金科集團弘景地產(chǎn)績效考核管理辦法

1、績效考核管理制度一、總則通過績效考核，傳遞組織目標，引導員工提高工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。加強工作的的計劃性性，改善善公司日日常工作作的管理理過程，促促進管理理的科學學化、規(guī)規(guī)范化?？陀^、公正正地評價價員工的的績效和和貢獻，為為績效工工資（獎獎金）、工工資調(diào)整整、職務務晉升等等人力資資源決策策提供依依據(jù)。二、適用范范圍：公公司各部部門及在在職全體體員工（試試用期員員工除外外）一般（含主主管級）員員工月、年年度考核核部門負責人人月、年年度考核核部門月、年年度考核核考核內(nèi)容：具體內(nèi)內(nèi)容及分分值參見見各績效效考核表表工作業(yè)績：部門年年度、月月度工

2、作作計劃目目標、員員工個人人工作計計劃目標標；公司各項管管理制度度；集團公司、行政人人事部、質(zhì)量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規(guī)劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄；部門崗位職職責及員員工崗位位職責；其他依據(jù)。四、考核周周期月度考核（每每月1次次）年度考核（每每年1-12月月）五、考核責責權（一）績效效考評委委員會根據(jù)計劃管管理及審審計監(jiān)察察對相關關部門及及個人工工作任務務完成情情況的檢檢查結果果，并結結合相關關信息的的反饋，按按時對各各部門及及各部門門負責人人、各職職位員工工的月度度、年度度績效進進行考評評；對最終考核核結果負負有決議議及柔性調(diào)調(diào)控和協(xié)協(xié)調(diào)責任任，按

3、月度（年度度）考核核表確保保各級考核核者之間間考核結結果的一一致性。各部門月度度/年度度績效排排序、“三工”轉(zhuǎn)換的的執(zhí)行與與管理；工資晉晉級、員員工晉升升的評議議；年度度評先；考核爭爭議的仲仲裁等。（二）質(zhì)量量評審組組負責一般（含含主管）級級員工工工作目標標完成情情況的檢檢查，并并結合相相關信息息的反饋饋，負責責對一般般（含主主管）級級員工的的月度、年年度進行行考評；考評結果的的公正、客客觀性負負責監(jiān)督督及調(diào)控控。（三）部門門負責人人了解考核的的程序及及方法；確保考核的的公平、公公正；對管理范圍圍內(nèi)的直直屬下級級進行考考核；考核后對被被考核者者進行詳詳細的工工作指導導和績效效溝通。人事行政部部

4、負責制定及及定期修修訂績效效考核方方案并報報總經(jīng)理理批準；負責組織績績效考核核工作；負責培訓參參與考核核各級管管理人員員；負責監(jiān)督及及控制考考核工作作的全過過程；考評分的匯匯總和考考核資料料的歸檔檔；考核結果統(tǒng)統(tǒng)計分析析、應用用。六、考核流流程（一）考核核日期月度考核：各部門門負責人人每月33日前將將上月各各部門工工作計劃劃總結表表、個個人月度度績效考考核、部部門月度度目標考考核表交交人事行行政部；一般（含含主管）級級員工由由部門負負責人33日前考考評后直直接交到到人事行行政部，由由人事行行政部質(zhì)質(zhì)量評審審組審核核；部門門負責人人及部門門考評由由人事行行政部組組織績效效考評委委員會每每月5日日

5、前進行行考評；節(jié)假日日及特殊殊情況另另行安排排時間。年度考核：各部門門負責人人次年11月100日前將將上年度度各部門門個人人（部門門）年度度工作計計劃總結結表、個個人年度度績效考考核表、部部門年度度目標考考核表交交人事行行政部；一般（含含主管）級級員工由由部門負負責人110日前前考評后后直接交交到人事事行政部部，由人人事行政政部質(zhì)量量評審組組審核；部門負負責人及及部門考考評由人人事行政政部組織織績效考考評委員員會次年年1月一一五日前前對上年年度進行行考評。節(jié)節(jié)假日及及特殊情情況另行行安排時時間。（二）考核核程序部門月度、年年度目標標考核程程序：部部門自評評質(zhì)量評評審組審審核績效效考評委委員會最

6、最終確認認人事行行政部執(zhí)執(zhí)行。部門負責人人月度、年年度考核核程序：本人自自評分管管領導審審核績效效考評委委員會最最終確認認人事行行政部執(zhí)執(zhí)行。一般（含主主管級）員員工月度度、年度度考核程程序：本本人自評評部門負負責人審審核質(zhì)量評評審組最最終確認認人事行行政部執(zhí)執(zhí)行?！叭ぁ鞭D(zhuǎn)轉(zhuǎn)換考核核程序：部門負負責人提提供人事事行政部部考核績績效考評評委員會會決議人人事行政政部執(zhí)行行。七、月度、年年度績效效工資（獎獎金）計計算原則則度：效按考對準主員績資效=工準個效7門分0部門負責人人月績效效工資：績效工工資=績績效工資資標準（個個人績效效分數(shù)330部門門績效分分數(shù)700%） （二）年度度考核：按22005

7、5年經(jīng)營營管理目目標及考考核標準準對各各部門考考核，并并以此作作為發(fā)放放年度獎獎金依據(jù)據(jù)。公司年度獎獎金=基基本獎金金+年度度特別獎獎70集集團派駐駐人員獎獎金部門年度獎獎金=公公司獎金金發(fā)放總總額/各各部門系系數(shù)之和和部門系系數(shù)部門考考核分個人年度獎獎金=部部門獎金金發(fā)放總總額/部部門員工工系數(shù)之之和員工系系數(shù)個人考考核分數(shù)數(shù)當年到到職月數(shù)數(shù)根據(jù)各部門門具體工工作職責責按百分分制考核核，只計計加減分分項，上上不封頂頂，下不不保底，880分以以下，部部門負責責人引咎咎辭職，部部門員工工當年不不計發(fā)年年度獎金金（員工工80分分以下當當年不計計發(fā)年度度獎金），部部門考核核計分辦辦法見弘弘景公司司2

8、0005年經(jīng)經(jīng)營管理理目標及及考核標標準。八、年度獎獎金員工工（部門門）系數(shù)數(shù)設定（一）員工工系數(shù)：正式員員工1.0、主主管1.2、副副經(jīng)理11.5、經(jīng)經(jīng)理1.8、總總監(jiān)2.0；（二）部門門系數(shù)：營銷策策劃部11.2、工工程部11.2、其其余部門門1.00；九、考核等等級考核等級ABC考核分數(shù)95分以上上85-944分85分以下下十、考核比比例的控控制：本制度度在總體體上規(guī)定定的考核核等級分分布比例例如下表表所示。考核等級A級B級C級控制比例10以下下80110010以下下十一、考核核結果的的應用作為月度績績效工資資、年度度獎金、特特別獎金金發(fā)放的的的依據(jù)據(jù)；作為績效排排序依據(jù)據(jù)；作為“三工工”轉(zhuǎn)換的的依據(jù)；考評結果同同時作為為職務晉晉升（降降）、任任職資格格等職級級調(diào)整的的參考依依據(jù)。十二、申訴訴各類考評結結束后，被被考核人人有權了了解自己己的考評評結果，考考評委員員會及部部門負責責人有向向被考核核人通知知和說明明考核結結果的義義務。一般（含主主管級）員員工如對對考評結結果存有有異議，以以書面形形式，有有權向部部門負責責人提出出申訴，由由部門負負責人負負責組織織評議并并裁決。部門負責人人以上崗崗位如對對考評結結果存有有異議，以以書面形形式，有有權向績