力資源管理師（三級）大賽模擬題

1、力資源管理師（三級）大賽模擬題1、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（ ） （A）時效性（B）創(chuàng)造性（C）收益性（D）積累性2、職業(yè)教育不包括（ ）。 （A）就業(yè)前的職業(yè)教育（B）農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育（C）就業(yè)后的職業(yè)教育（D）特殊職業(yè)技術(shù)教育3、（ ）為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據(jù)。 （A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動統(tǒng)計（D）人員需求計劃4、崗位勞動規(guī)則不包括（ ）。 （A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）考核規(guī)則（D）協(xié)作規(guī)則5、崗位管理知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（ ）。 （A）能力要求（B）年齡要求（C）知識要求(D) 經(jīng)歷要求6、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)

2、容的是（ ）。 （A）崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容（B）崗位人員知識技能要求（C）崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求（D）完成各項任務(wù)的程序和操作方法7、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（ ）。 （A）二者的應(yīng)用范圍相同（B）二者的概念內(nèi)涵相同（C）二者的計量單位不同（D）二者是對人力消耗所規(guī)定的限額8、核定各類人員數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任量和各類人員的（ ） （A）工作成果（B）時間效益（C）勞動效率（D）工作能力9、（ ）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn) （A）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（C）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)10、（ ）不屬于行為

3、規(guī)范。 （A）品德規(guī)范（B）狀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀(jì)律（D）員工業(yè)務(wù)提高11、以下關(guān)于人工成本的說法錯誤的是（ ） （A）生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)（B）商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用（C）采取市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)。（D）采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)。12、同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生（ ）的現(xiàn)象。 （A）團體思維（B）慣性思維（C）逆向思維（D）發(fā)散思維13、人才交流中心的特點不包括（ ）。 （A）一般建有人才資料庫（B）針對性強（C）適于熱門人才的招聘（D）費用低廉

4、14、（ ）承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 （A）職業(yè)技術(shù)學(xué)校(B)人力資源部門（C）就業(yè)中介機構(gòu)（D）企業(yè)人力資源部門15、一般在面試開始時，宜采用（ ）的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。 （A）開放式（B）封閉式（C）清單（D）假設(shè)式16、情景模擬適用于測量員工的（ ）。 （A）學(xué)習(xí)能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）領(lǐng)導(dǎo)能力17、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方式是（ ）。 （A）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（B）案例分析法（C）決策模擬競賽法（D）公文處理模擬法18、（ ）不屬于人員配置的原理。 （A）要素有用原理（B）品味對應(yīng)原理（C）互補增值原理（D）動

5、態(tài)適應(yīng)原理19、（ ）的組織效率最高。 （A）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（B）以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（C）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（D）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置20、靈活的工作時間制度不包括（ ）。 （A）對班制（B）彈性工作制（C）分職制（D）非全時工作制21、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是（ ）。 （A）確定培訓(xùn)目標(biāo)（B）選擇培訓(xùn)范圍（C）設(shè)計培訓(xùn)計劃（D）分析培訓(xùn)需求22、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，任務(wù)分析的結(jié)果就是提出一份任務(wù)（ ）。 （A）流程圖（B）安排表（C）分類表（D）一覽表23、一般而言，員工培訓(xùn)結(jié)束后的工作不包括（ ）。 （A）引導(dǎo)學(xué)員心態(tài)（B）發(fā)放調(diào)查問卷（C）向培訓(xùn)師致謝（D）評估培訓(xùn)效果2

6、4、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容不包括（ ）。 （A）新知識新技能掌握的程度（B）企業(yè)運營成本降低的程度（C）企業(yè)經(jīng)營績效改進的程度（D）受訓(xùn)人員工作改進的程度25、模擬訓(xùn)練法能夠（ ）。 （A）提供互教互學(xué)的機會（B）讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識（C）提高處理問題的能力（D）讓學(xué)員掌握更多理論知識26、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點不包括（ ）。 （A）幫助企業(yè)解決實際問題（B）有利于解決學(xué)員工作中的困惑（C）挑選討論主題的難度?。―）有利于加深學(xué)員對問題的理解27、管理者培訓(xùn)適用于培訓(xùn)（ ）。 （A）核心管理人員（B）高層管理人員（C）技術(shù)管理人員（D）中低層管理者28、針對（ ）的培訓(xùn)開發(fā)，應(yīng)采用講義法、項目指導(dǎo)法、

7、演示法、參觀等培訓(xùn)方法。 （A）基礎(chǔ)理論知識（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（D）技能性29、（ ）又稱T小組法，簡稱ST法。 （A）案例分析法（B）管理者訓(xùn)練（C）頭腦風(fēng)暴法（D）敏感性訓(xùn)練30、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和（ ）。 （A）管理的方法設(shè)計（B）績效管理內(nèi)容設(shè)計（C）績效管理目標(biāo)設(shè)計（D）管理的總流程設(shè)計31、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為（ ）。 （A）30%-40%（B）40%-50%（C）60%-70%(D) 80%-90%32、上下級之間的（ ）關(guān)系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。 （A）考評（B）引導(dǎo)（C

8、）溝通（D）協(xié)作33、（ ）一般是在績效管理初期進行。 （A）績效考核面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導(dǎo)面談34、（ ）是將考評期內(nèi)員工的實際工作與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 （A）水平比較法（B）橫向比較法（C）縱向比較法（D）目標(biāo)比較法35、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評方法為（ ）。 （A）目標(biāo)管理法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直線指標(biāo)法（D）成績記錄法36、（ ）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。 （A）內(nèi)部回報（B）外部回報（C）直接回報（D）間接回報37、（ ）是一種崗位評價方法，適應(yīng)于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗

9、位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。 （A）因素比較法（B）排列法（C）關(guān)鍵事件法（D）評分法38、（ ）是在處理崗位評價數(shù)據(jù)的過程中所產(chǎn)生的誤差。 （A）登記誤差（B）隨機誤差（C）系統(tǒng)誤差（D）內(nèi)部誤差39、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。 （A）15日（B）30日（C）60日（D）90日40、經(jīng)濟社會最普遍、最基本的社會關(guān)系是（ ） （A）經(jīng)濟關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動關(guān)系(D)政治關(guān)系41、（ ）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員和雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 （A）勞動協(xié)作關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合

10、作關(guān)系42、勞動法律關(guān)系主體不包括（ ）。 （A）企業(yè)（B）個體經(jīng)濟組織（C）社會團體（D）勞動行政部門43、（ ）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 （A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律法規(guī)（D）勞動合同44、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（ ）。 （A）部門集體合同（B）基層集體合同（C）行業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同45、關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商說法錯誤的是（ ）。 （A）兩者的主體不同（B）兩者的內(nèi)容不同（C）兩者的程序不同（D）兩者的目的相同46、（ ）是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格。 （A）匯總報表（B）滿意

11、度調(diào)查表（C）例會制度（D）勞動管理表單47、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（ ） （A）標(biāo)準(zhǔn)工作時間是其他工作時間制度的基準(zhǔn)（B）工作時間由法律直接規(guī)定或者由勞動合同約定（C）在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間（D）在綜合計算時間制下，法定節(jié)假日工作的計為延長工作時間48、職工因工致殘被鑒定為（ ），應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位、終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （A）一至三級（B）一至四級（C）八至十級（D）七至十級49、()是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。 （A）宏觀經(jīng)濟學(xué)（B）管理學(xué)（C）勞動經(jīng)濟學(xué)（D）人力資源學(xué)50、勞動力參與率是衡量

12、、測度()程度的指標(biāo)。 （A）人口密度（B）社會勞動強度（C）人口參與社會勞動（D）參加工作人口比例51、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。 （A）要素性（B）功能性（C）結(jié)構(gòu)性（D）成本性52、計時工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實際工作時間等于() （A）有效工資（B）支付工資（C）貨幣工資（D）實得工資53、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 （A）勞動法律行為（B）勞動法律事件（C）勞動法律淵源（D）勞動法律體系54、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。 （A）總體性和長遠性（B）總體性和短期

13、性（C）全局性和系統(tǒng)性（D）長遠性和風(fēng)險性55、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是() （A）廣告（B）人員推銷（C）營業(yè)推廣（D）公共關(guān)系56、()是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。 （A）體格和能力（B）體格和人格（C）能力與人格（D）智商和人格57、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是() （A）弗洛姆（B）愛德華桑代克（C）英文澤爾（D）班杜拉58、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧提出了()假設(shè)。 （A）社會人（B）經(jīng)濟人（C）管理人（D）復(fù)雜人59、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。 （A）創(chuàng)新能

14、力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（C）創(chuàng)新能力激勵體系（D）創(chuàng)新能力配置體系60、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。 （A）定編定崗定員定額（B）員工的績效管理（C）員工的引進與培養(yǎng)（D）員工的技能開發(fā)61、下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是() （A）對企業(yè)人員總量的規(guī)劃（B）組織信息的采集（C）組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（D）組織機構(gòu)的設(shè)置62、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。 （A）多線制（B）巴洛克制（C）直線制（D）目標(biāo)責(zé)任制63、當(dāng)勞動力供給彈性（ ）時，表示勞動力供給富有彈性。 （A）小于0（B）大于0（C）小于1（D）大于164、以改善生產(chǎn)方法和管理而

15、造成的失業(yè)，稱為（ ）。 （A）摩擦性失業(yè)（B）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)65、（ ）是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。 （A）憲法（B）勞動法律事件（C）國務(wù)院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章66、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。 （A）勞動標(biāo)準(zhǔn)制度（B）促進就業(yè)法律制度（C）職業(yè)培訓(xùn)制度（D）社會保險和福利制度67、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括（ ）。 （A）分包（B）特許經(jīng)營（C）買斷（D）資產(chǎn)互換68、決策樹的分析程序包括：剪枝決策；計算期望值；繪制樹形圖。正確排序是（ ）。 （A）（B）（C）（D）69、影響工

16、作滿意度的因素不包括（ ）。 （A）融洽的人際關(guān)系（B）公平的報酬（C）個人特征與工作的匹配（D）自身心理條件70、（ ）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇，所從事的工作特點、難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。 （A）知覺（B）內(nèi)因（C）外因（D）歸因71、（ ）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。 （A）物理測量（B）心理測量（C）心理測驗（D）情商測驗72、“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（ ）。 （A）人天生懶惰（B）人需要精神鼓勵（C）人缺乏理性（D）人以自我為中心73、人力資源的一般特點不包括（

17、）。 （A）時間性（B）主觀能動性（C）消費性（D）客觀規(guī)律性74、員工激勵的特點不包括（ ）。 （A）激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)（B）激勵不一定達到滿意效果（C）員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間（D）任何一種激勵方法都不是萬能的75、（ ）是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。 （A）人員規(guī)劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）制度規(guī)劃76、（ ）是在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，使工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。 （A）定編（B）定員（C）定崗（D）定額77、工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的() （A）結(jié)果（B）目標(biāo)（C）條件（D）過程78、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的

18、區(qū)別，說法錯誤的是() （A）工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制（B）崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題（C）崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)（D）工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分79、勞動定額包括定額的制定、()、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。 （A）周密部署（B）貫徹執(zhí)行（C）強化落實（D）統(tǒng)籌兼顧80、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是() （A）以手工操作為主的工種更適合采用此方法（B）它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位（C）工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算（D）它是根據(jù)工作量和勞動

19、定額核算定員人數(shù)的方法81、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價指數(shù)是上升還是下降。 （A）機器成本預(yù)算（B）企業(yè)成本預(yù)算（C）人工成本預(yù)算（D）原料成本預(yù)算82、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是() （A）一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工（B）花費較高（C）培訓(xùn)成本高（D）培訓(xùn)師成本高83、在對應(yīng)聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從()方面人手。 （A）審查簡歷的頁數(shù)（B）分析簡歷的附件（C）分析簡歷的結(jié)構(gòu)（D）審查簡歷的主觀內(nèi)容84、診斷面試的目的在于() （A）招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息（B）了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖

20、（C）考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平（D）評價招聘單位的崗位設(shè)置85、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。 （A）人格測試（B）能力測試（C）興趣測試（D）道德測試86、下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是() （A）應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格（B）每種測試方法都是淘汰性的（C）該方法是將多種考核與測驗項目依次實施（D）最后一步淘汰若干低分者87、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為() （A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)88、()使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。 （A）集體協(xié)作（B

21、）簡單協(xié)作（C）復(fù)雜協(xié)作（D）集體商議89、下列不屬于四六工作制的特點是() （A）一般不適用于礦建工程中的掘進員工（B）如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本（C）可以較好地解決企業(yè)一線富余人員（D）四班生產(chǎn)，每班6小時工作制90、實行單班制還是多班制，主要取決于() （A）企業(yè)大?。˙）員工人數(shù)（C）經(jīng)濟效益（D）自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點91、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢不包括() （A）建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義（B）可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點（C）是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織

22、的歸屬感的有效手段（D）從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏92、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是() （A）驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望（B）為將來的培訓(xùn)反饋有用信息（C）為以后改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)（D）分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準(zhǔn)備93、對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和() （A）員工技能的提高（B）產(chǎn)品質(zhì)量的提高（C）市場占有率的擴大（D）生產(chǎn)工序的減少94、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是() （A）是目前應(yīng)用

23、最廣泛的評估模型（B）缺少有效衡量的價值體系（C）對培訓(xùn)效用程度進行了深入分析（D）有很強的系統(tǒng)性和操作性95、下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是() （A）減少誤差，實事求是（B）全方位、多角度（C）重視信息反饋和雙向交流的理念（D）可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果96、下列選項中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是() （A）安排課程內(nèi)容（B）準(zhǔn)備培訓(xùn)教材（C）編制出課程評價方案（D）預(yù)設(shè)課程計劃97、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在() （A）在討論一個論點時（B）在課程的任一部分（C）在開始一個新的話題時（D）目標(biāo)考核時98、案例研究法是一種()交流的培訓(xùn)方式。 （A）教學(xué)雙方

24、（B）信息雙向性（C）勞資雙方（D）理論與實踐相互99、網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為() （A）要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)（B）巨大的場地（C）網(wǎng)絡(luò)速度要求高（D）培訓(xùn)人群眾多100、某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認(rèn)為問題出在() （A）領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物（B）公司可能有了其他績效考評方法（C）該績效考評方法可能不具有工作實用性（D）可能該考評的指標(biāo)體系不夠完整101、()是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。 （A）績效管理調(diào)查問卷（B）績效

25、管理步驟（C）績效管理方案（D）績效管理結(jié)果102、某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評方法可以稱之為() （A）關(guān)鍵事件法（B）行為量表法（C）行為觀察法（D）強迫選擇法103、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，不正確的是() （A）由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)（B）用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)（C）難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較（D）不適合對員工進行反饋指導(dǎo)104、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和()，才能保證績效面談的質(zhì)量。 （A）目的性（B）必要性（C）針對性（D）操作性105、下列關(guān)于正向激勵策略的說法，不正

26、確的是() （A）采用行為觀察法時，首先應(yīng)設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表（B）不能對實現(xiàn)和達到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定（C）必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（D）必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解106、一般來說，()指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 （A）物質(zhì)報酬（B）工資（C）內(nèi)部回報（D）獎勵107、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是() （A）容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性（B）管理成本較高（C）為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線（D）一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展108、在設(shè)計超利潤獎時需要

27、注意的事項不包括() （A）只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員（B）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金（C）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金（D）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵109、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的() （A）信度（B）效度（C）平均值（D）權(quán)重110、下列關(guān)于單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的理解錯誤的是() （A）自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)（B）系數(shù)法計分可采用常數(shù)法（C）系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值（D）自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值111、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為

28、200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)() （A）保本（B）盈利（C）盈虧不確定（D）虧損112、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是() （A）某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金（B）某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理（C）某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔(dān)（D）某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款113、根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是() （A）職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成（B）代表全體職工實行民主管理權(quán)利（C）可以替代企業(yè)管理（D）職工代

29、表大會具有審議決定權(quán)114、下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是() （A）觀察法（B）訪談法（C）目標(biāo)型調(diào)查法（D）描述型調(diào)查法115、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。 （A）標(biāo)準(zhǔn)工作時間（B）工作時間（C）計件工作時間（D）綜合計算工作時間116、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動者工資。 （A）無需（B）部分（C）酌情（D）按照正常提供勞動117、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是() （A）只在本單位內(nèi)適用（B）以員工為制定主體（C）由勞動者參與制定（D）是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范118、我國勞動立法規(guī)定集體

30、合同的期限為() （A）13年（B）24年（C）35年（D）36年119、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是() （A）集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求（B）一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)（C）集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式（D）一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商120、下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是() （A）企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作（B）企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社

31、會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報（C）企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費（D）調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責(zé)人組成121、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和() （A）個人衛(wèi)生知識教育（B）安全衛(wèi)生知識教育（C）安全操作知識教育（D）提高工作效率培訓(xùn)122、下列關(guān)于工傷保險責(zé)任的說法，錯誤的是() （A）職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU（B）職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止（C）用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)（D）職工被

32、借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任123、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（ ）。 （A）崗位勞動規(guī)則（B）職務(wù)晉升規(guī)則（C）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（D）崗位培訓(xùn)規(guī)范124、工作崗位分析的程序不包括（ ）。 （A）準(zhǔn)備階段（B）數(shù)據(jù)采集階段（C）調(diào)查階段（D）總結(jié)分析階段125、計劃工時定額的計算方法是（ ）。 （A）計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額計劃定額完成系數(shù)（B）計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額計劃定額完成系數(shù)（C）計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額計劃定額完成系數(shù)（D）計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額計劃定額完成系數(shù)126、根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方

33、法屬于( )。 （A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員127、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90%，則該工作定員人數(shù)為（ ）人。 （A）50（B）60（C）90（D）100128、以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（ ）。 （A）規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平（B）規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位（C）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)（D）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)129、內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（ ）。 （A）選擇余地大（B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）激勵性強13

34、0、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（ ）。 （A）交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘（D）網(wǎng)絡(luò)招聘131、（ ）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。 （A）檔案篩選法（B）學(xué)歷篩選法（C）初步篩選法（D）能力篩選法132、從面試所達到的效果來看，面試可以分為（ ）。 （A）初步面試和診斷面試（B）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（C）封閉面試和開放面試（D）結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試133、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（ ）。 （A）智力不足（B）能力不足（C）經(jīng)驗不足（D）人格不成熟134、（ ）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。 （A）錄用比（B）招聘完成比（C

35、）應(yīng)聘比（D）總成本效用135、招聘過程評估的信度，不包括（ ）。 （A）外在平衡性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）內(nèi)在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)136、（ ）為標(biāo)準(zhǔn)進行配置的組織效率最高。 （A）以人員（B）以單向選擇（C）以崗位（D）以雙向選擇137、（ ）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的評估培訓(xùn)的需求。 （A）三維培訓(xùn)需求分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）前瞻性培訓(xùn)要求分析模型（D）績效差距分析模型138、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（ ）。 （A）培訓(xùn)目標(biāo)（B）培訓(xùn)需求分析（C）培訓(xùn)方案（D）員工培訓(xùn)計劃139、（ ）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。 （A）操作測驗（B）

36、模擬情景（C）學(xué)前學(xué)后比較（D）書面測驗140、反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（ ）。 （A）觀察法（B）問卷調(diào)查法（C）測試法（D）360度考核法141、（ ）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。 （A）應(yīng)用型學(xué)習(xí)（B）主動型學(xué)習(xí)（C）理論型學(xué)習(xí)（D）反思型學(xué)習(xí)142、以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（ ）。 （A）所傳授的知識不夠集中（B）不占用大量時間，形式靈活（C）培訓(xùn)對象易于加深理解（D）隨時可滿足員工某方面的需求143、管理者訓(xùn)練法的簡稱是（ ）法。 （A）TMP（B）SMP（C）MTP（D）STP144、制定和修訂培訓(xùn)制度時，要從（ ）的角度出發(fā)

37、，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。 （A）社會（B）企業(yè)（C）目標(biāo)（D）戰(zhàn)略145、績效管理的（ ）是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程序進行的設(shè)計。 （A）制度設(shè)計（B）總流程設(shè)計（C）方法設(shè)計（D）具體程序設(shè)計146、以下關(guān)于對考評周期的表述，不正確的是（ ）。 （A）考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)（B）以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行（C）用于培訓(xùn)的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時進行（D）晉升晉級的績效考評與進行培訓(xùn)需求分析的績效考評均屬于定期考評147、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（ ）。 （A）對管

38、理制度的評估（B）對績效管理體系的評估（C）對績效考評指標(biāo)體系的評估（D）對考評反饋面談的評估148、以下關(guān)于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是（ ）。 （A）它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法。（B）它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工（C）它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理（D）它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中149、（ ）是用一系列的形容性或描述性的語句說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。 （A）關(guān)鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法（D）加權(quán)選擇量表法150、（ ）不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。 （A）銷售量（B）工時利用率（C）廢品率（D）月度營業(yè)額151、（ ）是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。 （A）合成考評法（B）成績記錄法（C）績效標(biāo)準(zhǔn)法（D）業(yè)績評定法152、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以