公司薪酬結構管理制度

1、薪酬管理制制度目 錄 HYPERLINK l _Toc50604588 第一章 總則3 HYPERLINK l _Toc50604589 第二章 崗位層層級劃分分4 HYPERLINK l _Toc50604590 第三章 薪酬結結構5 HYPERLINK l _Toc50604593 第四章 工資確確定與調(diào)調(diào)整6 HYPERLINK l _Toc50604594 第五章 工資核核算與發(fā)發(fā)放9 HYPERLINK l _Toc50604594 第六章 薪酬保保密11 HYPERLINK l _Toc50604594 第七章 生效日日期11 HYPERLINK l _Toc50604594 第八

2、章 附件12總則一、目的為適應現(xiàn)代代企業(yè)發(fā)發(fā)展要求求，體現(xiàn)現(xiàn)公司“任人唯唯賢、德德才兼?zhèn)鋫洌晃灰砸允谀?、職職以酬功功；能者者上、平平者讓、庸庸者下；公開、公公平、公公正”的納賢賢機制，充充分發(fā)揮揮薪酬的的激勵作作用，進進一步拓拓展員工工職業(yè)上上升通道道，建立立一套相相對密閉閉、循環(huán)環(huán)、科學學、合理理的薪酬酬體系，依依據(jù)公司司現(xiàn)狀，特特制訂本本制度。二、遵循原原則本制度本著著公平、競競爭、激激勵、業(yè)業(yè)績、經(jīng)經(jīng)濟、合合法的原原則制定定。公平：是薪薪酬體系系的宗旨旨，員工工只有在在認為薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)公平的的前提下下，才可可能產(chǎn)生生認同感感和高滿滿意度，薪薪酬的激激勵作用用才可充充分體現(xiàn)現(xiàn)；競爭：公司司

3、要想獲獲得具有有真正競競爭力的的優(yōu)秀人人才，必必須要有有一套具具有吸引引力并在在行業(yè)中中具有競競爭力的的薪酬系系統(tǒng)；激勵：通過過薪酬體體系來激激勵員工工的責任任心和工工作的積積極性；業(yè)績：根據(jù)據(jù)公司、部部門和個個人業(yè)績績表現(xiàn)確確定變動動薪酬，堅堅持業(yè)績績導向，利利益相關關；經(jīng)濟：在考考慮公司司承受能能力大小小，利潤潤和合理理積累的的情況下下，合理理配置勞勞動力資資源，過過高過低低都會給給公司帶帶來負面面影響；合法：制度度建立在在遵守國國家相關關政策、法法律法規(guī)規(guī)和公司司管理制制度基礎礎上。三、制定依依據(jù)依據(jù)公司的的歷史、現(xiàn)現(xiàn)狀和未未來戰(zhàn)略略發(fā)展定定位的需需要；依據(jù)同行業(yè)業(yè)、同地地區(qū)、同同等職位

4、位的薪酬酬福利水水平；依據(jù)員工崗崗位價值值；員工職業(yè)發(fā)發(fā)展生涯涯；四、管理機機構：成立薪酬管管理委員員會主任：總經(jīng)經(jīng)理副主任：副副總經(jīng)理理成員：部門門總經(jīng)理理、部門門副總經(jīng)經(jīng)理、財財務總監(jiān)監(jiān)、行政政辦公室室經(jīng)理本方案所指指薪酬管管理的最最高幾個個位薪酬酬管理委委員會，日日常薪酬酬管理由由行政辦辦公室負負責。（附附件4薪酬管管理權限限表）行政辦公室室作為薪薪酬的直直接管理理部門，主主要職責責為：薪酬制度與與激勵制制度的制制定、修修訂、解解釋、執(zhí)執(zhí)行；薪資、獎勵勵計算的的審核；經(jīng)理級員工工聘用工工資建議議、薪資資異動建建議及復復核；員工薪酬水水平的調(diào)調(diào)查、員員工薪酬酬標準的的建議與與核定；2、財務

5、部部在薪酬酬計發(fā)管管理方面面，主要要職責為為：工資提交數(shù)數(shù)據(jù)的復復核及工工資核算算；工資條制作作；工資發(fā)放。五、適用范范圍本制度適用用于卡勞勞仕科技技股份有有限公司司的全體體人員。崗位層級劃劃分一、 公司司的所有有崗位分分為兩類類，一類類為技術術類；一一類為除除技術類類的管理理及其他他所有崗崗位。技技術崗位位分為五五個層級級（分別別為：一一層級（A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：員級）；管理及其他所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）：總經(jīng)理級；二層級（B）：中心總經(jīng)理級；三層級（C）：部門經(jīng)理級；四層級（D）：項目經(jīng)理級；五層級（E

6、）：專員級；六層級（F）：員級）；二、 每類類崗位層層級分別別為六個個級差（A1、A2 A6）.(見附件2 崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表)三、 按照照卡勞勞仕科技技股份有有限公司司崗位價價值評估估辦法（見見附件11），結結合崗位位說明書書，采取取自評、上上級測評評、薪酬酬管理委委員會三三方匯評評辦法，確確定各崗崗位評估估結果，并并將評估估結果（分分數(shù)）排排列放入入崗位層層級表中中。四、 本制制度中技技術類崗崗位人員員指從事事各類技技術工作作人員且且具有技技術類資資格、職職稱證書書。（教教授級、高高級、中中級、助助理級、員員級或者者從業(yè)資資格證書書）薪酬結構一、薪酬結結構薪酬=基本本工資+崗位工

7、工資+績效工工資+各類補補貼+年度績績效獎基本工資、崗崗位工資資和各類類補貼按按月發(fā)放放，績效效工資與與考核結結果掛鉤鉤（具體體見績績效考核核制度），營營銷人員員、采購購人員的的績效工工資按季季度考核核、兌現(xiàn)現(xiàn)，普通通員工、部部門及部部門經(jīng)理理按月考考核、兌兌現(xiàn)，中中心副經(jīng)經(jīng)理以上上人員按按季考核核、年底底發(fā)放。對于新增設設崗位，由由薪酬委委員會根根據(jù)崗位位價值評評估確定定薪酬層層級及薪薪酬標準準。 二、基本工工資與崗崗位工資資基本工資：按照蕭蕭山地區(qū)區(qū)統(tǒng)一標標準11100元元。崗位工資：根據(jù)崗崗位價值值評估辦辦法，確確定該崗崗位的薪薪資等級級。三、績效工工資基本工資、崗崗位工資資與績效效工資

8、的的比例為為6:44。每一層級的的績效工工資按考考核結果果分為優(yōu)優(yōu)秀、良良好、一一般、不不合格四四個級別別。具體體內(nèi)容詳詳見績績效考核核制度。四、福利補補貼福利：是指指除了工工資、獎獎金、津津貼以外外，公司司根據(jù)政政府的有有關規(guī)定定以及為為保障與與提高員員工生活活水平而而提供給給員工的的相關福福利措施施。法定福利：包括養(yǎng)養(yǎng)老保險險，工傷傷保險、失失業(yè)保險險、生育育保險、醫(yī)醫(yī)療保險險等國家家法定的的保險制制度；其他福利補補貼：是是公司為為員工普普遍提供供的福利利保障，包包括：通通訊補貼貼，高溫溫補貼，公公司定期期旅游，工工齡補貼貼、干部部職齡補補貼，資資歷提升升補貼等等，隨著著公司業(yè)業(yè)績的不不斷

9、提升升，公司司將為員員工提供供更多的的福利；相關福利標標準見附附件5公司司福利標標準五、年度績績效獎公司在完成成年度利利潤目標標的前提提下，由由總經(jīng)理理辦公會會議決定定年度績績效獎額額度。公公司根據(jù)據(jù)每年的的年度績績效獎總總額決定定員工個個人年度度績效獎獎額度。公公司可根根據(jù)管理理需要另另行制定定年度績績效獎發(fā)發(fā)放細則則。.員工個人人年度績績效獎與與本人年年度綜合合考評結結果掛鉤鉤，員工工個人年年度綜合合考評結結果為一一般及以以下的無無年度績績效獎。下列情形者者不享受受年度績績效獎：員工實際出出勤（或或到崗）不不足6個月者者；年度累計請請假1個月以以上者。發(fā)放標準：根據(jù)公司實實際效益益，另行行

10、規(guī)定。核算：每年1月225日前前，行政政辦公室室匯總全全公司考考評結果果，編制制年度績績效獎發(fā)發(fā)放清單單交財務務部。發(fā)放：每年1月底底，財務務部負責責發(fā)放年年度績效效獎金。工資確定與與調(diào)整一、確認員員工實際際薪酬的的“人崗匹匹配”原則：1、薪酬架架構是基基于崗位位評估得得到的崗崗位價值值再結合合市場付付薪水平平的基礎礎上建立立的，是是員工在在滿足職職位要求求的前提提下的一一個付薪薪參考標標準；2、確定員員工具體體的薪級級，需要要綜合考考慮員工工能力與與崗位任任職資格格、經(jīng)驗驗等的匹匹配程度度，及考考慮員工工的績效效表現(xiàn)等等因素，即即要考慮慮“人崗匹匹配”情況來來確定員員工的實實際薪酬酬。3、結

11、合薪薪酬對照照表，每每個崗位位均會對對應6個薪級級，依平平均分配配原則，每每個崗位位各薪級級均可分分為四個個區(qū)域，具具體見下下圖：最大值經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔1-2最大值經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔1-2級區(qū)域區(qū)域4個人薪資在崗位薪級中個人薪資在崗位薪級中能力達到崗位需求，經(jīng)驗能力達到崗位需求，經(jīng)驗豐富，業(yè)績優(yōu)異2-3級區(qū)域區(qū)域3中位值能力達到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定3-中位值能力達到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定3-4級區(qū)域區(qū)域2試用轉正，符合崗位需求試用轉正，符合崗位需求5級區(qū)域1新任職者新任職者，基本符合崗位需求6級6級最小值二、新入職職員工工工資的確確定1、用人部部門在進進行新

12、員員工招聘聘的時候候，根據(jù)據(jù)崗位評評估手冊冊，和行行政辦公公室討論論確認新新員工的的起薪：原則上上新入職職員工對對應該崗崗位薪級級的4-6級，對對于匹配配度較好好的員工工，起薪薪需定在在3級以上上，需經(jīng)經(jīng)間接領領導與行行政辦公公室負責責人特別別審定，主主管級及及以上人人員需由由薪酬管管理委員員會確定定；2、公司對對外新招招聘員工工實行試試用期，試試用期通通常為一一到三個個月，最最長不超超過六個個月。一一般情況況下，試試用期工工資標準準約為轉轉正工資資標準的的80%。三、現(xiàn)有老老員工薪薪酬：老員工薪酬酬確定：薪酬改改革過渡渡期，老老員工以以現(xiàn)有（基基本工資資崗位位工資+績效工工資）的的額度按按就

13、高原原則確定定崗位薪薪資等級級。四、 薪酬酬調(diào)整： 薪酬酬調(diào)整包包括試用用期滿調(diào)調(diào)整、崗崗位變動動調(diào)整、職職務晉升升調(diào)整、年年度考核核調(diào)整及及專案特特殊調(diào)整整五種類類型。試用期滿調(diào)調(diào)整:試用期員工工兩個月月績效考考核成績績平均分分，3360分分，予以以提前轉轉正；在在30003660分之之間，按按正常時時間轉正正；在22703000分之間間，延長長試用；2770分，予予以辭退退。對于于將要轉轉正的員員工，行行政辦公公室在試試用期滿滿前100個工作作日，根根據(jù)部門門列出試試用期人人員考核核名單，經(jīng)經(jīng)所在部部門經(jīng)理理/主管確確認簽核核后,送行政政辦公室室審核,再呈總總經(jīng)理或或授權人人員批準準生效。

14、崗位變動調(diào)調(diào)整：在符合部門門崗位編編制的前前提下，公公司內(nèi)部部員工因因工作需需要變動動崗位 (含跨跨部門，不不包括晉晉升)時,首先由由需求部部門提出出員工異異動申請請，經(jīng)原原、現(xiàn)部部門經(jīng)理理/主管及及中心負負責人簽簽核后，交交行政辦辦公室審審查（任任職資格格）合格格給予新新崗位試試用，此此表單作作備案使使用，原原則上考考察期為為133個月?？疾炱跐M前前10個工工作日，由由所在部部門將考考察期考考核表及及工資調(diào)調(diào)整單經(jīng)經(jīng)中心負負責人簽簽批后交交行政辦辦公室審審核，并并按照崗崗位設置置適當調(diào)調(diào)整工資資額度。 3、職務晉晉升調(diào)整整在符合部門門崗位編編制設置置的前提提下，因因工作需需要內(nèi)部部提升時時,

15、首先由由需求部部門提出出員工工異動申申請單，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理/主管及及中心負負責人簽簽核后，交交行政辦辦公室審審查（任任職資格格）合格格后給予予新崗位位試用，此此表單作作備案使使用，原原則上考考察期為為三個月月。考察期滿前前10個工工作日由由所在部部門將考考察期考考核表及及工資調(diào)調(diào)整單經(jīng)經(jīng)中心負負責人簽簽批后交交行政辦辦公室審審核，并并按照崗崗位設置置適當調(diào)調(diào)整工資資額度。4、年度考考核調(diào)整整：政策性調(diào)整整:當政府府公布本本區(qū)域工工資強制制性標準準(最低工工資標準準)時，員員工薪資資由行政政辦公室室發(fā)布通通告統(tǒng)一一調(diào)整（一一般在每每年的77月份）。當當市場物物價指數(shù)數(shù)急劇變變化（通通貨膨脹脹或緊

16、縮縮）及其其它情況況，公司司認為有有必要時時，由行行政辦公公室統(tǒng)一一提出福福利調(diào)整整計劃，交交公司批批準后實實施。年度調(diào)薪：每年112月份份進行，由由部門負負責人以以員工本本年度各各月績效效考核結結果為依依據(jù)，向向行政辦辦公室提提成調(diào)薪薪申請。調(diào)整幅度如如下：調(diào)薪條件調(diào)薪標準一年之內(nèi)累累計六個個月考核核為優(yōu)秀秀級工資上調(diào)三三檔一年之內(nèi)累累計四個個月考核核為優(yōu)秀秀級工資上調(diào)二二檔一年之內(nèi)累累計三個個月考核核為優(yōu)秀秀級工資上調(diào)一一檔一年之內(nèi)出出現(xiàn)一次次考核不不合格考評預警一年之內(nèi)出出現(xiàn)累計計兩個個個月考評評不合格格工資下調(diào)一一檔一年之內(nèi)出出現(xiàn)累計計三個月月考評不不合格工資下調(diào)二二檔一年內(nèi)累計計四個

17、月月考評不不合格待崗或解聘聘年度調(diào)薪時時間：每每年122月1日至122月31日為資料料申報與與審查期期，1月1日為公司司調(diào)薪生生效日。5、專案特特殊調(diào)整整：對行業(yè)稀缺缺、企業(yè)業(yè)急需人人才以及及具有特特殊貢獻獻的人員員，經(jīng)部部門負責責人申請請或由中中心負責責人提議議，經(jīng)行行政辦公公室審核核后認為為有必要要的，報報總經(jīng)理理或授權權人員批批準可以以申請?zhí)靥貏e加薪薪。特別別加薪額額度可不不受職等等職級的的限制。工資核算與與發(fā)放一、工資數(shù)數(shù)據(jù)提報報：公司各級員員工工資資均由財財務部進進行核算算，由行行政辦公公室負責責收集匯匯總工資資計算各各項數(shù)據(jù)據(jù)，并于于每月110日前前提交各各財務部部；二、工資核核算

18、具體體辦法：1.下列各各款項須須直接從從薪酬中中扣除：員工工資個個人所得得稅；應由員工個個人繳納納的社會會保險費費用；與公司訂有有協(xié)議應應從個人人工資中中扣除的的款項；法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的的依據(jù)公公司規(guī)章章制度規(guī)規(guī)定的應應從工資資中扣除除的款項項（如罰罰款）；司法、仲裁裁機構判判決、裁裁定中要要求代扣扣的款項項。2.工資計計算期間間中途聘聘用人員員，當月月工資的的計算公公式如下下：實發(fā)工資=月工資資標準*實際工工作日數(shù)數(shù)/本月應應出勤天天數(shù)1、員工個個人所得得稅計算算方法：3.各類假假別薪酬酬支付標標準事假：按日日減發(fā)崗崗位基本本工資。針針對公司司中層以以上管理理人員實實行不定定時工作作制，公公

19、司中層層以上管管理人員員，如因因特殊情情況需請請假者，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準，可可按正常常出勤對對待。產(chǎn)假待遇規(guī)規(guī)定產(chǎn)前檢查：工資按按正常出出勤支付付；保胎假：工工資按照照病假規(guī)規(guī)定發(fā)放放；產(chǎn)前假：工工資按照照月工資資的800%發(fā)放放；產(chǎn)假：按規(guī)規(guī)定享受受社保部部門支付付的生育育金，公公司不再再支付工工資；哺乳假：六六個半月月按照月月基本工工資的880%發(fā)發(fā)放，再再延長期期間按770%發(fā)發(fā)放；探親假：工工資按正正常出勤勤支付；婚假：工資資按正常常出勤支支付；護理假：（配配偶分娩娩）工資資按正常常出勤支支付。喪假：工資資按正常常出勤支支付；公假：（參參加各類類考試）工工資按正正常出勤勤支付；年休假：工

20、工資按正正常出勤勤支付；工傷假待遇遇a) 住住院伙食食補助費費：按公公司員工工因公出出差伙食食補助標標準的770支支付；b) 轉轉外地治治療的交交通、食食宿費：按公司司員工因因公出差差標準報報銷；c) 停停工留薪薪期內(nèi)的的工資福福利及陪陪護費：按本人人負傷前前12個月月的月平平均繳費費工資計計發(fā)（舊舊傷復發(fā)發(fā)的按舊舊傷復發(fā)發(fā)前122個月的的月平均均繳費工工資計發(fā)發(fā)）； d) 傷殘殘津貼：五至六六級的傷傷殘職工工，單位位難以安安排工作作的，按按月發(fā)給給傷殘津津貼，其其標準為為本人工工資的770%、60%。（710級級的不低低于最低低工資標標準）；e) 一一次性工工傷醫(yī)療療補助金金和傷殘殘就業(yè)補補

21、助金：五至十十級的傷傷殘職工工與用人人單位解解除或者者終止勞勞動關系系，由用用人單位位支付一一次性工工傷醫(yī)療療補助金金和傷殘殘就業(yè)補補助金。（兩兩項合并并計算，標標準為55至30個月月的上一一年度社社平月工工資。）病假待遇疾病休假工工資標準準： 職工疾疾病或非非因工負負傷連續(xù)續(xù)休假在在6個月以以內(nèi)的，企企業(yè)應按按下列標標準支付付疾病休休假工資資： aa）連續(xù)續(xù)工齡不不滿2年的，按按本人工工資的660計計發(fā)； bb) 連續(xù)工工齡滿22年不滿滿4年的，按按本人工工資700計發(fā)發(fā)； cc) 連續(xù)工工齡滿44年不滿滿6年的，按按本人工工資的880計計發(fā)； dd) 連續(xù)工工齡滿66年不滿滿8年的，按按本

22、人工工資的990計計發(fā)； ee）連續(xù)續(xù)工齡滿滿8年及以以上的，按按本人工工資的1100計發(fā)。疾病救濟濟費標準準： 職工疾疾病或非非因工負負傷連續(xù)續(xù)休假超超過6個月的的，由企企業(yè)支付付疾病救救濟費： aa）連續(xù)續(xù)工齡不不滿1年的，按按本人工工資的440計計發(fā)； bb) 連續(xù)工工齡滿11年不滿滿3年的，按按本人工工資的550計計發(fā)； cc) 連續(xù)工工齡滿33年及以以上的，按按本人工工資的660計計發(fā)。4、遲到、早早退、曠曠工，按按考勤勤管理制制度執(zhí)行行。三、工資發(fā)發(fā)放：員工工資由由財務部部負責按按月發(fā)放放；發(fā)放日期：當月工工資于次次月300號前發(fā)發(fā)放薪酬保密1、公司為為鼓勵各各級員工工恪盡職職守，

23、且且能為公公司贏利利與發(fā)展展積極貢貢獻的目目的，實實行以責責任、能能力、貢貢獻、績績效為核核薪計酬酬依據(jù)的的薪酬制制度，為為引導員員工進取取精神和和避免互互相攀比比，特加加大力度度推行工工資保密密規(guī)定。2、所有員員工的工工資薪級級由行政政辦公室室以薪薪酬通知知單書書面知會會員工本本人，并并進行確確認存檔檔。3、各級主主管應引引導下屬屬養(yǎng)成不不探詢他他人薪資資的禮貌貌。各級級員工的的工資除除行政辦辦公室、人人事檔案案管理人人員、相相關核薪薪人員、特特定主管管人員外外，一律律保密，如如有違反反，按以以下辦法法處罰：主辦核薪人人員、人人事人員員非經(jīng)核核準，不不得私自自泄露任任何員工工的薪酬酬資料，如如有違反反，予以以扣罰及及行政處處分，情情節(jié)嚴重重的可作作降職、調(diào)調(diào)職直至至解雇處處分。3.2任何何員工探探詢他人人工資或或向他人人泄露工工資情況況的，將將視為違違紀行為為，根據(jù)據(jù)情節(jié)輕輕重及負負面影響響作出一一定的經(jīng)經(jīng)濟處罰罰，情節(jié)節(jié)特別嚴嚴重、屢屢教不改改及不聽聽制止的的，可予予降職、降降薪直至至解雇處處分。4、任何員員工對本本人工資資如有疑疑問或異異議，應應報請直直屬主管管向行政政辦公室室查明處處理，不不得自行行理論。5、由人力力行政部