組織與資源管理的制度設計課件

1、組織與資源管理的制度設計課件組織與資源管理的制度設計課件一項調查：CEO關心的重要管理要素 調查時間： 1989年 調查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素 對企業(yè)的CEO最重要? 一項調查：調查結果 個人行為 管理技能1.極強的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財務管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟與政治 19%7

2、.辭退不稱職員工 71% 7.科學與技術 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計算機技術 7%調查結果探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結構 5、高生產(chǎn)率 6、技術 7、新產(chǎn)品/服務 8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場10、采辦與供應鏈管理 11、財務工程探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識與人正成為企業(yè)構筑這種核心競

3、爭力的焦點。在激烈市場競爭中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進行知識創(chuàng)新和應用的企業(yè)。流程、員工、知識已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力業(yè)務員工知識技術獲得業(yè)務競爭優(yōu)勢領先產(chǎn)品及服務吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競爭優(yōu)勢知識的傳遞與共享產(chǎn)品和技術的創(chuàng)新現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉化為基知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的變化對于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務機構轉變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務、為組織的變革服務、為員工的成長服務員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。

4、人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的企業(yè)對于人力資源管理理念的轉變使得人力資源部門的工作職責和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠為經(jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力 企業(yè)對于人力資源管理理念的轉變使得人力資源部門的工作職責和工通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?，以增強企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實

5、現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運營和領先的產(chǎn)品和服務增加新的商業(yè)機會增加企業(yè)利潤改進新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運營成本為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢擺脫事務性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務、為員工成長服務、為組織變革服務通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使戰(zhàn)略和目標領先的產(chǎn)品服務優(yōu)異的運營增強企業(yè)吸引力員工成長滿足員工個性化需求促進員工能力提高獲得持久創(chuàng)新動力技術用IT手段來保障戰(zhàn)略人力資源管理服務目標的實現(xiàn)組織流程規(guī)范企業(yè)運營管理適應外界變化企業(yè)文化和價值建立“以人為本”的公司為組織變革服務為企業(yè)戰(zhàn)略服務為員工成長服務企業(yè)外

6、部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務的協(xié)同通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內部的其他資源進行協(xié)同，打造一個人本企業(yè)戰(zhàn)略和目標員工成長技術組織流程企業(yè)文化和價值為組織變革服務為（一）組織與人力資源管理制度設計是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心（一）組織與人力資源管理制度設計是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心組織與人力資源管理制度設計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次組織與人力資源管理制度設計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引組織與人力資源管理制度

7、設計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合組織與人力資源管理制度設計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文戰(zhàn)略？戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)未來的目標可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)可以做什么和戰(zhàn)略實施GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務與核心業(yè)務。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務推動企業(yè)的高速成長六個西格瑪戰(zhàn)略電子商務戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質詢體系）、人力資源獎懲和提升體系GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務與核心業(yè)務。企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900 1910年：規(guī)模1910 1930年：科學管理1

8、930 1940年：人際關系管理1940 1950年：組織功能結構1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960 1970年：經(jīng)濟預測1970 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設計企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900 1910年：規(guī)模1980 1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質量管理以客戶為導向平衡記分（BS）：財務、客戶、內部經(jīng)營、 學習與成長 附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風險1980 1990年：多元化階段1990 現(xiàn)在全球化信息技術人力資源管理組織文化學習型組織知識管理1990 現(xiàn)在 組織？ 組織？舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織一、舊

9、組織的主要特點可預測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。但當環(huán)境日益復雜和難以預測時，舊組織的不適應性將越來越明顯。一、舊組織的主要特點可預測性和可依賴性二、新組織的主要特點以團隊為基礎與供應商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反應更加靈敏在勞動力的構成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟中能更有效地運作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制二、新組織的主要特點以團隊為基礎新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡性認為組織的基礎在于組織內部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關鍵成分之間的相互依賴性。在組織內部強調團隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關系

10、上強調與主要利益相關者建立密切的聯(lián)系。新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡性必要性：信息技術的可使用性日益提高對顧客需求的快速反應、創(chuàng)新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性必要性：2、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：組織需要更迅速和靈活地對市場和技術方面的變革作出反應信息技術的變化消除了對中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大壓力2、扁平性3、靈活性能夠對雇員、顧客和其他利益相關者的多種需求做出靈活、公正的反應。必要性：-日益激烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復雜和不可預測的外部環(huán)境3、靈活性4、多樣性新組織需要調節(jié)多樣的觀點和

11、方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關者做應答。必要性：勞動力正日益多樣化更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法4、多樣性5、全球性/國際性越來越多的新組織的網(wǎng)絡伸出了國界，新組織應該能夠在日益全球性的經(jīng)濟中有效地運作。必要性：國際性運輸和通信的成本大大降低先進的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國家存在差異性通過把網(wǎng)絡建在最重要的市場或技術中心，可以提升公司的競爭力5、全球性/國際性三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織基本單位團體是基本單位與環(huán)境

12、的關系由越界者處理與環(huán)境結成緊密的網(wǎng)絡信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強調結構強調過程強調規(guī)則和標準程序強調結果和產(chǎn)出三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側向的標準化的評價和獎勵系統(tǒng)適宜的評價和獎勵系統(tǒng)對行為強烈期望的單一強勢文化觀點和行為的多樣化專門化和被聚焦的個體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職

13、業(yè)路徑四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡性團隊工作團隊結構聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項任務勞動力管理學習多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應性四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境人力資源與人力資源管理？人力資源與人力資源管理？雇員雇員雇主雇員如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險如果你：*發(fā)展需要的競爭能力*有效地應用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓*認識到你的貢獻*公證付酬，并讓你分享成功人力資源管理的對等承諾與制度契約雇員雇

14、員雇主雇員如果你：我們將提供：如果你：我們將：人力資源1、人力資源管理的重要性是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務。因此，人力資源問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。 強調的重點在于雇員每時每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。1、人力資源管理的重要性是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新、作出決策1、人力資源管理的重要性所有企業(yè)問題都有人力資源的內涵。發(fā)生在一個企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要減低成本還是重構、新技術、業(yè)務擴張、業(yè)務

15、重組。成功地實現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題。同樣，所有有關人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。變革的本質是改變人！1、人力資源管理的重要性所有企業(yè)問題都有人力資源的內涵。發(fā)1、人力資源管理的重要性 有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務、人員開發(fā)和保持、組織績效將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。優(yōu)勢可能來自組織中人所具有的特色能力！1、人力資源管理的重要性 有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企2、人力資源的基本特征人力資源 活的資源人力資源 創(chuàng)造價值和利潤的資源人力資源 因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源人力資源 現(xiàn)代社會的智力資本，企

16、業(yè)在使用一種不屬于自己的資源2、人力資源的基本特征人力資源 活的資源3、人力資源的價值 Benefits VALUE 價值= - Costs成本人對組織的價值：取決于他對組織核心能力的貢獻！人的社會價值：勞動力市場決定3、人力資源的價值 High Value高價值Low Value低價值Generic普遍性Core核心Idiosyncratic獨特性Ancillary輔助Compulsory事務Unique唯一性High Value高價值Low ValueGeneric普研發(fā)操作人員 Distribution 市場/銷售市場/銷售 TMT客戶服務HR研發(fā)Rapids財務客戶服務操作人員研發(fā)R&

17、DPartnersCore Knowledge核心知識Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScott A. Snell, Cornell UniversityHR法律MISBiologicals財務質量TMT事務知識Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知識輔助知識Ancillary Knowledge唯一性價值低高低高研發(fā)操作人員 Distribution 市場/4、人力資源管理的層面高層管理當局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術支持直線

18、管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做4、人力資源管理的層面高層管理當局對人力資源管理政策的形成5、人力資源的價值定位尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞動能力的價值；勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；知識、經(jīng)驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的；尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權利。5、人力資源的價值定位尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動6、人力資源管理的系統(tǒng)思考思想表達了基本的用人理念；政策和原則固化了用人的思想；制度細化了用人政策和原則；方法保障了用人制度的可操作性。6、人力資源管理的系統(tǒng)思考思想表達了基本的用人理念；7、人力資

19、源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。7、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；什么是人力資源管理? 企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組 織目標 的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。具體內容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關系8、人力資源管理的職能什么是人力資源管理?8、人力資源管理的職能二、人力資源管理的職責傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能1）政策的產(chǎn)生與形成：

20、服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供忠告；3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。二、人力資源管理的職責傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能現(xiàn)代人力資源管理部門的職能1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能?，F(xiàn)代人力資源管理部門的職能 人力資源部門的工作工資管理 人事研究 招聘錄用保險福利 工作分析 人力資源規(guī)劃工作設計 培訓與發(fā)展 安全與職業(yè)

21、健康紀律 激勵：獎勵 薪資設計與管理績效評估 職前教育 雇員通訊勞資談判 士氣調查 建議系統(tǒng)解雇 工作咨詢 休假與請假制度意見處理 晉升 住房保障社會娛樂 退休 解職內部醫(yī)療 公共服務 飲食服務 職業(yè)生涯 調動 工資測算 人力資源部門的工作直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計劃等。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用 對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 查背景，身體檢查， 對介紹人進行檢查。保持 公平對待雇員

22、，疏通關系， 酬勞及福利，勞動關 面對解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按貢獻評獎。 員服務。直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任發(fā)展 在職培訓，逐個豐富化， 技術培訓，管理發(fā)展， 師帶徒活動，激勵方法 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、 應用，給下屬的反饋。 咨詢。評價 績效評價，士氣調查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價系統(tǒng)，人事 研究和審核。調整 紀律，解雇、晉升，調 臨時性解雇，退休咨 動。 詢，其他相關方針管 理制定。組織與資源管理的制度設計課件人力資源管理的系統(tǒng)平臺9、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設人力資源管理的系統(tǒng)平臺9、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設組織

23、與資源管理的制度設計課件組織與資源管理的制度設計課件制度管理？制度管理？人力資源的制度管理是一種戰(zhàn)略思考組織與資源管理的制度設計課件人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理內外環(huán)境管理現(xiàn)實組織變革經(jīng)營者團隊發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式人力資源戰(zhàn)略管理內外環(huán)境管理現(xiàn)實組1、人力資源競爭的對等與優(yōu)勢 競爭對等 競爭優(yōu)勢常規(guī)的報酬活動 鼓勵風險的企業(yè)文化人力資源信息 管理人員重視并解決關鍵問題雇員援助 更加迅速地溝通和行動多樣化管理 真正杰出的創(chuàng)新工作生活創(chuàng)新質量 管理變化的能力彈性工作時間 團隊協(xié)作與靈活、高效的組織遵守法律和規(guī)章 與社會的合作關系人員重置管理 明

24、顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率雇員選拔 服務質量福利成本控制政策 高超的雇員技能雇員引導國際人力資源管理1、人力資源競爭的對等與優(yōu)勢 競爭對等 2、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)中實施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，這種結合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關的重要的企業(yè)問題。只有闡明了這個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果。人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路：即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。2、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)中實施人員

25、管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結2、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略有助于確定、調動和引導所有人力資源管理活動都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開。它是一種粘合劑，能將所有的人力資源活動連在一起，并使管理人員了解它的意義。人力資源戰(zhàn)略也是管理思想與行動的連接體。人力資源戰(zhàn)略要解決的人力資源管理問題，是現(xiàn)實與理想（或需要）的差距，也就是人力資源管理對實現(xiàn)戰(zhàn)略的貢獻所在。制定與實施人力資源戰(zhàn)略的過程（與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源管理過程）是一個管理過程。人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是管理人員和人力資源管理職能人員按相同的方式制定和實施的。2、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略有助于確定、調動和引導所有人力3、為什么需要人力資源戰(zhàn)

26、略界定實現(xiàn)企業(yè)目標的機遇與障礙；促使對問題產(chǎn)生新思路；引導和教育參與者并提供比較開闊的視野檢測管理行動投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計劃和活動的過程培育一種緊迫感和積極行動精神建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點。 3、為什么需要人力資源戰(zhàn)略界定實現(xiàn)企業(yè)目標的機遇與障礙；4、 人力資源戰(zhàn)略的內涵對成長和變化的管理：1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；2）改變組織和人員管理方式；3）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；4）重新配置和培訓不符合需要的人員：5）吸引和留住關鍵人才：設計新的報酬計劃適應新技術引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員

27、的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓、協(xié)同配合與技術轉讓、組織與人員配備、項目管理與跨學科整合、個人技能與開發(fā)需求評價等方面的變革。4、 人力資源戰(zhàn)略的內涵對成長和變化的管理：4、人力資源戰(zhàn)略的內涵實現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有關的成本，精簡機構和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，實施按績效付酬的方案，改進生產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調整產(chǎn)生的費用。提高質量：嚴格的績效標準，努力持久地改進產(chǎn)品和質量，強化包括供應商和分銷商的內在價值鏈。改進組織效益是人力資源管理的最重要的問題。戰(zhàn)略手段包括調整工作結構和方式（結構、授權、活動），加強績效和服務或質量管理，吸引和保持必

28、須的人才，改進團隊效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻精神，使之擁護企業(yè)原景和價值觀。4、人力資源戰(zhàn)略的內涵實現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等。員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等?？偨?jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總人力資源部行政部行政部人力資源部案例總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總人行行人案例文化整合？文化整合？文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員權力差距：組織成員之間權力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導的價值觀包括：英雄主義、自主能力急物質成功（陽剛型）；或傾向于關系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權力差距較大 回避顯著 陽剛10050 0 集體主義 權力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國