工作分析文獻(xiàn)綜述

1、工作分析方法概論 引言：工作分析是所有人力資源管理活動和決策的基礎(chǔ)性依 據(jù) , 是所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。 要做好工作分析就要根據(jù)工 作分析的目的、 工作分析的對象、 不同分析方法的利弊來合理 地選擇不同的工作分析方法。 本文整理了十余遍國內(nèi)優(yōu)秀文獻(xiàn)資 料，對工作分析的基本情況進(jìn)行了分析和評價， 對其未來趨勢進(jìn) 行了展望。一、工作分析的含義及分類。1、工作分析的含義工作分析又稱崗位分析， 或職位分析， 是指了解組織內(nèi)部的 一種職位，并以工作說明書或崗位規(guī)范等書面文件把與這種職位 有關(guān)的信息描述出來， 從而使其他人能了解這一職位的過程。 工 作分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。 它的目的在

2、于尋求 人與事的最佳結(jié)合， 使企業(yè)的工作目標(biāo)具體地落實(shí)到每個工作者 身上 , 以形成結(jié)構(gòu)化的分工協(xié)作。2、工作分析方法的分類工作分析方法依據(jù)功用劃分，有基本方法和綜合方法 ; 依據(jù) 分析內(nèi)容，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法 ; 依據(jù)對象，有任 務(wù)分析、人員分析與方法分析 ; 依據(jù)基本手段劃分，有觀察法、 寫實(shí)法與調(diào)查法等。二、工作分析的基本方法概述基本的工作分析方法主要有： 觀察分析、 工作者自我記錄分 析法、訪談分析、問卷調(diào)查、管理職位描述問卷等，在這里只對 幾種比較常用的方法進(jìn)行簡要介紹，并對其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價。針對不同的工作目標(biāo)的不同的分析重點(diǎn) , 結(jié)合不同方法的優(yōu) 缺點(diǎn)及其適用的范圍 ,

3、 應(yīng)選擇能重點(diǎn)得出所需的分析內(nèi)容的方 法。1. 觀察分析法觀察法是通過觀察， 把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、 原因、方法、 程序、目的等信息記錄下來， 把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。 觀察法適用于常規(guī)性、 重復(fù)性工作， 不適用于以智力活動為主的 工作。其流程包括：制定觀察方案和設(shè)計觀察記錄表 ; 選擇不同 的工作者在不同的時間內(nèi)進(jìn)行觀察 ; 記錄所有主要的工作內(nèi)容與 形式；對內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析 ; 偏差檢驗與修正。觀察法的優(yōu)點(diǎn)是： 取得的信息比較客觀和正確。 但它要求觀 察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗； 主要用于標(biāo)準(zhǔn)化的、 周期短的以體 力活動為主的工作， 不適用于工作循環(huán)周期長的、 以智力活動為 主的

4、工作； 不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 觀察法常與訪 談法同時使用。2. 訪談分析法這種方法通過訪問任職者， 了解他們所做的工作內(nèi)容， 為什 么這樣做與怎么樣做，由此獲得崗位工作的資料。有些情況下， 對于某些崗位不可能去現(xiàn)場觀察或者存在難以觀察的情況， 或需 要進(jìn)行短時間或長時間的心理特征的分析， 以及被分析的對象是 對文字理解有困難的人，諸如此類情況下，需要采用訪談法。訪談法通常用于工作分析人員不能實(shí)際參與觀察的工作， 其 優(yōu)點(diǎn)是既可以得到標(biāo)準(zhǔn)化工作信息， 又可以獲得非標(biāo)準(zhǔn)化工作的 信息；既可以獲得體力工作的信息， 又可以獲得腦力工作的信息； 同時可以獲取其他方法無法獲取的信息， 比如工

5、作經(jīng)驗、 任職資 格等， 尤其適合對文字理解有困難的人。 其不足之處是被訪談?wù)?對訪談的動機(jī)往往持懷疑態(tài)度， 回答問題是有所保留， 信息有可 能會被扭曲。因此，訪談法一般不能單獨(dú)用于信息收集，需要與 其他方法結(jié)合使用。工作日志法 這種方法要求我們工作分析人員指導(dǎo)從事工作的員工每天 做現(xiàn)場工作日記或日志， 即讓他們每天記錄下他們在一天中所進(jìn) 行的活動。每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順 序以日志的形式記錄下來。適用任務(wù)周期短， 工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。 獲得的記錄和信息 比較凌亂，難以組織關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是請管理人員和工作人員回憶、 報告對他們的 工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事

6、件， 從而獲得工作分析資 料。這種方法的程序和要求是：管理人員、員工以及其他熟悉被 分析崗位工作的人員記錄影響工作行為與結(jié)果的“關(guān)鍵事件” ， 也就是使工作成功或者失敗的行為特征或事件 ; 大量收集關(guān)鍵事 件 ; 對收集的信息進(jìn)行分析，比較分析影響該崗位工作的關(guān)鍵特 征和行為要求。關(guān)鍵事件法需要專業(yè)人員對 “關(guān)鍵性事件和行為” 進(jìn)行信息 收集、概括和分類；沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要 應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工。參與法或?qū)嶒灧?這種方法是由工作人員親自參加工作活動， 體驗工作的整個 過程，從中獲得工作分析的資料，通過實(shí)地考察，可以

7、細(xì)致、深 入地體驗、 了解和分析某種工作人員的心理因素以及工作所需的 各種心理品質(zhì)和行為模型。 現(xiàn)場實(shí)驗法或參與法是指工作分析人 員通過參與某項工作從而收集工作的方法， 通常與其他方法結(jié)合 使用。問卷分析法問卷法是通過問卷來獲取工作分析信息， 實(shí)現(xiàn)工作分析目的 的一種方法。包括：通信問卷、非通信問卷的集體問卷、檢核表 問卷、非檢核表問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷、非標(biāo)準(zhǔn)化問卷、封閉問卷與 開放式問卷等。問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣，尤其適 合對大量工作人員進(jìn)行工作分析； 調(diào)查結(jié)果可以量化， 進(jìn)行計算 機(jī)處理，開展多種形式、多種用途分析。但是，這種方法對問卷 設(shè)計要求比較高， 設(shè)計問卷需要花費(fèi)

8、較多的時間和精力， 同時需 要被調(diào)查者的積極配合。三、工作分析的綜合方法概述 工作分析的綜合方法是建立在工作分析基本方法與工具之 上的較為復(fù)雜的方法。主要有以下四種綜合分析方法：（ 一 ） 基于任務(wù)的工作分析方法 任務(wù)分析是指工作分析者借助一定的手段與方法， 對整個崗 位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解， 尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各 種要素及其關(guān)系的過程。自上而下的任務(wù)分析步驟包括三個方 面：制定任務(wù)分析方案，確定執(zhí)行這一方案所要求的人員條件， 明晰其職責(zé)，并對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn) ; 進(jìn)行工作系統(tǒng)職能和工作 系統(tǒng)運(yùn)行分析 ; 形成任務(wù)分析的結(jié)果描述。（ 二） 基于人員的工作分析方法 即通過一定的方法尋

9、求那些足以保證人們成功地從事某項 工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析包括崗 位定位和人員定位兩個途徑。（三） 基于過程的工作分析方法與流程 方法分析指過程分析或程序分析， 它是以整個工作過程中的 “方法”為研究對象的，是在任務(wù)、步驟等靜態(tài)分析的基礎(chǔ)上再 作動態(tài)分析， 以便找到改進(jìn)工作流程和提高工作效率、 效果的優(yōu)化途徑。（四）基于業(yè)務(wù)流程的工作分析方法 它是以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)， 按照流程的方法將部門的基本職 責(zé)分配到不同的職位， 部門職責(zé)分配的過程是集體訪談的過程。 為了提高工作分析的科學(xué)性和系統(tǒng)性， 使工作分析的結(jié)果， 這種 方法更能滿足組織的需要， 工作分析的過程應(yīng)該建立在不

10、同組織 的不同業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上。四、工作分析中的相關(guān)問題1、冗余設(shè)計通常來講 工作分析遵循效率至上原則：定崗位追求崗位職 責(zé)清晰 , 崗位業(yè)務(wù)流程明確 , 不存在職責(zé)交叉 : 定編制追求人員精 簡 , 不存在冗員 : 定負(fù)荷追求員工工作時間內(nèi)滿負(fù)荷運(yùn)作 , 不存在 個人支配時間。而知識管理理論則認(rèn)為 , 效率至上原則為企業(yè)帶 來表面上的高效率的同時 , 也為企業(yè)長期發(fā)展埋下了隱患 , 因為 不存在冗余設(shè)計的工作分析降低了企業(yè)長期生存與抗風(fēng)險的能 力。對應(yīng)工作分析中的三項工作內(nèi)容 , 工作分析應(yīng)在三個方面存在冗余設(shè)計： 崗位冗余、人員冗余、 時間冗余。崗位冗余 ,也稱角色冗余 , 指崗位之間職責(zé)

11、的交叉重疊 程度 : 人員冗余 , 指崗位實(shí)際安排員工數(shù)目多于效率要求的程度 : 時間冗余 , 指員工工作時間可自由支配的程度。冗余設(shè)計的存在對解釋企業(yè)生存能力的差異上具有關(guān)鍵性意義。2、績效設(shè)計 績效管理是指為了更好地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 采用科學(xué) 的方法，通過對組織成員個人或群體的行為表現(xiàn) 勞動態(tài)度工作 業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測 考核 分析和評價， 充分調(diào)動組織 成員的積極性 主動性和創(chuàng)造性，不斷改善成員個人和組織的行 為，提高組織成員整體素質(zhì)，挖掘其潛力，從而持續(xù)提高組織整 體績效的管理水平的過程 而工作分析是人力資源管理中的基 礎(chǔ)，它與績效管理密切相關(guān) 工作分析在績效管理中的運(yùn)用，

12、使 得公司中各個職位的職責(zé)更加明確， 員工之間不會有互相推卸責(zé) 任的情況出現(xiàn)， 因此，可以根據(jù)明確的工作職責(zé)對任職者的績效 進(jìn)行評估和管理。工作分析為績效管理提供依據(jù)和基礎(chǔ) 通過工 作分析， 可以使各個職位的工作職責(zé)清晰化， 這樣員工之間就不 會互相推諉；責(zé)任越清晰，員工的工作績效就越能得到保證，而 員工績效的評價就越有據(jù)可依。五、目前的工作分析運(yùn)用現(xiàn)狀 1、就我國目前而言，工作分析進(jìn)行得并不是很理想，普遍 存在以下問題：一是沒有工作分析。 二是工作分析沒有更新。 三是缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗。四是缺乏對工作分析的使用。 五是員工對工作分析有一種恐懼心理。 2、造成以上問題的主要原因有以下： 一是

13、工作分析對實(shí)施者 （人力資源部門） 有一定的專業(yè)素質(zhì) 要求。二是工作分析不是一項立竿見影的工作。 三是工作分析不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的。 四是有些企業(yè)的管理者認(rèn)為工作分析可有可無。 五是為數(shù)不少的員工一提工作分析就認(rèn)為是又在給他們增 加勞動定額，或者是為裁員減薪做前期準(zhǔn)備?？傊?，我們可以看出，到目前為止，由于以上種種原因，工 作分析已經(jīng)成為各企業(yè)建立現(xiàn)代科學(xué)的先進(jìn)的管理制度的一個 “瓶頸”。因此，企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)，科學(xué)合理的建立、完善 工作分析，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織，以促進(jìn)新理念、方法和工具的應(yīng) 用，從而提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。六、國外代表性工作分析方法 工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性

14、工作， 近半個世紀(jì)以 來 發(fā)展出了數(shù)量眾多的工作分析方法。如：功能工作分析法， 最低特性分析法， 職位分析問卷， 任務(wù)清單法， 職業(yè)分析目錄法， F JAS 方法， Common Metric 等等。七、工作分析方法的新發(fā)展社會和組織環(huán)境的變化對工作性質(zhì)的影響及法律制度的規(guī) 范，給傳統(tǒng)工作分析帶來了重大挑戰(zhàn)。 為了適應(yīng)上述的各種新需 求，新的工作分析方法一方面需要體現(xiàn)工作的未來發(fā)展變化趨 勢，同時還需要體現(xiàn)組織特定情境下對工作的特殊要求。（ 一）基于戰(zhàn)略與組織的工作分析方法 在對企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)上，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整， 對部門職能職責(zé)重新進(jìn)行界定。 然后， 對新的部門職能職責(zé)進(jìn)行 分解

15、， 形成對部門內(nèi)各崗位功能的新的定位， 新的定位要求與原 職責(zé)進(jìn)行對照， 進(jìn)而形成該崗位的基于戰(zhàn)略或者組織分析的新的 職責(zé)和工作內(nèi)容。 基于戰(zhàn)略和組織分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于對該崗位上 級管理者的深入訪談。 戰(zhàn)略分析的重點(diǎn)是組織發(fā)展的愿景、 戰(zhàn)略 目標(biāo)、公司綜合戰(zhàn)略核心能力以及建立在核心能力之上的業(yè)務(wù)單 元及其戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性工作分析和未來導(dǎo)向的工作分析是將來工作分析發(fā) 展中需要關(guān)注的重要方面。 而事實(shí)上， 戰(zhàn)略性和未來導(dǎo)向的工作 分析主要是采取自上而下的方式進(jìn)行的， 這是對傳統(tǒng)工作分析中 自下而上信息收集方式的重要補(bǔ)充。 新的工作分析應(yīng)該符合未來 的工作需求，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略。（二） 基于勝任特征模型的工作

16、分析方法 傳統(tǒng)的工作分析方法一般都是基于工作崗位本身， 注重工作 的組成要素。 而基于勝任力的工作分析方法， 則主要是通過分析優(yōu)秀員工的關(guān)鍵勝任特征，以確定該崗位的勝任資格要求?；趧偃翁卣髂Ｐ偷墓ぷ鞣治龇椒?， 可以有效克服單純使用 工作業(yè)績考核員工的弊端， 能夠提高人才甄選結(jié)果的效度真正實(shí) 現(xiàn)“人 - 崗”之間的雙向匹配，有助于培育適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的 文化和氛圍， 進(jìn)而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 其存在的問題在于 相同勝任特征在不同員工間要求的差異以及如何更好地進(jìn)行量 化考核。工作分析和勝任特征建模之間的界限正在變得模糊， 如果將 兩種方法綜合起來，就能使其相互補(bǔ)充、相得益彰。工作分析能 夠為勝任特征模型提供大量的實(shí)證數(shù)據(jù)， 例如關(guān)于工作任務(wù)、 工 作要求等具體信息， 這也就為抽象的勝任特征的提取提供了豐富 的資料；不僅如此， 從具體工作情境中得到工作分析結(jié)果還可以 對這些勝任特征進(jìn)行具體解釋。 而另一方面， 勝任特征可以體現(xiàn) 組織特性和工作未來需要， 它能夠彌補(bǔ)工作分析對于組織層面信 息和工作未來需求的不足。 因此，體現(xiàn)勝任特征的工作分析能夠 把工作分析和勝任特征兩種方法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來， 能夠為建立組 織的核心競爭力提供更為有效的實(shí)證數(shù)據(jù)， 這也應(yīng)該成為未來工 作分析的發(fā)展需要探索