擴招形勢下教學基地建設(shè)的思考與實踐

1、擴招形勢下教學基地建立的考慮與理論【摘要】人力資源是第一資源，加強高校人力資源的開發(fā)與管理意義重大。高校人力資源具有自身的特殊性，高校應圍繞如何調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面開展而尋求多樣的管理形式，進一步樹立“以人為本的管理理念，注重人才的合理使用和培養(yǎng)，完善考核與鼓勵競爭機制，優(yōu)化高校人力資源，進步高校的核心競爭力?！娟P(guān)鍵詞】高校，人力資源，開發(fā)，管理。高等學校作為培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要基地，在國家的社會經(jīng)濟和文化建立中，具有舉足輕重的地位。高校既是人才的培養(yǎng)者,也是人才的使用者,同時還肩負著培養(yǎng)各級各類人才，全面進步勞動者素質(zhì)的歷史使命。高校擁有著人

2、才密集的優(yōu)勢，但這還只是一個量的優(yōu)勢,要真正發(fā)揮質(zhì)的優(yōu)勢,就要回歸到對高校的人力資源進展現(xiàn)代化的開發(fā)與管理。在新的形勢下,如何真正做到人才的“為我所用，優(yōu)化高校人力資源，調(diào)動教師積極性,加快培養(yǎng)適宜經(jīng)濟需求的人才,進步高校的核心競爭力，是高校面臨的新課題。一、高校人力資源的特點高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤效勞等方面工作的教職工總體所具有的勞動才能的總和，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。它的主體應該是教師的教學和科研才能。高校人力資源管理的目的是通過科學管理,謀請教職員工之間、師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的互相協(xié)調(diào)，到達事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功

3、。高校人力資源除具備一般人力資源的特征外,還有著自身的特殊性。主要表如今:1.教學和科研群體的學術(shù)勞動力構(gòu)成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質(zhì)高,是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質(zhì)決定了高校將來的開展,因此要盡可能地挖掘教師教學和科研的潛在才能。2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經(jīng)濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象,人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅(qū)動。高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲藏,在市場經(jīng)濟條件下,具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力,因此成為人才爭奪的焦點。3.高校人力資源不再僅僅關(guān)注物質(zhì)待遇,他們還關(guān)注更大的開展空間和

4、更好的開展平臺。知識工作者對知識、個體和事業(yè)的成長總有著不斷的追求，因此現(xiàn)代高校人力資源開發(fā)管理的意義還應在于讓人活出生命的意義,實現(xiàn)生命的價值。二、高校人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題20世紀90年代以來，我國高等教育按照?教育開展綱要?和?高等教育法?的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內(nèi)部人力資源管理體制的改革獲得了重大成就，主要表如今：1.人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經(jīng)濟開展的主要因素,也是高校開展的關(guān)鍵因素。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨劇烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和“綜合型、研究型、開放型的辦學形式，

5、這種辦學形式將人力資源放到辦學治校的關(guān)鍵位置，充分表達了“人力資源觀念被高校人力資源管理體制改革所承受。2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨著高校人力資源的開發(fā)與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發(fā)與管理過程中。主要表如今：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為標準的科研、教學量化標準。二是調(diào)整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。不同崗位收入和津貼有所差異，并根據(jù)在崗的工作業(yè)績定期進展調(diào)

6、整。3.初步建立了人力資源管理的鼓勵機制，重視了物質(zhì)鼓勵的作用。一些高校為充分發(fā)揮人才資源的作用，采取了一系列的物質(zhì)鼓勵方式：對于學科帶頭人、有突出奉獻的專家和年青的骨干教師在住房、科研經(jīng)費等方面進步待遇，鼓勵和引導他們在學科建立、科研、教學諸方面的帶頭作用。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.通過高校內(nèi)部體制的改革，高校人力資源的開發(fā)與管理獲得了重大成績，但由于這一改革的復雜性、長期性與艱巨性，使高校在人力資源的開發(fā)和管理中仍然存在一些問題：1.收入分配與勞動奉獻脫鉤。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動奉獻等差異來決定的。進入知識經(jīng)濟時代以后，應把按勞分配與知識、技能、勞動奉獻掛鉤。但目前高校

7、的用人、分配制度改革、構(gòu)造調(diào)整和整體素質(zhì)的進步還受到許多因素的制約，人員只能進不能出，缺乏有效的分流機制等。2.人力資源管理的觀念落后。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏理解，認為高校的開展就是靠投入，資金的短缺是高校開展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教職工隊伍。對創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，靠良好的環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性認識缺乏。3.缺乏有效的競爭鼓勵機制。高校在人力資源的開發(fā)與管理中沒有普遍建立起有效的競爭鼓勵機制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估方法滯后，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。三、加強高校人力資源管理的假設(shè)

8、干對策1.進一步樹立“以人為本的管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為,對于高校教師的知識工作者,應該強調(diào)從工作環(huán)境、工作制度、管理形式、人才開展等幾個方面著重進展考慮2。詳細來講,應該給知識工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度,強調(diào)以人為本,實行柔性管理而不是剛性管理,重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的開展?！耙匀藶楸疽呀?jīng)成為當前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念轉(zhuǎn)化為詳細的行動和措施，真正落實到詳細的工作中，還有相當?shù)穆芬?。目前，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比較濃重，學校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏向，管理方法

9、仍然采用傳統(tǒng)的監(jiān)視、控制為主，缺乏靈敏性、協(xié)調(diào)性。要在人事工作中真正落實“以人為本的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創(chuàng)造平等、寬松的環(huán)境，給每個人的自由開展提供更多的選擇時機，促進教職工自身價值的實現(xiàn)；必須改進工作方法，更加注重人際關(guān)系的和和諧精神鼓勵，努力構(gòu)建和營造有利于人才成長和才能發(fā)揮的機制和氣氛。要注重員工工作和生活的平衡，更加關(guān)心員工的安康和生活質(zhì)量，合理安排員工的工作量，使工作時間更富有彈性。要妥善解決當前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區(qū)遠離城市，教職工上班路途遙遠，各校要創(chuàng)造條件，為他們解決后顧之憂提供方便。要注重員工

10、的開展，把員工的開展作為學校開展的生根目的之一，把人的開發(fā)作為學校開展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學、科研、學科建立等學校開展目的，也要關(guān)注教職工個人開展目的；既要采用多種方式引進人才，又要重視培訓現(xiàn)有人才，努力構(gòu)建學習型組織，全方位促進各類人才的開展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發(fā)教職工的積極性，建立一支快樂忠誠的教職工隊伍，推進和諧校園建立，促進學校又快又好地開展。2.注重人才的合理使用和培養(yǎng)。第一，重視人才的招聘引進。學校教職工的聘用是學校人力資源開發(fā)的中心內(nèi)容,是學校在競爭中擁有人才優(yōu)勢,保持自身生存與開展的第一要素。聘用高素質(zhì)的、有潛能的人才對于學校的開展至關(guān)重要。

11、高校是消費特殊產(chǎn)品的特殊工廠,其員工的素質(zhì),直接關(guān)系到最終“產(chǎn)品的質(zhì)量。因此,學校在招聘員工,尤其是教師時,必須根據(jù)學校目的、專業(yè)要求等,嚴格標準,嚴格把關(guān),對應聘人員采取多種測試手段,進展多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質(zhì)、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常說,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是,我們對于“引進鳳凰卻無法爭彩斗艷的現(xiàn)象也應深思。不少高?；ù罅庖M了人才,但或是因為引進的人才與學校專業(yè)不對口,或因沒有相關(guān)實驗設(shè)備供其研究,而造成高級人才的浪費。應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校教師不再僅僅關(guān)注物質(zhì)待遇,他們還關(guān)注實現(xiàn)生命意義的更好的開展空間和平臺。為此,

12、高校在引進人才之后,就應注重為他們構(gòu)建必需的開展平臺,積極給他們搭建施展才華的舞臺。第三，重視對教師潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。高等學校的任務是培養(yǎng)和造就一批高程度的具有創(chuàng)新精神和理論才能的人才。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才,教師首先應成為其典范,教師自身的素質(zhì)也應不斷進步。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上,師資隊伍建立應有一個長遠目的,實行“送出去,請進來,把有潛力的人送出去培訓,讓他們盡快成熟起來；把學術(shù)帶頭人、大師級人物請進來,給他們相應的高待遇,充分發(fā)揮其主觀能動性,不斷進步教師整體素質(zhì)，提升高校的整體實力。3.完善考核與鼓勵競爭機制。在高校人力資源管理過程中,首先要加強考核機制的建立。目前,我國一些大學正在施行

13、教師職務聘任制從原先的職稱評審轉(zhuǎn)向以崗位聘人員的聘任制,其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將教師收入與教師工作數(shù)量、質(zhì)量掛鉤,表達“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的原那么,這大大刺激了高校教師的主動性和積極性?？己耸菍嵭衅溉沃七^程中必不可少的一環(huán),考核的重點是考核每個人的業(yè)績,并將考核結(jié)果作為下一輪聘用和干部使用的重要根據(jù)。因此,需要建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核方法?？己酥斜仨殘猿种笇Э己撕腿罕娍己讼嘟Y(jié)合,定期考核與平時考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。其次要建立健全鼓勵競爭機制。傳統(tǒng)的鼓勵方式,主要以物質(zhì)鼓勵為主,鼓勵手段單一,遠遠不能適應現(xiàn)代教育的開展需要。高校建立和完善

14、人才鼓勵機制，一是要建立和完善分配鼓勵機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬和“存量不變、增量拉開為原那么，建立具有鼓勵功能及與個人績效親密結(jié)合的分配制度。在政策允許的范圍內(nèi)，進一步打破“平均主義，在校內(nèi)酬金分配上，強化崗位，以崗位定薪，傾斜關(guān)鍵崗位，拉開差距，進步增量。二是要建立標準有效的人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，對做出突出奉獻的優(yōu)秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑進步各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氣氛，激發(fā)各類優(yōu)秀人才的榮譽感和責任感。堅持獎勵與懲戒相結(jié)合，做到獎罰清楚，實現(xiàn)有效鼓勵。通過正確地施行對人才的鼓勵，激發(fā)出每一個人才的內(nèi)在活力，使他們能始終保持一種積極進娶發(fā)奮向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。高校的開展擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率，是進步學校核心競爭力的關(guān)鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，并把其整合到高等教學和科研活動中去，保持和鼓勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相