經(jīng)驗分享：怎樣如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡

1、.：.；如何設(shè)計關(guān)鍵績效目的管理卡假設(shè)沒有制定績效目的或績效目的制定得不好，他將很難做好員工的績效管理任務(wù)。 在績效管理的系統(tǒng)循環(huán)中，制定績效方案、設(shè)定績效目的是非常重要的環(huán)節(jié)，而在績效方案里，關(guān)鍵績效目的管理卡的設(shè)置又是重中之重，他和員工的一切任務(wù)成果都將在這里得到表達(dá)，關(guān)鍵績效目的選獲得能否準(zhǔn)確，績效規(guī)范制定得能否適宜，能否能得到員工的認(rèn)可，等等，一系列的任務(wù)最終都要歸到這一張紙上。 這里，筆者結(jié)合本人的任務(wù)實際談?wù)勅绾卧O(shè)計關(guān)鍵績效目的管理卡。 一、目的的類別：業(yè)績目的和行為規(guī)范假設(shè)他有時機(jī)接觸一些知名公司的績效管理體系，他就會發(fā)現(xiàn)，每個公司都會有一張經(jīng)過經(jīng)理和員工雙方簽字確認(rèn)的績效考核表

2、，有的叫績效方案，有的叫績效合約，有的叫關(guān)鍵績效目的管理卡，這些考核表在叫法上各有不同，但這并不妨礙，由于它們所承當(dāng)?shù)氖且粋€共同的義務(wù)，就是為員工未來一段時間的績效任務(wù)確立相應(yīng)的目的和規(guī)范，以協(xié)助 員工不斷獲取績效的提升，才干的提高。這些考核表有一個共同的特征，就是，它們根本上被分成兩大類，一類是業(yè)績目的business indicator，一類是行為規(guī)范behavior standard。這兩類目的根本上概括了一個員工的任務(wù)，從行為上對員工進(jìn)展約束，從業(yè)績上對員工的任務(wù)進(jìn)展定位?？梢?，在我們定立關(guān)鍵績效目的管理卡時，首先要從行為規(guī)范和業(yè)績目的兩個方面著手。確立整體的框架之后，就要思索該如何選

3、取目的，如何確立規(guī)范，如何讓員工認(rèn)可并接受。二、如何選取目的？在目的的選取上，我們應(yīng)留意以下幾個問題：1、業(yè)績目的必需和員工的任務(wù)嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，必需基于員工的職位闡明書而做，堅決杜絕諸如“任務(wù)量、“任務(wù)質(zhì)量、“任務(wù)積極性之類摸棱兩可的用詞。2、業(yè)績目的必需是員工任務(wù)內(nèi)容的關(guān)鍵所在，數(shù)量不在多，在于其能否是關(guān)鍵，一個員工的任務(wù)細(xì)分起來能夠有10項內(nèi)容，甚至更多，我們不能夠都把一切的任務(wù)都寫進(jìn)去，我們需求做的是選取其中3-5項最為關(guān)鍵的目的，抓住員工績效目的中的關(guān)鍵所在，把好鋼用在刀刃上。3、業(yè)績目的的制定必需符合SMART原那么，即：1 目的必需是詳細(xì)的(Specific)；2 目的必需是可以衡量的

4、(Measurable)；3目的必需是可以到達(dá)的(Attainable)；4目的必需和其他目的具有相關(guān)性(Relevant)；5目的必需具有明確的截止期限(Time-based)。4、業(yè)績目的必需是公司整體戰(zhàn)略的分解。任何員工的業(yè)績目的都是公司整體戰(zhàn)略目的的分解，脫離了公司的整體戰(zhàn)略，他所做的任何任務(wù)都是沒有意義的。所以，在為員工制定關(guān)鍵績效目的的時候，他必需仔細(xì)學(xué)習(xí)領(lǐng)會公司的整體戰(zhàn)略，并對其做出切合實踐的分解，落實到員工的關(guān)鍵績效目的管理卡里。 5、行為規(guī)范的制定應(yīng)綜合思索公司的企業(yè)文化、價值觀等方面，對員工的行為規(guī)范做出綜合的要求，使員工的行為一直與公司的價值關(guān)相一致，協(xié)助 員工更好地完成

5、業(yè)績目的，獲取更高的績效程度。6、二者的權(quán)重：在業(yè)績目的和行為規(guī)范這二者之間，顯然業(yè)績目的最重要，要占更大的權(quán)重，這里，行為規(guī)范只需占20%的比重就可以了，而業(yè)績那么要占80%。三、如何確定目的的規(guī)范？通常，在一些企業(yè)的績效考核表里，他可以發(fā)現(xiàn)這樣的規(guī)范：優(yōu)秀，良好，較好，尚可，很差。類似這樣的用詞經(jīng)常在績效考核表里出現(xiàn)，這讓直線經(jīng)理很是傷腦筋，由于他們弄不清楚，究竟什么才算是優(yōu)秀，什么才算良好，優(yōu)秀和良好之間的差別在哪里？而且，在每項規(guī)范的后面都有一個詳細(xì)的分?jǐn)?shù)，比如說：優(yōu)秀=20，良好=16，較好=12，尚可=8，很差=6。當(dāng)直線經(jīng)理不能準(zhǔn)確了解每項規(guī)范含義的時候，他們往往會憑客觀臆斷來確

6、定員工的績效考評結(jié)果，所以考核出來的結(jié)果往往大家都比較優(yōu)秀，分都很高，使得平均主義又一次以考核的方式出現(xiàn)。那么，怎樣做才干比較好地處置好這個問題呢？1、 去掉考核規(guī)范里的分?jǐn)?shù)。在設(shè)定考核規(guī)范的時候盡量去掉分?jǐn)?shù)，由于有的時候，員工能夠會為了1-2分的差別和他糾纏不休，而他又無法壓服他們，致使他和員工的關(guān)系緊張。與其這樣，不如干脆去掉分?jǐn)?shù)，取而代之的是采用等級法，比如，每項目的有四個等級，分別為A、B、C、D，那么他只需為每個等級確定相應(yīng)的規(guī)范，最后的考核結(jié)果將會是一個等級而不是詳細(xì)的分?jǐn)?shù)，這樣做的結(jié)果會使得員工更加清楚地認(rèn)識到本人的優(yōu)點和弱點，做起績效溝通來將更加順利。2、 盡能夠詳細(xì)描畫每項目的各個等級的規(guī)范。在對考核規(guī)范進(jìn)展描畫的時候，除了盡量量化以外，他還要進(jìn)能夠地對各個等級的規(guī)范進(jìn)展詳細(xì)的描畫，協(xié)助 員工更加清楚地認(rèn)識到每項目的對他的要求，以便于做到心中有數(shù)，更好地去實現(xiàn)各項考核目的。四、如何就關(guān)鍵績效目的管理卡的內(nèi)容與員工達(dá)成共識？這是非常關(guān)鍵的。畢竟，績效管理不是經(jīng)理的單向行為，也不是暗箱操作，而是經(jīng)理和員工的共同利益，是雙方雙向溝通不斷提高的過程。所以，在開場制定關(guān)鍵績效目的管理卡的時候，經(jīng)理就要讓員工參與進(jìn)來，不斷與員工溝通，傾聽員工的感受與想法，征求員工的意見，