2022年煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究

1、論文題目：YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究摘 要薪酬管理是人力資源管理最為重要的工作之一，不僅關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，也支持著企業(yè)的戰(zhàn)略。本文以YL煉油廠為研究對(duì)象，分析了該企業(yè)生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀，指出了該廠生產(chǎn)人員薪酬管理中存在的問題，并設(shè)計(jì)了針對(duì)性的薪酬體系。論文通過深入的實(shí)際調(diào)查，采用問卷調(diào)查法、訪談法等對(duì)YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，明確YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理存在的主要問題有：現(xiàn)行的崗位技能工資制中，崗位等級(jí)劃分不合理、崗位工資比重過小、影響力弱，技能工資比重過大，崗位與技能脫節(jié)，獎(jiǎng)金分配平均化等。針對(duì)這些問題，論文一方面對(duì)現(xiàn)行的基本工資制度進(jìn)行了改

2、革，通過工作分析、崗位評(píng)價(jià)重新確定崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設(shè)計(jì)的崗位要素；另一方面調(diào)整現(xiàn)有的獎(jiǎng)金項(xiàng)目，完善了獎(jiǎng)金的考核體系。最后，論文對(duì)新舊薪酬體系進(jìn)行了對(duì)比分析，指出YL煉油廠生產(chǎn)人員新的薪酬體系的實(shí)施保障措施，并總結(jié)了論文的主要工作和有待進(jìn)一步解決的問題。本論文的研究成果對(duì)YL煉油廠建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善薪酬管理將起到積極的促進(jìn)作用，同時(shí)對(duì)其他企業(yè)的生產(chǎn)人員薪酬管理問題也有一定的借鑒意義。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc148177349 第一章 緒論 PAGEREF _Toc14817

3、7349 h 1 HYPERLINK l _Toc148177350 1.1研究背景 PAGEREF _Toc148177350 h 1 HYPERLINK l _Toc148177351 1.2研究思路與內(nèi)容 PAGEREF _Toc148177351 h 2 HYPERLINK l _Toc148177352 1.3研究框架 PAGEREF _Toc148177352 h 3 HYPERLINK l _Toc148177353 第二章 理論綜述 PAGEREF _Toc148177353 h 5 HYPERLINK l _Toc148177354 2.1薪酬概論 PAGEREF _Toc1

4、48177354 h 5 HYPERLINK l _Toc148177355 2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目標(biāo)與原則 PAGEREF _Toc148177355 h 5 HYPERLINK l _Toc148177356 2.1.2基本薪酬要素 PAGEREF _Toc148177356 h 6 HYPERLINK l _Toc148177357 2.1.3基本工資制度 PAGEREF _Toc148177357 h 7 HYPERLINK l _Toc148177358 2.2 基本薪酬理論 PAGEREF _Toc148177358 h 8 HYPERLINK l _Toc1481773

5、59 2.2.1工資理論與薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究 PAGEREF _Toc148177359 h 8 HYPERLINK l _Toc148177360 2.2.2薪酬的管理學(xué)研究 PAGEREF _Toc148177360 h 10 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3工作評(píng)價(jià)方法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.1排序法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.2工作分類法 PAGEREF _Toc148177361 h

6、 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.3因素比較法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.4計(jì)點(diǎn)法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177362 第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc148177362 h 16 HYPERLINK l _Toc148177363 3.1 YL煉油廠簡(jiǎn)介與生產(chǎn)人員人力資源狀況 PAGEREF _Toc148177363 h 16 HYPERLINK l _Toc148

7、177364 3.2 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀介紹 PAGEREF _Toc148177364 h 19 HYPERLINK l _Toc148177365 3.2.1基本工資 PAGEREF _Toc148177365 h 20 HYPERLINK l _Toc148177366 3.2.2獎(jiǎng)金 PAGEREF _Toc148177366 h 22 HYPERLINK l _Toc148177367 3.2.3福利 PAGEREF _Toc148177367 h 23 HYPERLINK l _Toc148177368 3.3 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系問題分析 PAGEREF _To

8、c148177368 h 23 HYPERLINK l _Toc148177369 3.3.1YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬滿意度調(diào)查 PAGEREF _Toc148177369 h 23 HYPERLINK l _Toc148177370 3.3.2 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在的主要問題 PAGEREF _Toc148177370 h 24 HYPERLINK l _Toc148177371 第四章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)的總體思路與基礎(chǔ)工作 PAGEREF _Toc148177371 h 27 HYPERLINK l _Toc148177372 4.1 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計(jì)

9、的總體思路 PAGEREF _Toc148177372 h 27 HYPERLINK l _Toc148177373 4.1.1YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì)的總體思路 PAGEREF _Toc148177373 h 27 HYPERLINK l _Toc148177375 4.2工作分析 PAGEREF _Toc148177375 h 28 HYPERLINK l _Toc148177376 4.2.1工作分析的組織實(shí)施 PAGEREF _Toc148177376 h 28 HYPERLINK l _Toc148177378 4.2.2編制崗位說明書 PAGEREF _Toc148177378

10、h 30 HYPERLINK l _Toc148177382 4.3崗位評(píng)價(jià) PAGEREF _Toc148177382 h 31 HYPERLINK l _Toc148177383 4.3.1崗位評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)及實(shí)施步驟 PAGEREF _Toc148177383 h 31 HYPERLINK l _Toc148177384 4.3.2確定評(píng)價(jià)指標(biāo) PAGEREF _Toc148177384 h 32 HYPERLINK l _Toc148177385 4.3.3評(píng)價(jià)指標(biāo)的點(diǎn)數(shù)分配 PAGEREF _Toc148177385 h 35 HYPERLINK l _Toc148177386 4.

11、3.4崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 PAGEREF _Toc148177386 h 36 HYPERLINK l _Toc148177387 4.3.5建立崗位等級(jí)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc148177387 h 37 HYPERLINK l _Toc148177389 第五章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc148177389 h 39 HYPERLINK l _Toc148177390 5.1 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬水平與各工資單元的確定 PAGEREF _Toc148177390 h 39 HYPERLINK l _Toc148177391 5.1.1 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪

12、酬水平的確定 PAGEREF _Toc148177391 h 39 HYPERLINK l _Toc148177393 5.1.2確定各工資單元 PAGEREF _Toc148177393 h 40 HYPERLINK l _Toc148177394 5.2一崗多薪的崗位工資制的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc148177394 h 41 HYPERLINK l _Toc148177395 5.2.1建立一崗多薪的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc148177395 h 42 HYPERLINK l _Toc148177400 5.2.2將生產(chǎn)人員納入新工資標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc14

13、8177400 h 44 HYPERLINK l _Toc148177401 5.3獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc148177401 h 45 HYPERLINK l _Toc148177402 5.3.1獎(jiǎng)金的考核與計(jì)算辦法 PAGEREF _Toc148177402 h 46 HYPERLINK l _Toc148177405 5.3.2針對(duì)各生產(chǎn)單位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc148177405 h 47 HYPERLINK l _Toc148177406 5.3.3針對(duì)每一生產(chǎn)人員的考核指標(biāo)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc148177406 h 50 HYPERLINK

14、 l _Toc148177407 5.4新舊薪酬體系的對(duì)比分析及新薪酬方案實(shí)施的保障措施 PAGEREF _Toc148177407 h 52 HYPERLINK l _Toc148177408 5.4.1新舊薪酬體系的對(duì)比分析 PAGEREF _Toc148177408 h 52 HYPERLINK l _Toc148177409 5.4.2新薪酬方案實(shí)施的保障措施 PAGEREF _Toc148177409 h 54 HYPERLINK l _Toc148177410 第六章 結(jié)論 PAGEREF _Toc148177410 h 56 HYPERLINK l _Toc148177411 6

15、.1本文所作的工作及主要結(jié)論 PAGEREF _Toc148177411 h 56 HYPERLINK l _Toc148177412 6.2有待進(jìn)一步研究的問題 PAGEREF _Toc148177412 h 56 HYPERLINK l _Toc148177413 致 謝 PAGEREF _Toc148177413 h 58 HYPERLINK l _Toc148177414 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc148177414 h 59 HYPERLINK l _Toc148177415 附 錄 PAGEREF _Toc148177415 h 61 第一章 緒論1.1研究背景企業(yè)的資源大

16、概有五種:資金、財(cái)產(chǎn)、技術(shù)、信息和人力。在這五種資源中，最難于管理的莫過于人力資源，在人力資源管理中，最難于管理的莫過于薪酬管理。薪酬管理涉及面之廣，管理過程之復(fù)雜，管理事項(xiàng)之繁多，自然也就決定了薪酬管理難度之大。【1】目前，我國(guó)正處在全面建設(shè)小康社會(huì)、完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和加快推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的新的歷史時(shí)期，在這過程中，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)領(lǐng)域的一些熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題直接或間接地反映在收入分配方面【2】，深化收入分配改革，尤其是深化企業(yè)工資收入分配改革，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，使職工工資收入水平在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上穩(wěn)步提高，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)、也是全社會(huì)面臨的重

17、要課題。本文所討論的YL煉油廠正是處于這樣一個(gè)背景下的一家地方國(guó)有企業(yè)。YL煉油廠成立于1986年，投產(chǎn)于1988年，是陜西省最大的地方煉油企業(yè)，1990年改名為YL實(shí)業(yè)集團(tuán)公司。1998年陜西延長(zhǎng)石油工業(yè)集團(tuán)公司成立，合并了包括YL實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在內(nèi)的省內(nèi)六家石油企業(yè)。2005年陜西對(duì)省內(nèi)的石油企業(yè)進(jìn)行了重組，在陜西延長(zhǎng)石油工業(yè)集團(tuán)公司的基礎(chǔ)上成立了陜西延長(zhǎng)石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，下設(shè)油田股份、煉化、銷售、管道四家全資子公司和財(cái)務(wù)中心。YL實(shí)業(yè)集團(tuán)公司剝離了原油采調(diào)和銷售業(yè)務(wù)，又更名為YL煉油廠，主營(yíng)業(yè)務(wù)是煉油與化工，是延長(zhǎng)集團(tuán)煉化公司的核心企業(yè)。YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人

18、員2013人，占職工總數(shù)的52%，是企業(yè)中最基礎(chǔ)、規(guī)模最大的人群。對(duì)該類人員薪酬體系的研究，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。在本文中，考慮到該廠的現(xiàn)行的薪酬管理體系中區(qū)分了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員三類人員，沿用現(xiàn)有的劃分依據(jù)，生產(chǎn)人員具體是指憑借體力和操作技能資源直接操作生產(chǎn)工具，生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品、提供勞務(wù)服務(wù)或者為這些生產(chǎn)、服務(wù)提供輔助幫助的人員，包括直接生產(chǎn)操作人員、輔助生產(chǎn)操作人員和后勤服務(wù)人員三部分。YL煉油廠由于身處石油這一壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，職工收入較高。其中2005年生產(chǎn)人員人均工資4.53萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于延安市（1.24萬元）的當(dāng)年社會(huì)平均工資。但在實(shí)際調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，與這種較高

19、收入不相匹配的是，生產(chǎn)人員的薪酬滿意度并不高。那么，問題出在哪里呢？經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查和實(shí)地觀察，現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系由基本工資、獎(jiǎng)金、福利三部分組成，基本工資部分采用崗位技能工資制度，包括崗位工資、技能工資、津貼與補(bǔ)貼三部分，問題主要在于：一、崗位等級(jí)劃分不合理，崗位職責(zé)與崗位工資不匹配，不能充分體現(xiàn)生產(chǎn)各崗位之間的價(jià)值差別；二、基本工資中崗位工資的比重過小，技能工資比重過大，崗位工資對(duì)職工工資收入的影響力度弱，崗位與技能的分離日益突出；三、工資晉升不合理，生產(chǎn)人員的工資晉升渠道單一，基本上是“論年頭普調(diào)升級(jí)”，造成工齡越長(zhǎng)的工資就越高的不合理現(xiàn)象；四、獎(jiǎng)金由于缺乏完善的考核體系，造成事實(shí)上的

20、平均發(fā)放，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用?；谝陨显?，生產(chǎn)人員雖然人均收入較高，但對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感差，薪酬滿意度并不高。根據(jù)延長(zhǎng)集團(tuán)公司關(guān)于煉化板塊可持續(xù)發(fā)展的總體思路和規(guī)劃，“十一五”期間，YL煉油廠將大力發(fā)展化工項(xiàng)目，計(jì)劃投資30.4億元，新建6套裝置，即80萬噸/年連續(xù)重整，100萬噸/年柴油加氫，60萬噸/年液化氣精制，60萬噸/年氣體分餾，20萬噸/年聚丙烯，12萬噸/年MTBE，以及其他相關(guān)的配套項(xiàng)目。上述項(xiàng)目的建成實(shí)施，對(duì)生產(chǎn)人員的需求將會(huì)大大增加，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的生產(chǎn)人員薪酬體系勢(shì)在必行。那么，怎樣解決生產(chǎn)人員薪酬中存在的上述問題，建立公平合理的薪酬分配制度和體系，換句話說，在

21、為生產(chǎn)人員提供較高收入的同時(shí)，怎樣建立一套科學(xué)有效的薪酬支付體系，為其提供一個(gè)公平、規(guī)范、可信的薪酬管理環(huán)境，這是本文研究的主要目的和內(nèi)容。1.2研究思路與內(nèi)容本文運(yùn)用相關(guān)薪酬理論，通過對(duì)YL煉油廠現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系進(jìn)行客觀分析，找出存在的問題，并進(jìn)行YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系再設(shè)計(jì)。針對(duì)上節(jié)提出的主要問題，解決措施包括以下兩方面：一是改革現(xiàn)行的生產(chǎn)人員基本工資制度，在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設(shè)計(jì)的崗位要素。同時(shí)體現(xiàn)同一崗位不同員工的技能差別；二是完善獎(jiǎng)金的考核體系，打破平均化，使獎(jiǎng)金的發(fā)放真正與績(jī)效掛鉤。本文共分六章，主要

22、內(nèi)容如下：第一章，緒論。介紹論文的研究背景，提出問題，明確本文的研究目標(biāo)。第二章，理論綜述。介紹了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標(biāo)與原則等，對(duì)本文中薪酬的范圍進(jìn)行了界定，并從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)視角介紹了幾種經(jīng)典薪酬理論，同時(shí)簡(jiǎn)單介紹了工作分析和崗位評(píng)價(jià)的方法。第三章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析。首先對(duì)企業(yè)的概況和生產(chǎn)人員的人力資源狀況進(jìn)行了介紹，然后對(duì)現(xiàn)行的生產(chǎn)人員薪酬體系進(jìn)行剖析，分析存在的主要問題。第四章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)的總體思路及基礎(chǔ)工作，包括三部分，一是YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)的總體思路，二是針對(duì)某些主要生產(chǎn)崗位的工作分析，三是對(duì)YL煉油

23、廠生產(chǎn)類崗位的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。運(yùn)用工作日寫實(shí)法與面談法對(duì)部分生產(chǎn)崗位進(jìn)行了工作分析，明確了崗位的工作職責(zé)，完善了崗位說明書，并以此為基礎(chǔ)對(duì)生產(chǎn)類崗位進(jìn)行了崗位清理和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定了新的生產(chǎn)人員崗位等級(jí)序列。第五章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)。分四部分：一是確定YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬水平及各工資單元的設(shè)置。二是崗位工資的再設(shè)計(jì)。在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一崗多薪的崗位工資體系。三是獎(jiǎng)金的再設(shè)計(jì)。整合現(xiàn)有的獎(jiǎng)金項(xiàng)目，并對(duì)獎(jiǎng)金的考核體系進(jìn)行完善，在此基礎(chǔ)上針對(duì)不同車間、不同專業(yè)生產(chǎn)人員制定了詳細(xì)的考核指標(biāo)體系。第四部分對(duì)新舊薪酬體系進(jìn)行了對(duì)比分析，闡述了新薪酬體系實(shí)

24、施的保障措施。第六章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究結(jié)論，及有待進(jìn)一步研究的問題。總結(jié)論文進(jìn)行主要工作和論文的主要結(jié)論，指出論文需要進(jìn)一步研究的問題。1.3研究框架 論文的研究框架見圖1-1：圖1-1論文結(jié)構(gòu)安排 緒 論理論研究基本理論設(shè)計(jì)原則基本要素基本制度YL生產(chǎn)人員現(xiàn)行薪酬體系分析企業(yè)概況現(xiàn)狀分析薪酬體系現(xiàn)狀薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作崗位評(píng)價(jià)工作分析YL生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)新薪酬體系實(shí)施研究分析獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)新薪酬制度實(shí)施配套措施新舊薪酬體系對(duì)比分析基本工資體系設(shè)計(jì)論文主要工作及結(jié)論有待進(jìn)一步研究的問題結(jié) 論 第二章 理論綜述2.1薪酬概論2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目標(biāo)與原則薪酬有廣義與狹義

25、之分，廣義的薪酬包括雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬（rewards），包括物質(zhì)與非物質(zhì)形式，如工作滿意度、精神方面的嘉獎(jiǎng)及培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后得到的物質(zhì)報(bào)酬。狹義薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式，以貨幣形式支付的部分通常稱為各種形式的工資（wage）、薪水（salary）或薪資（pay）等；以非貨幣形式支付的部分為員工福利（benefit）。所有的薪酬形式自20世紀(jì)80年代以來被囊括在“整體薪酬”或“總薪酬”（total compensation）范圍內(nèi)。如圖2-1所示。 直接內(nèi)在薪酬 間接內(nèi)在薪酬內(nèi) 挑戰(zhàn)性、趣味性的工作 良好的工作環(huán)境在 個(gè)人成長(zhǎng)與機(jī)會(huì)發(fā)展

26、社會(huì)地位薪 個(gè)人成就感 和諧的人際關(guān)系酬 工作責(zé)任感和使命感 彈性工作時(shí)間等 直接外在薪酬 間接外在薪酬外 基本薪酬 在 業(yè)績(jī)薪酬 社會(huì)福利薪 激勵(lì)薪酬 企業(yè)福利酬 特別績(jī)效薪酬 個(gè)體福利 津貼與補(bǔ)貼 直接薪酬 間接薪酬圖2-1 總薪酬的組成要素本論文討論狹義薪酬，即上圖中的外在薪酬部分。參考美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇（Geroge.T.Milkovich）對(duì)薪酬的界定，薪酬（compensation）是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和” 【3】和勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見，工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單

27、位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等,本論文所研究的薪酬概念界定為：公司向員工支付的貨幣和實(shí)物形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金和福利?？紤]到人們的習(xí)慣，薪酬與工資概念在論文中是通用的。美國(guó)學(xué)者喬治.米爾科維奇和杰里.紐曼把企業(yè)的薪酬制度目標(biāo)歸納為三大類。1、效率目標(biāo)，具體指提高員工績(jī)效、改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力、促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、降低勞動(dòng)力成本等。2、公平目標(biāo)，指薪酬制度及其管理過程應(yīng)該公平，既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)又能滿足員工的需要。3、合法目標(biāo)，薪酬制度及其管理過程應(yīng)該符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。為實(shí)現(xiàn)

28、既定的薪酬目標(biāo)，發(fā)達(dá)國(guó)家在薪酬決定中強(qiáng)調(diào)以下四原則的指導(dǎo)作用。1、薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性原則。該原則強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。這就意味著企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的相對(duì)高低應(yīng)該以工作的內(nèi)容或者是工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。2、薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)力原則。該原則強(qiáng)度一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。這意味著薪酬水平應(yīng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)來決定。3、薪酬的個(gè)人公平性或員工貢獻(xiàn)原則。該原則強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工所得到的薪酬應(yīng)該與他們各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配。這意味著薪酬還應(yīng)該體現(xiàn)員工個(gè)人之間的績(jī)效、資歷、表現(xiàn)差異。4、薪酬制度管理原則。該原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該與員

29、工保持溝通，做好薪酬制度的成本控制，對(duì)薪酬制度的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。這四個(gè)原則是發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)在長(zhǎng)期實(shí)踐中總結(jié)出的科學(xué)原則，是薪酬制度有效發(fā)揮功能的重要保證。2.1.2基本薪酬要素基本薪酬是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工年齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。【4】 主要有以下幾種形式：1、基礎(chǔ)薪酬 俗稱底薪，是固定數(shù)量的基本薪酬形式，主要用于保障員工的生活需要。2、崗位薪酬與職務(wù)薪酬 崗位薪酬與職務(wù)薪酬通常稱為職位薪酬，是當(dāng)前企業(yè)基本薪酬制度的主體。崗位薪酬是按照崗位特征和工作對(duì)任職人

30、員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境等因素確定的員工報(bào)酬，本質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬制。職務(wù)薪酬是按照企業(yè)和職務(wù)對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境等因素確定的勞動(dòng)報(bào)酬。其指定不單純依據(jù)崗位價(jià)值，同時(shí)考慮了任職者的能力、技能、資歷等因素。3、技能薪酬 根據(jù)員工技術(shù)水平和工作能力確定的勞動(dòng)報(bào)酬。有兩種主要形式：一是技能等級(jí)薪酬制，是在對(duì)員工專業(yè)技術(shù)和能力評(píng)定的基礎(chǔ)上形成的一種等級(jí)薪酬制；另一是企業(yè)為適應(yīng)技術(shù)變革需要，與員工技能培訓(xùn)系配合的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。技能和能力薪酬是企業(yè)薪酬發(fā)展的主要方向之一。4、年功薪酬 根據(jù)員工工齡長(zhǎng)度和工作資歷確定勞動(dòng)報(bào)酬。有三種基本形式：一是按工齡

31、增加工資；二是年功獎(jiǎng)勵(lì)，按照為企業(yè)服務(wù)的年限給予工齡補(bǔ)貼；三是將工齡作為員工工資晉級(jí)的一個(gè)必需條件。5、協(xié)議薪酬 通常有兩種方式:一是企業(yè)出于對(duì)短缺人力資源的需要，按照雇傭雙方協(xié)商的形式制定這些員工的基本薪酬；二是團(tuán)體形式的協(xié)議薪酬，即工會(huì)、員工團(tuán)體保護(hù)范圍下的員工薪酬。6、補(bǔ)償薪酬 補(bǔ)貼和津貼，鑒于崗位和工作環(huán)境因素給勞動(dòng)者造成體力和腦力的特殊支出而給予的補(bǔ)償性薪酬，與崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境有關(guān)，與員工工作數(shù)量與質(zhì)量沒有直接關(guān)系，且數(shù)額相對(duì)固定。企業(yè)一般不會(huì)以單一薪酬形式發(fā)放基本薪酬，而將不同薪酬要素進(jìn)行組合，我國(guó)企業(yè)較多采用的結(jié)構(gòu)工資制或稱混合工資，就包括了崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼

32、和補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金等。2.1.3基本工資制度薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位（position）、能力（power）和業(yè)績(jī)（performance）,即3P理論【5】。在此基礎(chǔ)上形成崗位工資制度、技能工資制度和績(jī)效工資制度三種基本薪酬制度。基本薪酬制度也稱工資制度，是以工資核定為中心建立起來的一整套關(guān)于工資發(fā)放的制度。崗位工資制也稱職位工資制，是按照職工所在工作崗位的不同，并根據(jù)職工完成規(guī)定崗位職責(zé)情況支付薪酬的基本工資制度，實(shí)質(zhì)是以對(duì)崗位的要求與評(píng)價(jià)代替對(duì)員工本身進(jìn)行直接的評(píng)價(jià)，以合理的崗位設(shè)置作為對(duì)員工的篩選與甄別機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)崗位、薪酬、技能的相符。崗位工資要考慮知識(shí)與技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和責(zé)任

33、因素以確定工資水平。技能工資制是指根據(jù)勞動(dòng)者的知識(shí)和技能確定工資的制度，有兩種表現(xiàn)形式，一種是以多元技能為基礎(chǔ)的方法，被稱作寬化型技能工資制度，即一般而言的技能工資制度；另一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法，被稱作深化型技能工資制度。技能工資制本質(zhì)上是一種開發(fā)性的薪酬管理方法，作為一種激勵(lì)的機(jī)制和方法，要求企業(yè)在人力資源開發(fā)上提供支持。這里包括三方面的含義：一是企業(yè)能夠注重對(duì)員工技能的開發(fā)，如觀念上能把發(fā)展員工的技能作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，能把員工作為企業(yè)最大的資源；二是企業(yè)通過招聘獲得具備企業(yè)所需技能的應(yīng)聘者，更重要的是具備學(xué)習(xí)能力且愿意學(xué)習(xí)的應(yīng)聘者；三是企業(yè)有能力通過各種途徑培養(yǎng)員工的這些技能。技能

34、工資制度適合于重視企業(yè)培訓(xùn)和對(duì)企業(yè)技能要求較高的企業(yè)，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬發(fā)展的一個(gè)重要方向。一項(xiàng)調(diào)查表明，美國(guó)公司使用技能薪酬體系的比例分別為10%（1986年）、50%（1990年）、60%（1993年），1994年還有近20%的公司和組織也在考慮引進(jìn)這一體系【6】。企業(yè)經(jīng)常使用和配合一些績(jī)效工資制度，以區(qū)別員工個(gè)人的貢獻(xiàn)大小，從而達(dá)成某種對(duì)工資價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)的平衡，常見的績(jī)效工資形式有激勵(lì)工資、績(jī)效工資、收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃等。績(jī)效工資適用于便于考核和監(jiān)督員工績(jī)效的企業(yè)。以績(jī)效定薪酬，說起來合情合理，但做起來卻幾乎不可能【7】。這三種基本工資制度并不是互相排斥的，可以互相采用，互為補(bǔ)

35、充。2.2 基本薪酬理論2.2.1工資理論與薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究1、早期的工資理論工資決定理論。也稱生存費(fèi)工資理論，是亞當(dāng).斯密和大衛(wèi).李嘉圖等古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派提出的最早的工資理論。主要觀點(diǎn)是，工資由勞動(dòng)者及其家庭所必須的最低生活費(fèi)用決定，由于馬爾薩斯“人口規(guī)律”的存在，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化從而使工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。這一理論到19世紀(jì)中期已被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家拋棄。最低工資理論。威廉.配第和魁奈等都提出過最低工資的思想?；居^點(diǎn)是，工資和其它商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料的價(jià)值。工資水平就是維持工人生活所必需的生活水平，若低于這個(gè)水平，工人的最低生活

36、將無法維持，資本家也失去了繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，工人的最低工資不取決于企業(yè)或雇主的主觀意愿，而是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。早期的最低工資理論盡管過于簡(jiǎn)單，但卻是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一，許多國(guó)家據(jù)此制定了最低工資保障法律。2、工資決定理論基于邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力的工資決定理論。邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，它表明了企業(yè)支付能力對(duì)工資的影響、工資變動(dòng)趨勢(shì)等問題，代表人物是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰.貝茨.克拉克等。該理論認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的邊際工人的產(chǎn)量等于付給他們的工資，即勞動(dòng)力的邊際收入等于勞動(dòng)力的邊際成本。該理論對(duì)企業(yè)薪酬管理有如下啟示：一、勞動(dòng)生

37、產(chǎn)率變動(dòng)規(guī)律及薪酬調(diào)查的重要性。該理論是現(xiàn)代企業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)理論之一。從個(gè)別企業(yè)角度看，勞動(dòng)生產(chǎn)率才決定了企業(yè)的薪酬支付能力，但隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)就不可能通過勞動(dòng)生產(chǎn)率確定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)，而要通過薪酬調(diào)查，依據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格確定本企業(yè)的薪酬水平。二、企業(yè)在確定薪酬支付水平和管理策略時(shí)，必須考慮與邊際生產(chǎn)率相關(guān)因素（如產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例、其他生產(chǎn)要素的可替代性等）的變動(dòng)。供求均衡工資理論。由新古典學(xué)派的創(chuàng)始人馬歇爾提出，從勞動(dòng)要素的需求與供給兩方面來說明工資的市場(chǎng)決定機(jī)制。該理論認(rèn)為，工資是勞動(dòng)生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求與供給達(dá)到均衡時(shí)的價(jià)格。從勞動(dòng)需求方看

38、，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力；從勞動(dòng)的供給方看，工資取決于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本與閑暇的效用。從短期看，企業(yè)將根據(jù)員工薪酬的升降來確定其對(duì)員工到需求量；從長(zhǎng)期和社會(huì)角度看，薪酬提高對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)需求將有較大影響。集體交涉工資理論。也稱集體談判理論，19世紀(jì)末，由美國(guó)的約翰.貝茨、克拉克、英國(guó)的A.C.庇古和莫里斯.多布等經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立，二戰(zhàn)后，在一些工業(yè)化國(guó)家得到了廣泛傳播和發(fā)展【8】。該理論在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中屬于短期工資決定理論，主要觀點(diǎn)是，工資在一定程度上是勞動(dòng)力市場(chǎng)中雇主與雇員之間集體交涉的結(jié)果。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價(jià)還價(jià)和公平、合理的交涉，可以在一定程度上消除壟斷，而且有助于減少混亂競(jìng)爭(zhēng)給

39、雙方造成的無謂損失。效率工資理論該理論。在20世紀(jì)80年代發(fā)展起來，主要解釋這樣一種工資管理現(xiàn)象：在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，總是假設(shè)雇主千方百計(jì)壓低雇員工資，但現(xiàn)實(shí)中，一些雇主卻主動(dòng)將企業(yè)員工的工資維持在一個(gè)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)出清的水平上。該理論認(rèn)為，要使工人主動(dòng)在勞動(dòng)過程中做出努力，需要兩種激勵(lì)機(jī)制的作用，一是把工資定在一個(gè)較高水平上，工資越高，勞動(dòng)效率越高，高于勞動(dòng)力市場(chǎng)出清水平的工資稱為“效率工資”；二是失業(yè)的威脅也可以促進(jìn)工人努力工作，因?yàn)橐坏┦スぷ?，救?jì)金大大低于工資收入水平。因此，工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變動(dòng)情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和

40、工人的努力程度，雇主出于利潤(rùn)最大化的追求，即使在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情況下，也不會(huì)降低工資來多雇傭工人，因?yàn)榻档凸べY會(huì)導(dǎo)致工人努力程度的普遍下降。對(duì)員工而言，提高工資可以增強(qiáng)激勵(lì)，并消除其偷懶行為。分享經(jīng)濟(jì)理論。由經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼與1984年提出，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬的不合理。在傳統(tǒng)工資制度中，工資同企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系，工資與勞動(dòng)成本是固定的。分享經(jīng)濟(jì)理論主張建立“分享基金”作為工人工資的來源，并與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤(rùn)中的分享比例，利潤(rùn)增加，分享基金增加，利潤(rùn)減少，分享基金減少，工資隨利潤(rùn)增減而

41、變動(dòng)。在這一理論基礎(chǔ)上，相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤(rùn)分享理論、雇員長(zhǎng)期激勵(lì)理論、經(jīng)營(yíng)者和員工持股計(jì)劃等新理論與實(shí)踐模式。3、工資差別理論早期的工資差別理論。亞當(dāng)斯密是該理論創(chuàng)始人之一，他認(rèn)為造成不同職業(yè)和工人之間差別的原因有兩大類:一類是不同的職業(yè)性質(zhì)，另一類是工資政策。不同的職業(yè)性質(zhì)在五個(gè)方面造成工資差別，勞動(dòng)者的心理感受不同、掌握難易程度不同、安全程度不同、但負(fù)責(zé)任不同、成功可能性不同。這種職業(yè)性質(zhì)與工資差別只簡(jiǎn)單關(guān)系，實(shí)際上是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論。斯蒂格利茨在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)工資差別做了較為系統(tǒng)的解釋，區(qū)分了六種不同類型的工資差別：補(bǔ)償性差別（基于職業(yè)和工作性質(zhì)產(chǎn)生的

42、報(bào)酬差異）、生產(chǎn)率差別、信息不完全差別、勞動(dòng)力流動(dòng)不完全（勞動(dòng)力不能自由變換職業(yè)）、歧視。此外工會(huì)也是影響報(bào)酬的重要因素。人力資本理論與工資差異形成。代表人物有西奧多.W.舒爾茨和G.S.貝克爾。人力資本理論認(rèn)為，人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識(shí)與技能等存量的總合。人力資本投資由5種形式，醫(yī)療和保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會(huì)教育投資、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資。個(gè)人的人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，也應(yīng)得到較好的工作和較高的待遇。人力資本理論較科學(xué)地揭示了技術(shù)工人與非技術(shù)工人之間的收入差距問題，是技能工資、資歷工資等能力工資的主要理論基礎(chǔ)之一。2.

43、2.2薪酬的管理學(xué)研究1、以泰勒為代表的企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬理論 認(rèn)為激勵(lì)員工更努力工作的最大動(dòng)力是他們賺取更多金錢的愿望，金錢成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要激勵(lì)手段。突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“生存工資”定律，賦予薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵。 泰勒在1905年出版的計(jì)件工資中，系統(tǒng)闡述了差別計(jì)件工資制，奠定了計(jì)件工資的理論基礎(chǔ)，主要內(nèi)容有:在工時(shí)研究基礎(chǔ)上制定勞動(dòng)定額和日工資率，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)定額工資管理；制定差別工資率；工資付給工人而不是職位，每個(gè)人的工資盡可能按其技能和工作績(jī)效計(jì)算。2、馬斯洛的需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年人的動(dòng)機(jī)理論中，提出需求層次理論。他將人的需求由低到高劃分為5個(gè)層次，具體見表2-1：表

44、2-1：需求層次需求層次基本內(nèi)容生理需求衣食住行等生存方面的基本需求安全需求對(duì)人身和財(cái)產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境安全等的追求以及規(guī)避各種社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性損害的傾向社交需求對(duì)社會(huì)交往、友誼、情感以及歸屬感等方面的需求尊重需求自尊、自律、自主和成就感，社會(huì)地位、認(rèn)可等需求自我實(shí)現(xiàn)需求成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想等需求該理論的基本觀點(diǎn)有：一、人的需求是分等分層的，呈階梯式逐級(jí)上升，低層次需求得到滿足后，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需求；二、需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，行為是由個(gè)人當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需求決定的；三、某種需求得到滿足后，就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用。 3、激勵(lì)-保健雙因素理論 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格

45、于20世紀(jì)50年代末提出，主要觀點(diǎn)有：“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”。赫茨伯格修正了傳統(tǒng)的滿意的對(duì)立面就是不滿意的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意與不滿意是質(zhì)的差別。他將影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類，能使員工產(chǎn)生滿意的因素稱為激勵(lì)因素，而會(huì)使員工感到不滿意的因素稱為保健因素，激勵(lì)因素多與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，保健因素則是防止人們產(chǎn)生不滿的因素。詳見表2-2【9】。表2-2：激勵(lì)因素與保健因素所有導(dǎo)致工作不滿意的因素中保健因素（占69%）所有導(dǎo)致工作滿意感的因素中激勵(lì)因素（占81%）政策與行政因素、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、同事間的人際關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位

46、、安全保障成就、獲得認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)激勵(lì)的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。激勵(lì)因素的滿足，才能真正激發(fā)人的積極性。因此，只有強(qiáng)化成就感、認(rèn)可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機(jī)會(huì)等令人滿意的激勵(lì)因素，才能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。4、期望理論由著名心理學(xué)家和行為學(xué)家弗洛姆1964年在工作與激勵(lì)中首先提出。該理論認(rèn)為員工為某個(gè)特殊行為所付出的努力或動(dòng)機(jī)依賴于三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量，期望值E（員工對(duì)自己完成工作的能力估計(jì)）、手段I（員工認(rèn)為工作績(jī)效會(huì)被組織認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的可能性）、效價(jià)V

47、（員工對(duì)自己所得到獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)）。員工的努力可通過上述三因素相互作用產(chǎn)生，相互關(guān)系如下：?jiǎn)T工的努力程度=期望值手段效價(jià)該理論揭示，薪酬決策能夠影響員工工作績(jī)效，并通過薪酬影響與工作績(jī)效相關(guān)的激勵(lì)手段或成果。5、強(qiáng)化理論 由B.F.斯金納等構(gòu)建，該理論提出了三個(gè)相互影響的概念：刺激（指環(huán)境中能夠鼓舞個(gè)人做出某種反應(yīng)的因素），反應(yīng)（指?jìng)€(gè)人對(duì)刺激做出的回應(yīng)），后果（指使個(gè)人選擇一個(gè)具體反應(yīng)的結(jié)果，或指獎(jiǎng)懲等的強(qiáng)化物）。在概念的基礎(chǔ)上構(gòu)筑了基本的行為強(qiáng)化理論模式：刺激反應(yīng)強(qiáng)化，并區(qū)分了四種強(qiáng)化類型：正向強(qiáng)化、反向強(qiáng)化、廢除或消退、懲罰。該理論的主要貢獻(xiàn)是表明強(qiáng)化因素在強(qiáng)化希望發(fā)生的行為時(shí)是非常成功的，這

48、對(duì)薪酬管理具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。6、公平理論 由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出.該理論認(rèn)為員工首先會(huì)考慮本人收入與付出的比率,然后將個(gè)人的收入-付出比與他人進(jìn)行比較,如果他認(rèn)為兩者相同,就會(huì)產(chǎn)生公平感,反之會(huì)產(chǎn)生不公平感。如表2-3【10】所示。表2-3：公平比較與評(píng)價(jià)察覺到的比率比較員工的評(píng)價(jià)所得A /付出A 所得B /付出B不公平(報(bào)酬過高)人們一般常把表2-4中的要素作為比較投入和報(bào)酬的要素【11】。表2-4：常見的投入與報(bào)酬要素列表投入要素報(bào)酬要素知識(shí)能力工資學(xué)歷培訓(xùn)提升年齡資歷承認(rèn)性別忠誠(chéng)安全努力時(shí)間個(gè)人發(fā)展建議經(jīng)驗(yàn)津貼過去的功績(jī)現(xiàn)在的功績(jī)交往機(jī)會(huì)級(jí)別地位工作難度生活福利責(zé)任大小任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)會(huì)員工一

49、旦認(rèn)定自己的比率高于或低于他人,就會(huì)試圖去糾正它。人們常通過以下六種方式中的任何一種來重新確立公平感：、改變投入，即增加或減少對(duì)組織的投入，如通過努力工作或工作松懈的方式來調(diào)節(jié)自我的心理平衡感。、改變報(bào)酬，通過要求增加工資等方式來改變報(bào)酬。、改變對(duì)投入或報(bào)酬的知覺，來重新建立公平感。、改變他人的投入或成果。可以通過說服“參照人”減少投入或通過知覺貶低他人對(duì)組織所提供的投入等來調(diào)節(jié)心理不公平感。、改變“參照人”，換一個(gè)人做比較可能會(huì)減少不舒服的感覺。、離開這種環(huán)境，如果一個(gè)特定的環(huán)境總是使人感到受到了不公平的對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開這個(gè)環(huán)境，比如調(diào)到另一部門或地點(diǎn)，甚至是離開組織。公平理論

50、為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架，并提供了企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)公平原則：外部公平，支付給員工的薪酬與本行業(yè)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上從事同等工作的其它組織支付的薪酬一致。內(nèi)部公平，可分為工作公平和員工公平。工作公平，針對(duì)不同工作進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)并確定等級(jí)，以此支付相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；員工公平指組織應(yīng)根據(jù)既定崗位上工作的員工的貢獻(xiàn)支付薪酬。2.3工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)，也稱職位評(píng)價(jià)，是為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)確定各職位相對(duì)價(jià)值的技術(shù)或過程，即在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法，對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。常用方法有排

51、序法、工資分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)價(jià)法等。2.3.1排序法也稱比較排序法,是最早使用的工作分析方法,通過評(píng)價(jià)者對(duì)工作之間的整體比較來確定工作等級(jí)和工作序列。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，適用職位少、管理程序簡(jiǎn)單的工作，缺點(diǎn)是主觀判斷性強(qiáng)，不適合在規(guī)模大、員工多的企業(yè)中運(yùn)用。2.3.2工作分類法 基本思路是:首先按照最具代表性的特職位各種職位設(shè)定一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有相同特征的職位歸為同一類別，然后在分類的基礎(chǔ)上，再按照同類別職位的其他特征差異分為不同的級(jí)別。該方法簡(jiǎn)單明了，靈活性高，可以在一定程度上減少評(píng)價(jià)人員的主觀性；缺點(diǎn)是難以對(duì)職位等級(jí)做出準(zhǔn)確的界定和描述。2.3.3因素比較法 是對(duì)前面幾種方

52、法的綜合，主要特點(diǎn)是通過評(píng)定基準(zhǔn)職位的薪酬因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)其他職位的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先要選擇評(píng)價(jià)因素，確定基準(zhǔn)工作，然后對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行因素比較和排序，按因素分配工資率并建立職位比較量表。也是一種比較常見的工作評(píng)價(jià)量化方法，適用于工作職位種類多的大型企業(yè)。2.3.4計(jì)點(diǎn)法 是應(yīng)用最為廣泛的工作評(píng)價(jià)方法，被稱為工作評(píng)價(jià)第一量化方法。基本原理是：基于工作的相對(duì)價(jià)值對(duì)每一特定工作或職位進(jìn)行比，對(duì)工作性質(zhì)不同而無法直接比較的工作或職位，要尋找其中的同質(zhì)因素進(jìn)行比較，選擇、確定具有代表性的同質(zhì)因素并劃分次因素和程度等級(jí)，然后通過計(jì)點(diǎn)的方式衡量因素價(jià)值，構(gòu)建職位和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。基本步驟如下：1

53、、進(jìn)行工作分析，選擇基準(zhǔn)工作。2、選擇、定義薪酬因素,薪酬因素可以歸納為四類：工作責(zé)任、努力程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)（個(gè)人條件）、工作環(huán)境。3、分解薪酬因素,將一級(jí)薪酬因素分解為二級(jí)或三級(jí)子因素，并對(duì)其進(jìn)行內(nèi)涵界定。4、劃分、定義薪酬因素等級(jí)，將最末一級(jí)子因素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級(jí)，一般分4-6級(jí)，并定義每個(gè)等級(jí)內(nèi)涵。5、確定薪酬因素的權(quán)重，按不同薪酬因素對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度確定每一薪酬因素的權(quán)重。6、確定薪酬因素總點(diǎn)數(shù)與各薪酬因素點(diǎn)數(shù)。確定薪酬因素總點(diǎn)數(shù)的原則是：區(qū)分足夠的評(píng)價(jià)因素，并將組織內(nèi)的不同工作價(jià)值區(qū)分開。通常采用1000點(diǎn)、600點(diǎn)、500點(diǎn)三種形式，一般情況下，企業(yè)的職位越多，點(diǎn)數(shù)就越多

54、，在總點(diǎn)數(shù)基礎(chǔ)上確定各級(jí)薪酬因素的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)各因素的權(quán)重將點(diǎn)數(shù)分配到每一因素上。7、為各薪酬因素的等級(jí)賦值。假設(shè)每一子因素在崗位之間的價(jià)值不等，分為若干等級(jí)或最高、最低、中間三個(gè)等級(jí)，因素等級(jí)點(diǎn)數(shù)可以是等距賦值，也可以是非等距賦值。8、對(duì)每一職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將所有職位按照相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)形成點(diǎn)值序列。9、編制工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，用于記錄評(píng)價(jià)結(jié)果。工作評(píng)價(jià)手冊(cè)的內(nèi)容應(yīng)包括：選擇薪酬因素的邏輯依據(jù)、確定薪酬因素權(quán)重的理由、因素復(fù)制過程及理由、因素和子因素及其等級(jí)的描述。10、根據(jù)評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。在選擇薪酬因素時(shí)應(yīng)遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：被各方所接受、涵蓋被評(píng)價(jià)職位的主要特征、體現(xiàn)工作價(jià)值特征、可測(cè)量并相互

55、獨(dú)立、反映組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀。常用的薪酬因素權(quán)重的確定方法有【12】：主觀經(jīng)驗(yàn)法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、層次分析法，小結(jié)：本章介紹了薪酬的概念、基本薪酬要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標(biāo)與原則，分別從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度介紹了幾種經(jīng)典的薪酬理論，簡(jiǎn)單回顧了我國(guó)企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，并介紹了幾種代表性的國(guó)外薪酬制度。通過對(duì)上述薪酬理論的學(xué)習(xí)，對(duì)YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系研究具有以下指導(dǎo)意義：一、西方的薪酬管理理論經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化過程，其中以職位和工作價(jià)值判斷為基礎(chǔ)的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)揮了巨大作用，與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工

56、作，是實(shí)施柔性管理的必要條件。包括YL煉油廠在內(nèi)的我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是，這方面的基礎(chǔ)工作相對(duì)薄弱，因此，在進(jìn)行薪酬制度的改革或改進(jìn)時(shí)，必須特別重視這些基礎(chǔ)性工作。二、薪酬制度在具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)還應(yīng)特別重視內(nèi)部的公平性，以滿足員工的需要并有利于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，組織中的員工都有估價(jià)自己的工作投入和獲得報(bào)酬的傾向，并將自己付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬同他人進(jìn)行比較。一旦產(chǎn)生不公平感，會(huì)通過改變投入等辦法獲得心理的平衡，從而影響工作積極性。這就要求企業(yè)對(duì)生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)不僅要具備外部公平性，還要建立公平合理的內(nèi)部分配機(jī)制，保證薪酬的內(nèi)部公平性。三、有效的薪酬制度要和員工的績(jī)效考

57、核緊密掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，多勞多得。四、落實(shí)“以人為本”的管理思想，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)人的不重視往往體現(xiàn)在不合理的薪酬體系中，要克服企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)心過多停留在口頭上的弊病，積極促進(jìn)企業(yè)管理、包括薪酬管理的人本化管理。第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析3.1 YL煉油廠簡(jiǎn)介與生產(chǎn)人員人力資源狀況YL煉油廠籌建于1986年，投產(chǎn)于1988年，現(xiàn)隸屬于陜西延長(zhǎng)石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，是延長(zhǎng)石油集團(tuán)煉化板塊的核心企業(yè)之一。擁有總資產(chǎn)63.69億元，凈資產(chǎn)39.04億元，資產(chǎn)負(fù)債率為57.06%。主要生產(chǎn)裝置實(shí)際加工能力為：常壓450萬噸/年，催化裂化160萬噸/年，重整30萬噸/年，柴油加氫4

58、0萬噸/年，芳烴抽提10萬噸/年,液化氣精制30萬噸/年,氣分30萬噸/年，MTBE6萬噸/年,聚丙烯10萬噸/年。主要產(chǎn)品有汽油 ,柴油，液化氣，聚丙烯等。1988年投產(chǎn)以來，累計(jì)加工原油2659萬噸，實(shí)現(xiàn)利稅106億元，利稅總額連續(xù)數(shù)年在陜西地方企業(yè)中名列前茅。先后被評(píng)為陜西省質(zhì)量效益型企業(yè)、明星企業(yè)、無泄漏工廠、清潔文明工廠、省級(jí)文明單位、全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)，1998年通過了ISO9002質(zhì)量保證體系認(rèn)證，2003年被評(píng)為全國(guó)100家質(zhì)量管理先進(jìn)單位，全國(guó)重信用、守合同企業(yè)，2004年在全國(guó)大型工業(yè)企業(yè)中排名178位。YL煉油廠共設(shè)48個(gè)科室、車間，其中生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位16個(gè)，包括15個(gè)

59、車間和質(zhì)檢科。生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構(gòu)成見圖3-1（組織機(jī)構(gòu)圖見附件1）。常壓車間廠 長(zhǎng)副廠長(zhǎng)聚丙烯車間熱動(dòng)力車間供排水車間污水車間原油車間油品車間化工車間電氣車間儀表車間重整車間聯(lián)合車間催化車間成品車間輔助生產(chǎn)車間主要生產(chǎn)車間質(zhì)檢科維修車間圖3-1：生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構(gòu)成圖YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人員2013人，主要分布在圖3-1所示十六個(gè)車間。成立20年來，職工總數(shù)由1986年建廠時(shí)的28人增長(zhǎng)為改制前的4280人（2004年底），改制后，由于剝離了原油采調(diào)與成品油銷售兩大業(yè)務(wù)，這兩部分人員劃撥到集團(tuán)內(nèi)其它企業(yè)，人員減少為目前的3867（2005年底）。相應(yīng)的生產(chǎn)人員也由改制

60、前的2218減少為目前的2013人。占職工總數(shù)的52%。建廠以來的職工總數(shù)與生產(chǎn)人員變化見圖3-2。圖3-2：職工總數(shù)與生產(chǎn)人員數(shù)量變化圖YL煉油廠生產(chǎn)人員的來源構(gòu)成是：1988年企業(yè)建成投產(chǎn)后急需生產(chǎn)人員，一是從當(dāng)時(shí)的兄弟單位-延長(zhǎng)油礦管理局和延安市各企業(yè)抽調(diào)人員，二是從延安各縣區(qū)招考工人，三是系統(tǒng)內(nèi)技校分配、中專等院校少量地招聘人員，此外還有所在地征地代勞人員的錄入，到1990年，職工人數(shù)激增為1323人，生產(chǎn)人員人數(shù)達(dá)到697人。此后，隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面向中專、高校大量招聘，另一方面與專業(yè)院校協(xié)議委托培養(yǎng)對(duì)口專業(yè)人員，再加上征地代勞人員，到1999年職工總數(shù)達(dá)到3569人，其