生物科技產(chǎn)品公司企業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/生物科技產(chǎn)品公司企業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告生物科技產(chǎn)品公司企業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112682266 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112682266 h 3 HYPERLINK l _Toc112682267 二、 構(gòu)建具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代生物產(chǎn)業(yè)體系 PAGEREF _Toc112682267 h 4 HYPERLINK l _Toc112682268 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112682268 h 6 HYPERLINK l _Toc112682269 四、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _To

2、c112682269 h 7 HYPERLINK l _Toc112682270 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112682270 h 9 HYPERLINK l _Toc112682271 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112682271 h 9 HYPERLINK l _Toc112682272 五、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc112682272 h 9 HYPERLINK l _Toc112682273 六、 人力資源需求與供給預(yù)測(cè) PAGEREF _Toc112682273 h 11 HYPERLINK l _Toc1126

3、82274 七、 基本薪酬設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112682274 h 18 HYPERLINK l _Toc112682275 八、 薪酬的概念、構(gòu)成與功能 PAGEREF _Toc112682275 h 26 HYPERLINK l _Toc112682276 九、 績(jī)效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc112682276 h 30 HYPERLINK l _Toc112682277 十、 績(jī)效的含義與特點(diǎn) PAGEREF _Toc112682277 h 32 HYPERLINK l _Toc112682278 十一、 貨幣的時(shí)間價(jià)值觀念 PAGEREF _Toc11268

4、2278 h 34 HYPERLINK l _Toc112682279 十二、 風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值觀念 PAGEREF _Toc112682279 h 35 HYPERLINK l _Toc112682280 十三、 并購(gòu)重組動(dòng)因 PAGEREF _Toc112682280 h 37 HYPERLINK l _Toc112682281 十四、 并購(gòu)重組方式及效應(yīng) PAGEREF _Toc112682281 h 38 HYPERLINK l _Toc112682282 十五、 渠道差距評(píng)估 PAGEREF _Toc112682282 h 46 HYPERLINK l _Toc112682283 十六、 分

5、銷渠道運(yùn)行績(jī)效評(píng)估 PAGEREF _Toc112682283 h 50 HYPERLINK l _Toc112682284 十七、 渠道沖突管理 PAGEREF _Toc112682284 h 54 HYPERLINK l _Toc112682285 十八、 不同類型商品分銷渠道的構(gòu)建 PAGEREF _Toc112682285 h 60 HYPERLINK l _Toc112682286 十九、 渠道扁平化 PAGEREF _Toc112682286 h 67 HYPERLINK l _Toc112682287 二十、 網(wǎng)絡(luò)分銷渠道 PAGEREF _Toc112682287 h 71 H

6、YPERLINK l _Toc112682288 二十一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112682288 h 79 HYPERLINK l _Toc112682289 二十二、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112682289 h 84 HYPERLINK l _Toc112682290 二十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112682290 h 88 HYPERLINK l _Toc112682291 二十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112682291 h 91 HYPERLINK l _Toc112682292 二十五、 人力資源配置 PAGER

7、EF _Toc112682292 h 92 HYPERLINK l _Toc112682293 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc112682293 h 92產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析以“中國(guó)制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃為引領(lǐng),實(shí)施產(chǎn)業(yè)強(qiáng)縣戰(zhàn)略,推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程,實(shí)現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展。著力建設(shè)一流的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū),打造現(xiàn)代制造業(yè)先進(jìn)配套基地。以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基地為發(fā)展平臺(tái),以項(xiàng)目建設(shè)為發(fā)展支撐,深入推進(jìn)傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展,形成先進(jìn)制造業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)發(fā)展格局。到“十三五”末,力爭(zhēng)全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元;規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量每年新增15家以上,達(dá)到220家以上,規(guī)上工業(yè)增加值增速達(dá)

8、到9%以上。(一)著力推進(jìn)園區(qū)率先發(fā)展以規(guī)劃為引領(lǐng),完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),加快招商引資進(jìn)度,以“工業(yè)新城生態(tài)園區(qū)”為目標(biāo),助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。(二)加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)“十三五”期間,配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí),逐步淘汰低端鋼鐵壓延、低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè),實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)特色制造業(yè)高端化發(fā)展。(三)推動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大堅(jiān)持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng),大力培育壯大新能源車輛制造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè),為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的支撐。力爭(zhēng)到“十三五”末,新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達(dá)到30%以上。構(gòu)建具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代生物產(chǎn)業(yè)體系1.培強(qiáng)培優(yōu)生物農(nóng)業(yè)。加快建設(shè)國(guó)家生物育

9、種產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心,積極推動(dòng)神農(nóng)種業(yè)實(shí)驗(yàn)室、龍湖現(xiàn)代免疫實(shí)驗(yàn)室建設(shè),優(yōu)化完善主要農(nóng)作物育種技術(shù)體系。完善生物育種安全追控和產(chǎn)品追溯體系,建設(shè)一批具有國(guó)際領(lǐng)先研發(fā)水平的生物育種研究機(jī)構(gòu),培育一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代生物種業(yè)企業(yè)(集團(tuán)),打造千億級(jí)生物育種產(chǎn)業(yè)集群。支持農(nóng)業(yè)種質(zhì)資源保護(hù)利用、育種創(chuàng)新、品種測(cè)試和制繁種建設(shè),培育推廣突破性新品種,提升種企核心競(jìng)爭(zhēng)力。積極推進(jìn)高抗優(yōu)質(zhì)玉米、大豆糧食作物品種選育推廣,開展優(yōu)質(zhì)生豬、肉雞、奶牛等禽畜和水產(chǎn)品良種攻關(guān)及科學(xué)飼養(yǎng)。研制可替代抗生素的生物獸藥、生物飼料添加劑,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)化規(guī)?;a(chǎn)與應(yīng)用。2.優(yōu)化升級(jí)生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)。深入推進(jìn)仿制藥質(zhì)量和療效一致性評(píng)價(jià),促

10、進(jìn)仿制藥替代使用。建立中藥材生態(tài)種植體系,提升中藥材標(biāo)準(zhǔn)化水平,推動(dòng)中藥大品種質(zhì)量升級(jí),加快中藥配方顆粒與標(biāo)準(zhǔn)提取物產(chǎn)業(yè)化,推動(dòng)中醫(yī)藥理論的傳承創(chuàng)新。推動(dòng)生物技術(shù)與精密機(jī)械、新型材料、增材制造等前沿技術(shù)融合創(chuàng)新,發(fā)展高端醫(yī)學(xué)影像裝備。優(yōu)化免疫診斷產(chǎn)品和微生物檢測(cè)等體外診斷試劑、配套儀器及關(guān)鍵原材料等系列技術(shù)和產(chǎn)品,打造全國(guó)最大的體外診斷產(chǎn)品生產(chǎn)基地。開展前沿生物技術(shù)創(chuàng)新,加強(qiáng)微流控、高靈敏等生物檢測(cè)技術(shù)研發(fā)。發(fā)展遠(yuǎn)程監(jiān)護(hù)裝備、可穿戴設(shè)備、高端超聲成像設(shè)備、醫(yī)用機(jī)器人等智能醫(yī)療器械。選擇科技含量高的優(yōu)質(zhì)企業(yè)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)組織開展醫(yī)、藥聯(lián)合體試點(diǎn)工作,為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展開創(chuàng)新的發(fā)展模式,提高我國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)高

11、質(zhì)量發(fā)展水平,探索換道領(lǐng)跑發(fā)展路徑。3.鞏固發(fā)展生物能源產(chǎn)業(yè)。積極發(fā)展生物質(zhì)資源收運(yùn)、成型、氣化、發(fā)電及供熱綜合利用裝置,突破先進(jìn)生物質(zhì)能源與化工技術(shù),培育發(fā)展非糧生物質(zhì)液體燃料多聯(lián)產(chǎn)產(chǎn)品,探索開展纖維素乙醇、綠色生物煉制產(chǎn)業(yè)化示范。有序發(fā)展生物質(zhì)發(fā)電,推動(dòng)向熱電聯(lián)產(chǎn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。積極推進(jìn)先進(jìn)生物燃料在市政、交通等重點(diǎn)領(lǐng)域替代推廣應(yīng)用,推動(dòng)化石能源向綠色低碳可再生能源轉(zhuǎn)型。開展新型生物質(zhì)能技術(shù)研發(fā)與培育,穩(wěn)步發(fā)展生物質(zhì)供氣供熱、生物液體燃料等,培育一批生物質(zhì)裝備制造、高附加值產(chǎn)品開發(fā)、綜合服務(wù)等特色骨干企業(yè)。4.規(guī)范發(fā)展生物環(huán)保產(chǎn)業(yè)。依托生物制造技術(shù),實(shí)現(xiàn)化工原料和過程的生物技術(shù)替代,大力發(fā)展高性

12、能生物環(huán)保材料和生物制劑,推動(dòng)化工、醫(yī)藥、材料、輕工等重要工業(yè)產(chǎn)品制造與生物技術(shù)深度融合,向綠色低碳、無(wú)毒低毒、可持續(xù)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型。運(yùn)用功能型微生物、酶制劑等生物技術(shù),推動(dòng)實(shí)現(xiàn)水體脫氮除磷、重金屬土壤修復(fù)、固體廢物利用處置,推動(dòng)提高秸稈綜合利用水平,發(fā)展污染物生物環(huán)境響應(yīng)監(jiān)測(cè)、生物降解和生物修復(fù)、生物資源回收利用等生物環(huán)保產(chǎn)業(yè)鏈。5.積極發(fā)展生物經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)。面向心腦血管疾病、腫瘤、呼吸系統(tǒng)疾病、糖尿病等重大疾病,依托人工智能技術(shù)、生物醫(yī)學(xué)和健康大數(shù)據(jù)資源,發(fā)展智能輔助決策知識(shí)模型和算法,為疾病診斷治療提供決策支持。利用5G、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)等前沿技術(shù),實(shí)現(xiàn)藥品、疫苗全生命周期管理,構(gòu)建藥品追溯體

13、系。積極發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+衛(wèi)生健康”,建設(shè)區(qū)域性遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)中心、第三方影像信息中心等,推動(dòng)線上線下醫(yī)療服務(wù)一體化,推廣非處方藥“網(wǎng)訂店取”“網(wǎng)訂店送”等便民服務(wù),搭建智慧健康養(yǎng)老信息共享平臺(tái),提升老齡化人口和特殊人群的健康生活質(zhì)量。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度,產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好,產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)

14、,公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約,為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求,才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡(jiǎn)介(一)基本信息1、公司名稱:xx投資管理公司2、法定代表人:陳xx3、注冊(cè)資本:700萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-8

15、-177、營(yíng)業(yè)期限:2014-8-17至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡(jiǎn)介公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中,綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通,向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果,努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí),為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定,制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則,董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 (三)公司

16、主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額9445.277556.227083.95負(fù)債總額5297.994238.393973.49股東權(quán)益合計(jì)4147.283317.823110.46公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入20982.2516785.8015736.69營(yíng)業(yè)利潤(rùn)4358.283486.623268.71利潤(rùn)總額3809.743047.792857.30凈利潤(rùn)2857.302228.692057.26歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)2857.302228.692057.26人力資源規(guī)劃的制定程序

17、企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定,一般包括以下四個(gè)具體步驟。(一)收集信息,分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類,其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀(包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等),企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”,企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng),否則會(huì)影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后,還要對(duì)這些信

18、息進(jìn)行全面的分析、整理,便于預(yù)測(cè)時(shí)使用。為了提高信息收集的效率,企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上,企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)適應(yīng)的程度進(jìn)行分析,以利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié),為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。(二)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是內(nèi)部供給預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況,確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量;另一方面是外部供給預(yù)測(cè),

19、即對(duì)外部人力資源供給市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè),確定未來(lái)可能的各類人員供給狀況。(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個(gè)方面,這三個(gè)方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上,要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)具體計(jì)劃,以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。在制訂這些計(jì)劃時(shí),還要做好與企業(yè)其他計(jì)劃的銜接與平衡。(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中,要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制,在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下,要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實(shí)施,發(fā)現(xiàn)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時(shí)加以糾正。規(guī)劃

20、實(shí)施后,還要對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總和評(píng)價(jià),積累經(jīng)驗(yàn),以指導(dǎo)將來(lái)的人力資源規(guī)劃工作。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的效果時(shí),需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行比較,找出兩者的差距,并分析產(chǎn)生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對(duì)問題采取有效解決措施,以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源需求與供給預(yù)測(cè)(一)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,從而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)充分考慮以下五個(gè)影響因素:企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求;預(yù)期的員工流動(dòng)率

21、及由此引起的職位空缺規(guī)模;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員,根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮,自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。其具體做法是:先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗(yàn)提出本部門各類人員的需求量,再由上一級(jí)管理者估算平衡,最終由該部門的負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行總體預(yù)測(cè)和決

22、策,然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策,綜合考慮各部門的人力資源需求情況,制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法,主要適用于短期預(yù)測(cè)。2、德爾菲法這種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)的方法。專家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工,也可以是中高層管理者;既可以是企業(yè)內(nèi)部的,也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對(duì)所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為:第一步,選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組,并為他們提供相關(guān)的背景資料

23、。第二步,提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問題,以匿名問卷的形式請(qǐng)專家們以書面形式回答,使專家們?cè)诒晨勘?、互不通氣的情況下回答問題。第三步,進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè),并將各位專家的預(yù)測(cè)意見集中歸納,把歸納的結(jié)果反饋給各位專家,請(qǐng)他們修改并提出預(yù)測(cè)意見;然后再將修改后的意見進(jìn)行歸納,經(jīng)過三到四次的重復(fù)直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步,匯總專家們的意見,經(jīng)過數(shù)據(jù)處理,得出最終結(jié)果。在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),企業(yè)應(yīng)注意以下五個(gè)問題。(1)為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息,使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。(2)保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念,避

24、免造成誤解和歧義。(3)問題的回答不要求太精確,但要求說(shuō)明原因(4)提問過程盡可能簡(jiǎn)化,所提問題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問題(5)向高層管理人員和專家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的益處,以爭(zhēng)取他們對(duì)德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進(jìn)行的,因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對(duì)意見表達(dá)的影響,充分發(fā)揮了各位專家的作用,集思廣益,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度相對(duì)較高,因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是:先根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平,計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量,再根據(jù)計(jì)

25、算出的比例關(guān)系,把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量折算成總的人員需求增量,最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源的需求水平通??偸呛湍硞€(gè)或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系,這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái),從而得到一個(gè)回歸方程,并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時(shí),這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?;貧w分析法有兩種

26、情況,一種是求一個(gè)變量對(duì)另外一個(gè)變量的回歸分析,即一元回歸分析;另一種是求一個(gè)變量對(duì)多個(gè)變量的回歸分析,即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個(gè),因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測(cè)中的應(yīng)用范圍是比較廣的,但也是比較困難的,因?yàn)榇_定回歸方程并非易事。下面舉例說(shuō)明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用。(二)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種:人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。(1)人員核查法。人員核查法是通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,確切掌握人力

27、資源擁有量及其利用潛力,在此基礎(chǔ)上,評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求,幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。為此,在日常的人力資源管理工作過程中,需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),進(jìn)行人員核查相對(duì)容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時(shí),人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中此法應(yīng)用較普遍,但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)的基本分析模型,主要是對(duì)某

28、一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員,該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量,再減去可能的流出量,就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測(cè)方法主要用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。2、人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無(wú)法滿足人力資源需求時(shí),就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測(cè)同內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣,也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對(duì)象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時(shí),規(guī)劃從外部進(jìn)入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經(jīng)驗(yàn)了解可能進(jìn)入

29、企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí),必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況等。(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大,人力資源供給率越高,企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。(2)本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率

30、預(yù)期。一般來(lái)說(shuō),國(guó)家經(jīng)濟(jì)低迷、失業(yè)率上升,勞動(dòng)力供給就會(huì)比較充足,企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易;而國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、失業(yè)率低,勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)緊張,企業(yè)招聘工作的難度將增大。(4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響,因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在我國(guó),可參考各地人力資源和社會(huì)保障部門、規(guī)劃部門以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計(jì)資料,了解所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(5)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等,它們都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。(

31、6)職業(yè)市場(chǎng)狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時(shí),必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息,這些信息一般來(lái)自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要人員市場(chǎng)的狀況,如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素,會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給?;拘匠暝O(shè)計(jì)(一)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果支付給員工的報(bào)酬,因此,薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。1、薪酬調(diào)查的實(shí)施實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下五個(gè)步驟,(1)選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),首先要選

32、擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便,應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平,也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容,以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考性和可借鑒性。(2)確定調(diào)查的范圍。也就是說(shuō)確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息。調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來(lái)確定。不同類型的職位,調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。(3)確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬,又包括激勵(lì)薪酬和間接薪酬,只有這樣才能夠既了解調(diào)查對(duì)象基本薪酬的水平,又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。(4)進(jìn)行

33、實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后,就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果,一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷,問卷除了要包括薪酬方面的信息外,還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí),還可以進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。進(jìn)行訪談?wù){(diào)查時(shí),也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪談提綱并做好訪談?dòng)涗?。?)調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí),首先要剔除那些無(wú)效的問卷,然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,得出市場(chǎng)薪酬的平均水平。同時(shí),對(duì)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。(二)以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。(1)職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別(即職級(jí)),按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的

34、水平和數(shù)額。例如,某企業(yè)將各類職位分為四個(gè)職級(jí):第一級(jí)為高級(jí)管理層,主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員;第二級(jí)為中級(jí)管理層,主要是指各部悶經(jīng)理和相當(dāng)于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員;第三級(jí)為低級(jí)管理層,主要是指各部門主管和相當(dāng)手部門主管職務(wù)的人員;第四級(jí)為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,成本較低。其缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工,尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)體現(xiàn)得更加明顯。因此,這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。(2)職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為

35、若干類型,如管理類、技術(shù)類操作類(或生產(chǎn)類)、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、行政類等,然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單工作目標(biāo)比較固定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,可做到同職同薪,且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí),有的科學(xué)依據(jù)不足,容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是,這類企業(yè)也應(yīng)意識(shí)到其自身不足,慎重使用該方法。(3)計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類法有相同之處,即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)

36、行比較,而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”,即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素,并進(jìn)行了較為科學(xué)的分級(jí)這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合,能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜,而且在進(jìn)行付酬因素等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專家協(xié)助指導(dǎo),因而成本較高。這種方法是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。(4)因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處,也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計(jì)點(diǎn)法不同的是,它舍棄了代表職

37、位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù),而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié):選擇付酬因素;確定關(guān)鍵職位;依次按所選各付酬因素,將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序;為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值;比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序;根據(jù)對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值,又具有較強(qiáng)的靈活性,是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大,需要大為資源管理專家指導(dǎo)才能完成,故成本較高,且不易被員工完全理解,其公平性也常受到質(zhì)疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。(三)以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)的思

38、路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來(lái)確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。(1)以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí),根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來(lái)確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工,由于其學(xué)歷水平不同,而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高學(xué)歷水平的員工工作效果會(huì)更好,而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目,即員工技能的廣度來(lái)確定員工的基

39、本薪酬。員工所掌握技能的種類越多,應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越多。換言之,員工要想提高自己的技能水平,必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí),一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握技能的最高水平來(lái)確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)并自覺提高業(yè)務(wù)水平,在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行較大的調(diào)整,從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性,并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的不斷提升。這種方法較適用于生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工基本薪酬的確定。(四)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,使

40、之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇,只不過它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)潛在假設(shè)是:一位出色的專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可能不低于一位剛上任的研究院院長(zhǎng)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值;一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn);一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過技術(shù)和能力的提升而增加薪酬的可能性,使員工薪酬的增長(zhǎng)更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加,而不是地位的提高,從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚

41、至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場(chǎng)供求變化,使員工的薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定,這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu),寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項(xiàng)作用。(1)支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念,減少了員工薪酬上的等級(jí)差別,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,進(jìn)而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能

42、力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),即使員工的薪酬在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣,員工就不需要對(duì)職位晉升等方面的問題斤斤計(jì)較,而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬。(3)有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)決定的,因而會(huì)使員工更愿意通過在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提高自己的工作能力,以求獲得更多的薪酬。(4)有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的,因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向注重個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上價(jià)值的提升,從而不斷提

43、高自身的技能、能力和價(jià)值。(5)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更大的權(quán)力和責(zé)任,可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式,有利于部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作,更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。(6)有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),會(huì)加大薪酬預(yù)測(cè)和管理的難度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大也會(huì)使薪酬預(yù)測(cè)值誤差擴(kuò)大,導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此,企業(yè)為了避

44、免實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來(lái)的負(fù)面影響,必須要加強(qiáng)薪酬管理,推進(jìn)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā),不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度,從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。薪酬的概念、構(gòu)成與功能(一)薪酬的概念與構(gòu)成薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。在企業(yè)中,員工的薪酬一般是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬三部分構(gòu)成的。(1)基本薪酬:指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。(2)激勵(lì)薪酬:指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給員工的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。(3)間接薪酬:指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同,間接薪酬的支付與員工個(gè)

45、人的工作和績(jī)效并沒有直接的關(guān)系,往往都具有普遍性,通俗地講就是“人人都有份”。(二)薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所應(yīng)具有的職能和作用。從人力資源管理的角度講,薪酬是人力資源管理的重要工具。其功能是同人力資源管理的總體功能一致的,也就是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性,使員工愿意并努力為企業(yè)工作。1、薪酬對(duì)員工的功能(1)保障功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬收入是絕大部分勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源,它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無(wú)法替代的。薪酬對(duì)員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足負(fù)工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要,同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工及

46、其家庭的娛樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。(2)激勵(lì)功能。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō),薪酬是個(gè)人和企業(yè)之間的一種心理契約,這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效,即產(chǎn)生激勵(lì)作用?,F(xiàn)實(shí)生活中,員工一方面要追求實(shí)在的利益以提高自己的生活水平;另一方面還重視追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感。員工對(duì)薪酬的需要在其生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)。所以薪酬不僅僅是滿足員工物質(zhì)及休閑需要的手段,而且還是滿足員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和被尊重需要的手段。因此,薪酬會(huì)在很大程度上影響一個(gè)人的情緒、積極性和能力發(fā)揮。(3)調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能是指薪

47、酬作為一種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿,可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在社會(huì)各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動(dòng)。員工薪酬水平的高低可以大體說(shuō)明其在社會(huì)上所處的位置。在企業(yè)內(nèi)部,員工的相對(duì)薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次,從而成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成就進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。因此,員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值的關(guān)注。所以,當(dāng)一個(gè)人在不同企業(yè)可能獲得的薪酬水平差距足夠大時(shí),薪酬因素實(shí)際上構(gòu)成了勞動(dòng)力在地區(qū)、部門和企業(yè)間流動(dòng)的主要原因。2、薪酬對(duì)企業(yè)的功能(1)增值功能。從企業(yè)投資活動(dòng)的角度考察,薪酬是企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力的成本,它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于成本的預(yù)期收益。這種收益的存在,成

48、為企業(yè)聘用員工的動(dòng)力機(jī)制,也明確反映了薪酬的增值功能。同時(shí),薪酬還是控制企業(yè)成本的重要因素。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬成本都是一項(xiàng)不容忽視的成本支出。有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功來(lái)說(shuō)都具有重大意義。(2)改善用人活動(dòng)功效的功能。從管理活動(dòng)的角度來(lái)看,薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào),通過這種信號(hào)可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度和業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的,是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的,從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。所以,薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工數(shù)量和質(zhì)量,也決定了企業(yè)的人力資源存量,還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況,影響到他們的工作效率、出

49、勤率、歸屬感和忠誠(chéng)度,從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和工作效率。(3)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能。薪酬一方面通過其水平的變動(dòng),將企業(yè)目標(biāo)和管理者意圖傳遞給員工,促使個(gè)人行為與企業(yè)行為融合,有助于協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系;另一方面,通過合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu),有助于化解企業(yè)和員工之間的矛盾。同時(shí),合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于塑造良好的企業(yè)文化,或者是對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。(4)促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能。薪酬可以通過作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍,從而有效地推動(dòng)企業(yè)的變革和發(fā)展,使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得更加靈活,對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速有效

50、。3、薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬除了對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)具有直接的功能之外,對(duì)于整個(gè)社會(huì)也有獨(dú)特的,能。薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行,也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量,還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外,薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。績(jī)效考核的含義與功能(一)績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo),收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息,借助一定的方法,定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋,從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。正確理解績(jī)效考核的含義,應(yīng)注意把握以下四點(diǎn)。(1)績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng),是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開展經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)

51、和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。(2)績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。(3)績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,是組織中所有管理者的責(zé)任。(4)績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期,如一個(gè)月、一個(gè)季度或一年等;必須借助一定的方法,如排序法、配對(duì)比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法等。(二)績(jī)效考核的功能(1)管理功能???jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題,又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等,這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。(2)激勵(lì)功能???jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo),增進(jìn)績(jī)效。客觀公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性,促使員工更加

52、積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能。績(jī)效考核過程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過程,也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程???jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向,這充分說(shuō)明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。(4)溝通功能???jī)效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核,一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望,另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中,員工未來(lái)的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。(5)監(jiān)控功能???jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià);對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),則是要了解

53、和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息,并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施,以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。(6)增進(jìn)績(jī)效的功能。績(jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境,它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí),促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì),努力工作,從而提高工作效率;另一方面,績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來(lái),也必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用???jī)效的含義與特點(diǎn)(一)績(jī)效的含義績(jī)效就其范圍而言,可以分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效

54、三種,這里主要研究的是員工個(gè)人績(jī)效及其相關(guān)的問題。員工個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。員工個(gè)人績(jī)效是其工作結(jié)果的直接反映,對(duì)其所在部門和整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)有直接影響。員工個(gè)人績(jī)效是已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的工作結(jié)果和工作行為,也是能夠評(píng)價(jià)的工作結(jié)果和工作行為。(二)績(jī)效的特點(diǎn)(1)多因性。多因性是指員工個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果,而不是由某個(gè)單一的因素能夠決定的。影響績(jī)效的因素主要包括員工個(gè)人所擁有的與工作相關(guān)的知識(shí)與能力,受到的激勵(lì)與所處的環(huán)境等。其中,知識(shí)與能力是主觀因素,激勵(lì)與環(huán)境是客觀因素。(2)多維性。多維性是指員工個(gè)人的績(jī)效往往是從多方面體現(xiàn)的。因

55、此,必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績(jī)效。(3)變動(dòng)性。變動(dòng)性是指員工個(gè)人的績(jī)效不是固定不變的,隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變化,績(jī)效也會(huì)發(fā)生變化。因此,要用變化發(fā)展的眼光看待績(jī)效問題。貨幣的時(shí)間價(jià)值觀念(一)貨幣的時(shí)間價(jià)值概念貨幣的時(shí)間價(jià)值又稱資金的時(shí)間價(jià)值,是指貨幣隨著時(shí)間的推移而發(fā)生的增值。例如,存入銀行100元(本金),在約定年利率為10%的情況下,一年后就是110元(本利和),其中的差額10元,就是100元本金在這一年內(nèi)的時(shí)間價(jià)值。貨幣的時(shí)間價(jià)值是客觀存在的經(jīng)濟(jì)范疇,任何企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)都是在特定的時(shí)空中進(jìn)行的。離開了時(shí)間價(jià)值因素,就不能正確計(jì)算不同時(shí)期的財(cái)務(wù)收支。貨幣的時(shí)間價(jià)值

56、原理正確地揭示了不同時(shí)點(diǎn)上的資金之間的換算關(guān)系,是財(cái)務(wù)決策的基礎(chǔ)。貨幣的時(shí)間價(jià)值有兩種表現(xiàn)形式:一是相對(duì)數(shù),即時(shí)間價(jià)值率,是扣除風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和通貨膨脹因素后的平均資金利潤(rùn)率或平均報(bào)酬率;二是絕對(duì)數(shù),即時(shí)間價(jià)值額,是定數(shù)額的資金與時(shí)間價(jià)值率的乘積。一般情況下,可以用利率和利息代表貨幣的時(shí)間價(jià)值。(二)貨幣的時(shí)間價(jià)值計(jì)算在貨幣資金可以再投資的假設(shè)基礎(chǔ)上,貨幣的時(shí)間價(jià)值通常是按復(fù)利計(jì)算的。下面分一次性收付款項(xiàng)和年金兩種情況,分別介紹貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)算。1、一次性收付款項(xiàng)的復(fù)利終值與現(xiàn)值(1)一次性收付款項(xiàng)的復(fù)利終值。在某一特定時(shí)點(diǎn)上一次性支付(或收?。?,經(jīng)過一段時(shí)間后再相應(yīng)地一次性收?。ɑ蛑Ц叮┑目铐?xiàng),

57、即為一次性收付款項(xiàng)。終值又稱將來(lái)值,是現(xiàn)在一定量現(xiàn)金在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)上的價(jià)值,也稱本利和。(2)一次性收付款項(xiàng)的復(fù)利現(xiàn)值。復(fù)利現(xiàn)值是復(fù)利終值的對(duì)稱概念,是指將來(lái)一定時(shí)間點(diǎn)發(fā)生的特定資金按復(fù)利計(jì)算的現(xiàn)在價(jià)值,也可以說(shuō)是為取得將來(lái)一定的本利和現(xiàn)在所需要的本金。2、年金終值與現(xiàn)值年金是指每隔一定相等時(shí)間,收到或支付的相同數(shù)量的系列款項(xiàng),是一種資金收付方式。例如,某企業(yè)融資租賃一臺(tái)設(shè)備,約定租期3年,每年支付2萬(wàn)元租金,這3年3筆2萬(wàn)元的支付款項(xiàng)就是年金形式。定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)、用直線法提取的固定資產(chǎn)折舊、等額支付貸款等都是年金問題。年金按其每次收付發(fā)生的時(shí)點(diǎn)不同,可分為后付年金、先付年金、遞延年金、永續(xù)年

58、金等幾種。風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值觀念企業(yè)的財(cái)務(wù)決策都是在一定的風(fēng)險(xiǎn)情況下做出的,因此必須充分考慮投資的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值,運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬原理做出正確的財(cái)務(wù)決策。(一)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值的相關(guān)概念風(fēng)險(xiǎn)是事件本身的不確定性。從財(cái)務(wù)管理角度來(lái)說(shuō),風(fēng)險(xiǎn)是指由于未來(lái)影響因素的不確定性而導(dǎo)致其財(cái)務(wù)成果的不確定性。投資者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)投資可以得到額外的報(bào)酬-風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值又稱風(fēng)險(xiǎn)收益、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬,是指投資者由于冒著風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行投資而獲得的超過資金時(shí)間價(jià)值的額外收益。風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬有兩種表示方法:風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬額和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。在財(cái)務(wù)管理中風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬通常用相對(duì)數(shù)-風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率來(lái)計(jì)量。在不考慮通貨膨脹的情況下,投資必要報(bào)酬率包括兩部分:一是資金的時(shí)間價(jià)值,它

59、是不考慮投資風(fēng)險(xiǎn)而得到的價(jià)值,即無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率;二是風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值,即風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。一般情況下,可以將購(gòu)買國(guó)債的收益率看成無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率高低與風(fēng)險(xiǎn)大小有關(guān),風(fēng)險(xiǎn)越大,風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率越大。(二)單項(xiàng)資產(chǎn)(或單項(xiàng)投資項(xiàng)目)的風(fēng)險(xiǎn)衡量風(fēng)險(xiǎn)的衡量與概率相關(guān),并由此同期望值、標(biāo)準(zhǔn)離差、標(biāo)準(zhǔn)離差率等相關(guān)。對(duì)單項(xiàng)資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的衡量通常有以下四個(gè)環(huán)節(jié)。(1)確定概率分布。概率是用百分?jǐn)?shù)或小數(shù)來(lái)表示隨機(jī)事件發(fā)生可能性及出現(xiàn)某種結(jié)果可能性大小的數(shù)值。將隨機(jī)事件各種可能的結(jié)果按一定的規(guī)則進(jìn)行排列,同時(shí)列出各種結(jié)果出現(xiàn)的相應(yīng)概率,這一完整的描述稱為概率分布。(2)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)離差。一個(gè)隨機(jī)事件的實(shí)際結(jié)果可能會(huì)偏離或嚴(yán)重偏離其期望

60、值。標(biāo)準(zhǔn)離差簡(jiǎn)稱標(biāo)準(zhǔn)差,是反映概率分布中各種可能結(jié)果對(duì)期望值的偏離或離散程度的一個(gè)數(shù)值。(3)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)離差率。標(biāo)準(zhǔn)離差是一個(gè)絕對(duì)值,它只能比較期望報(bào)酬率相同的各項(xiàng)投資的風(fēng)險(xiǎn)程度,而不能用來(lái)比較不同期望報(bào)酬率的各項(xiàng)投資的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此,需進(jìn)一步引入標(biāo)準(zhǔn)離差率來(lái)對(duì)比不同期望報(bào)酬率的各項(xiàng)投資的風(fēng)險(xiǎn)程度。標(biāo)準(zhǔn)離差率是標(biāo)準(zhǔn)離差同期望報(bào)酬率的比值。在期望報(bào)酬率不同的情況下,標(biāo)準(zhǔn)離差率越大,風(fēng)險(xiǎn)越大;反之,標(biāo)準(zhǔn)離差率越小,風(fēng)險(xiǎn)越小。(三)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬估計(jì)上文介紹了如何計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)離差率來(lái)反映投資方案風(fēng)險(xiǎn)程度的大小,但標(biāo)準(zhǔn)離差率不是風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。因此,在標(biāo)準(zhǔn)離差率的基礎(chǔ)上,需引入一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬系數(shù)來(lái)計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。并購(gòu)重

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