人力資源助理下半年工作方案

1、人力資源助理下半年工作方案_助理下半年工作方案 助理下半年工作方案 資料對我們了解一個新事物能起到很大的關心，閱讀資料能夠幫我們增加不少閱歷，什么樣的資料才會很好的關心到我們呢？人力資源助理下半年工作方案這篇文章應當會給你一個滿足的答案！ 對于剛剛設置人力資源部的中小企業(yè)，人力資源助理xx下半年工作方案 自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的熟悉;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20 xx下半年的主要工作方案是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規(guī)范： 包括新

2、進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理; 2、員工培訓與開發(fā)： 首先樂觀動員各部門提交20 xx上半年工作總結、培訓狀況和下半年工作方案、培訓方案; 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄; 3、員工績效考核管理規(guī)范 首先引進公司全員對工作方案和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉; 推行將年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考慮是否引進工作日志的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司

3、各部門的工作才能日益規(guī)范化; 注：或許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個也許的規(guī)劃嗎？ 4、薪酬結構設計、調整及管理方法： 對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂重賞之下，必有勇夫，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營; 對于公司的薪資制度和結構設計，應當是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公正性，還需要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;

4、既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎方案;另外還要涉及到薪酬預算、成本掌握與薪酬溝通等因素。 在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經營業(yè)績及生活成本的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。 就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和進展討論室相結合，爭取盡快提出方案。 5、勞動關系管理方法 公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是： (1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (2)見習期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

5、(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理.保險 擴展閱讀 人力資源部下半年工作方案 上半年已經過去了，迎來了下半年，為了更好的完成工作，為此為下半年作一工作總結，本文是關于人力資源部下半年工作方案，僅供大家閱讀參考。 下半年工作支配及改進措施： 依據(jù)上半年工作狀況和存在問題，下半年工作重點支配及改進措施如下： (一)經過上半年的修訂與爭論，將于8月份發(fā)布實施基本薪資制度，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調整，促進薪資的內部公正與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內部優(yōu)秀員工，又吸引外部

6、優(yōu)秀人才加盟。 此外，現(xiàn)場女工流淌率大，聘請困難，一個重要緣由在于試用期即實行計件工資，由于嫻熟度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤狀況下，學校畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟識期，這將有利于削減新進女工的離職，也增加招工的吸引力。 (二)連續(xù)做好公司急需人員的聘請工作。 1、鑒于女工在本地區(qū)聘請困難，除拓展聘請渠道外，將考慮在7月下旬到外地農村聘請。同時，建議公司將人員離職引起的聘請成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效削減人員流失。基層管理干部在管理方式上也

7、應改進對員工的合理要求應重視，在工作安排上應公正、依據(jù)員工個人特長與力量進行合理支配。 公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員嫻熟度等方面考慮，避開采納人海戰(zhàn)術，應制訂合理的人工成本消耗與產值的比例關系，從源頭上掌握人員和人工成本的過度增長。 2、規(guī)范一般員工聘請流程，削減人為不正常因素的干擾，確保聘請過程的公正性。 3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉正考核管理方法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。 (三)規(guī)范人員異動管理，

8、推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公正。 (四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結果與優(yōu)秀員工評比相結合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。 1、依據(jù)上半年試運行狀況對自我評議方法進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參與學習時數(shù)、部門人員流淌率掌握等;在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核;考核結果的使用上：將考核結果與優(yōu)秀員工評比和年度考核評優(yōu)相結合。 2、制訂技術人員等級評定方法，通過對技術人員進行定期考評，確定技術職稱和相應薪資等級，制造有效的激勵機制。 3、制訂年度考

9、核管理方法，明確各類員工年度考核標準與考核結果使用，年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行肯定比例的末位淘汰，增加全員危機意識和競爭意識。 4、為調動員工創(chuàng)新與改善的樂觀性及促進企業(yè)文化的建設，制訂改善提案管理方法，對優(yōu)秀提案實施嘉獎。 (五)增加培訓管理力度，切實提升培訓效益： 1、修訂培訓掌握程序，明確培訓權責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。 2、做好培訓需求調查工作，提高培訓的針對性。下半年將依據(jù)崗位職責與任職條件制訂公司訓練訓練大綱，明確各類人員的培訓

10、目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好預備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，提倡自覺學習、主動學習，特殊是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參與培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素養(yǎng)與力量的全面提升。 3、對培訓效果進行準時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行;對講師則以學員評價方式進行。 4、加強內部講師的選拔與培育，對內部講師發(fā)放授課津貼，調動講師教學樂觀性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。 5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是

11、提倡使用投影儀，教材用pOWERpOINT制作，增加培訓效果;二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進嬉戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增加學員的參加性與培訓的吸引力。 6、對SBS拉鏈學院下半年教學進行調整： (1)生產管理班和經營管理班剩余課程進行課時壓縮與削減，爭取下半年兩個班均結束課程結業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學支配; (2)在壓縮課時的狀況下，要求學員解決好工學沖突，盡量爭取時間學習，各級主管對學員的學習要賜予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學習效果; (3)下半年完成模具機械班的補考與結業(yè)工作，對優(yōu)秀學員準時賜予嘉獎，在薪資等級調升、干部晉升方面賜予優(yōu)

12、先考慮，促進學員學習熱忱。 (4)今后SBS拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結合，以管理干部、營銷人員、技術人員為重點培訓對象。 (六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質： 1、要求信息技術部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的精確性與日常人事工作的可操作性。 2、協(xié)作信息技術部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術部為主導，我部供應相應協(xié)作。 2021公司人力資源工作方案 時間如梭，轉瞬間新的一年來臨。下面是的我為大家細心整理的“20 xx公司人力資源工作方案”，供大

13、家閱讀!盼望能夠關心到大家!更多精彩內容請持續(xù)關注! 1、組織結構調整 為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順當?shù)爻砷L和進展，年初方案對公司組織結構進行重新調整和改革設計。 (1) 組織結構診斷 組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查，把握資料和狀況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等; 組織結構分析：通過分析討論，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的轉變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是打算企業(yè)經營的關鍵性職能?(明

14、確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。 組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參加者?決策做出后應通知哪些部門? 組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人賜予何種協(xié)作和服務?它應對別的單位供應什么協(xié)作和服務? 通過上述分析，發(fā)覺問題，為制定和改進組織結構設計方案供應牢靠依據(jù)。 (2) 實施結構變革 為保證變革順當進行，應事先實行如下相應措施：讓員工參與組織變革的調查、診斷和方案，使他們充分熟悉到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應

15、的人員培訓方案，使員工把握新的業(yè)務學問和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面削減變革的阻力。 (3) 企業(yè)組織結構評價 對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好預備。 2、人員編制管理 (1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1; (2) 每月1日制作人員狀況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核; (3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。 3、部門職責、崗位職責、職務說明書 (1) 部門職責修訂確定、宣布; (2)

16、崗位職責修訂確定、宣布; (3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放; (4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。 4、聘用 (1) 聘用文件準時起草、發(fā)布; (2) 聘用人員匯總檔案制作、更新; (3) 聘用人員試用期考核組織。 5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作 6、人力資源管理制度體系 (1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂; (2) 新增制度的起草; (3) 制度匯編、學習培訓。 (一)日常聘請工作組織實施 1、清楚、明確各個崗位用人標準; 2、聘請信息發(fā)布，聘請渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次; 3、聘請前各項預備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料預備

17、，聘請方案，分工支配等); 4、聘請現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者供應的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理支配等); 5、確定聘用意向，支配體檢; 6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理; 7、上崗狀況追蹤、落實、記錄; 8、聘請結果信息匯總統(tǒng)計; 9、聘請效果分析，聘請結束后準時評估，積累閱歷，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。 人力資源個人工作方案 人力資源是公司人才引進的重要部門之一，在不斷的為公司輸入新奇血液的時候也不要遺忘了做好工作總結。下面是由工作總結之家我為大家整理的“人力資源個人工作方案”，僅供參考，歡迎大家閱讀。 人力資源個人工作方案一

18、 做好20 xx年客戶滿足度調查; 2、20 xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止看法收集; 3、連續(xù)健全人員的基本信息： 借助信息系統(tǒng)連續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。 4、連續(xù)做好聘請工作： 嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據(jù)公司進展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求： 1)、連續(xù)發(fā)揮網絡聘請的作用，樂觀參與各大院校、.聘請會等多渠道招攬人才; 2 )、連續(xù)與藥科高校及高職院、xx中醫(yī)藥高校、xx衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝

19、通溝通，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校內的宣揚力度，擴大公司在校內的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司樂觀的輸送人才; 3)、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作力量進行嚴格考察。 5、連續(xù)強化培訓工作： 1)、培訓工作嚴格根據(jù)公司培訓管理制度執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，準時反饋; 2)、擬定企業(yè)內訓師管理制度，建立講師個人業(yè)績檔案，為內訓師供應培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入講師個人業(yè)績檔案，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向進展，調動企業(yè)內訓師培訓樂觀性; 3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列

20、入年中考核;完善員工個人培訓檔案。 6、關注國家及地方相關勞動政策，避開用工風險。 加大與勞動各部門的溝通，關注討論勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。 人力資源個人工作方案二 依據(jù)xx公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助xx管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。 詳細工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹

21、立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使xx公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強內部建設，明確人員工作職責 在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，

22、使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。 3、建立健全聘請體系、強化聘請職能 首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內聘請、人才中介公司、人際推舉、網絡聘請、人才追趕等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網絡宣揚、小廣告張貼、內部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人

23、才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估 公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管

24、、經理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。 老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓

25、需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導力量等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作方案、非HR經理的HR管理等課程進行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。漸漸形成公司課題及案例庫。 依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。 第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備

26、的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參與外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。 在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員樂觀性及自我提升力量。 第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營進展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。 第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，

27、依據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與看法，反饋培訓課程、講師狀況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是轉變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、進展是否起到了樂觀的影響，從而進行結果的評估。 第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。 5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的

28、，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。 一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的精確真實性; 二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確; 三是績效考評過程，要做到公正、公正;績效結果肯定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。 四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。 6、其它方面 指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄;五是人事報

29、表提交完整性;六是工作方案總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。 人力資源個人工作方案三 近期及20 xx年工作方案: 1、做好20 xx年客戶滿足度調查; 2、20 xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止看法收集; 3、連續(xù)健全人員的基本信息： 借助信息系統(tǒng)連續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。 4、連續(xù)做好聘請工作： 嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據(jù)公司進展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求： 1)、連續(xù)發(fā)揮網絡聘請的

30、作用，樂觀參與各大院校、.聘請會等多渠道招攬人才; 2 )、連續(xù)與藥科高校及高職院、xx中醫(yī)藥高校、xx衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通溝通，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校內的宣揚力度，擴大公司在校內的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司樂觀的輸送人才; 3)、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作力量進行嚴格考察。 5、連續(xù)強化培訓工作： 1)、培訓工作嚴格根據(jù)公司培訓管理制度執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，準時反饋; 2)、擬定企業(yè)內訓師管理制度，建立講師個人業(yè)績檔案，為內訓師供應培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入講師

31、個人業(yè)績檔案，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向進展，調動企業(yè)內訓師培訓樂觀性; 3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核; 完善員工個人培訓檔案。 6、關注國家及地方相關勞動政策，避開用工風險 加大與勞動各部門的溝通，關注討論勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。 7、分公司工作指導。 人力資源個人工作方案四 一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等 建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都根據(jù)文件的程序進行操作，實

32、行對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴厲性。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作方案的重點是: 1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止準時性; 2、員工轉正準時性; 3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、緣由等); 4、檔案管理完整性等描述。 三、員工評價的收集 為進一步加強對員工在必需時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高

33、素養(yǎng)。 四、人力資源人力需求方案 (一)、人力資源人力需求方案目的 1.依據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理閱歷，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，敏捷選取聘用方式: 參與某某地區(qū)的周六大型人才溝通洽談會 在某某人才聘請網上發(fā)布聘請信息 與勞務市場的中介合作把聘請信息放到中介那里請其代為聘請 內部培育 引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必需數(shù)量的具備特定技能、學問結構和潛力的專業(yè)人才。 2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。 (二)、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。 1.公司的戰(zhàn)略 企業(yè)的進展戰(zhàn)略目標、進展方向、進展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求方案的制訂應聽從于企業(yè)的進展戰(zhàn)略需要。 2.預期的員工流淌 企業(yè)以往員工流淌狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求猜測會產生重要影響，員工流淌率是制訂人力資源需求方案的參照依據(jù)。 (三)、數(shù)據(jù)收集與需求猜測 1.數(shù)據(jù)收集 人力資源部組織開展20 xx年度人力資源需求調查，各門店應專心協(xié)作人力資源部，帶給有關數(shù)據(jù)及資料。 .人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流淌、人員變動狀況等數(shù)據(jù)