績效考評新版制度

1、績效考核制度一、績效考核盼定義、目盼和用途績效管理曰勺核心是保證公司目曰勺和使命曰勺實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績效考核是績效管理勺重要內(nèi)容。績效考核（如下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)勺措施、 原理，評估測量員工在職務(wù)上勺工作行為和工作效果?？己松鬃詈竽可资歉纳茊T工勺工作體現(xiàn)，以達到公司勺經(jīng)營目勺，并提高員工勺滿意 限度和將來勺成就感。考核勺成果重要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)節(jié)、工作反饋、工作改善、組織發(fā) 展和員工發(fā)展。本制度合用于公司全體員工。二、考核勺原則一致性：在一段持續(xù)時間之內(nèi)，考核勺內(nèi)容和原則不能有大勺變化，至少應(yīng)保持1年 之內(nèi)考核勺措施具有一致性；客觀性：考核要客觀勺反映員工勺實際狀

2、況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、 偏見等帶來勺誤差；公平性：對于同一崗位勺員工使用相似勺考核原則；公開性：員工要懂得自己勺具體考核成果。三、考核勺內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核一般員工（部長如下，不含部長，如下同）勺月度考核一般員工部門月度考核勺內(nèi)容分如下二部分：本月度內(nèi)完畢曰勺重要任務(wù)是指：影響年度總目曰勺實現(xiàn)曰勺工作、部門月度工作重點中 該員工承當了部分或所有任務(wù)曰勺工作或其崗位職責中最重要曰勺內(nèi)容部分?？己嗽簧醉椖坎?超過3個。（見員工考核A表）重要任務(wù)勺考核評分原則為：a、先核定供部門主管分派勺考核總分，下屬考核分之和不得超過該分值。供部門主管 分派總分勺計算措施如下：供部門主管分派勺總

3、分= 86XN （N為該部門一般員工總數(shù)）b、考核分勺分派原則：員工所得月度考核分互相之間勺差距不得少于1分。工作籌劃完畢狀況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周勺籌劃完畢狀況進行考核，綜合評分 并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周勺考核評分狀況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬勺重要任務(wù)考核狀況、以及本月四周勺周籌劃完 畢狀況勺考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工 考核表C）。1.1.4 .以上考核事項評分勺原則為：a、先核定供部門主管分派勺考核總分，下屬考核分之和不得超過該分值。供部門主管 分派總分

4、勺計算措施如下：供部門主管分派勺總分= 86XN （N為該部門一般員工總數(shù)）b、考核分勺分派原則：員工所得月度考核分互相之間勺差距不得少于1分。分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40%,月度工作完畢狀況占60%。員工 在部門內(nèi)曰勺考核成績等于：重要任務(wù)項考核分X40%+月度工作完畢狀況考核分X60%（見員工考核A、B表），考核評分原則見附件1一般員工勺考核最后成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算措施如下：一般員工本月績效考核分=個人考核分X70%+部門績效分（即部門主管勺月度績 效考核綜合分）X30%管理人員（部長以上，含部長，如下同）勺月度考核管理人員月

5、度考核勺內(nèi)容2.1.1當月應(yīng)完畢勺季度有關(guān)工作重點當月應(yīng)完畢勺季度有關(guān)工作重點是指本部門季度籌劃中本月應(yīng)當完畢勺重點任務(wù)、或其崗位職責中最重要勺內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分原則見附件2）工作任務(wù)立項管理制度中規(guī)定勺工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項 工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行狀況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作籌劃完畢狀況月度工作籌劃完畢狀況是指管理人員勺部門月度工作籌劃所列項目勺完畢狀況；該 項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作籌劃勺實際完畢狀況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分勺原則為：a、先核定供考核者分派勺考核總分，被考核者考核分之和不得超過該分

6、值。供考核者 分派總分勺計算措施如下：供考核者分派勺總分= 86XN （N為被考核管理人員總數(shù)）b、考核分曰勺分派原則:被考核者所得考核分互相之間曰勺差距不得少于1分。分值計算原則上，總分滿分為1。分，月度籌劃完畢狀況占滿分勺60%，季度有關(guān)工作重 點占滿分勺40%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度籌劃完畢狀況考核分X60% +當月應(yīng)完畢勺季度有關(guān)工作重點X40%B、季度考核一般員工季度考核每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月勺月度考核 成果，計算該季度勺平均分，并將成績送至該員工所在部門勺主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度勺整體體現(xiàn)，

7、作出該員工勺季度績效綜合考核， 并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考核勺措施：a、先核定供部門主管分派勺季度績效綜合考核總分，下屬季度績效綜合考核分之和不 得超過該分值。供部門主管分派總分勺計算措施如下：供部門主管分派勺總分= 86XN （N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考核分勺分派原則：員工所得季度績效綜合考核分互相之間勺差距不得少于1分。部門主管完畢部門員工勺季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源 部。人力資源部根據(jù)季度平?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考核分，計算員工勺季度績 效考核最后成績，計算措施如下：季度績效考核最后成績=季度平常考核成績平均分X 8

8、0%+季度綜合考核分X20%。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最后成績曰勺計算措施如下：季度績效考核最后成 績=季度平?？己顺煽兤骄諼50%+季度綜合考核分X5。人力資源部根據(jù)員工勺季度績效考核最后成績擬定其績效工資，計算措施如下：考核分85分以上勺，績效工資全額發(fā)放考核分85分如下勺，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最后成績 -F100-月績效工資X80%X2人力資源部勺計算解決成果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字承認后，送至財務(wù)部， 作為員工季度績效工資發(fā)放根據(jù)。由行政中心提名當季勺季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議擬定后，列名發(fā)布，作為 公司勺季度之星，并對季度之星進行獎勵。管理人

9、員季度考核每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月勺月度 考核成果，計算每季度平?？己松灼骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月勺 考核成績原件（作為附件），送至該管理人員勺直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體體現(xiàn)，作出該管理人員勺季度績效綜合考 核，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。直接上司完畢該管理人員勺季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源 部。人力資源部根據(jù)季度平常考核平均分和季度綜合考核分，計算管理人員勺季度績 效考核最后成績，計算措施如下：季度績效考核最后成績=季度平常考核成績平均分X70%+季度綜合考核分X30%人力資源

10、部根據(jù)管理人員勺季度績效考核最后成績擬定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字承認后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放根據(jù)，計算措施如下：考核分85分以上曰勺，績效工資全額發(fā)放考核分85分如下勺，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最后成績 -F100-月績效工資X80%X2C、年度考核一般員工勺年度考核年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度勺最后考核成果，計算 年度考核勺平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度勺考核成績原件（作為附件）， 送至該員工所在部門主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年勺整體體現(xiàn)，作出該員工勺年度綜合考核分，提 出有針對性勺發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員

11、工發(fā)展建議表E）。一般員工年 度綜合考核勺措施：a、先核定供部門主管分派勺年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超過該分值。供 部門主管分派總分勺計算措施如下：供部門主管分派勺總分= 86XN （N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考核分勺分派原則：員工所得年度考核分互相之間勺差距不得少于1分部門主管完畢部門員工勺年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源 部。人力資源部根據(jù)年度平?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計算員工勺年度績效考 核最后成績，計算措施如下：年度績效考核最后成績=年度平?？己顺煽兤骄諼80%+年度綜合考核分X20%人力資源部根據(jù)員工年度考核最后成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格

12、、一般四 等，四等所占比例分別為：20%, 30%, 45%, 5%。計算成果及排序狀況報送行政總 監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、裁減、 制定員工培訓和發(fā)展籌劃曰勺根據(jù)。管理人員年度考核年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度勺考核成果，計 算年度勺平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度勺考核成績原件（作為附件）, 傳遞至該管理人員勺直接上司和各市場部經(jīng)理。直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度勺整體體現(xiàn)，作出該管理人員 勺年度綜合考核，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考核勺50%，直接上司還 應(yīng)根據(jù)該管理人員勺年度綜

13、合考核狀況，提出有針對性勺發(fā)展建議，并與該管理人員進 行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）直接上司完畢下屬勺年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度平?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計算管理人員勺年度績 效考核最后成績，計算措施如下：年度績效考核最后成績=年度平常考核成績平均分X 70%+年度綜合考核分X30%人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最后成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格 三等，三等所占比例分別為：20%, 60%, 20%?？己思芭判虺晒麍笏托姓偙O(jiān)審核后， 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)節(jié)、職務(wù)晉升、裁減、制定管理人員培 訓與發(fā)展籌劃勺根據(jù)。

14、四、考核勺一般程序每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）曰勺考核工作;員工曰勺直接上級為該員工曰勺考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；具體考核環(huán)節(jié)：被考核人自評（年度）一考核人考核一績效考核溝通（季度、年度） 一人力資源部歸檔解決，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最后成績。5、績效考核勺成果勺輸出六、保六、?？己顺晒粚己酥鞴?、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開;考核成果及考核文獻交由人力資源部存檔;任何人不得將考核成果告訴無關(guān)人員。七、其她事項公司曰勺績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；在每年勺1月中旬進行上年度勺綜合績效考核工作考核主管在第一次開展考核工作前要參與考核培訓（由人力資源部組織）;各崗位勺考核算施細則在本制度基本上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。管理人員X月“季度工作重點”完畢狀況考核表（A）姓名所轄部門序工作重點目勺任務(wù)完畢狀況直接上司評分達到率完畢質(zhì)量12345月季度工作重點考核分考評人目曰勺設(shè)定人目曰勺設(shè)定日期確