管理的基本原理

1、第三章 管理的基本原理 第一節(jié) 系統(tǒng)管理原理第二節(jié) 激勵(lì)原理第三節(jié)組織管理原理第四節(jié) 權(quán)變管理第一節(jié) 系統(tǒng)管理原理一、系統(tǒng)的概念 概念 分類二、系統(tǒng)的特征三、系統(tǒng)與控制系統(tǒng) 反饋 開環(huán) 閉環(huán) 自適應(yīng) 四、系統(tǒng)管理的要點(diǎn)返回系統(tǒng)概念 系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。 系統(tǒng)分類 自然系統(tǒng) 地球大氣系統(tǒng)；各種生物系統(tǒng)；人體內(nèi)呼吸系統(tǒng) 按形成過程分 人工系統(tǒng) 交通系統(tǒng)；電力系統(tǒng)；計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 大型復(fù)雜系統(tǒng) 大型企業(yè)系統(tǒng) 按系統(tǒng)的規(guī)模分 中型系統(tǒng) 車間 小型系統(tǒng) 生產(chǎn)班組 封閉系統(tǒng) 如 傳統(tǒng)的物理模型系統(tǒng)；企業(yè)生產(chǎn)銷售系統(tǒng)； 按與環(huán)境關(guān)系分 開放系統(tǒng) 地區(qū)市

2、場系統(tǒng)； 教育系統(tǒng) 按變化狀態(tài)分： 穩(wěn)定系統(tǒng)、 不穩(wěn)定系統(tǒng) 按規(guī)律的性質(zhì)分： 必然性系統(tǒng)、隨機(jī)性系統(tǒng)系統(tǒng)的特征 1 系統(tǒng)構(gòu)成的集合性。2 系統(tǒng)元素之間的相關(guān)性。3 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的層次性。4 系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。5 系統(tǒng)目的性。反饋反饋就是用系統(tǒng)的結(jié)果信息調(diào)整系統(tǒng)運(yùn)行 開環(huán)控制系統(tǒng)：沒有信號(hào)反饋?zhàn)饔玫目刂葡到y(tǒng)屬開環(huán)控制系統(tǒng)?？刂破魇芸貙?duì)象輸入信息指令信息輸出信息閉環(huán)控制系統(tǒng) 控制器受控對(duì)象輸入信息指令信息輸出信息信息反饋適應(yīng)式控制系統(tǒng) 控制器受控對(duì)象輸入信息輸出信息信息反饋決 策識(shí)別過濾四、系統(tǒng)管理的要點(diǎn)、整體性原理、反饋原理、系統(tǒng)封閉性原理、能級(jí)原理 、整體性原理1、整體性的含義：整體性原理是指系

3、統(tǒng)要素之間相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體主題為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)。2、整體性的指導(dǎo)意義 局部利益服從整體利益。 目標(biāo)優(yōu)化 結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)環(huán)境的變化、反饋原理1、 反饋的概念反饋就是用系統(tǒng)的結(jié)果信息調(diào)整系統(tǒng)運(yùn)行。正反饋與負(fù)反饋2、 反饋控制對(duì)管理的指導(dǎo)意義 、反饋是現(xiàn)代管理的最重要的特點(diǎn)之一。現(xiàn)代企業(yè)暢通的信息反饋結(jié)構(gòu)條件：靈敏的感受器；信息的加工及過濾系統(tǒng);信息能轉(zhuǎn)化為強(qiáng)有力的指揮行動(dòng)。反饋使管理過程中的調(diào)節(jié)科學(xué)化。系統(tǒng)管理的要點(diǎn)就是要求“積小變?yōu)榇笞儭?、系統(tǒng)封閉性原理一個(gè)組織要有效的實(shí)施管理，必須在系統(tǒng)內(nèi)部具有有效的回路，以保證系統(tǒng)的運(yùn)行中準(zhǔn)確無誤地執(zhí)行指揮中心的

4、指令，這樣的系統(tǒng)應(yīng)該是指揮機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)和反饋機(jī)構(gòu)的分離。1、管理中閉環(huán)結(jié)構(gòu)的重要性說明2、在管理系統(tǒng)中，應(yīng)該具有回路，且回路不能是本點(diǎn)的回路 運(yùn)用控制反饋性原理和系統(tǒng)封閉性原理來指導(dǎo)我們的工作：一是要看到調(diào)控的必然性，二是調(diào)控的經(jīng)常性。、能級(jí)原理1、能級(jí)原理的概念 能級(jí)就是不同的元素處于不同的地位，地位的設(shè)定不是連續(xù)的，而是具有顯著不同的等級(jí)差別。2、能級(jí)原理對(duì)管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)、能級(jí)的確定必須保證系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具有最大的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的勢能；、對(duì)具有不同能級(jí)的人應(yīng)授予不同的權(quán)力、利益和榮譽(yù)。、各類能級(jí)人員必須動(dòng)態(tài)地對(duì)應(yīng)。、在一個(gè)組織內(nèi)部不可以壓制人才。第二節(jié)、激勵(lì)原理一、激勵(lì)的概念 動(dòng)機(jī) 激勵(lì)

5、 二、人的行為 、行為的基礎(chǔ) 、管理中關(guān)于人性的假說三、激勵(lì)理論四、激勵(lì)理論對(duì)管理的指導(dǎo)意義返回動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)是引起和維護(hù)個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。返回激勵(lì)激勵(lì)（Motivation）是激發(fā)鼓勵(lì)之意。它本來是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)來講，它是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因。 返回、行為的基礎(chǔ)1、態(tài)度是人們對(duì)事物、事件和人的看法和采取的行動(dòng)。管理者所關(guān)心的態(tài)度。（有關(guān)理論）2、個(gè)性是用以區(qū)分個(gè)體心理特質(zhì)的綜合。(相關(guān)理論) 自尊可以根據(jù)是否尊重自己的程度進(jìn)行劃分。 自我監(jiān)控是指根據(jù)外部環(huán)境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。 冒險(xiǎn)性是接受和回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性。3、 認(rèn)知是個(gè)體為了對(duì)他們所在的環(huán)境

6、賦予意義而進(jìn)行解釋感覺印象的過程。個(gè)體認(rèn)知的方法4、 學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)長久的行為改變。返回、 管理中關(guān)于人性的假說1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)3、社會(huì)人假設(shè)4、復(fù)雜人假設(shè)返回 1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作；、大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡什么責(zé)任，而愿被別人領(lǐng)導(dǎo)；、大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制；、大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克服自己，很容易受到別人的影響；、大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；、人群大致可以分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克

7、制自己，這部分能克制自己的人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理責(zé)任；返回2、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，又稱Y理論。主要觀點(diǎn)是：、 員工是勤勞的，如果環(huán)境有利，工作就如同游戲和休息一樣自然；、 如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；、 在適當(dāng)?shù)臈l件下，員工不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)自動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；、 絕大多數(shù)人都具備作出正確的決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力；返回3、社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)的基本內(nèi)容：、交往的需要是人的行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；、工業(yè)革命所帶來的專業(yè)化分工和機(jī)械化的結(jié)果，是勞動(dòng)本身上去了許多內(nèi)政的含義，傳送帶、流水線以及簡單機(jī)械的操

8、作使人失去了工作的動(dòng)力和熱情，因此只能從社會(huì)意義上尋求工作的安慰；、工人與工人逐漸的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響；、管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要的程度的增加而提高。返回4、復(fù)雜人假設(shè) 復(fù)雜人假說的基本觀點(diǎn)認(rèn)為人的行為不僅因人而異，而且即使同一個(gè)人也會(huì)因其年齡增長、所在組織的改變、地點(diǎn)的不同而引起需求的改變，且行為也會(huì)隨之具有不同的表現(xiàn)，因此要求主管人員根據(jù)每個(gè)人的具體情況，靈活地采取不同的公里措施。70年代發(fā)展起來的超Y理論和權(quán)變理論中對(duì)人的需求和行為方式的假設(shè)，以及要求采取的管理方法正是就表現(xiàn)出這一思

9、想。返回三、激勵(lì)理論 需要層次理論 雙因素理論 期望理論 公平理論 超Y理論返回、需要層次理論亞伯拉罕馬斯洛（Abraham Maslow，1908-1970）的需要層次理論（Hierarchy of needs theory）。其理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為，而已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用；人的需要有高低層次，當(dāng)?shù)鸵粚有枰玫綕M足后，較高的需要才會(huì)出現(xiàn)。返回五個(gè)層次的需要、 生理需要、 安全需要、 感情和歸屬需要、 尊重需要、 自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要安全需要感情和歸屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛需求層次返回

10、 、雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）于1959年在廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上寫作出版了工作的激勵(lì)因素（1）保健因素：企業(yè)的政策與行政管理；工作中上司的監(jiān)督；人際關(guān)系；工資待遇；工作條件。（2）激勵(lì)因素：工作上的成就感；受到重視和贊賞；工作本身的性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展的可能性；責(zé)任。返回 期望理論維克多弗魯姆（Victor HVroom）1964年在他所出版的工作與激勵(lì)提出來的。引起某項(xiàng)行動(dòng)的激勵(lì)力則表示為： 激勵(lì)力 = 價(jià)值指數(shù)期望概率 返回 公平理論斯達(dá)西亞當(dāng)斯（JStacey Adams）于1976年提出了公平理論。他認(rèn)為： 當(dāng)員工判斷自己是否得到公平的對(duì)待時(shí)，他首先思考

11、的是自己的所得與付出的比率，且將這一比率與他人的“所得付出比”進(jìn)行比較。糾正偏差：曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行動(dòng)使他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外的比較對(duì)象進(jìn)行比較；辭去現(xiàn)在的工作。觀察到的比率A員工的評(píng)價(jià)不公平（報(bào)酬過低）公平不公平（報(bào)酬過高）返回 超Y理論洛樂施等人認(rèn)為，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定，并據(jù)此提出了超Y理論。其主要觀點(diǎn)是：不同的人對(duì)管理方式的要求不同，有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作；有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，這種人則

12、歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。此外，工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。 返回第三節(jié) 組織管理原理 一、組織的概念和基本內(nèi)容二、組織管理的基本內(nèi)容和設(shè)計(jì)原則三、組織結(jié)構(gòu)的類型返回一、組織的概念和基本內(nèi)容1、組織是有意識(shí)地形成的職位和職務(wù)結(jié)構(gòu)。2、組織中的四個(gè)基本要素。、 勞動(dòng)分工與協(xié)作、 職位、 職權(quán)、 職責(zé)3、組織設(shè)計(jì)中所要考慮的兩個(gè)因素。、 復(fù)雜性是指組織系統(tǒng)的分化程度。l 管理幅度l 管理層次、 集權(quán)是指完成決策的權(quán)力的分布。返回勞動(dòng)分工與協(xié)作勞動(dòng)分工是與組織的分工相配合的，員工的選擇和工作的分派是以專業(yè)化原則為依據(jù)的。為了達(dá)到組織的目標(biāo)，組織中

13、的管理者還必須作出協(xié)作一致的努力，即檢查各個(gè)分工部門的工作、解決矛盾、制定新的規(guī)范。 返回職位 職位是在組織結(jié)構(gòu)中的地位職務(wù)。一般地，在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，對(duì)每一個(gè)特定職位的占有者都有著一種預(yù)期的行為模式。值得注意的是：職位是虛設(shè)的，除非填上能夠勝任職位的人員。返回職權(quán)職權(quán)是通過一定的正式程序所賦予給某個(gè)特定職位的權(quán)力。居其位者，可以承擔(dān)指揮、監(jiān)督、控制，以及懲罰、裁決等工作。這種權(quán)力是一種職位的權(quán)力，而不是某特定個(gè)人的權(quán)力。 返回職責(zé)指某項(xiàng)職位應(yīng)完成某項(xiàng)任務(wù)的規(guī)定。當(dāng)某一個(gè)人得到某種“權(quán)力”，他也就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。授權(quán)不授責(zé)只會(huì)給濫用職權(quán)造成機(jī)會(huì)。 返回管理幅度 管理幅度是指上級(jí)管理者能直接

14、有效地管理的下級(jí)人員數(shù)。管理幅度在很大的程度上決定了組織的層次和人員數(shù)目。影響管理幅度的因素主要考慮：下屬工作的相似形、下屬工作地點(diǎn)的相近性、使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性、企業(yè)文化的凝聚力、管理者的管理風(fēng)格等。 返回管理層次管理層次是指在組織中所形成的不中斷的等級(jí)系列的環(huán)節(jié)數(shù)。管理層次與管理幅度緊密相關(guān)，在組織規(guī)模一定的條件下，管理幅度越大，則組織的管理層次就會(huì)越少。 返回二、基本內(nèi)容和組織設(shè)計(jì)原則1、組織管理工作的內(nèi)容包括2、組織管理工作的步驟3、組織設(shè)計(jì)的原則返回1、組織管理工作的內(nèi)容包括、任務(wù)的劃分、任務(wù)的歸集、任務(wù)的委派、設(shè)立咨詢機(jī)構(gòu)、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)返回2、組織管理工作的

15、步驟、 明確組織工作目標(biāo)、 確定工作分工、 確定管理幅度和管理層次、 部門劃分、 確定管理和業(yè)務(wù)工作的聯(lián)系、 確定上下左右的工作程序、 調(diào)整返回3、組織設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)明確化原則；分工協(xié)作原則；精干高效原則；因人設(shè)職相結(jié)合原則；統(tǒng)一指揮原則；責(zé)權(quán)一致原則；有效管理幅度和管理層次原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則；效率原則。返回三、組織結(jié)構(gòu)的類型1、 直線制2、 職能制3、 直線職能制（U型結(jié)構(gòu)）4、 事業(yè)部制（M型結(jié)構(gòu)）5、 矩陣制返回直線制 直線制是一種只有直線領(lǐng)導(dǎo)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行統(tǒng)一指揮和管理，不設(shè)職能分工的組織結(jié)構(gòu)形式。 廠長車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長班

16、組長班組長班組長班組長圖 直線制返回職能制職能制是一種只有職能分工，沒有直線領(lǐng)導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)形式。 廠長職能科室班組長班組長班組長圖 職能制 職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任 職能組 職能組返回職能組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 由于按管理的職能進(jìn)行了專業(yè)化的分工，能大大提高組織的管理效率，它能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下組織的規(guī)模日益擴(kuò)大，組織的聯(lián)系復(fù)雜緊密對(duì)管理的要求。缺點(diǎn)：（1）多頭領(lǐng)導(dǎo)；（2）不容易明確區(qū)分各個(gè)部門的職權(quán)和權(quán)限；（3）各個(gè)職能部門之間不容易互相配合，使組織的橫向協(xié)調(diào)比較困難。返回3、直線職能制（U型結(jié)構(gòu)）直線職能制是一種直線人員的直線領(lǐng)導(dǎo)與參謀人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)

17、構(gòu)形式。 廠長職能科室班組長班組長班組長圖 直線職能制職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任 職能組 職能組返回直線職能制組織結(jié)構(gòu)的基本特征每一個(gè)部門均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，與此相適應(yīng),企業(yè)的經(jīng)營者人和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也由最高層承擔(dān)；企業(yè)的財(cái)務(wù)體制也實(shí)行集中管理，企業(yè)內(nèi)部的工廠和部門并不是自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體；投資及資金的流向決策由總部作出，部門的擴(kuò)展、縮小、移動(dòng)都取決于總部的安排；部門受總部所制定成本管理，總部根據(jù)部門完成下的指標(biāo)的情況給與獎(jiǎng)勵(lì)。直線職能制比較適合于規(guī)模小，品種少，工藝穩(wěn)定，市場條件比較容易掌握的企業(yè)所采用，早期美國的杜邦公司即采用了類似的組織結(jié)構(gòu)。 管理者所關(guān)心的態(tài)

18、度工作滿意度、工作投入和組織承諾:工作滿意度是員工對(duì)自己的工作的一般態(tài)度，當(dāng)人們談到員工的態(tài)度時(shí)，他們一般是指工作滿意度；工作投入是指員工認(rèn)可自己的工作，主動(dòng)參與工作，認(rèn)為工作績效對(duì)自己的個(gè)人價(jià)值具有很重要的程度。組織承諾是指員工對(duì)組織的忠誠性、認(rèn)可程度及參與程度。 BACK有關(guān)理論態(tài)度與一致性:人們尋求態(tài)度的一致性和態(tài)度與行為的一致性。即個(gè)體努力地協(xié)調(diào)不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為保持一致，以便看起來是理性的和始終如一的。認(rèn)知失調(diào)理論：個(gè)體所能感受到的人和兩種或更多態(tài)度講得不一致，人和形式上的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體會(huì)努力減少這種不一致和不舒服，因此個(gè)體將尋求最小失調(diào)（不一致）的穩(wěn)定狀態(tài)。改變行為；認(rèn)為失調(diào)的行為不是那么重要；改變自己的態(tài)度；尋找更重要的因素來平衡不協(xié)調(diào)的因素（“我們創(chuàng)造的產(chǎn)品給社會(huì)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所造成的污染的危害”）。 （斯蒂芬，管理學(xué)）BACK個(gè)性與工作