人力資源培訓(xùn)案例

1、案例 1：某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解， 此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。很不湊巧， 當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間， 小劉和小錢聽課很認(rèn)真， 對(duì)教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。 但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。 培訓(xùn)回

2、來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間， 同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題？為什么？3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。答案要點(diǎn)：1）小劉和小錢對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿意，同事們也會(huì)感覺到他們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進(jìn)步。（2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問(wèn)題：A 缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；B 缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；C 缺乏規(guī)范的人員

3、培訓(xùn)計(jì)劃。（3）具體措施： A 重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、 效果和要求） ；B 重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）； C 強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；D 主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。案例 2：M 企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級(jí)管理者的素質(zhì)，會(huì)影

4、響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一個(gè)剛上任的高級(jí)管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)?參考答案：企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。 培訓(xùn)中層干部， 使之成為具有高級(jí)管理者的素質(zhì)，并不會(huì)影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級(jí)管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時(shí)，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問(wèn)題，也鍛煉也自己能力。 從這點(diǎn)看， 這些都沒有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。假如我是一個(gè)剛上任的高級(jí)管理者。我會(huì)先花一定的時(shí)間來(lái)對(duì)中層干部進(jìn)行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法 ”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對(duì)企業(yè)的

5、務(wù)個(gè)環(huán)節(jié)工作都是了解的， 做到心中有數(shù)。 接下來(lái)在發(fā)現(xiàn)了一毓的問(wèn)題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。 人微言輕高級(jí)管理者可中層干部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識(shí)到 “能力勝任 ”是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)備明確的條件下， 企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的用途能力應(yīng)包含三個(gè)方面：通用勝任能力， 業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認(rèn)特定于管理者的用途能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上， 對(duì)中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通，以達(dá)成共識(shí)并制訂具體的培訓(xùn)開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃，以各種手段提高個(gè)人的組織整體的專業(yè)能力。案例 3： RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400 名工人。大約在一年前，公司失去了

6、兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人， 質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00-9:00 ，歷時(shí) 10 周，公司不付給來(lái)聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)

7、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片， 并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、 抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且， 因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：1） 您認(rèn)為這次培訓(xùn)

8、在組織和管理上有哪些不合理的地方？2） 如果您是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？1） RB 公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;(2 分)培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 心不在焉 ,影響培訓(xùn)效果 ;(2 分 ) 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,解決問(wèn)題 ;(2 分 ) 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估； （ 2 分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃， 具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的

9、學(xué)習(xí)積極性。 （ 2 分）（2）作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),了解員工的要求;(2 分 )對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；（2分）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2 分）對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。（2 分）金茲伯格的職業(yè)發(fā)展理論研究重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程。空想期，即幻想期。青年的職業(yè)選擇觀念可以

10、分為三個(gè)階段：1.空想期（ 11 歲之前的兒童時(shí)期）2.嘗試期，也稱試驗(yàn)期或暫定期（大約從10-12歲之間開始，到16-18 歲之間結(jié)束）嘗試期又可分為四個(gè)階段：（ 1）興趣階段（11-12 歲），開始注意并培養(yǎng)其對(duì)某些職業(yè)的興趣;2）能力階段（ 13-14 歲），開始以個(gè)人的能力為核心，衡量并測(cè)驗(yàn)自己的能力，并將其表現(xiàn)在各種相關(guān)的職業(yè)活動(dòng)上 ;3）價(jià)值觀階段（ 15-16 歲），逐漸了解自己的職業(yè)價(jià)值觀，并能兼顧個(gè)人與社會(huì)的需要，以職業(yè)的價(jià)值性選擇職業(yè) ;4）綜合階段 (17 歲 )，將上述三個(gè)階段進(jìn)行綜合考慮，并綜合相關(guān)的職業(yè)選擇資料，以此來(lái)正確了解和判定未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展方向。3.現(xiàn)實(shí)期

11、這一階段是人們正式的職業(yè)選擇決策階段。可以分為三個(gè)小的階段：（ 1）試探階段，根據(jù)嘗試期的結(jié)果，進(jìn)行各種試探活動(dòng)，試探各種職業(yè)機(jī)會(huì)和可能的選擇;2）具體化階段，根據(jù)試探階段的經(jīng)歷做進(jìn)一步的選擇，對(duì)一種職業(yè)目標(biāo)有所專注，并努力推進(jìn)這一選擇，進(jìn)入具體化階段 ;3）特定化階段。 依據(jù)自我選擇的目標(biāo)， 做具體的就業(yè)準(zhǔn)備。 青年人為了特定的職業(yè)目的，進(jìn)入更高一級(jí)學(xué)?；蚪邮軐I(yè)訓(xùn)練。已有工作但不滿意者，想重新進(jìn)修，再找工作，也屬于這個(gè)階段。 （從 16-18 歲之間開始）薩帕的職業(yè)發(fā)展理論1.人是有差異的人的才能、興趣和人格各不相同。人們因自己的上述特性而各自適應(yīng)于若干種職業(yè)。各種職業(yè)均具有對(duì)于人的才能、

12、興趣和人格要求的一套特定模式，但是職業(yè)與人均有一定的改變余地。職業(yè)生涯模式的不同性質(zhì)，是由人們不同的家庭地位與經(jīng)濟(jì)狀況、個(gè)人智力水平與人格特征，以及個(gè)人的機(jī)遇所決定的。2.職業(yè)選擇與調(diào)適是一個(gè)連續(xù)過(guò)程第一，人們對(duì)于職業(yè)的偏愛和所具資格、生活與工作情境，以及人們的自我概念，都會(huì)隨時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)而改變，這使得職業(yè)的選擇與調(diào)適成為一種連續(xù)的過(guò)程。第二，職業(yè)選擇與調(diào)適過(guò)程可以概括為探索階段和固定階段兩大階段。第三，探索階段中，又分為空想、嘗試和現(xiàn)實(shí)三個(gè)時(shí)期。第四，固定階段中，又分為嘗試、固定兩個(gè)時(shí)期。第五，從更大的范圍看，人的職業(yè)生活的成長(zhǎng)、探索、固定、維持、衰退各個(gè)階段的總和，即構(gòu)成一連串的人生階段。3

13、.職業(yè)發(fā)展過(guò)程具有可塑性1）職業(yè)性發(fā)展的過(guò)程，從根本上說(shuō)，是一種完成自我概念的過(guò)程。2）個(gè)人與社會(huì)、自我概念與現(xiàn)實(shí)之間的折中、調(diào)和，是人們把自身放入社會(huì)的職業(yè)角色的過(guò)程。這種角色扮演，也是一個(gè)人從青年的空想，到職業(yè)選擇咨詢商談，再到工作初任等的系列性演進(jìn)過(guò)程。3）一個(gè)人工作的滿意（進(jìn)而是生活的滿意）程度，視個(gè)人的才能、興趣、人格特征和價(jià)值觀能否找到對(duì)應(yīng)的歸宿，或者說(shuō)視上述各方面宣泄的適應(yīng)程度而定。4）職業(yè)性發(fā)展的各個(gè)階段可以通過(guò)指導(dǎo)而加以改善。薩帕把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為5 個(gè)主要的階段。1.成長(zhǎng)階段 (Growth Stage)，屬于認(rèn)知階段（0-14 歲）。2.探索階段 (Explorat

14、ion Stage)，屬于學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段（15-24 歲）。1）暫定期（ 15-17 歲）：個(gè)人在空想、議論和學(xué)業(yè)中開始全面考慮意愿、興趣、能力、價(jià)值觀和社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)等，開始對(duì)未來(lái)職業(yè)進(jìn)行嘗試性和暫時(shí)性的選擇。2）過(guò)渡期（轉(zhuǎn)變期， 18-21 歲）：個(gè)人接受專門教育訓(xùn)練和進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)、開始正式選擇的時(shí)期，由一般性的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟繕?biāo)的選擇。這時(shí)個(gè)人著重考慮現(xiàn)實(shí)，在現(xiàn)實(shí)和環(huán)境中尋求 “自我 ”的實(shí)現(xiàn)。3）試行期（ 22-24 歲）。選定工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)，對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的可行性進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。這個(gè)時(shí)期進(jìn)入似乎自己適合的職業(yè)，并想把它當(dāng)作終生職業(yè)。3.確立階段，屬于選擇、安置階段（25-44

15、 歲）。經(jīng)過(guò)早期的試探與嘗試后，發(fā)現(xiàn)真正適合于自己的領(lǐng)域，并努力試圖使其成為自己的永久職業(yè)。這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。該階段又可以分為：1）嘗試期（ 25-30 歲）：對(duì)最初就業(yè)選定的職業(yè)和目標(biāo)進(jìn)行檢討，如有問(wèn)題則需要重新選擇、變換職業(yè)工作。重點(diǎn)是尋求職業(yè)及生活上的穩(wěn)定。2）穩(wěn)定期 (31-44 歲 )：最終確定穩(wěn)定的職業(yè)目標(biāo)，并致力于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。職業(yè)中期危機(jī)階段： 在 30-40 歲中的某一時(shí)期可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的職業(yè)目標(biāo)靠近或發(fā)現(xiàn)了新的目標(biāo)，因而需要重新評(píng)價(jià)自己的需求和目標(biāo)，這時(shí)就處于一個(gè)轉(zhuǎn)折期。4.維持階段 (Maintenance Stage) ，屬于升遷和專精階段（45-64 歲）。該階段，勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間在某一職業(yè)上工作，在該領(lǐng)域已具有一席之地，一般達(dá)到常言所說(shuō)的 “功成名就 ”的境地，已不再考慮變換職業(yè)，只力求保住這一位置，維持已取得的成就和社會(huì)地位；重點(diǎn)是維持家庭和工作間的和諧關(guān)系，傳承工作經(jīng)驗(yàn)，尋求接替人選。極少數(shù)人會(huì)冒險(xiǎn)探索新領(lǐng)域，尋求新的發(fā)展。5.衰退階段(Decline Stage )，屬于退休階段（65 歲以后）薛恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨是在個(gè)人工作過(guò)程中依循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀經(jīng)