施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究分析 工商管理專業(yè)

1、施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究 摘要現代社會的市場競爭, 首先是生產力的競爭, 而生產力競爭的背后是人才的競爭。作為市場經濟主體的施工企業(yè), 其生存與發(fā)展正受到日益加劇的外部市場競爭壓力的影響。因此必須實施現代人力資源管理創(chuàng)新, 從根本上提高企業(yè)的自身競爭能力, 更好地發(fā)揮人力資源重要生產要素的能動作用。然而, 由于建筑行業(yè)自身特點及受過去計劃經濟等影響, 使得國有施工企業(yè)“冗員”、勞動力嚴重過剩。伴隨市場競爭的激烈、承攬任務越來越困難, 人才不足與人力資源相對過剩的矛盾日益突出, 加上民營企業(yè)的崛起、農民工大量涌入的強力沖擊, 邁向新世紀的國有施工企業(yè)猶如逆水行舟,不堪重負。文章結合作者對人力

2、資源的學習和施工企業(yè)目前的狀況，提出了從更新人才觀念, 將人才看作最重要的財富, 建立現代人力資源管理體系；深化企業(yè)勞動人事制度改革, 推動人力資源開發(fā)；實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略, 發(fā)揮人才創(chuàng)效原動力；科學選用、培育勞務隊伍；強化職工培訓, 推動企業(yè)向學習型組織發(fā)展等措施來優(yōu)化施工企業(yè)人力資源管理，從而提高公司的效益。關鍵詞：施工企業(yè)；人力資源管理；管理創(chuàng)新 CONSTRUCTION ENTERPRISE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT INNOVATION RESEARCH ABSTRACTModern social market competition, first is p

3、roductive competition, and productivity of competition is behind talent competition. As the main body in market economy construction enterprise, its survival and development are under increasing pressure on the effect of exterior market competition. Therefore must implement modern human resources ma

4、nagement innovation, improved fundamentally enterprises own competition ability, better play an important factor of production of human resources active function. However, due to its own characteristics and construction industry by the past planned economy, making the influence of state-owned constr

5、uction enterprise super, labor serious excess. With the market competition is fierce and contracting task more and more difficult, talent shortage and human resource relative surplus, coupled with the increasingly prominent contradiction between the rise of private enterprise, peasant workers an inf

6、lux of new century, the strong impact of state-owned construction enterprise towards like stream, crumbling. The article combines with the author for human resources learning and the current situation of the construction enterprise, puts forward the concept of talent, from updating the wealth of tal

7、ent as the most important, establish modern human resources management system; Deepening enterprise labor personnel system reform, promote human resources development; Implement technology innovation strategy, and play talent gen effect impulsion; Scientific selection, fostering services team; Stren

8、gthening staff training, and promote enterprise development to the learning organization measures to improve the construction enterprise human resources management, so as to improve the companys benefit.Key words: Construction company；Human resources；Management innovation目錄 1 緒論1 1.1 研究的背景與意義1 1.2 國

9、內外研究現狀1 1.3 主要研究方法1 1.4 研究思路和主要內容1 2 人力資源管理的理論分析 2 2.1人力資源管理的概念2 2.2 人力資源管理在施工企業(yè)經營管理中的重要性2 3 我國施工企業(yè)人力資源管理的現狀分析4 3.1 施工企業(yè)及其人力資源特點4 3.1.1 施工企業(yè)的概念4 3.1.2 施工企業(yè)人力資源特點4 3.2 施工企業(yè)人力資源管理現狀5 3.2.1 施工企業(yè)人力資源管理的基本狀況5 3.2.2 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題5 4 施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要措施8 4.1 更新人才觀念84.2 深化企業(yè)勞動人事制度改革94.3 實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略104.4 科學選用培育

10、勞務隊伍114.5 強化職工培訓125 結論141 緒論1.1 研究背景及意義隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善, 國有施工企業(yè)的內外部環(huán)境已發(fā)生了深刻的變化。在外資、民營等企業(yè)及大量農民工涌入建筑市場爭吃“蛋糕”, 呈強力沖擊和挑戰(zhàn)的狀態(tài)下, 作為市場經濟主體的國有施工企業(yè), 其生存與發(fā)展正受到日益加劇的外部市場競爭壓力的影響。優(yōu)勝劣汰、適者生存已經成為國有施工企業(yè)必須面對的嚴峻現實。與此同時, 在市場經濟條件下, 市場競爭成為促進資源優(yōu)化配置的重要手段?，F代社會的市場競爭, 首先是生產力的競爭,而生產力競爭的背后, 就是人才的競爭。這表明,經濟競爭已轉向人力資源的競爭。因此, 國有施

11、工企業(yè)必須實施現代人力資源管理創(chuàng)新, 才能更好地發(fā)揮人力資源重要生產要素的能動作用,進而從根本上提高企業(yè)的自身競爭能力, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟, 獲得可持續(xù)性的壯大和發(fā)展。本文1.2 國內外研究現狀國內外學術界對于企業(yè)人力資源管理及其創(chuàng)新問題關注較早，研究成果較多，理論比較成熟。但關于施工企業(yè)尤其是中小施工施工企業(yè)的人力資源管理及其創(chuàng)新問題卻關注不夠，成果不多。1.3 課題研究方法本文的研究，采用的是文獻歸納研究的方法。通過對人力資源管理相關資料的搜集和分析，揭示人力資源管理存在的問題，深入挖掘其原因，從而進一步提出優(yōu)化人力資源管理的策略。 1.4 研究思路和主要內容 通過對人力資

12、源管理的學習和和看一些參考文獻，以及看一些施工企業(yè)人力資源管理的報告，揭示了施工企業(yè)存在的問題，分析其原因，并提出自己的一些意見，來優(yōu)化施工企業(yè)人力資源管理。2 人力資源管理理論分析2.1人力資源的概論所謂人力資源，是指蘊藏在勞動者身上，以智力和體力形式存在的一種資源。它既是社會物質財富生產的源泉，同時也是社會精神財富生產的源泉。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現組織目標。把握人力資源管理

13、的涵義，要從兩個方面入手。第一，對人力資源外在要素量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。第二，對人力資源內在要素質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。2.2人力資源管理在施工企業(yè)經營管理中的重要性（1）轉變人力資源管理的理念。國有企業(yè)在人力資源管理上，仍然執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，實行著勞資管理，從而產生了讓很多管理者為之頭痛的問題- 勞

14、資矛盾。市場經濟條件下，實行企業(yè)人力資源管理，首先就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，重視員工的開發(fā)和管理，是新時期人力資源管理的重要理念。將傳統(tǒng)的被動式管理轉變?yōu)楝F代企業(yè)的主動管理，將現代企業(yè)制度在企業(yè)中全面推行，在企業(yè)管理中，人力資源要看做是比能源還要寶貴的資源，這是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現的保障。（2）健全員工管理機制。實行有效的人力資源管理：首先能夠健全企業(yè)的競爭機制，使員工轉變思想，把傳統(tǒng)的被動工作轉變?yōu)橹鲃有缘墓ぷ?，把員工的工作潛力發(fā)揮到最大化，這也是為員工提供一個全面展示的空間；其次在加強員工培訓機制方面，能夠有效提升培訓隊伍的綜合指數，從優(yōu)秀的員工中挑選出適合做培訓師

15、的人才，進行重點培訓，就可以在企業(yè)內部實行員工培訓，使培訓工作更能夠結合企業(yè)實際發(fā)展狀況，適應企業(yè)發(fā)展的方式來提高員工培訓的質量。（3）為企業(yè)發(fā)展提供精神支柱。企業(yè)要制定完善的發(fā)展戰(zhàn)略，需要在完善文化建設的基礎上，注重從員工中提取有益的思想進行總結和升華，在總結的基礎上，形成企業(yè)文化手冊，用以指導企業(yè)的發(fā)展實踐活動。有效的人力資源管理，在提升企業(yè)文化上，有著重要的推動作用。用文化來彌補制度上管理的不足，指導員工認同企業(yè)文化，在所有的員工中形成共同追求的價值目標，最終實現人和企業(yè)的和諧統(tǒng)一。3 我國施工企業(yè)人力資源現狀分析3.1施工企業(yè)及其人力資源特點3.1.1 施工企業(yè)的概念施工企業(yè)又稱建筑企

16、業(yè)，指依法自主經營、自負盈虧、獨立核算，從事建筑商品生產和經營，具有法人地位的經濟組織。 施工企業(yè)從事房屋建筑、公路、水利、電力、橋梁、礦山等土木工程施工。它包括建筑公司、設備安裝公司、建筑裝飾工程公司、地基與基礎工程公司、土石方工程公司、機械施工公司等。 施工企業(yè)在國際上通稱為承包商，按承包工程能力分為工程總承包企業(yè)、施工承包企業(yè)和專項分包企業(yè)三類。（一）工程總承包企業(yè) 指從事工程建設項目全過程承包活動的智力密集型企業(yè)。它應當具備的能力是：工程勘察設計、工程施工管理、材料設備采購、工程技術開發(fā)應用及工程建設咨詢等。（二）施工承包企業(yè) 指從事工程建設項目施工階段承包活動的企業(yè)。它應具備的能力是

17、：工程施工承包與施工管理。（三）專項分包企業(yè) 指從事工程建設項目施工階段專項分包和承包限額以下小型工程活動的企業(yè)。它應當具備的能力是：在工程總承包企業(yè)和施工承包企業(yè)的管理下進行專項工程分包，對限額以下小型工程實行施工承包與施工管理。限額以下小型工程的范圍，有省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設行政主管部門確定。 3.1.2 施工企業(yè)人力資源特點人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大學畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于

18、不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當的復雜性。 人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。 人力資源評價信息的收集相對困難

19、。隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。3.2施工企業(yè)人力資源管理現狀分析3.2.1 施工企業(yè)人力資源管理的基本狀況人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力

20、資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。施工企業(yè)目前對人力資源管理沒有明確的方法，但它們是一資歷為準對人力資源進行人力資源管理。3.2.2 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題3.2.2.1施工行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)施工行業(yè)是手工作業(yè)比重大的行業(yè), 其特點是流動性強、勞動強度大, 屬艱苦行業(yè), 也是一個效益低下的行業(yè)。表現在生產規(guī)模雖大

21、, 但效益低、產值利潤低、勞動生產率也低。勞動力數量投入的比重較大, 與發(fā)達國家同行相比更是處于劣勢。據有關資料( 2003 年同比) , 我國施工企業(yè)建筑業(yè)的龍頭老大中國建筑工程總公司的年總產值為46.93 億美元, 職工總數約24 萬人, 而鄰國日本最大的建筑公司大成建設株式會社的年總產值高達132.38億美元, 是中建總公司的3 倍, 而其員工人數僅1.3萬人, 按人均產值是中建總公司的52 倍。20 世紀90 年代以來, 我國的經濟社會發(fā)生了實質性的變化, 由賣方市場向買方市場轉變, 買方市場使建筑施工企業(yè)的平均利潤率呈明顯下降趨勢。在過去計劃經濟體制條件下, 國有建筑施工企業(yè)不是市場

22、的主體, 而只是隸屬于政府的附屬性行政機構,施工企業(yè)以完成施工任務為己任, 粗放經營, 形成了龐大的作業(yè)隊伍, 繁復臃腫的管理機構。歷史造就了國有建筑施工企業(yè), 但也使它們背負著沉重的歷史包袱, 邁向新世紀的國有建筑施工企業(yè)猶如逆水行舟, 不堪重負。3.2.2.2人才不足與人力資源相對過剩的矛盾日益突出 在長期的發(fā)展過程中, 國有建筑施工企業(yè)本應有一定的人才儲備, 但歷史鍛造的“胎記”, 不可磨滅地呈現出它的先天不足和缺陷性。國有建筑施工企業(yè)在歷史上給自己留下最直觀的有形標記就是三大沉重包袱債務、冗員和“企業(yè)辦社會”。表現為企業(yè)人員為數眾多, 而且普遍年齡偏大, 文化素質偏低, 特別是一些企業(yè)

23、的生產任務不足, 及職工自身原因等, 部分人員不再適應從事企業(yè)的工作, 造成企業(yè)內部勞動力嚴重過剩。此外, 由于過去企業(yè)招工的條件門檻低, 且作業(yè)隊伍大部分來自于農村的勞動力, 缺乏從技校畢業(yè)、受過正規(guī)訓練的技術工人, 企業(yè)近些年來又不再招收固定工人, 使得作業(yè)層中一些特殊工種人員出現斷層現象。然而一些企業(yè)發(fā)展所急需的, 能夠適應當今信息時代和知識經濟發(fā)展需要的市場開發(fā)人才、管理人才、技術人才及復合型人才則更是鳳毛麟角。兩相比較而言, 如日本大成公司等企業(yè), 各種技術人員所占比重都在85%以上; 而在我國, 即使像中建總公司這樣的國有大型建筑施工企業(yè), 各種技術人員所占比重也只有50%。與此同

24、時, 隨著政企分開, 政府職能的轉變, 作為一般性競爭行業(yè), 國家對國有建筑施工企業(yè)不再有保護和傾斜政策。特別是前些年國家在實施“抓大放小”及推進政府機構精簡的深化和經濟體制改革的進程中, 一些大中型國有建筑施工企業(yè)與行業(yè)、地區(qū)主管部門脫鉤后, 逐漸從過去政府大包大攬式的“襁褓”中走出來, 變成自主參與市場經濟競爭的主體, 完全靠自己參與市場拼搏。伴隨市場競爭、人才競爭的加劇, 承攬任務越來越困難, 人才不足與人力資源相對過剩的矛盾日益突出, 威脅到企業(yè)的生死存亡。3.2.2.3民營企業(yè)崛起、農民工大量涌入的強力沖擊 民營企業(yè)是我國市場經濟發(fā)展的產物, 具有體制和機制方面的優(yōu)勢。改革開放30

25、年來, 民營企業(yè)在建筑業(yè)中發(fā)展迅速, 據有關資料統(tǒng)計, 其產值已占建筑業(yè)全部產值的一半。與國有建筑施工企業(yè)相比, 其資質低且受到政策方面的限制較多,如市場準入等。然而, 民營企業(yè)卻具有人工成本低廉, 在專業(yè)施工和勞務作業(yè)方面具有相當的優(yōu)勢。另外, 農村家庭聯(lián)產承包責任制的成功改革, 使土地承包后的農村剩余勞動力大量涌入城市, 農民工廉價、年輕、能吃苦。建筑業(yè)與其他行業(yè)比較的明顯特征是勞動密集型, 如一般的體力勞動, 正好可以吸納農民工進入到建筑施工領域, 并不斷向專業(yè)化發(fā)展。在計劃經濟時代, 國有建筑施工企業(yè)絕大部分的作業(yè)任務都是由企業(yè)自有員工完成的。而目前, 除了一些技術性、專業(yè)性的工序由國

26、有建筑施工企業(yè)自有作業(yè)施工隊伍承擔施工外,其他工序基本上實行勞務外包。在此狀態(tài)下, 國有建筑施工企業(yè)自身作業(yè)隊伍不僅漸失優(yōu)勢, 而且本來市場份額不多的任務訂單, 又被大量涌入的農民工在爭吃這塊“蛋糕”。民營企業(yè)的崛起及大量農民工涌入的強力沖擊, 猶如雪上加霜, 使得國有建筑施工企業(yè)冗員、待崗、下崗現象加劇, 企業(yè)瀕危。3.2.2.4從傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理的轉變滯后 由于過去計劃經濟體制下, 企業(yè)不是市場經濟的主體, 而只是隸屬于政府的附屬性行政機構, 企業(yè)成了附庸, 企業(yè)職工也處于附庸地位。職工一旦進廠, 其生老病死一次定終身。在這種體制下, 傳統(tǒng)的人事管理便把企業(yè)員工作為生產要素

27、來管理, 注重作業(yè)性、事務性, 工作內容主要是執(zhí)行考勤考核、工資分配、人員調配等政策規(guī)定。而隨著經濟全球化、信息時代的到來, 市場經濟體制的完善和發(fā)展, 企業(yè)的現代化管理必然是一種更具創(chuàng)新性的管理, 現代企業(yè)制度的逐步建立, 提出國有建筑施工企業(yè)必須實施現代人力資源管理創(chuàng)新的要求。那么, 現代人力資源管理就是要把員工作為能增值的核心資源來開發(fā), 注重的是系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性, 其工作內容則主要是制定政策、員工職業(yè)生涯設計、績效管理, 以更好地吸引人才、善用人才、發(fā)展人才。顯然, 目前國有建筑施工企業(yè)在內部體制和管理機制上仍存在一些深層次的矛盾, 嚴重制約其自身的發(fā)展, 企業(yè)管理現代化還遠未達到, 使

28、得從傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理的轉變明顯滯后。4 施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要措施 人力資源是企業(yè)最重要、最寶貴的資源, 所謂“生命有限, 潛能無限”。面對外部市場競爭的壓力,國有建筑施工企業(yè)必須克服自身存在的弊端, 實施人力資源管理創(chuàng)新, 引入和建立現代人力資源管理體系, 開發(fā)利用好企業(yè)的“第一資源”, 扭轉人才競爭中的劣勢, 使人盡其用、事得其人、人事相宜, 充分發(fā)揮人才在施工生產經營中的主觀能動性, 最大限度地使人力資源的效能和質量都得到利用和提高。4.1更新人才觀念隨著經濟全球化和知識經濟的到來, 企業(yè)在市場的競爭從直接的信息、技術、管理、創(chuàng)造力的競爭, 轉到人的競爭。人, 尤

29、其是人才, 已成為最重要的戰(zhàn)略資源。國有建筑施工企業(yè)應將人才看作最重要的財富, 針對建筑行業(yè)的特點和企業(yè)內部人力資源管理存在的主要問題加大相關方面的創(chuàng)新力度。改變長期以來形成的粗放管理的陋習, 以實現知識價值最大化為目標, 構建引進人才、聚集人才、留住人才、培養(yǎng)人才和人盡其才的現代人力資源管理體系。首先, 在觀念上要樹立“以人為本, 知行并重”的人才觀。人力資源管理創(chuàng)新的源泉來自于新觀念、新思想。人力資源管理觀念的確立又將決定企業(yè)的目標和發(fā)展方向。正如胡錦濤同志在黨的十七大報告提出的,“ 要進一步營造鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境, 努力造就世界一流科學家和科技領軍人才, 注重培養(yǎng)一線的創(chuàng)新人才, 使全社會創(chuàng)

30、新智慧競相迸發(fā)、各方面創(chuàng)新人才大量涌現”?？梢哉f, 正確的人才觀念是我們制定人才激勵政策的根本。顯然,國有建筑施工企業(yè)更必須在人才觀念上有所轉變。我們不難發(fā)現, 改革開放以來, 人才觀念已發(fā)生了很大的變化, 并由此出現一批重視人才而飛速發(fā)展的企業(yè)典范。比如海爾集團, 其“賽馬機制”三條原則中, 有一條是“職適其能, 人盡其才”, 并認為“人人是人才”, 關注和認識大多數員工的優(yōu)點和價值, 調動其積極性, 給每個人空間, 給每個人機會, 發(fā)揮企業(yè)的整體力量。這是現代人力資源開發(fā)的基本理念。有了正確的人才觀, 才會有像海爾集團、美的集團等一批優(yōu)秀企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。目前柳州市部署全面實施“二次創(chuàng)業(yè)

31、”、“經濟升級, 城市轉型”的發(fā)展戰(zhàn)略目標。這是一個千載難逢的機遇, 將會有更多的各地各類建筑施工企業(yè), 想要爭得其“入場券”與市場份額, 它們無疑要招聘本土人才, 從而形成新一輪的對本土人才的競爭大戰(zhàn)。這無疑也將會給國有建筑施工企業(yè)帶來一種積極的影響, 即促使其變 壓力為動力, 轉變人才觀念。其次, 要努力構建良好的用人環(huán)境。中國有句古話說得好:“士為知己者用”。只有充分地信任、尊重和理解人, 以真誠態(tài)度激勵、寬容和提醒人,才會使企業(yè)員工感受到寬松、快樂的工作環(huán)境, 煥發(fā)出人的活力和工作干勁, 發(fā)揮人的自身最大潛能。一個人當他受到尊重, 被充分肯定、被賞識、被信任時, 他會用自己的最大努力去

32、完成自己那份責任, 無限忠誠地對待事業(yè), 獻身于事業(yè)。正如美國管理專家羅伯特沃特曼在創(chuàng)新經營優(yōu)秀公司如何贏得并保持競爭優(yōu)勢一書中指出的那樣:“把職工當作主要的發(fā)動機而不是當作公司這架大機器上的齒輪和螺絲釘, 他們的干勁、創(chuàng)造性、質量意識和獻身精神便會大大提高?！币虼? 全心全意地去相信人才, 誠心誠意地去尊重人才, 真心實意地去關心人才, 企業(yè)人力資源的潛能發(fā)揮才能大見成效。4.2深化企業(yè)勞動人事制度改革 國有建筑施工企業(yè)的勞動人事制度, 是在20世紀50 年代逐步建立和發(fā)展起來的, 對保證就業(yè)和經濟建設曾經起過積極作用。但這種勞動人事制度的基本特征是勞動者一次分配定終身。當一個人由組織分配到

33、自己不愿干的工作崗位, 是很難有大的成就的。只有從事自己愿意干的事情, 才會全身心地投入, 做出富有創(chuàng)造性的貢獻。正是由于過去長期實行高就業(yè)、低工資的政策, 導致了部分人力資源的閑置和浪費及人們常說的, 3 個人的飯5 個人吃, 3 個人的活5 個人干, 造成企業(yè)人浮于事, 勞動紀律渙散, 效率低下。用工制度上的終身制、“鐵飯碗”, 與分配體制上的平均主義“大鍋鈑”, 其禍害匪淺, 已經嚴重阻礙著我國社會主義經濟建設事業(yè)的發(fā)展, 到了非改革不可的時候了。經濟學的任務, 就是要解決好如何使人力物力等資源配置經常保持最佳比例的狀態(tài)。 結合我國的實際, 黨的十一屆三中全會以來,黨中央、國務院多次召開

34、全國勞動工作會議。特別是在黨的十七大報告中, 胡錦濤同志強調,“要深入貫徹落實科學發(fā)展觀, 積極構建社會主義和諧社會, 著力轉變不適應不符合科學發(fā)展觀的思想觀念、著力解決影響和制約科學發(fā)展的突出問題,把全社會的發(fā)展積極性引導到科學發(fā)展上來, 把科學發(fā)展觀貫徹落實到經濟社會發(fā)展各個方面”。那么, 國有建筑施工企業(yè)要在把握用科學發(fā)展觀統(tǒng)領經濟社會發(fā)展全局中, 在深化內部勞動人事制度改革中, 結合自身特點, 建立起一套與市場經濟相適應、有利于發(fā)揮各個環(huán)節(jié)和全體員工積極性的具有企業(yè)特色的動力機制和約束機制。首先是要徹底改革舊的勞動、人事、分配制度。在企業(yè)內部全面引入競爭機制, 實行按勞分配與按生產要素

35、分配相結合, 注重效益的多種分配方式。真正做到經營者能上能下、員工能進能出、收入能升能降。同時, 應當重視個人價值, 不能光依靠過去“伯樂相馬”的傳統(tǒng)辦法來發(fā)現和培養(yǎng)人才, 要變“相馬”為“賽馬”( 猶如海爾集團的“賽馬機制”) , 使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合, 激發(fā)每個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性, 使企業(yè)的人力資本得以全面提升。其次, 要改革考核、評價和激勵機制, 努力創(chuàng)造一個公開、公平、公正的文化氛圍, 在對人與對工作的考核、評價上, 注重理性和量化。理性即是讓員工對考核、評價辦法的認同; 量化則是用確定的“定量指標”去測量。實現了理性和量化, 也就實現了激勵和動力機制

36、、約束機制的科學。再次, 要側重做好兩個方面的工作。一是人力資源“量”的管理, 即根據人力和物力的量及變化, 通過管理使二者經常保持最佳比例和有機結合; 二是人力資源“質”的管理, 即采用現代化科學方法對人的思想、心理和行為進行有效管理, 全面提高人的素質, 充分發(fā)揮人的勞動智能和潛能。4.3實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略 “科學技術是第一生產力”。沒有強大和雄厚的科技實力, 企業(yè)就沒有發(fā)展后勁, 就難以形成自己的特色, 創(chuàng)造出自己的品牌, 更難以在激烈的市場競爭中立足。要清醒地認識這一點, 把加大科技投入, 實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略, 提高企業(yè)產品的科技含量和企業(yè)科技實力擺在重中之重的位置。建筑業(yè)是國有經濟的基礎

37、行業(yè), 并且隨著我國經濟建設的不斷發(fā)展, 逐漸成為國民經濟的支柱產業(yè)。據有關統(tǒng)計, 我國建筑業(yè)總產值超過了5 萬億元。然而與其他行業(yè)相比, 其自身科技含量不高, 尤其目前國有建筑施工企業(yè), 其生產經營效益低下仍未見明顯轉變, 嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。中共中央、國務院在關于加強技術創(chuàng)新, 發(fā)展高科技實現產業(yè)化的決定中指出:“技術創(chuàng)新是指企業(yè)應用創(chuàng)新的知識和新技術、新工藝, 采用新的生產方式和經營管理模式, 提高產品質量, 開發(fā)生產新的產品, 提供新的服務, 占據市場并實現市場價值?！睆娬{了技術創(chuàng)新是一種經濟活動, 是市場與技術的結合。從技術創(chuàng)新的生產要素來看,資金和人才是技術創(chuàng)新的最基本要素。一方

38、面, 企業(yè)的技術創(chuàng)新活動離不開資金, 它是技術創(chuàng)新的重要支撐; 而人才作為生產力中最為活躍的因素,也是企業(yè)技術創(chuàng)新的載體和關鍵, 人才還是企業(yè)技術創(chuàng)新的核心。國有建筑施工企業(yè)的財力物力資源是有限的, 而人力資源則是無限的。企業(yè)可以通過增加人力資源的數量、提高人力資源的質量、開發(fā)人力資源的潛能等手段, 帶動整個企業(yè)科技的進步和發(fā)展。為此, 國有建筑施工企業(yè)要把鑄造人才作為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的基礎工程。正如公司提出的企業(yè)服務宗旨:“建一項工程, 育一支隊伍, 交一方朋友, 樹一塊豐碑?！斌w現出建樓與育人并舉, 面向市場、面向未來, 著力培育企業(yè)員工兢兢業(yè)業(yè)的事業(yè)心, 對工程質量一絲不茍的責任心, 使

39、企業(yè)的各類人才實現從數量到質量的飛躍, 不斷地從低素質狀態(tài)向高素質狀態(tài)流動, 從而“不斷推進人的全面發(fā)展”, 從根本上改善企業(yè)冗員、效率低的狀況。以廣西為例, 近年來, 區(qū)內國家一級資質的建筑施工企業(yè)通過加強技術創(chuàng)新與人才培養(yǎng), 大多都取得了通向國際市場的綠卡QEO 三標一體化管理體系認證,涌現一大批市場認可和需要的高素質人才和技術能手, 企業(yè)的質量、服務等也不斷地滿足市場和業(yè)主的要求, 以創(chuàng)工程質量“魯班獎”, 創(chuàng)品牌、精品和優(yōu)質工程的優(yōu)勢, 重鑄了國有建筑施工企業(yè)的風采。4.4科學選用培育勞務隊伍國有建筑施工企業(yè)所承擔的施工任務是經常變化的, 不同的施工項目和項目不同的施工階段,需要勞務的

40、工種、數量和質量有很大的不同, 這是工程項目施工的內在規(guī)律。作為建筑施工企業(yè), 在進行建筑產品的生產過程中, 要實現人與物的最佳配置, 就必須遵照這些特殊的規(guī)律選用勞務, 只有按照客觀經濟規(guī)律辦事, 企業(yè)才能在工程項目建設中達到降低成本、提高效益的目的。然而, 企業(yè)在使用勞務上卻常常沒有按照項目的內在規(guī)律進行選擇, 存在著兩種傾向: 一是承建制使用內部勞務。企業(yè)通過投標競爭, 承攬工程任務后, 以內部行政機構編制為單位, 下達施工任務。此時給內部勞務作業(yè)隊伍形成的是“要我干”。由于并非“我要干”, 導致缺乏克服困難、主動干好項目的決心。依賴思想、開拓創(chuàng)新不足, 必然會在一定程度上影響項目施工的

41、順利開展, 還將造成一種“有活沒人干、有人沒活干”的尷尬局面, 也造成了生產力要素的浪費。一旦企業(yè)的市場信譽、競爭力下降, 企業(yè)承攬項目任務的競爭力也會減弱,造成惡性循環(huán)。以致企業(yè)職工會發(fā)出“今日工作不努力, 明日努力找工作”的切身感慨。另一種傾向,是選用外部勞務無標準可依, 隨意性較大。部分“三無”( 無技術、無資金、無設備) 外包隊伍分包了工程, 致使工程進度上不去, 工程項目安全、質量和工期無保障, 損害了企業(yè)的信譽。要解決上述問題, 應本著勞務層精干的原則,科學選用、培育勞務隊伍。使用內部勞務除項目需要的部分專業(yè)工程隊外, 其他勞務可按項目法施工的要求, 實行彈性編制, 打破原行政機構

42、建制,實施人力資源的動態(tài)組合、動態(tài)管理, 需要什么工種就選調什么工種。在用工制度上引入內部競爭機制, 實行雙向選擇, 公開競聘上崗, 優(yōu)勝劣汰, 改善隊伍結構, 使參與項目施工的人員既是高素質的佼佼者, 又具有主動干好項目的內在動力, 變“要我干”為“我要干”的有利局面。使用外部勞務則要進行嚴格的資質審查, 杜絕“三無”外包隊分包工程。同時, 企業(yè)要不斷完善外部勞務試用、使用辦法, 通過建立勞務公司, 定期進行合格分包方評價, 與一些資質高、信譽好的外包隊伍建立長期的伙伴關系, 把使用外部勞務制度化、規(guī)范化。此外, 要從穩(wěn)定社會大局出發(fā), 抓好農村剩余勞動力的疏渠引流。要重視做好提高臨時勞務工

43、素質的工作, 著重從組織紀律、作業(yè)操作能力、管理水平等方面來選擇和培育勞務隊伍, 并嚴格要求、嚴格管理、嚴格考核, 從整體上提高勞務隊伍的素質,實現向人力資源要效益的目的。4.5強化職工培訓 職工隊伍素質的高低, 是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。企業(yè)現代化管理水平的提升, 對員工的素質不斷提出了新的要求。因此, 企業(yè)要把強化職工培訓放在重要的位置, 并當作企業(yè)一項必不可少的戰(zhàn)略工作去抓。不同素質的員工, 在同樣的企業(yè)、同樣的崗位上工作, 會有不一樣的效果。所以說人員素質, 又是企業(yè)各項管理中的靈魂因素?；蛘哒f, 有再好的硬件環(huán)境, 但如果沒有與之相匹配的人員素質, 企業(yè)想要創(chuàng)造效益, 只能是紙上談兵

44、, 甚至會使企業(yè)巨大的財力、物力投入付諸東流。值得注意的是,由于人員素質是無形的東西, 看不見, 也摸不著,提高人員素質的投入和產出又是隱性的, 不比工程項目的建設立竿見影, 因此, 往往是說起來重要, 忙起來次要, 是最容易被忽略的。企業(yè)的發(fā)展離不開職工教育, 離不開隊伍建設, 職工培訓可以出效益, 這一點已被企業(yè)界公認為是當今和未來企業(yè)“贏的策略”。因此, 國有建筑施工企業(yè)在實施“贏的策略”過程中, 應把職工隊伍建設和強化職工培訓貫穿于施工生產和經營管理的全過程。一是注重加大投入。要舍得在強化職工培訓方面的投入, 形成“花錢財育人才, 靠人才育錢財”的良性循環(huán)。二是要建立完善全新的教育培訓

45、制度。當今時代, 是急劇變革的知識經濟時代, 科技發(fā)展日新月異, 信息量、知識量快速增長, 更新速度特別迅速。因此, 企業(yè)要想在競爭中處于主動地位, 就必須跟上知識更新的步伐, 這就要求企業(yè)要有一套全新的教育培訓制度。三是要引入競爭機制, 調動企業(yè)員工的學習積極性。要形成一種激勵機制, 使企業(yè)職工愿意主動接受學習新知識、新技術、新科學的終身教育, 培養(yǎng)他們的創(chuàng)造性、解決問題的靈活性及應變能力, 培育出高能復合型人才, 適應激烈競爭下的企業(yè)工作。還要積極組織健康向上的企業(yè)文化活動, 豐富職工精神生活, 增強企業(yè)的凝聚力和向心力, 著力培養(yǎng)一支思想作風過硬、技術素質強、政治素質高的一流職工隊伍, 充分發(fā)揮人的主觀能動作用, 推動企業(yè)向學習型