淺淡對企業(yè)知識型員工的管理

1、淺淡對企業(yè)知識型員工的管理一、知識型員工的特點(diǎn)1.獨(dú)立性。知識型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的方案與措施都安排得非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨(dú)立自主性，這種特性表如今工作場所、工作時間方面的靈敏性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。2.創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特性。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)工作，而是易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新。3.流

2、動性。在信息經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)飛速開展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表如今技術(shù)的競爭上，技術(shù)競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深化，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工在國際間的廣泛流動提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動這個定律開場受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時代，資本不再是稀缺要素，知識取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。4.成就性。與一般員工相比，知識型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價值，并強(qiáng)烈期望得到社會的成認(rèn)與尊重，并不滿足于被動地完成一般事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)

3、果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻堅克難看作一種樂趣，一種表達(dá)自我價值的方式。5.復(fù)雜性。復(fù)雜性主要指的是勞動的復(fù)雜性。首先，勞動過程復(fù)雜。知識型員工的工作主要思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其別人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)那么并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)視既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復(fù)雜。在知識型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的開展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)越。因此，勞動成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努

4、力的結(jié)晶，這使得個人的績效評估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)展。再次，勞動成果復(fù)雜，成果本身有時也是很難度量的。二、知識型員工的管理策略1.充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性。由于知識型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過受權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法，建立自我管理的正式組織及非正式組織。2.鼓勵員工參與與企業(yè)管理。與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要注意這一特點(diǎn)，給予知識型員工一定的權(quán)利，參與企業(yè)的開展決

5、策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而表達(dá)到自己的利益與組織開展親密相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。3.創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。知識型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深化下屬，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人員溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。4.正確的鼓勵。鼓勵活動是由誰鼓勵、鼓勵誰和怎樣鼓勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。鼓勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規(guī)律可循的。具有普遍意義的鼓勵活動規(guī)律主要表如今以下幾個

6、方面：第一，鼓勵必須考慮人的需求根據(jù)馬斯的需求層次理論。第二，鼓勵必須制度化、規(guī)那么化、且具有相對穩(wěn)定性。第三，鼓勵具有全員性，即必須針對全體員工廠，這樣才能起示范作用。第四，鼓勵應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明，鼓勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。知識型員工由于其文化程度較高，更多的是考慮其開展?jié)撃芎统删透校@得與其奉獻(xiàn)相匹配的合理公正的報酬。5.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育。由于科技開展高速化、多元化、知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此知識型員工非?？粗?/p>

7、企業(yè)是否能提供知識增長的時機(jī)。在信息經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將更加劇烈,企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才,因此在知識型員工更加注重個人成長的需要前提上，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入,健全是人才培養(yǎng)機(jī)制,為知識型員工提供受教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習(xí)時機(jī),從而具備終身就業(yè)的才能。6.積極創(chuàng)造個體開展空間。知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈的追求，某種程度上超過了他對組織目的實(shí)現(xiàn)的追求，因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自已所創(chuàng)造的財富，而且要充分理解員工的個人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供合適其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的開展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。7.管理方式分散化。和這些人員進(jìn)展交往時，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會碰壁，因此需對知識型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，鼓勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導(dǎo)致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種擅長傾聽而不是充滿說教的組織氣氛，使信息可以真正有效地得到多渠道溝通，也使員工可以積極地參與決策，而非被動地承受指令，這就需要一種新的管理方式分散化管理。在信息經(jīng)濟(jì)時代，分散化管理已經(jīng)成為一種必然的管理趨勢。在組織中擁有較高職位管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入一