人力資源管理師一級理論知識真題含答案

1、31 、 () 組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)31 、 () 組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)D. 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)2016 年 5月人力資源管理師一級理論知識真題第二部分 理論知識(26-125 題，共 100 道題，滿分 100 分)一、單項(xiàng)選擇題 (26-85 題，每題 1 分，共 60 分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率不包括() 。主導(dǎo)辭職率員工辭退率C . 員工留存率D.被動(dòng)離職率按照 () 的不同，勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝 任 特征。情境主體內(nèi)涵廉價(jià)競爭策略對應(yīng)的是() 企業(yè)文化官僚式+家族式官僚式+市場

2、式家族式+市場式市場式+發(fā)展式戰(zhàn)略問() 經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大業(yè)務(wù)戰(zhàn)略外部戰(zhàn)略C . 總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略金字塔形的企業(yè)集團(tuán)是由 () 聯(lián)結(jié)方式形成的。層層控股型共同投資型環(huán)形持股型資金借貸型C. 財(cái)務(wù)集中核算原則C. 財(cái)務(wù)集中核算原則型型32 、 () 集團(tuán)公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對企業(yè)高層實(shí)施管理。財(cái)務(wù)管控型戰(zhàn)略管控型運(yùn)營管控型業(yè)務(wù)管控型33 、 依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是 () 。A. 精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C. 集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員

3、企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D . 各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象、 集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括() 。A. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B . 流程質(zhì)量原則D. 基于母子公司體制原則C. 錨型D. 基于母子公司體制原則C. 錨型、 在“生產(chǎn) -消耗”過程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上 過程有所提高，這是人力資本的 () 特點(diǎn)。時(shí)效性收益遞增性累積性無限創(chuàng)造性36 、 從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是 () ?？冃ж暙I(xiàn)的領(lǐng)跑人企業(yè)改革的代理人企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴設(shè)計(jì)薪酬制度的專家37 、 () 勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。盒型簇型

4、44 、 最早創(chuàng)建工作績效評價(jià)系統(tǒng)的是()44 、 最早創(chuàng)建工作績效評價(jià)系統(tǒng)的是()D. 行為事件訪談法D. 層級式38 、“江山易改，本性難移”是指個(gè)性的 () 。獨(dú)特性一致性穩(wěn)定性特征性39 、在沙盤推演測試過程的 () 階段，會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配 團(tuán)隊(duì) 角色。被式者熱身實(shí)踐模擬C . 熟悉游戲規(guī)則D. 考官初步講解40 、 () 最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。觀察法專家小組法問卷調(diào)查法41 、 COPS 屬于 ()學(xué)業(yè)成就測試職業(yè)能力測試職業(yè)人格測試職業(yè)興趣測試42 、 () 不屬于量化分析錄用決策方法。能位匹配法主觀判斷法綜合加權(quán)法立即排除法43 、 () 主要適用于管理

5、人員，特別是高層管理人員的晉升考評。升等考試法配對比較法主管評定法評價(jià)中心法A. 歐文泰勒梅奧芒期特伯格45 、 () 采用經(jīng)濟(jì)評價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率。經(jīng)濟(jì)效益分析法員工流動(dòng)后果分析成本收益分析法效率評價(jià)法46 、 () 是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。()47、有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個(gè)層面，其中不包括制度層理念層資源層運(yùn)營層責(zé)企業(yè)48 、 () 組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)大學(xué)的戰(zhàn)備規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。指導(dǎo)型合作型獨(dú)立型戰(zhàn)備聯(lián)合型49 、 鮑爾 ?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在 ()第一階段第二階段C. 第三

6、階段D. 第四階段D. 麻木型D. 第四階段D. 麻木型、頭腦風(fēng)暴會(huì)議通常限定的時(shí)間是() 。分鐘到20 分鐘分鐘到1小時(shí)小時(shí)到2小時(shí)小時(shí)到3小時(shí)、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括 () 。愿景驅(qū)動(dòng)型的組織組織邊界被清晰界定自由管理的扁平型組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成52 、自已懶于思考，人云亦云，這屬于() 思維障礙習(xí)慣型從眾型權(quán)威型A. 客戶類A. 客戶類56 、 () 是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。() 職業(yè)生涯發(fā)展。53、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于企業(yè)管理型技能操作型專業(yè)技術(shù)型專業(yè)技術(shù)與管理型54 、 () 是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。形態(tài)分析法主體附加法焦點(diǎn)法二元

7、坐標(biāo)法55 、由組織、員工個(gè)人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的 () 。機(jī)會(huì)均等原則協(xié)作進(jìn)行原則全面評價(jià)原則D . 利益整合原則A. 考評指標(biāo)考評結(jié)果考評程序與方法考評者和被考評者57 、通過戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的 ()績效指標(biāo)行動(dòng)目標(biāo)戰(zhàn)略性考評標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目58 、 績效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作不包括()明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行工作分析設(shè)計(jì)崗位勝任特征模型D . 建立考評組織機(jī)構(gòu)59 、 EVA 是一項(xiàng)() 績效考評指標(biāo)。C. 對績效考評認(rèn)識方面C. 對績效考評認(rèn)識方面B. 客戶滿意度財(cái)務(wù)類人力資本類D . 內(nèi)部流程類60 、由“崗位職責(zé)，工

8、作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是 ()()61 、下列績效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是A. 百分率法B . 區(qū)間計(jì)分法法說明法、 () 屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。A. 利潤C(jī). 員工滿意度D . 員工訓(xùn)練成本和次數(shù)、 () 屬于薪酬中的貨幣收益。個(gè)人地位晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)工資職位安全64 、 () 績效反饋面談的申述機(jī)會(huì)最少。綜合式單身勸導(dǎo)式雙向傾聽式解決問題式65 、 () 的障礙屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的有商障礙。A. 信息交流方面B . 組織與管理系統(tǒng)方面D. 組織考評和個(gè)體考評銜接方面66 、 () 屬于薪酬中的貨幣收益。個(gè)人地位晉升機(jī)會(huì)C . 激勵(lì)工資D . 職位安全67 、 (

9、) 沒有考慮到勞動(dòng)力供給方面對工資的影響。人力資本工資理論集體談判工資理論C . 均衡價(jià)格工資理論() 的薪酬結(jié)構(gòu)類型D. 邊際生產(chǎn)力工資理論68 、 企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用A. 以能力為導(dǎo)向、高彈性B . 以績效為導(dǎo)向、高彈性C . 以能力為導(dǎo)向、折中D. 以績效為導(dǎo)向、折中69 、 () 屬于人力資本支出中的無形支出。教育支出保健支出C . 學(xué)習(xí)的艱苦D . 放棄工作的損失、 () 認(rèn)為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬效率工資理論保留工資理論C . 信號工資理論D . 勞動(dòng)力成本理論、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于 () 。生理的需要自尊的需要C

10、 . 安全的需要D . 社會(huì)的需要()72、經(jīng)營者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是A. 社會(huì)有序模式 模式模式模式73 、 () 中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團(tuán)隊(duì)工作外，還要將大部分時(shí)間 投入到常規(guī)、正式的工作中。臨時(shí)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)平行團(tuán)隊(duì)、股票期權(quán)的行使一般不超過() 。年年年年、法定福利保險(xiǎn)不包括()失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)工商保險(xiǎn)企業(yè)年金、在短期工資決定模型中，集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是 () 之間的區(qū)域。工會(huì)的上限和雇主的下限工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)有讓、 集體談判中的 () 讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對方覺得

11、還步空間。一次到位二次等比四次等比D . 遞減加價(jià)、 () 是指社會(huì)不同群體面對相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定社會(huì)整合社會(huì)發(fā)展單位的79 、 風(fēng)險(xiǎn)種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)組織編制本() 。專項(xiàng)應(yīng)急方案綜合應(yīng)急方案安全管理預(yù)案現(xiàn)場處理方案80 、 勞動(dòng)爭議訴訟中的 () ，當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。變更之訴調(diào)解之訴給付之訴確認(rèn)之訴81 、人民法院接到勞動(dòng)爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在 () 內(nèi)進(jìn)行審查。日82、若某勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)效屆滿為 10 月 15 日，但 10 月 15 日為周六，那么 訴訟 () 。月 1

12、4 日月 15 日月 16 日月 17 日83 、反訴的特征不包括() 。當(dāng)事人具有特定性訴訟事求的獨(dú)立性C . 訴訟案件的復(fù)雜性D. 訴訟目的具有對抗性 84 、 職工發(fā)生事故傷害， 所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向 () 提 出工傷認(rèn)定申請。A.工商管理單位B. 社會(huì)保險(xiǎn)行政部門C . 行政機(jī)關(guān)D . 稅務(wù)部門、 國際勞工組織的最高權(quán)利機(jī)關(guān)是 () 。國際勞工組織理事會(huì)國際勞工局國際勞工組織監(jiān)事會(huì)國際勞工大會(huì):、多項(xiàng)選擇題、 現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括()人事管理的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大人事管理活動(dòng)被納入制度化的軌道出現(xiàn)了專門的人事管理部門D . 企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財(cái)富的

13、價(jià)值觀E. 直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動(dòng)負(fù)責(zé)87 、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括 ()決策系統(tǒng)職能化系統(tǒng)D. 環(huán)境不確定程度D. 環(huán)境不確定程度90、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括()C. 權(quán)力系統(tǒng)資源系統(tǒng)關(guān)系系統(tǒng)88 、企業(yè)集團(tuán)管控的內(nèi)容包括() 。管控基礎(chǔ)管控體系管控機(jī)制管控環(huán)境職能與業(yè)務(wù)管控89 、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括()吸引型戰(zhàn)略參與型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略違攻型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略A. 資金借貸型B. 層層控股型C . 環(huán)狀持股型集權(quán)統(tǒng)一型橫向聯(lián)結(jié)型、 企業(yè)集團(tuán)從層次上可以分為 () 。核心層合作層緊密層半緊密層松散層、 () 屬于集團(tuán)管控模式

14、中母公司層面的影響因素。政策因素集團(tuán)類型業(yè)務(wù)主導(dǎo)度98 、 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括 ()98 、 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括 ()B. 自我評估E. 子公司而已分散度、 () 屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法。專家評分法編碼字典法聚類分析法相關(guān)分析法頻次選拔法、 企業(yè)中的高級管理知識型人才包括() 。A. 發(fā)展戰(zhàn)略的制定者B . 人才開發(fā)的引領(lǐng)者公司政策的貫徹者行政業(yè)務(wù)的行家組織變革的推動(dòng)者、勝任特征冰山模型中的自我概念包括()A. 表現(xiàn)欲C . 自我教育D . 自我認(rèn)識E. 自身特質(zhì)、一個(gè)良好的心理測試需要滿足的條件包括() 。具備良好的效度具備代表性的常模C . 具備比較理想的信度D

15、 . 測試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E. 可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋97 、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注的問題包括()招募的數(shù)量招募的渠道招募的職位應(yīng)聘者的質(zhì)量崗位的信息A. 自我評價(jià)A. 自我評價(jià)B. 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C . 系統(tǒng)思考實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想改善心智模式99 、 人力資源的水平流動(dòng)可以是() 之間的流動(dòng)不同企業(yè)不同部門C . 不同行業(yè)不同職位級別不同職位類別100 、 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括() 。培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)工具體系培訓(xùn)實(shí)施體系D. 培訓(xùn)課程體系B. 會(huì)議法B. 會(huì)議法E. 培訓(xùn)師資體系101 、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括() 。A. 評價(jià)指標(biāo)容易測量B . 評價(jià)指標(biāo)與績效關(guān)系

16、緊密C . 可以降低老員工的流失率可以促使員工不斷提高能力可以對候選人進(jìn)行全方位的評估102 、基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括()自然遺忘學(xué)習(xí)能力工作環(huán)境培訓(xùn)動(dòng)機(jī)自我效能103 、希望點(diǎn)列舉法中，收集希望點(diǎn)的方法包括()A. 書面搜集法A. 實(shí)施工作輪換A. 實(shí)施工作輪換C. 訪問談話法問卷調(diào)查法相關(guān)分析法104 、想象思維中的有意想象包括() 。創(chuàng)造型想象再造型想象對比型想象相似性想象幻想型想象105 、可以實(shí)現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括()傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑C . 工作輪換與員工調(diào)動(dòng)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)生涯路徑106 、員工職業(yè)生涯中期的組織管

17、理措施包括()改善工作環(huán)境和條件提拔晉升，職業(yè)道路暢通略略107 、 戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)包括() 。完整的績效管理過程個(gè)人、部門和組織績效目標(biāo)具有一致性立足于對企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評價(jià)能實(shí)現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心108 、 EVA 的不足之處包括() 。指標(biāo)本身具有局限性的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾， 無法形成共同目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益109 、績效考評管理機(jī)構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責(zé)主要包括()A.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式形成績效考評報(bào)告書并及時(shí)反饋給被考核對象對考

18、評數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理對考評結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫110 、從考評周期的角度來看， () 通常是必不可少的。年度考評日考評C 周考評D.月考評E. 半年度考評B. 福利保險(xiǎn)B. 福利保險(xiǎn)()111 、團(tuán)隊(duì)績效考評與部門績效考評的差別主要是和團(tuán)隊(duì)績效相比，部門績效考評的目標(biāo)更清晰部門績效考評更關(guān)注結(jié)果，團(tuán)隊(duì)績效考評更關(guān)注過程和團(tuán)隊(duì)績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系更緊密部門績效考評只針對個(gè)人，團(tuán)隊(duì)績效考評主要針對團(tuán)隊(duì)部門績效考評偏重對個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)純凈考評同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)112 、 績效管理系統(tǒng)的評估方法包括() 。觀察法座談法總體評價(jià)法D . 問卷調(diào)

19、查法E . 查看工作記錄法113 、 通常情況下，和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有 () 。A. 基本工資C. 績效工資116 、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括()C. 績效工資116 、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括()D . 短期激勵(lì)工資E. 長期激勵(lì)工資() 更明顯114 、 與基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金相比，福利的激勵(lì)性差異性延遲性潛在性穩(wěn)定性115 、 經(jīng)營者年薪制的職能包括() 。補(bǔ)償職能約束職能激勵(lì)職能保障職能核算職能A. 成本最小化B. 內(nèi)部的一致性C . 員工的貢獻(xiàn)率D . 外部的競爭性E. 薪酬管理體系117 、 期股形成的主要來源包括() 。企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份企

20、業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉(zhuǎn)換的股份通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股118 、 () 屬于對勞動(dòng)力需求模型修正的理論。薪酬差異理論崗位競爭理論效率工資理論D . 保留工資理論E. 信號工資理論119 、 期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于 () 。效價(jià)工具興趣期望績效120 、 關(guān)于集體談判，下列說法正確的有 () 。經(jīng)濟(jì)繁榮有籃球提高式會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)社會(huì)輿論傾向?qū)?huì)和雇主均有影響勞動(dòng)力市場供大于求會(huì)增加工會(huì)的交涉力量大量低工資勞動(dòng)力的廣泛存在，將增強(qiáng)詞語的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟(jì)效益121 、國際勞工公約中就業(yè)與

21、失業(yè)方面的內(nèi)容包括() 。A. 就業(yè)指標(biāo)B. 就業(yè)政策C. 就業(yè)保障D . 就業(yè)服務(wù)與機(jī)構(gòu)職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)122 、 () 屬于影響壓力的環(huán)境因素。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C . 同行業(yè)其他公司開始裁員信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)123 、勞動(dòng)爭議訴訟的特征包括()具有公權(quán)性具有強(qiáng)制性是權(quán)利的自力救濟(jì)方式是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序程序性比勞動(dòng)爭議仲裁更靈活124 、勞務(wù)派遣用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人包括()A.勞動(dòng)者B.用工單位C.勞務(wù)派遣單位D.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)E.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)125 、全球契約的基本內(nèi)容包括() 。A.

22、 *B. 環(huán)境C. 反 *D. 勞工標(biāo)準(zhǔn)E. 員工援助單選選擇題26、 A P3 27 、 B P11 28 、 C P18 29 、 B P29 30 、 A31、 B P55 32 、 A P62 33 、 D P77 34 、 C P83 35 、 C P98 36 、 B P117 37 、 C P11938、 D P123 39 、 A P137 40 、 C P14546、D P21547、C P219 48、A P223 49、B P230 50、B P23551、B P251 52 、B P271 53 、 D P277 54 、D P285 55、C P29456、D P32

23、2 57、C P326 58、B P329 59、C P334 60 、B P32561、A P346 62 、A P365 63 、A P386 64 、 D P390 65 、C P39166、D P406 67 、C P417 68 、A P422 69 、D P425 70 、D P42871、B P433 72、A P453 73、C P462 74、D P471 75 、C P494-49876、 D P517 77 、A P528 78 、C P530 79 、 D P542 80、C P55281、A P556 82、D P557 83、D P561 84 、C P564 85

24、、B P60241、D P147 42、B P183-184 43、C P198 44、B P205-206 45、C P21086、 ADE P6-7 87 、 BCE P33 88、BCD P48 89、 ABCDE P52 90、BCD P61-6391、BC P68 92、ABCE P40 93、BCD P115 94、BC P126 95、ABCE P15196、 ADE P159 97、AC P161 98、ABD P189 99、AC P193 100、ACD P212101、BDEP233102、ACEP239 103、ABCP254 104、ABDP280 105、ABP30

25、0-301106、A(B)CDEP315(B 選項(xiàng)模糊無法確定 )107、ACDP324 108、ABCP331109、AE P346 110 、 BCDE P349111 、 BE P353-354 112 、 ACDE P373 113 、 BDE P407 114 、 BCDE P411 115 、ABE P426-427116、 ACD P434 117 、 ABCD P448 118 、 ACDE P476 119 、 ACE P492 120 、 ABDEP517121 、 ABEP550 122 、 ACP554 123 、 ACDP573 124 、 ABCDP589 125

26、、 ACDEP599綜合分析題舉例】例 1 ：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部來電話通知他到會(huì)議室去參加技術(shù)人員的招聘面試。由于小王事先對此事一無所知，所以在面試過程 中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后 又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了， 6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了， 小王的任務(wù)也完成了。請您根據(jù)本案例回答以下問題：上述面試過程存在哪些問題?是什么原因引發(fā)了上述問題?在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做才能避免這些問題的發(fā)生 ?本案例主要是考查考生對員工招聘工作程序的掌握程度。參考答案：上述面試過程存在的問題是， 小王未做到

27、對應(yīng)聘者的認(rèn)真觀察及對其回答的傾 聽、分析。原因是小王在面試前未做好充分準(zhǔn)備，面試問題也未事先做科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。有效的面試過程要注意如下要點(diǎn)：充分準(zhǔn)備。面試前要明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，針對每一步設(shè)計(jì)合理的提問等。靈活提問。面試過程中應(yīng)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者行為反應(yīng)，采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。多聽少說?？脊偬釂枙r(shí)間不宜太長，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠時(shí)間回答提問，考官應(yīng)認(rèn)真傾聽。善于提取要點(diǎn)。 考官應(yīng)從應(yīng)聘者的話語中提取出與工作相關(guān)的信息， 并做一定 的記錄。進(jìn)行階段性總結(jié)?？脊僖@取對一個(gè)問題的完整信息，可以用重復(fù)或總結(jié)的方 式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。 排除各種干擾。應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行

28、面試。 不帶有個(gè)人偏見。 在傾聽時(shí)注意思考。 注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補(bǔ)充。例 2 ： A 公司具有一種有別于其他跨國公司的“個(gè)性”： 它強(qiáng)調(diào)“容”一一只要不傷害核心價(jià)值觀，一切不完美似乎都可以包容。在A 公司，人員招聘與配置的中心思想就是“最佳組合”，這主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來源。 A 公司在招聘時(shí)， 主要看應(yīng)聘者的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮， 而不計(jì)較這個(gè)人是來自 外企、 國企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來自 IT 業(yè)，有的來自制藥業(yè)。三是性格的組合。 A 公司認(rèn)為只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣。四是

29、性別上的組合。在 A 公司，目前男性員工占總數(shù)的 60% ，女性員工占總數(shù)的 40% 。試分析 A 公司的“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在 ？請您將所在企業(yè)的實(shí)際情況與 A 公司的案例進(jìn)行比較，說明您的企業(yè)應(yīng)用 A 公司“最佳組合”模式的可能性，并作出詳細(xì)的分析說明。參考答案：(1) 通過對本案例的閱讀，我有以下一些認(rèn)識：的用人 A 公司在人員招聘與配置方面的“最佳組合”理念是先進(jìn)的，其“不拘一格”風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競爭力。這種“最佳組合”思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀況。A 公司提出的

30、“最佳組合”：不計(jì)來源、不計(jì)背景、不計(jì)性格、不計(jì)性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要“強(qiáng)大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實(shí)踐。古人云：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，企業(yè)也只有做到“容”， 才會(huì)有大的發(fā)展。 A 公司的“最佳組合”理念反映了這一特點(diǎn)。要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀、員工之間行為方面的沖突等。這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是“人皆可為我所用”， 而實(shí)際工作中， 絕對的“最佳組合”是不存在的。不計(jì)應(yīng)聘人員的來源、背景、性格

31、，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的 沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來人員能夠很快地融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。由于不計(jì)背景、學(xué)歷、性格等，這對招聘人員提出了較高的要求。企業(yè)對應(yīng)聘 者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作?！白罴呀M合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬 水吃，重要因素，因此三個(gè)和尚沒水吃”講的就是這個(gè)道理。由于團(tuán)隊(duì)合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動(dòng)性等，否則就無法正確判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，無法進(jìn)行合理的崗位配置。人員配置中不同背景、不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)