福利新策：激勵第一

1、.：.；福利新策：鼓勵第一(發(fā)表日期：1999年12月01日)深得人心的福利，比高薪更能有效地鼓勵員工。上海貝爾總裁謝貝爾Gunther Strobel先生談上海貝爾的福利政策。Harold Pan 著編者按：企業(yè)福利不斷是本刊關注的搶手話題。為了防止了解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個非常廣泛的概念。它囊括了除薪金以外企業(yè)支付給員工的其他報酬和津貼工程，包括各種獎金、培訓、企業(yè)出資的保險和其他福利津貼工程。 上海貝爾一直把員工看成公司的珍貴資產、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質的員工隊伍而驕傲。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論與員工切身相關的問題，如員工培訓方案、獎金

2、分配方案、工資調整和其它福利政策等，而且每年董事會用于討論此類事項的時間不斷添加。 上海貝爾的決策者日益深化地認識到，人正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中的勝負手。只需抓住員工這條主線，其它戰(zhàn)略部署才成為有綱之目。因此，企業(yè)的福利政策應該與其總體的競爭戰(zhàn)略堅持一致。隨著企業(yè)競爭戰(zhàn)略的變化，相應的福利政策也應該隨之調整。 當然，認識到人在企業(yè)運營中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常運營中貫徹以人為本的運營方略。上海貝爾在這方面做了一些卓有效果的探求，自然也表達在公司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實踐中努力于以下幾項任務： 發(fā)明國際化開展空間 據上海貝爾總裁謝貝爾Gunth

3、er Strobel先生引見，上海貝爾在運營初期，為當時的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了方案經濟體系下的大鍋飯方式。隨著公司的開展和中國市場體系日益和國際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業(yè)不得已而為之的被動窘境，公司自動設計出別具特征的福利政策，來營建本身的競爭優(yōu)勢。 為了讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業(yè)的運作方式，上海貝爾的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有時機前往上海貝爾設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲時機在海外的研發(fā)中心任務，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名

4、牌大學進修。假設一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技藝一直堅持在國際前沿程度，還有什么比這更能打發(fā)動工的心？ 力推自我完善 謝貝爾以為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才，鼓勵人才，為員工提供一個自我開展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技藝方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。 “在我們的整個福利架構中，培訓是重中之重，我們在此可謂是不遺余力，謝貝爾感慨道。從企業(yè)長期開展的遠景規(guī)劃，以及對員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾構成了一整套完善的員工培訓體系。上海貝爾雖然不時從外部招聘一

5、些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和研討生。他們進入上海貝爾后，必需閱歷為期一個月的入職培訓，隨后緊接著是為期數月的上崗培訓；轉為正式員工后，根據不同的任務需求，對員工還會進展在職培訓，包括專業(yè)技藝和管理專項培訓。 此外，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。各種各樣的培訓工程，不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的任務稱心度和對公司的忠實度。新近成立的上海貝爾大學，堪稱是公司培訓員工方面的點睛之筆。 強調日?？冃?“我們努力于營造一個有良性競爭氣氛的上海貝爾大家庭。努力使員工能分享公司的勝利，但同

6、時也努力使我們的福利政策能鼓勵員工奮力爭先。謝貝爾說道。福利作為一種長期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據企業(yè)的運營戰(zhàn)略制定福利政策的同時，必需使福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否那么，福利就會演化成平均主義的大鍋飯，不但起不到鼓勵員工的作用，反而會助長不思進取、坐享其成的消極任務習慣。 在上海貝爾，員工所享有的福利和任務業(yè)績親密相連。不同部門有不同的業(yè)績評價體系，員工定期的績效評價結果斷定他所得獎金的多少。為了鼓勵團隊協(xié)作精神，員工個人的獎金還和其所在的團隊業(yè)績掛鉤。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績奉獻為主，盡力拉大檔次差距。其意在鼓勵寬

7、廣員工力爭上游，從體制上杜絕在中國為害甚烈的福利平均主義的弊端。 “我們?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓沼密?。我們的福利政策是，他會得到他應有的部分。但一切需求他去努力爭取，一切取決于他對公司的奉獻。謝貝爾說道：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使一切人得益。自然，我們的福利政策必需遵照這一規(guī)律。 培育融洽關系 “卓有效果的企業(yè)福利需求和員工達成良性的溝通，謝貝爾一語驚人。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內心的需求。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和本身條件的改動在不斷變化。所以，公司在探

8、求員工的內心需求時，切忌采用靜態(tài)的觀念和手段，必需依從一種動態(tài)的觀念。 上海貝爾的福利政策一直設法去貼切反響員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡構造平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高企的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利工程，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工任務滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半歸還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)效力多年的資深員工得到報答，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。 當公司了解到部分員工經過其它手段曾經處理了住房，有意于消費晉級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員

9、工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠實度得以大幅提升。 很多中國企業(yè)在福利方面只做不說。只需當員工觸及詳細問題時，他才能夠從同事或人事部門獲得一些支離破碎的有關公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏溝通，首先使在職員工對公司福利政策模糊不清，妄有體恤入微的政策在位，員工對公司的忠實度也會大成問題；其次是內部員工況且如此，局外人一定更是如墜霧中，公司對外部人才的吸引力將大受影響。 在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利任務的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類

10、場所也是盡力詳盡地引見公司的福利方案，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以加強公司對外部人才的吸引力。 SHANGHAI BELL 與此同時，上海貝爾還方案在員工福利的設立方面加以創(chuàng)新，改動以前員工無權決議本人福利的情況，給員工一定選擇的余地，參與到本身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自在選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自在選擇領取津貼，本人處理上下班交通問題；也可以不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對本人福利方式的發(fā)言權，那么任務稱心度和對公司的忠實度都會得到提升。 “上海貝爾一流的任務環(huán)境，其實也是員工們深感

11、驕傲的一種福利。作為上海貝爾大家庭的一員，在如此美侖美奐的條件下任務，我心足矣。謝貝爾通知我，上海貝爾的任務環(huán)境，勝過他在歐洲任務時的環(huán)境。 作者Harold Pan系本刊文摘編輯。 上海貝爾的“福利菜單 和上海貝爾的員工談及公司福利，他們會眾口一詞地夸耀本人享有的優(yōu)厚福利。當上海貝爾的人事總監(jiān)陳偉棟先生引見公司主要的福利工程時，展如今眼前確實實是一箋令人心動的清單： 獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤目的完成后和員工分享的紅利。 法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。 衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費，免費提供任務餐，豐厚的住房津貼，公司免費提

12、供上下班交通工具。管理骨干提供商務專車。 員工培訓：完備的培訓內容，包括入職培訓、上崗培訓、在職培訓、各類技術培訓、管理技藝培訓、任務態(tài)度培訓、海外培訓、海外派駐、由公司支付費用的學歷教育。公司每年用于培訓的現(xiàn)金支出在千萬元以上。 專項無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。 補充性保險福利：主要是商業(yè)補充養(yǎng)老保險。按員工在公司任務年限，在退休時可一次性領取相當于數年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。 有薪假期：除法定有薪假外，員工享用每年長達14天的休假。 特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實任務、子女處理就學問題。 員工業(yè)余活動：上海貝爾有30多個員工俱樂部，如棋牌、網球、登山、旅游等。

13、由公司出資定期舉行各類活動。 以上所列不一而足，僅是上海貝爾公司眾多福利工程的主要部分。就是憑仗優(yōu)厚的福利，上海貝爾吸引了大批人才，培育了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊伍，培育了一個內部富有良性競爭的上海貝爾大家庭。 國企福利，經年不變的面孔 在人才的重要性日益凸顯、企業(yè)的競爭被歸結為人才的競爭的今天，很多企業(yè)把福利作為人才爭奪戰(zhàn)中的一個重要籌碼。然而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國企的行動卻相對緩慢，福利政策仍打滿過去的烙痕，恒久不變的面孔缺乏彈性。 作為大型國有企業(yè)，中外運上海集團的福利跟普通國有企業(yè)根本一樣，其福利政策遵照“按勞分配，兼顧公平的原那么，福利程度“在同業(yè)中居于中等偏

14、上，福利工程也與普通國企根本一樣，如獎金、養(yǎng)老金、公積金、休假、產假等等，還有福利分房。 政策真空。該公司前身是中外運上海分公司，去年5月組建集團公司。雖然用公司人事經理湯學海的話來說，公司有很多福利方案在醞釀之中，尚未最后定案，仍有雷聲大雨點小之嫌。公司有一項福利是分房，過去不斷采用實物分房，去年起開場實行貨幣分房。但由于上海市政府關于貨幣分房的詳細措施尚無規(guī)定，所以企業(yè)也沒有最后定案。難以想象的是，在這種情況下，舊的方案不再實行，新的方案又遲遲不露面，真空期的企業(yè)福利如何執(zhí)行？在機制靈敏的私營企業(yè)和按市場規(guī)范行事的外資企業(yè)中，假設也有這種情況出現(xiàn)，恐怕難以頻頻勝利地從國企挖走人才吧？ 缺乏

15、彈性。按照公司政策，員工福利的高低取決于公司的效益，“假設超額完成國家的利潤目的，員工的福利就會相對豐富。但是，象很多其它國企一樣，公司的養(yǎng)老金、公積金都是封頂的按市里規(guī)定是不超越平均工資的3倍，這與“福利取決于效益似乎有難以調和的矛盾。公司實行“以崗定薪，福利也同樣因崗位不同而不同，職位高者福利也相對較高，例如補充公積金，按收入的百分比提取，職位不同，提取的百分比也不一樣。但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈敏性。在福利工程上，也如眾多國企的情況一樣，公司上下根本一致，僅在數量上有些許的差別，無法在福利工程的安排上表達對不同人才的靈敏性。 功能不清。從國營企業(yè)的福利政策和措施上來看，

16、都對福利在企業(yè)開展中的功能模糊不清。它們表達不出現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念：福利是塑造企業(yè)文化，加強企業(yè)凝聚力，從而培育中心競爭力的重要工具。他們只是簡單地將福利看成是員工薪水的一部分，只不過以另一種方式發(fā)放而已，因此福利的安排一成不變，缺乏多樣性和靈敏性。湯學海強調，作為國企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那樣讓高級干部和普通員工的收入差距拉的很大，來表達對人才和才干的注重。他提到公司有這么一條政策，對有特殊才干的人才，其收入和福利不受公司規(guī)定的限制。但是到目前為止，該政策從未實施過。是沒有遇到這樣的人才呢，還是壓根就只是個擺設？而且對這里的“特殊才干也沒有詳細界定，如何不

17、受限制的詳細規(guī)定也沒有。當前國內有一些公司在嘗試自創(chuàng)西方管理閱歷，從人的管理向制度管理轉變，但如這般模糊不清的制度又如何能得到實施呢？ -Glen Zhang 管中窺豹看私營企業(yè)福利 同路廣告是一家小型私營企業(yè)，但在深圳的平面設計行業(yè)中頗有些名氣。從對公司總經理羅俊的采訪中，我們可以對私營企業(yè)的福利政策有一個側面的了解。 談到公司的福利政策，羅俊不無驕傲地說，在流動性很強的廣告業(yè)，同路的人才流失可以說是很小的。這不能說沒有公司優(yōu)厚的福利制度的功績。羅俊以為，企業(yè)吸引和保管人才需求多方面的條件，比如開展前景、個人空間、企業(yè)文化和理念的凝聚力、人性化管理等等，而福利政策是一個起碼的根底。但是，他也成認就算是完善的福利和良好的培訓也不能徹底留住人才。 作為由個人參股組成的私營企業(yè)，同路針對不同的員工有不同的福利政策：對于持股者，有供樓、提供用車、分紅等；對于普通員工，那么主要是各種獎金，如年終獎、特別奉獻獎等。他明確指出，同路的福利原那么是建立在與表現(xiàn)掛鉤的根底上的。根據任務表現(xiàn)，不同的員工之間的福利差別可以很大，這也許是私營企業(yè)和國企在福利制度上比較明顯的差別。羅俊覺得，私營企業(yè)的福利政策與其說是建立在保證的根底上，不如說是一種刺激性的獎勵機制。它首先的作用