人力資源入門 基礎(chǔ)知識

1、.：.；人力資源有廣義與狹義之分。廣義上，智力正常的人都是人力資源。而狹義上就有多種了解。人力資源是指可以推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)和社會開展的、具有智力勞動和膂力勞動才干的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面人力資源管理的定義什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)際及制度宏觀的HRM微觀的HRM：組織二人力資源管理的內(nèi)容規(guī)劃：職務(wù)分析、人員方案獲取配置：招聘、選拔、配置培訓(xùn)開發(fā)：績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)管理保證維護(hù)：員工關(guān)系、平安與安康、薪酬管理HRM專業(yè)人員的素質(zhì)專業(yè)技藝：人力資源專業(yè)知識；商業(yè)才干；指點(diǎn)才干；學(xué)習(xí)才干法律知識：品德素質(zhì)誰開發(fā)和實(shí)施人力資源管理直線管理人員(

2、Line Manager)人力資源管理專業(yè)人員或稱HRM職能人員樹立HRM 不僅僅是人力資源部門的任務(wù)，各部門的主管才是人力資源第一主管的理念1 直線管理人配置適宜的人到適宜的任務(wù)崗位上新雇員引導(dǎo)培訓(xùn)員工順應(yīng)新的任務(wù)崗位改良每位員的任務(wù)績效實(shí)現(xiàn)發(fā)明性的協(xié)作并開展調(diào)和的任務(wù)關(guān)系維護(hù)雇員安康并改善任務(wù)的物質(zhì)條件2 HRM職能人員直線功能：協(xié)調(diào)功能：咨詢/協(xié)助直線管理人員的HRM事項(xiàng)，擔(dān)任確保直線管理人員執(zhí)行企業(yè)的人力資源目的、政策與程序職能功能：首要的是協(xié)助進(jìn)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與實(shí)施；在招募、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升和解雇方面提供協(xié)助 ；福利工程；維護(hù)員工利益；創(chuàng)新者等戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略管理是決議企業(yè)采取何種戰(zhàn)略的

3、決策過程，它還涉及如何對所選戰(zhàn)略進(jìn)展評價(jià)各實(shí)施，包括戰(zhàn)略規(guī)劃制定、戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略評價(jià)1. 界定業(yè)務(wù)與使命2 實(shí)施外部和內(nèi)部審計(jì) SWOT 分析3 將使命轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略目的4 制定戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的5 戰(zhàn)略執(zhí)行6 評價(jià)績效企業(yè)戰(zhàn)略的分類 1 總體戰(zhàn)略：企業(yè)應(yīng)選擇哪類運(yùn)營業(yè)務(wù)，進(jìn)入哪些領(lǐng)域。明確企業(yè)的業(yè)務(wù)組合及相互關(guān)系2 競爭戰(zhàn)略運(yùn)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：如何構(gòu)建和強(qiáng)化某種業(yè)務(wù)在市場中的長期競爭位置本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略差別化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略3 職能戰(zhàn)略：職能部門堅(jiān)持的根本行動準(zhǔn)那么人力資源計(jì)分卡一什么是人力資源計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡既是一種管理體系，同時(shí)也是一種丈量體系。它強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動、相應(yīng)的員工行為、企業(yè)戰(zhàn)略

4、產(chǎn)出和績效之間的因果關(guān)系。二必要性 明確地展現(xiàn)人力資源對企業(yè)績效的重要影響三信息支持企業(yè)戰(zhàn)略人力資源活動、員工行動、企業(yè)產(chǎn)出及組織績效之間的因果關(guān)系測評的規(guī)范或尺度人力資源計(jì)分卡的實(shí)施界定企業(yè)戰(zhàn)略2 概述企業(yè)的價(jià)值活動3 明確組織績效的戰(zhàn)略性要求了解企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)及企業(yè)價(jià)值鏈 4 明確所需求的員工勝任力和行為 素質(zhì)？ 行為？5 根據(jù)戰(zhàn)略制定詳細(xì)的人力資源政策和措施6 設(shè)計(jì)人力資源計(jì)分卡丈量體系7 定期重新評價(jià)丈量體系任務(wù)分析及價(jià)值一相關(guān)概念的界定Work 任務(wù):指目的明確、有目的或者工具性地為社會發(fā)明價(jià)值的人類活動，經(jīng)過這一活動過程，人們將資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)出。Position(職位:根據(jù)組織目的為個(gè)人規(guī)

5、定的一組義務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。職位與個(gè)體是一一對應(yīng)的。Job職務(wù)：是對員工承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)的概括,它與職位的區(qū)別是職務(wù)更多的強(qiáng)調(diào)任務(wù)的內(nèi)容。一組重要責(zé)任類似或一樣的職位。第一副廳長、第二副廳長，其職位是副廳長，但職務(wù)位置卻不一樣。Occupation職業(yè)：是人們在社會中所從事的作為生活來源的某種任務(wù)，它與任務(wù)的區(qū)別是前者范圍窄，任務(wù)范圍寬。二任務(wù)分析定義是與此相關(guān)的一道程序，經(jīng)過這一程序，我們可以確定某一任務(wù)的義務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人技藝和閱歷適宜被雇傭來從事這一任務(wù)。The process of collecting and analyzing information abou

6、t job in a systematical way任務(wù)分析分析什么？任務(wù)活動人的活動機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助任務(wù)器具績效規(guī)范任務(wù)環(huán)境：物理環(huán)境、任務(wù)時(shí)間及組織和社會 的環(huán)境。任務(wù)對人的要求：知識或技藝及個(gè)人特征任務(wù)公式：6W1H1做什么What2為什么Why3用誰Who4何時(shí)When5在哪里Where6為誰for Whon7如何做How6W1H的內(nèi)容：任務(wù)分析的價(jià)值任務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的根底任務(wù)分析對組織人員的甄選與任器具有指點(diǎn)作用任務(wù)分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)任務(wù)分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理任務(wù)分析為績效評價(jià)提供了客觀的規(guī)范與根據(jù)任務(wù)分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)任務(wù)分析有利于把握員工

7、的平安與安康任務(wù)分析有利于改善員工和勞動關(guān)系任務(wù)分析的步驟1 確定任務(wù)分析信息的用途2 了解相關(guān)的背景信息：組織構(gòu)造圖、任務(wù)流程圖3 選擇有代表性的任務(wù)崗位4 經(jīng)過搜集到的信息進(jìn)展綜合分析5 校驗(yàn)所搜集到的任務(wù)信息6 編寫任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范搜集任務(wù)分析信息的方法訪談法個(gè)體訪談；群體訪談；主管訪談優(yōu)點(diǎn)？缺陷？ 2 問卷法問卷有開放式；有構(gòu)造式；混合式有通用問卷和專業(yè)問卷膂力和腦力問卷3察看法察看法是任務(wù)分析人員到現(xiàn)場，對某些對象的作業(yè)活動進(jìn)展察看，搜集、記錄有關(guān)任務(wù)的內(nèi)容、任務(wù)間的相互關(guān)系、人與任務(wù)的關(guān)系，以及任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件等信息，并用文字和圖表方式記錄下來，后進(jìn)展分析和歸納的方法4 現(xiàn)場

8、任務(wù)日記/日志法任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)過程，后分析歸納，以達(dá)任務(wù)分析的目的5 量化的任務(wù)分析技術(shù)1職位分析問卷法6個(gè)維度194要素問題：信息輸入 心智過程 任務(wù)產(chǎn)出 人際關(guān)系 任務(wù)環(huán)境 其他職位特征 2美國勞工部任務(wù)分析程序按照任務(wù)承當(dāng)者與信息、人以及物之間的關(guān)系對每一項(xiàng)任務(wù)進(jìn)展等級劃分。3功能分析方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測和分析本人在環(huán)境變化中的人力資源供應(yīng)和需求，確定人力資源開展目的以及達(dá)成目的的措施的過程二為什么要規(guī)劃任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)本人的戰(zhàn)略目的，都必需對組織現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進(jìn)展科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證組織在需求的時(shí)候和需求的崗位

9、上能及時(shí)地得到各種所需的人才，否那么，組織的目的就難以實(shí)現(xiàn)。不斷變動的環(huán)境與戰(zhàn)略，需求對企業(yè)HR的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)展調(diào)整； 企業(yè)本身的員工是處于不斷變動中，如離任、退休、解雇等需求人員補(bǔ)充； 企業(yè)HR的補(bǔ)充到順應(yīng)需求一個(gè)過程，過程長短與所需求的人員類型與人員素質(zhì)有關(guān)； 企業(yè)本身存在HR的運(yùn)用不合理的情況，需求有方案的調(diào)整；人力資源量的需求預(yù)測 P1181 趨勢分析：對企業(yè)在以往約五年的時(shí)間內(nèi)的就業(yè)趨勢進(jìn)展分析，然后據(jù)此預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)2 比率分析：基于一些要素和所需員工數(shù)量之間比率進(jìn)展預(yù)測3 回歸分析法 根據(jù)以往是歷史資料，利用最小平法求得趨勢線，將趨勢線延伸，就可以預(yù)測未來的數(shù)值。它往

10、往是以時(shí)間或是產(chǎn)量等單個(gè)要素作自變量，人力數(shù)為因變量，且設(shè)過去的人力的增減趨勢堅(jiān)持不變，一切內(nèi)外要素堅(jiān)持不變。如知某公司過去12年的人力數(shù)量 ， ， ， ， 利用最小平方法，求直線方程y=a+bx求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3x五人力資源供應(yīng)分析1內(nèi)部預(yù)測法根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源情況預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。常用的年內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法有：人員核對法、管理接替模型。1人員核對法。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造和在各職位上的分布情況進(jìn)展核對，以確切掌握人力資源擁有量。在企業(yè)規(guī)模不大時(shí)，核對是相當(dāng)容易的。假設(shè)企業(yè)規(guī)模較大，組織構(gòu)造復(fù)雜時(shí)，人員

11、核對應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。這種方法是靜態(tài)的，它不能反映人力資源擁有量未來的變化。因此，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。2管理人員接替模型即對管理人員的情況進(jìn)展調(diào)查、評價(jià)后，列出未來能夠的管理人員人選，又稱管理者承繼方案。該方法被以為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較好的方法。管理人員交換模型主要涉及的內(nèi)容是對主要管理者的總的評價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力；開展方案；接替人員的現(xiàn)有績效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見2 外部預(yù)測預(yù)測外部勞動力市場的供應(yīng)情況，要思索：企業(yè)所在地的人力資源情況企業(yè)所在地對才的吸引程度企業(yè)本身的吸引力預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長所處行業(yè)的增長有

12、效的員工招募招募對于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有意義招募技術(shù)與所招募任務(wù)類型的匹配招募的勝利取決于人力資源其他方面的政策組織招募職能集中招募還是分散招募？直線部門與HR部門的通力協(xié)作如何評價(jià)招募的有效性數(shù)量？質(zhì)量？本錢填充職位空缺的時(shí)間內(nèi)外候選人的來源一內(nèi)部候選人的來源1 發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者：利用職位公告、人事記錄及員工技藝庫2 重新雇傭3 繼任者方案 確認(rèn)并分析關(guān)鍵職位；產(chǎn)生并評價(jià)候選者；選擇適宜人選填補(bǔ)關(guān)鍵職位外部候選人的來源1 廣告媒體：職位類型決議運(yùn)用何種媒體制造招募廣告：留意-興趣-愿望-行動2 就業(yè)效力機(jī)構(gòu)3 外包4 獵頭公司5 校園招募招募多樣化的勞動力社會責(zé)任的承當(dāng)法律的要求任務(wù)懇求表的設(shè)計(jì)與

13、運(yùn)用用途一信度可靠性、穩(wěn)定性1定義:指采取同樣的方法對同一景象反復(fù)進(jìn)展測試時(shí)，所得結(jié)果相一致的程度?；蛘哒f，是指結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即測試方法工具能否穩(wěn)定地測試所測事物2 信度目的普通以相關(guān)系數(shù)r來表示，詳細(xì)的類型有再測信度test-retest reliability):對同一群對象采用同一測試，在不同的時(shí)間點(diǎn)先后丈量兩次，根據(jù)兩次測試的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，這種相關(guān)系數(shù)就叫再測信度復(fù)本信度：一套測試可以有兩個(gè)以上的復(fù)本，可以同一對象同時(shí)接受這兩個(gè)復(fù)本所得的分?jǐn)?shù)來計(jì)算相關(guān)系數(shù)效度的定義測試工具或手段可以準(zhǔn)確測出所要丈量的變量的程度，或者說可以準(zhǔn)確、真實(shí)地度量事物屬性的程度2效度的規(guī)范準(zhǔn)那么效

14、度：指用一種不同以往的測試方式或目的對同一事物進(jìn)展丈量時(shí)，將原有的一種丈量方式或目的作為規(guī)范，用新的方式或目的所得到的丈量結(jié)果與原有準(zhǔn)那么的丈量結(jié)果作比較，假設(shè)新的丈量方式或目的與原有的作為準(zhǔn)那么的丈量方式或目的具有一樣的效果，那么我們說這種新的丈量方式或目的具有準(zhǔn)那么效度內(nèi)容效度指檢驗(yàn)標(biāo)題對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性 如何使測試有效任務(wù)分析選擇測試方式進(jìn)展測試把測試成果和規(guī)范聯(lián)絡(luò)起來交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證測試類型一認(rèn)知才干 二運(yùn)動才干和膂力測試三人格和興趣測試四成就測試情感智慧情商知識:技藝社會角色:自我籠統(tǒng)個(gè)性特點(diǎn): 動機(jī):情商是非理性的情感指數(shù)，是一種涵養(yǎng)和社會智力，是人另一種方式的智慧

15、，它代表了一個(gè)人認(rèn)識、控制、調(diào)理本身和他人情感的才干。組成自我覺察才干，即可以知覺、了解和審視本人的心情體驗(yàn)；心情管理才干，即可以調(diào)控本人的心情，使之適時(shí)適度地表現(xiàn)出來；自我鼓勵(lì)才干，即可以調(diào)動本人的心情，使心情專注的才干；移情的才干，即可以發(fā)現(xiàn)、區(qū)分和了解他人心情的才干；人際關(guān)系的才干，即可以調(diào)控他人心情的才干作用營造一個(gè)有利于本人生存的寬松環(huán)境 建立一個(gè)屬于本人的交際圈 發(fā)明一個(gè)更好發(fā)揚(yáng)本人才干的空間 規(guī)范一高情商尊重一切人的人權(quán)和 HYPERLINK baike.baidu/view/19715.htm t _parent 人格尊嚴(yán)。 不將本人的價(jià)值觀強(qiáng)加于他人。 對本人有清醒的認(rèn)識，能

16、接受壓力。 自信而不自滿。 人際關(guān)系良好，和朋友或同事能友好相處。 擅優(yōu)點(diǎn)理生活中遇到的各方面的問題。 仔細(xì)對待每一件事情。 二較高情商是擔(dān)任任的“好公民。 自尊。 有獨(dú)立人格，但在一些情況下易受他人焦慮心情的感染。 比較自信而不自滿。 較好的人際關(guān)系。 能應(yīng)對大多數(shù)的問題，不會有太大的心思壓力。 三較低情商易受他人影響，本人的目的不明確。 比低情商者擅長原諒，能控制大腦。 能應(yīng)付較輕的焦慮心情。 把自尊建立在他人認(rèn)同的根底上。 缺乏堅(jiān)決的自我認(rèn)識。 人際關(guān)系較差。 四低情商 自我認(rèn)識差。 無確定的目的，也不計(jì)劃付諸實(shí)際。 嚴(yán)重依賴他人。 處置人際關(guān)系才干差。 應(yīng)對焦慮才干差。 生活無序。 無

17、責(zé)任感，愛埋怨提升1 學(xué)會劃定恰當(dāng)?shù)男乃冀缦蓿@對每個(gè)人都有益處。 2 找一個(gè)適宜本人的方法，在覺得快要失去明智時(shí)使本人安靜下來，從而使血液留在大腦里，做出明智的行動 3 想埋怨時(shí)，停一下先自問：“我是想繼續(xù)忍受這看起來無法改動的情形呢，還是想改動它呢？ 4 掃除一切浪費(fèi)精神的事物。 5 找一個(gè)生活中鮮活的典范 6 為人父母。 7 從難以相處的人身上學(xué)到東西。 8 時(shí)不時(shí)嘗試另一種完全不同的方式，他會拓寬視野，提高情商 一任務(wù)樣本二評價(jià)中心情境模擬1 是什么：一套規(guī)范化的測評程序或方法，經(jīng)過多種方法對被評價(jià)者的才干、技藝、個(gè)人特征等要素進(jìn)展綜合評價(jià)。2評價(jià)中心的測評內(nèi)容智力：問題分析；問題處理

18、；發(fā)明性社交技巧：人際敏感性；社會性；指點(diǎn)力決斷力：方案與組織；授權(quán)與管理控制意志力：自動性；堅(jiān)持性；堅(jiān)決性；決議性3方法無指點(diǎn)小組討論文件筐公文處置角色扮演演講管理競賽面試的類型一非構(gòu)造化面試非構(gòu)造式面試。即面試沒有固定的方式，主考官事先無需作太多的預(yù)備，只需掌握組織、職位的根本情況。在面試過程中，考官的提問也是開放式的問題。其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揚(yáng)本人才干與潛力的時(shí)機(jī)，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實(shí)目的帶有很大的隱蔽性，也要求應(yīng)聘者有很好的了解才干與應(yīng)變才干。該方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈敏自在，問題因人而異，可得到較深化的信息。但由于缺乏一致的規(guī)范，易帶來偏向，且要求主考

19、官具有豐富的閱歷與很高的素質(zhì)二構(gòu)造化面試構(gòu)造式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個(gè)面試的進(jìn)展，嚴(yán)厲按照提綱對每個(gè)應(yīng)聘者分別作一樣是提問。其優(yōu)點(diǎn)在于：對一切的應(yīng)聘者按照同一規(guī)范進(jìn)展，可以提供構(gòu)造與方式一樣的信息，便于分析、比較，同時(shí)減少了客觀性，且對考官的要求較少。研討闡明，構(gòu)造面試的信度和效度較好，但過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。主考官必需留意以下問題：一是面試之前的任務(wù)技藝需求分析。包括如何做好任務(wù)、到達(dá)預(yù)期的任務(wù)績效目的的技藝。以及需求何種技藝完成任務(wù)。二是面試前對面試問題有充分的預(yù)備；三是對面試過程的引導(dǎo)和控制；四是對面試結(jié)果的評價(jià)，將應(yīng)聘者的實(shí)踐技藝與任務(wù)需求技藝進(jìn)展客觀

20、比較。三壓力面試壓力面試。在面試開場時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，問題通常帶有“敵意或“攻擊性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此察看應(yīng)聘者的反響。其目的就是了解應(yīng)聘者接受壓力、心情控制的才干，以測試應(yīng)聘者應(yīng)變才干和處理緊急問題的才干四行為面試題型面試者描畫他在以前的實(shí)踐情景中是如何反響的假設(shè)過去的行為是未來行為的最好預(yù)測目的，主要是經(jīng)過對應(yīng)聘者過去閱歷中關(guān)鍵事件中某些行為進(jìn)展分析，來推斷其某些才干或其他個(gè)性特征勝利的行為樣本：情境situation、目的或義務(wù)(target or task)、行動(action、結(jié)果(task五情景面試假設(shè)對未來的意圖和想象是未來行為的有效預(yù)

21、測目的，主要是經(jīng)過求職者對某種假設(shè)情景的想象、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來推斷某些才干或其他個(gè)性特征影響面試有效性的要素第一印象對任務(wù)能否了解求職者順序雇傭壓力非言語行為和印象管理個(gè)性特征的影響面試官的行為設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試一構(gòu)造化情景面試任務(wù)分析評價(jià)任務(wù)的主要職責(zé)設(shè)計(jì)面試問題設(shè)計(jì)面試問題的基準(zhǔn)答案任命面試小組成員進(jìn)展面試招聘者的素質(zhì)要求招聘者在求職過程中重要角度：招聘者的行為會被以為是組織“人格的延伸，會讓求職者去猜測公司的事情。面試中的粗暴，對女性的不尊重，都會讓人覺得公司不怎樣。主考官的素質(zhì)：客觀公正；言語表達(dá)；擅長傾聽；敏銳察看，如應(yīng)聘者的身體言語、言語表達(dá)、面部表情、眼神變化、服飾、精神等

22、。重要的是：老實(shí)合理，自信謙遜，人格不卑不亢，心態(tài)平和應(yīng)聘者的技巧現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者在面對招聘時(shí)，要特別小心，從心思到儀表，從成果到閱歷，從外到內(nèi)全方位打造本人，以靜制動，以不變應(yīng)萬變，只需有才干，留意合理、合情、合法、有禮有節(jié)就可以應(yīng)對多就的招聘現(xiàn)場。實(shí)力是最好的簡歷。1。學(xué)習(xí)成果2。各種證書3。制造一些任務(wù)閱歷4。訓(xùn)練他的儀表他的眼睛、外形、著裝，姿態(tài)、聲音5。自我心思平衡技術(shù)面試者需知面試主要是用來協(xié)助 雇主了解他是怎樣的一個(gè)人技藝和技術(shù)專長可以經(jīng)過測試以及教育和任務(wù)閱歷得到。主試者首先尋覓的是干脆明晰的回答。所以他的回答要簡約；回答時(shí)要表達(dá)協(xié)作；對有關(guān)問題表達(dá)個(gè)人觀念；圍繞主題?？梢宰龅?件

23、事情：1 預(yù)備充分2 發(fā)現(xiàn)主試者的真正需求3 將他與主試者的需求聯(lián)絡(luò)起來4 先思索后回答5 儀表和熱情很重要6 留下良好的第一印象7 記住他的非言語行為可以傳送更多關(guān)于他的信息培訓(xùn)誤區(qū)新員工自然的勝任任務(wù)流行什么培訓(xùn)什么高層不需求培訓(xùn)培訓(xùn)是在項(xiàng)花錢而不得好的任務(wù)培訓(xùn)時(shí)重知識、輕技藝、忽視態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)的意義詳細(xì)講可以下幾方面：能提高員工的職業(yè)才干有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,提高組織順應(yīng)環(huán)境才干，協(xié)助 人才 的外鄉(xiāng)化有利于高效任務(wù)績效系統(tǒng)的構(gòu)建有利于改善企業(yè)的任務(wù)質(zhì)量滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求(員工積極性，開發(fā)才干)提高管理人員決策心思程度，創(chuàng)新才干溝通企業(yè)戰(zhàn)略思想；傳送企業(yè)價(jià)值文化有利于打造學(xué)習(xí)型組

24、織企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)入職引導(dǎo)入職引導(dǎo)為新員工提供了出色完成任務(wù)所需求的根本背景信息。內(nèi)容：引見員工福利、人事政策、日常事務(wù)、公司組織與運(yùn)轉(zhuǎn)、平安措施和規(guī)定以及觀賞工廠。所應(yīng)完成的事：遭到歡迎，輕松；了解組織的過去、如今、文化、愿景及相關(guān)政策和程序；明白企業(yè)期望本人做的任務(wù)和行為是什么；按照公司的方式去做培訓(xùn)流程培訓(xùn)是什么？是為使新老員工獲得完成任務(wù)所需技藝而而采用的方法二培訓(xùn)的五步法1、需求分析2、制度設(shè)計(jì)3、確認(rèn)階段4、實(shí)施5、評價(jià)階段培訓(xùn) 需求分析需求分析：組織分析識別組織培訓(xùn)目的培訓(xùn)需求分析：個(gè)人個(gè)人分析：識別誰需求培訓(xùn)與培訓(xùn)什么新員工分析，老員工分析績效義務(wù)分析識別任務(wù)培訓(xùn)目的需求分析

25、的結(jié)果受訓(xùn)者學(xué)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的強(qiáng)度培訓(xùn)的選擇培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)學(xué)徒制度培訓(xùn)非正規(guī)學(xué)習(xí)講座程序化教學(xué)視聽化培訓(xùn)模擬式培訓(xùn)計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)管理人員開發(fā)一績效的定義 英文：執(zhí)行、履行、成果等。從中文字面，績指業(yè)績，也就是任務(wù)結(jié)果，效指效率，即任務(wù)過程。兩方面： 一方面指員工的任務(wù)結(jié)果； 另一方面指影響員工任務(wù)結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)才干。二績效評價(jià)按照員工所在崗位的績效規(guī)范對其最近時(shí)間段或者時(shí)間段的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展評價(jià)。兩個(gè)條件： 員工了解其績效準(zhǔn) 主管對員工進(jìn)展反響、開發(fā)與鼓勵(lì)三績效管理一個(gè)將目的設(shè)定、績效評價(jià)與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目的是確保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略目的。

26、績效管理是管理者設(shè)定員任務(wù)目的與內(nèi)容、提升員工任務(wù)才干以及評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工任務(wù)成果的過程，是在員工的績效如何有效促進(jìn)公司宏觀目的實(shí)現(xiàn)的框架下進(jìn)展的四績效評價(jià)與績效管理的不同點(diǎn)1 從內(nèi)容比較，績效管理內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)績效評價(jià)更注重任務(wù)考核結(jié)果。忽視績效的分析與改良。2 從實(shí)施過程分析，績效管理更具有延續(xù)性和靈敏性，作為一個(gè)過程存在企業(yè)運(yùn)作全過程中。3 結(jié)果的運(yùn)用?？冃Ч芾聿粌H要與薪金聯(lián)絡(luò)更重要的是多用于員工潛能開發(fā)培訓(xùn)以提高績效4 從實(shí)施的角度上看，績效管理更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)績效評價(jià)規(guī)范更多地是以單個(gè)員工為根底，強(qiáng)調(diào)“衡量或考核員工的任務(wù)績效；但績效管理更多是強(qiáng)調(diào)從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)

27、，強(qiáng)調(diào)“衡量的過程員工與管理者之間的溝通五為何要進(jìn)展績效管理高績效實(shí)現(xiàn)所需求的系統(tǒng)性：目的設(shè)定與評價(jià)與開發(fā)的整體性-TQM的自創(chuàng)傳統(tǒng)的績效管理的缺陷員工任務(wù)成果的延續(xù)提高 組織的戰(zhàn)略目的六績效管理的中心：目的導(dǎo)向目的導(dǎo)向的兩個(gè)方面：詳細(xì)的規(guī)范；符合公司的戰(zhàn)略目的原那么：分配目的的任務(wù)目的； 分配可量化的任務(wù)目的； 分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目的； 鼓勵(lì)參與SMART 原那么：specific; measurable; attainable; relevant; timely 績效評價(jià)一為會要進(jìn)展績效評價(jià) 是績效管理的重要一環(huán) 發(fā)現(xiàn)缺乏，穩(wěn)定勝利閱歷 對職業(yè)規(guī)劃的作用 加薪與升職二評價(jià)的內(nèi)容英國：考

28、勤與考績美國：任務(wù)數(shù)量；任務(wù)質(zhì)量日本：評價(jià)任務(wù)、性格、才干、順應(yīng)才干中國：德、能、勤、績?nèi)冃Э己说闹黧w上級考核同級考核下屬考核員工本人四評價(jià)客體組織層面部門員工層面五評價(jià)目的目的的構(gòu)成：稱號是目的內(nèi)容的總體概括 定義對內(nèi)容進(jìn)展解釋 標(biāo)志用于區(qū)分評價(jià)結(jié)果 標(biāo)度提示標(biāo)志所規(guī)定級別的范圍及級別之間差別的規(guī)定六評價(jià)的步驟界定任務(wù)內(nèi)容績效評價(jià)提供反響七評價(jià)方法圖尺度評價(jià)法交替排序法配對比較法強(qiáng)迫分布法關(guān)鍵事件法KPI表達(dá)式表格法行為錨定法BARS目的管理MBO360度平衡計(jì)分卡BSC八績效評價(jià)中易產(chǎn)生的錯(cuò)誤傾向暈輪效應(yīng)halo effect)居中趨勢寬大化一職業(yè)：一個(gè)人在許多年之內(nèi)擁有的一系列職位 二

29、職業(yè)生涯管理 是從企業(yè)的角度，對員工所從事的職業(yè)所進(jìn)展的一系列方案、組織、指點(diǎn)和控制的管理活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展和個(gè)人開展的有機(jī)結(jié)合 主體與客體： 動態(tài)的管理：企業(yè)目的與個(gè)人目的的交融員工職業(yè)開展的影響要素一影響職業(yè)開展的個(gè)人要素 1才干 2人格價(jià)值觀、動機(jī)、需求等 約翰霍蘭德(John Holland)基于對職業(yè)傾向測試(VPT)的研討發(fā)現(xiàn)了六種根本的職業(yè)傾向 ： 實(shí)踐傾向常規(guī)傾向企業(yè)傾向研討傾向藝術(shù)傾向社會傾向二 企業(yè)的要素 本身的開展 職業(yè)階梯 培訓(xùn)輔導(dǎo)制度三 影響職業(yè)開展的環(huán)境要素勞動力的供求關(guān)系 產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的調(diào)整企業(yè)如何實(shí)施職業(yè)生涯管理提供必要的工具和技術(shù)：提供信息支持：績效信息、職業(yè)信

30、息等設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯道路:制定職業(yè)生涯階梯方案:啟示以人生觀、價(jià)值觀為中心，以興趣和才干為根本點(diǎn)心情的穩(wěn)定性閱歷的開放性態(tài)度的隨和性任務(wù)的仔細(xì)性外傾性職業(yè)規(guī)劃也稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，它是指一個(gè)人對終身的各階段所從事的任務(wù)、職務(wù)或職業(yè)開展道路進(jìn)展設(shè)計(jì)和規(guī)劃。包括選擇什么職業(yè)，在什么組織和地方從事這個(gè)職業(yè)在這個(gè)職業(yè)隊(duì)伍中擔(dān)任什么角色，在個(gè)人終身的開展階段的職業(yè)變卦以及為實(shí)現(xiàn)職業(yè)設(shè)計(jì)接受的各種教育和培訓(xùn)。一確認(rèn)人生的方向，提供斗爭的戰(zhàn)略二突破并塑造清新充實(shí)的自我三準(zhǔn)確評價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)四評價(jià)個(gè)人目的和現(xiàn)狀的差距五準(zhǔn)確定位職業(yè)方向六重新認(rèn)識本身的價(jià)值并使其增值七發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇八加強(qiáng)職業(yè)竟?fàn)幜β殬I(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵

31、點(diǎn)是什么？從專業(yè)選擇開場想干什么？未來希望干什么？ 干什么？適宜干什么？社會需求什么？職業(yè)選擇三點(diǎn)論：與本人興趣、才干匹配，與所學(xué)專業(yè)領(lǐng)域方向一致、符合本人職業(yè)開展方向的理想職業(yè) 他的職業(yè)生涯規(guī)劃攻略發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣、設(shè)定職業(yè)理想訊問本人的內(nèi)心、傾聽家人和朋友對本人的評價(jià)、還可以選擇職業(yè)測評工具，發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣，進(jìn)而勾勒未來職業(yè)生活的理想圖畫。自我評價(jià)和環(huán)境分析經(jīng)過自我分析，認(rèn)識本人、了解本人的優(yōu)勢和優(yōu)勢，并且根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況明晰地把握，進(jìn)展有針對性的規(guī)劃實(shí)際。制定、實(shí)際學(xué)期行動方案為職業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)設(shè)定短期的方案，可根據(jù)詳細(xì)的職業(yè)要求，尋覓本身的差距，制定提高才干的行動方案，嚴(yán)厲執(zhí)行。主要行動道路在于，

32、提高本人與理想職業(yè)相匹配的才干。 本人量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃叩問他的內(nèi)心 傾聽他人的聲音借助職業(yè)測評薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成內(nèi)涵：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與福利，良好的任務(wù)環(huán)境以及任務(wù)本身的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心思成效。構(gòu)成直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：工資、薪水、資金、傭金、紅利等間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：保險(xiǎn)、帶薪休假等福利薪酬的功能對個(gè)人 經(jīng)濟(jì)保證 心思鼓勵(lì) 標(biāo)識功能對企業(yè) 改善企業(yè)的績效：吸引力，企業(yè)的人力資源存量，員工鼓勵(lì)：任務(wù)行為、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)業(yè)績。確定薪酬的原那么公平性：3E (Equity) 外部平衡性 內(nèi)部平衡性 個(gè)體平衡性 有效性與合法確定工資率一進(jìn)展薪酬調(diào)查 作用：了解競爭對手給員工的報(bào)酬是多少 針對競爭

33、對手的報(bào)酬程度來設(shè)計(jì)本企業(yè)的 薪酬規(guī)范，確保企業(yè)在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢 類型：商業(yè)類、專業(yè)類、政府類二職位評價(jià)目的：確定職位的相對價(jià)值-它要求對企業(yè)所設(shè)的職位的難易程度，責(zé)任大小及相對價(jià)值的多少進(jìn)展評價(jià)報(bào)酬要素：職位都包含的共有要素來對不同職位進(jìn)展比較，如技藝、努力程度、責(zé)任和任務(wù)條件。方法：1、排序法 2、分類法 3、要素比較法 4、要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)法三將類似的職位劃分到一樣的薪酬等級每個(gè)薪酬等級中的職位都有大致類似的復(fù)雜四確定每個(gè)薪酬等級的薪酬程度工資曲線實(shí)踐工資額程度和重要性五微調(diào)工資率制定薪酬區(qū)間：why？修正不合理的薪酬程度管理類和專業(yè)類職位的薪酬設(shè)計(jì)高層管理者的薪酬：根本薪酬、短期獎(jiǎng)

34、金、長期獎(jiǎng)金和高層管理福利和特權(quán)專業(yè)人員：報(bào)酬要素-問題處理才干、發(fā)明力、技術(shù)知識和閱歷要求等寬帶薪酬將相對比較多的薪酬級別，合并緊縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，也就是薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差別大了一 鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)是激發(fā)人的動機(jī)的心思過程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。二鼓勵(lì)方式需求引起動機(jī)，動機(jī)支配行為，行為的方向那么是目的以滿足需求三個(gè)體差別個(gè)體的個(gè)性、才干、價(jià)值觀與需求是不同的，有著不同的愿望與反響了解員工，根據(jù)他們的需求調(diào)整鼓勵(lì)方案四內(nèi)容鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際主要研討激發(fā)動機(jī)的要素，從討論鼓勵(lì)的起點(diǎn)和根底出發(fā)，分析提示人們的內(nèi)在需求的內(nèi)容和

35、構(gòu)造，以及內(nèi)在需求如何推進(jìn)行為1馬斯洛的需求層次實(shí)際 馬斯洛是人本主義心思學(xué)的代表人物，其需求層次實(shí)際是一種動機(jī)模型，它的根底是以為一切的人都有驅(qū)動其行為的根本需求。 生理需求 平安需求 社交需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求2赫茨伯格的雙要素實(shí)際保健要素：是最容易被那些不稱心的員工提出的要素，包括任務(wù)平安、工資、福利、任務(wù)條件、監(jiān)控、位置和企業(yè)政策。這些要素的存在還缺乏以產(chǎn)生鼓勵(lì)任務(wù)的力量；鼓勵(lì)要素：最經(jīng)常被人注重，包括成就成認(rèn)、任務(wù)感、提高和生長。它們有助于建立人的自尊和發(fā)掘自我潛力。運(yùn)用外在鼓勵(lì)：對任務(wù)環(huán)境稱心。 內(nèi)在鼓勵(lì)：對任務(wù)本身稱心。五過程鼓勵(lì)實(shí)際：弗魯姆的實(shí)際期望實(shí)際 任務(wù)擴(kuò)展化 任務(wù)

36、豐富化 彈性任務(wù)制 過程型鼓勵(lì)實(shí)際偏重于研討動機(jī)構(gòu)成和行為目的的選擇以及行為的改動與修正。 鼓勵(lì)在人的心思上是個(gè)相當(dāng)長的過程，只需在鼓勵(lì)對象接受鼓勵(lì)內(nèi)容的情況下，鼓勵(lì)過程才得以開場。 鼓勵(lì)方案的類型一員工個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案二銷售人員的鼓勵(lì)三團(tuán)隊(duì)可變工資鼓勵(lì)方案四組織內(nèi)的可變薪酬方案五高層管理人員鼓勵(lì)方案制定并實(shí)施有效的鼓勵(lì)方案努力有助力于獲得報(bào)酬嗎鼓勵(lì)與戰(zhàn)略結(jié)合起來確保努力與報(bào)酬直接相關(guān)方案為員工了解設(shè)立有效的規(guī)范將規(guī)范看成企業(yè)與員工之間的契約員工的支持良好的評價(jià)體系長期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)同樣重要采用一種綜合的、以培育雇員忠實(shí)度為中心的鼓勵(lì)方法一福利的含義福利是企業(yè)薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，它

37、是企業(yè)為滿足員工的某些需求，向員工個(gè)人及家庭提供的除直接貨幣以外的實(shí)物和效力等一切待遇。 1 是企業(yè)薪酬體系的一個(gè)組成部分，它要求企業(yè)支付貨 幣本錢，很多企業(yè)以此來吸引高素質(zhì)的人才。 2 員工福利是基于員工某些需求的產(chǎn)物。生活提高、工 作環(huán)境的改善，精神效力方面的要求。 3 絕大部分上企業(yè)全體員工所享有，有些有一定的門檻 4 內(nèi)容：實(shí)物，也可以是某些效力二 員工福利開展的影響要素1 國家法律法規(guī)的推進(jìn) 2 控制勞動力本錢的目的 3 工會的影響 4 員工福利對企業(yè)的重要影響 5 企業(yè)本身的條件和高層管理者的運(yùn)營理念三福利的特征報(bào)酬性 均等性 集體性 針對性四福利的價(jià)值意義員工福利能有效地吸引和保管優(yōu)秀員工，培育員工的忠實(shí)度。員工福利有利于鼓勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績效。有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚