化工企業(yè)績效考核制度

1、分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱第 1 章 總則第1 條績效考核目化工企業(yè)績效考核制度編號1?？冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及 第2 條績效考核作用1。了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。為員工的薪酬決策提供依據(jù).為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4。了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5。為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息第3 條績效考核

2、原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2?？陀^性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想.3。反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4.時(shí)限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4 條績效考核時(shí)間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核.1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工)、管理系列的主管人員（不含銷售人員）.2。季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

3、和主管（不含銷售管理人員)。3。年度考核:適用于本制度適用的所有人員第5 條考核小組組成組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2。副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3。執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核.4工作的開展。5。人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案第6 條考核小組職能1。成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審

4、查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果?？己诵〗M不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5。負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展第7 條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示.考核人和考核人權(quán)重分配表月度季度年度被考核人考核人工作成情部門計(jì)劃完成情況/ 分管工作完成情況部門計(jì)劃完成 工作情況/分管工作 完成完 成 情 況 情 況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)考核小組404050%50%人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)60605050%普通員工本部門負(fù)責(zé)人1001005050%（除勤務(wù)系列的員工)本部門員工和其他部門若干員工本部門

5、負(fù)責(zé)人1001005050%60勤務(wù)系列本部門員工和其他部門若干員工注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重第8 條績效考核人基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3。人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程,并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理.404.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,有效地完成考核工作。第9 條被考核人本制度適用于以下人員之外的所有員工。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。兼職、特約人員。(3)試用期員工。（4)公司臨時(shí)工。10 天（包括請假與其他各種原因缺崗的員工不參與本季度考核。1 （包括

6、請假與其他各種原因缺崗的員工不參與本季度考核。年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3 個(gè)月（)的員工不參與本年度考核。被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。管理人員，即從事行政、管理工作的員工.技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。生產(chǎn)操作人員,.（4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2 章 績效考核的內(nèi)容及考核辦第10 條績效考核體系相關(guān)定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)。合理的重要因素?？己酥笜?biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第11 條在不同

7、的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系月度季度年度工作部門計(jì)劃完部門計(jì)劃完工作能力態(tài)度被考核人考核人完成成情況/分管成情況/分管完成情況工作完成情工作完成情情況況況部門負(fù)責(zé)考核小組人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門負(fù)責(zé)人(除勤務(wù)系列員工）本部門員工和其他部門若干員工本部門負(fù)責(zé)人勤務(wù)系列本部門員工和其他部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12 條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核,它是對工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13 條業(yè)

8、績考核內(nèi)容1。 考核副總工分管工作完成情況.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況?？己饲趧?wù)人員、技術(shù)人員（不含副總)、管理人員（不含銷售人員)工作完成情況第14 條業(yè)績考核辦法1.副總工（1）,成工作的原因和解決辦法。（2)副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃,.存檔，一份交考核小組,一份交副總工本人。/部門季度工作業(yè)績考核表考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2。各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）工作的原因和解決辦法.門存檔，一份交考核小組,一份交部門負(fù)責(zé)人本人。季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)

9、人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”,組。（4)考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工、管理人員(不含銷售人員）(1）員工業(yè)績考核,主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法.本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。(3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。 (4）（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶第15 條能力考核1。能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力 ,參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出

10、評定2。針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系第16 條能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織(20（20%（20%溝通能力20、創(chuàng)新能力（10、評估能力（10）2。員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo))。第17 條能力考核方式1心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2100 ,定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18 條態(tài)度考核1。工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付

11、出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果.等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中.3。針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系第19 條態(tài)度指標(biāo)體系1。副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為 20。2.員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)(20、是否遵守上級指示20%意識20%、是否有責(zé)任感（20%、出勤率的高低（10、是否虛心好學(xué)10%。第20 條態(tài)度考核方式1?？己巳藢Ρ豢己?/p>

12、人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo) ,參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2100 定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù).第21 條績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。權(quán)重分配如下表所示.不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表季度部門計(jì)劃完成情況季度部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況年度能力態(tài)度100%7020%107010%2060%40被考核人工作成情/副總工100100%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第 3 章 績效考核實(shí)施第22 條考核人培訓(xùn)目的,分

13、享考核經(jīng)驗(yàn),克服考核過程中常見的問題。第23 條績效考核體系對考核人的要求1。要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2。要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第24 條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第 25 條 月度績效考核實(shí)施過程(不含副總工)員（不含銷售人員。月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”,交給部門

14、負(fù)責(zé)人.（2)部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名.部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人,果和下月工作計(jì)劃。部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)第26 條季度績效考核實(shí)施過程季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù),考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（銷售管理人員。季度考核流程副總工/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計(jì)劃。考核小組召開公司季度工作例會。副總工/本部門季度工作計(jì)劃完成情況,考核小組成員評議打分。（4)副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)

15、行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6)將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn),并反饋到副總工/各部門第27 條年度績效考核實(shí)施過程1考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況、工作態(tài)度、工作能(不含銷售管理人員)、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工)、管理人員(不含銷售人員).2。副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（1)匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。(2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3)人力資源部匯總各項(xiàng)考核

16、指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人.3。技術(shù)系列(不含副總工、管理系列主辦（不含銷售人員)年度績效考核流程 (1）(個(gè)人工作完成情況）得分。(2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3)被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工 ,“和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。(4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分,填寫“員工年度能力和態(tài)將考核情況反饋給員工本人。4。勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1)匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完

17、成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。(2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員） 對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4 章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第28 條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29 條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5,良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30 條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1“標(biāo)準(zhǔn)分

18、數(shù)”10080 根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2。原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31 條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示第32 條月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工、管理人員(不含銷售人員；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第 33 條 季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員議年比例為3 倍以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整,遇特殊情況可不定期調(diào)整.第 34 條 年度獎金發(fā)

19、放部門年度獎金總額其中副總工年度獎金總額副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額 4.其他員工年度獎金確定年度獎金金額考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）= 普通員工(不含勤務(wù)人員）考核得分=第35 條員工崗位工資級別調(diào)整,其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2 檔。3。對于連續(xù) 3 年年度績效考核為稱職的員工,其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔.第36 條級別調(diào)整的特殊情況12同上年度年終獎一次性發(fā)放。2。若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以 12，

20、在上年度年終獎中一次性扣減。3。對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如,連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資;連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用.第37 條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案,并上報(bào)考核小組。第38 條工作調(diào)動,1 ,工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39 條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工,經(jīng)過36 個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后， 仍不能勝任工作的

21、，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40 條員工培訓(xùn)1。人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊,在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案.掘員工能力的目的。第5 章 績效考核申第41 條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42 條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，

22、并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43 條申訴處理110 ,人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2。考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會,則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人.此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理?？己诉^程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施.如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10 評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6。對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn).第 6 章 績效考核制度修訂第 44 條 在年度績效考核過程中,考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)