管理心理學(xué)討論思考題2

1、案例120世紀(jì)80年代美國大陸航空公司的服務(wù)質(zhì)量相當(dāng)糟糕，在業(yè)內(nèi)名聲很差，員工們都不敢也不 愿穿著制服去別的地方，更羞于告訴別人自己在那工作。企業(yè)兩次宣告破產(chǎn)，員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同 感、滿意度和忠誠度。20世紀(jì)90年代中期，戈登*貝休恩成為美國大陸航空公司的CEO,提出“員 工不喜歡在那工作的企業(yè)不會(huì)成功”的管理理念，并進(jìn)行方方面面的管理改革。在不到三年的時(shí)間 里，無論是利潤、服務(wù)還是員工滿意感都得到了根本的改善。企業(yè)的服務(wù)好，顧客的回頭率高，企 業(yè)的制服和印有企業(yè)標(biāo)志的T恤、物品重新成為員工們的驕傲，公司的效益也發(fā)生了翻天覆地的變 化。美國大陸航空公司又衰至盛的發(fā)展軌跡給你什么啟示？心理契約的

2、概念、特點(diǎn)，與經(jīng)濟(jì)F契約在內(nèi)容、個(gè)人期望、組織期望上有何區(qū)別?契約類型內(nèi)容個(gè)人期望組織期望經(jīng)濟(jì)契約金錢金錢工作心理契約其他效果的獎(jiǎng)勵(lì)體諒品德2、心理契約的類型、代表人物及特點(diǎn)短交易型變動(dòng)型時(shí)時(shí)代表員工：銷售旺季時(shí)臨時(shí)雇用代表員工：處于組織減員或公司間間的銷售人員并購過程中的員工結(jié)特點(diǎn)：高流動(dòng)率、低員工承諾特點(diǎn)：高工作不穩(wěn)定性、高流動(dòng)率、構(gòu)平衡型關(guān)系型長代表員工：高參與性工作團(tuán)隊(duì)中代表員工：家族企業(yè)中的成員時(shí)的成員特點(diǎn)：高員工承諾、高感性投入、間特點(diǎn)：高員工承諾、高身份感、高身份感、穩(wěn)定性動(dòng)態(tài)性明確界定的沒有明確界定的績效要求3、心理契約的影響及有效管理在競爭環(huán)境下，許多企業(yè)未能長期生存下來。那

3、些確實(shí)生存下來的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù) 不斷的貢獻(xiàn)，來保持企業(yè)的成就和取得進(jìn)一步的成功。以員工和工作職務(wù)的特點(diǎn)為起點(diǎn)，進(jìn)而顯示了那些導(dǎo)致工作滿意度和企業(yè)認(rèn)同感的各個(gè)環(huán)節(jié)的 關(guān)聯(lián)方式。同時(shí)，企業(yè)的各種經(jīng)營結(jié)果也會(huì)最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務(wù)）可在 一定程度上反映企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。4、工作價(jià)值觀的概念和結(jié)構(gòu)維度工作價(jià)值觀，是要在管理工作中通過樹立正確的，積極的去引導(dǎo)員工的工作價(jià)值觀向積極、健 康的方向轉(zhuǎn)變，改善員工的心態(tài)，提高員工的工作積極性。倡導(dǎo)這樣的工作價(jià)值觀：核心工作價(jià)值觀：做優(yōu)秀的自己；2）輔助核心工作價(jià)值觀：快樂地工 作；3）全面（而不斷完善）的工作價(jià)值觀內(nèi)容。5、

4、組織承諾的概念、類型和意義組織承諾一般是指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè) 角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個(gè)體確定了與組織連接的角 度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有 非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。三因素模型(Meyer & Allen, 1991)。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一 種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個(gè)因素分別為：感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)

5、出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；繼續(xù)承諾(continuance commitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不 失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；規(guī)范承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受 到了長期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。同時(shí)，Meyer和Allen還編制了三因素組織承諾量表(Meyer，Allen，1990)，對上述承諾的三因 素進(jìn)行測量。6、組織承諾的管理中國文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工

6、作實(shí)踐中體會(huì) 到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對員工的各項(xiàng)政策，營造適宜 的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給 予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。做好2工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和 晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通， 與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織 不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不

7、穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。 每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種 承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù) 他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機(jī)會(huì)承諾者可讓其自然 流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃?dòng)率，對公司也是必要的。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)， 意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。7、工作滿意度的概念、模型對工作滿意度作一般性的解釋，認(rèn)為工作

8、滿意度是一個(gè)單一的概念，是對工作本身及有關(guān)環(huán)境 所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因 與過程。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨(dú) 立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。8、工作滿意度與工作行為的關(guān)系(與員工離職率、工作績效)從組織的角度看，個(gè)人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業(yè)績的重要因素，而且是影響人才是 否流動(dòng)的重要因素，也是影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。虹的流動(dòng)與工作滿意度之間存 在著緊密的反向聯(lián)系，而與抓工作、與績效之間的關(guān)系則較小。編輯本段工作滿意度的意義在組織之中，管理層了解

9、員工的工作滿意度信息，對于搞好人力資源開發(fā)與管理具有重要的意 義：監(jiān)控組織狀況改進(jìn)組織管理通過員工工作滿意度的調(diào)查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多 種角度改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理。（三）調(diào)動(dòng)員工積極性（四）促進(jìn)員工的發(fā)展（五）監(jiān)控組織改革方案（六）提高企業(yè)員工中的協(xié)同合作能力，從而提高工作效率9、提高工作滿意度的方法1、建立公平薪酬制度本次調(diào)查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工 對同事關(guān)系的滿意度最高，但對工作回報(bào)的滿意度最低。工資作為保持因素，獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心 理學(xué)的公平理論認(rèn)為，員工對自己獲得的報(bào)酬

10、是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把 自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬同別人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時(shí)，心理平 衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結(jié)果感到不公平、不合理，就會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張感，影 響工作的情緒和效率。因此，有必要建立科學(xué)的薪酬制度，科學(xué)薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平 性和過程的公平性，在認(rèn)真進(jìn)行工作分析和職務(wù)評價(jià)的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計(jì)，注重獎(jiǎng)金所能發(fā)揮的激勵(lì) 作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會(huì)引起不滿意；激勵(lì)因素則是促使人們進(jìn)取、影響 人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務(wù)上的責(zé)任感 等。

11、對員工進(jìn)行激勵(lì)的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，使員 工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，同時(shí)，也才能夠使企 業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。2、改善工作設(shè)計(jì)，關(guān)心員工，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)從實(shí)證分析結(jié)果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負(fù)相關(guān)。其中工作本身和領(lǐng)導(dǎo) 能顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應(yīng)該著重從工作 本身和領(lǐng)導(dǎo)兩方面入手。首先，在工作本身方面，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當(dāng)輪崗和加強(qiáng)培訓(xùn)；鼓 勵(lì)和接受員工對改進(jìn)工作的合理化建議；設(shè)置一定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)員工的

12、工作積極性；促 進(jìn)員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會(huì)工作的樂趣和意義，獲得成就感 和價(jià)值感等。其次，在領(lǐng)導(dǎo)管理方面，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外 行為科學(xué)的研究，有效的領(lǐng)導(dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)維度上：一是關(guān)心工作，二是關(guān)心人。關(guān)心工作包 括組織設(shè)計(jì)、明確職責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)等，關(guān)心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注 重下屬的情感等。領(lǐng)導(dǎo)若加強(qiáng)與員工的雙向溝通，及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工的意見、要求和情緒變化， 做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機(jī)會(huì)，而產(chǎn)生對企業(yè)管理的參與感，會(huì)更積極、主動(dòng)地 關(guān)心企業(yè)的事情。最后，企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價(jià)值，它直接影響員工思維和行為模式