淺議企業(yè)培訓管理

1、淺議企業(yè)培訓管理全球化競爭的加劇給我國企業(yè)帶來了前所未有的壓力。為了緩解壓力，進步企業(yè)的競爭力，企業(yè)不惜高薪聘請人才，但這并沒有從根本上解決問題，而培訓那么是解決這一系列問題的有效方法。但由于國內(nèi)企業(yè)培訓起步較曉，企業(yè)的培訓仍然存在著大置的問題，培訓作用受到很大制約。一我國目前企業(yè)培訓管理存在的問題許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使培訓管理部門成為了矛盾的制造者和企業(yè)的本錢投入中心。這主要是由以下原因造成的。1、培訓缺乏科學的需求分析現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開場認識到培訓的重要性，但企

2、業(yè)往往對培訓的需求和目的缺乏科學，細致而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在理論中我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕費事而忽略需求分析；許多企業(yè)往往只有在出現(xiàn)問題時才會安排培訓。企業(yè)沒有將培訓目的與本企業(yè)的開展目的和戰(zhàn)略相聯(lián)絡，更沒有將培訓目的與員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓效果不佳的根本原因。2、培訓工程的設計與施行不合理根據(jù)培訓需求設計培訓的課程時，許多企業(yè)缺乏體系設計的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。3、培訓效果評估難以量化大部分企業(yè)將精力放在培訓方案的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課

3、的內(nèi)容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業(yè)的一項投資，其收益如何對企業(yè)會產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當?shù)氖侄螌ε嘤栕髟u價，每一次培訓工作完畢后都必須檢查培訓是否到達了預期的要求和目的，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統(tǒng)性，也無法得到預期的效果。4、培訓成果難以轉(zhuǎn)化實際上一個企業(yè)開展員工培訓所面對的最大挑戰(zhàn)不是培訓什么、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用于實際工作中去?，F(xiàn)實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生1020的轉(zhuǎn)化率，有8090的培訓資源被浪費了。同時這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)指導的

4、支持，需要企業(yè)提供資金、技術，需要相關設備的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關因素的缺乏嚴重制約了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)培訓成果的轉(zhuǎn)化。5、只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū)：其一是有的指導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑癬有開展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而無視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓忙人沒時間培訓，急需人員不培訓的結(jié)果，這樣的培訓沒有任何效果。6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓開發(fā)人員目前許多企業(yè)的培訓開發(fā)人員沒有及時掌握培訓的

5、新理念和新方法。不能設計出合適企業(yè)實際情況的人力資源開發(fā)的解決方案，無法到達人力資本增值的目的。假如使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們對企業(yè)的實際情況缺乏理解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。7、對培訓的期望過高特別是中小型企業(yè)安排一次培訓不容易，對一次僅23天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內(nèi)容龐雜、目的過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓方案解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。二解決我國企業(yè)員工培訓中存在問題的對策(一)樹立科學的培訓觀念正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進

6、展的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。1、加大對培訓的投入指導者要轉(zhuǎn)變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業(yè)必需的本錢，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因此，企業(yè)培訓的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟開展的一個新的增長點。企業(yè)要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。2、加強對企業(yè)高層管理者的培訓。企業(yè)高層管理者的素質(zhì)上下對于企業(yè)開展的影響很大，高層管理者更需要承受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進展分配。3、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工最好的

7、報償。在對員工的培訓中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓方案，大大進步員工對企業(yè)文化的認同感，有利于鼓勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。(二)建立培訓配套制度1、培訓對象選拔制度建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢?？梢哉{(diào)發(fā)開工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的才能以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的才能。這不僅是一個重要的員工鼓勵問題，同時也是一個重要的效率問題。2、培訓簽約制度培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓，企業(yè)不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓

8、，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的本錢。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓員工的一大顧慮。假如企業(yè)制定標準的培訓簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會防止上述事件的發(fā)生。3、考核制度考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進展評估，包括承受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的奉獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改良培訓工作。4、鼓勵制度把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來，調(diào)發(fā)開工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優(yōu)秀員工的一種鼓勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術、管理

9、骨干。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，進步員工自身價值，增強他們職業(yè)開展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。(三)建立合理的培訓形式1、作好培訓需求分析企業(yè)在施行員工培訓活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業(yè)目的的結(jié)合點。培訓需求最主要關注三個方面：一是從企業(yè)將來開展所需的才能培養(yǎng)出發(fā)；二是從影響企業(yè)目前績效的才能培養(yǎng)出發(fā)；三是如何將員工個人開展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。比方說企業(yè)目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過分析可能造成此狀況的原因之一是相關部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業(yè)培訓的真實需求點。因此培訓管理者要用不同的方式和工具對培切i需求進展客觀分析，使培訓工作有的放矢。2、擬訂培訓方案，制定培訓策略培訓管理者應明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓方案是什么?怎樣管理培訓過程以保證培訓質(zhì)量?培訓的準備工作有哪些?高層指導和各部門怎樣支持培訓后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等?在注重針對性的前提下，必須表達出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠開展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目的，系統(tǒng)制