進(jìn)行激勵(lì)的一種非常普遍的方式。理論基礎(chǔ)：代理理論有利于將公司高級(jí)管理人員和骨干員工的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，進(jìn)而減少代理成本。現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題:(1)法律方面，如公司法規(guī)定：上市公司高級(jí)經(jīng)理持有的股票在其任期內(nèi)不得流轉(zhuǎn)經(jīng)理是否接受股東授予的股票的購(gòu)買權(quán)力呢？(2)市場(chǎng)方面，如企業(yè)家市場(chǎng)不規(guī)范，公司存在聘任問(wèn)題，容易形成“內(nèi)