讓績效考核結(jié)果合理分布

1、用差額分布法讓績效考核結(jié)果合理分布實(shí)施績效考核的組織都把績效考核結(jié)果當(dāng)作調(diào)整薪酬和晉升決策的依據(jù)，所以績效考核結(jié)果的合理分布就 顯得比擬重要。很多組織都希望績效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說要合理拉開距離。然而在實(shí)際考核 中，結(jié)果往往令人失望，要不就是都密集分布在高位區(qū)， 要不就是集中在中間地帶，即形成考核中常見的 趨 中效應(yīng)，于是強(qiáng)制分布法就成為很多組織為實(shí)現(xiàn)結(jié)果合理分布的常用方法。那么，應(yīng)該如何通過實(shí)施強(qiáng)制分布法來實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果合理分布？誰應(yīng)該擁有強(qiáng)制分布權(quán)？要答復(fù)這個(gè)問題，我們首先要先簡單分析一下考核權(quán)在組織中的分布。在管理中，考核權(quán)也稱之為獎罰 權(quán)是管理者的一項(xiàng)重要職權(quán)，行使考核權(quán)是管理

2、者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段，是否擁有考核權(quán)也成為管 理者能否履行職責(zé)的要素之一。在實(shí)際考核中，為了防止職權(quán)的濫用而影響考核結(jié)果的公正性，通常會把 考核權(quán)進(jìn)行分解，分為考核執(zhí)行權(quán)和考核監(jiān)督權(quán)考核結(jié)果審核權(quán)或者考核結(jié)果審批權(quán)。比方很多組織 的考核制度中都會明確規(guī)定被考核者的直接上級擁有考核執(zhí)行權(quán)，被考核者的跨級上級擁有考核監(jiān)督權(quán)， 應(yīng)該說，這樣的一種職權(quán)分解是符合管理中的權(quán)責(zé)匹配原那么的，即考核者的上級有監(jiān)督下屬考核工作的 公正性的責(zé)任，所以就理應(yīng)賦予其相應(yīng)的監(jiān)督職權(quán)。在實(shí)際考核中，為了防止職權(quán)的濫用而影響考核結(jié)果的公正性，通常會把考核權(quán)進(jìn)行分解，通常會把考核 權(quán)進(jìn)行分解，分為考核執(zhí)行權(quán)和考核監(jiān)督權(quán)

3、考核結(jié)果審核權(quán)或者考核結(jié)果審批權(quán)。而實(shí)施強(qiáng)制分布法的根本初衷也是為了實(shí)現(xiàn)考核的公正合理性，而這種公正合理不是在考核過程中得以實(shí)現(xiàn)，而是通過對已有考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整得以實(shí)現(xiàn)的，所以，強(qiáng)制分布權(quán)是一種考核監(jiān)督權(quán)。既然強(qiáng)制分布權(quán)是一種考核監(jiān)督權(quán)，那么組織就應(yīng)該把這種職權(quán)賦給考核監(jiān)督者，而且這種監(jiān)督權(quán)可以直接對考 核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，所以不是過程監(jiān)督權(quán)考核結(jié)果審核權(quán)，通過審核如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不合理可以建議考 核者進(jìn)行調(diào)整，而是最終監(jiān)督權(quán)考核結(jié)果審批權(quán)，直接對不合理的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。所以，強(qiáng)制分布權(quán)應(yīng)該賦給最終考核監(jiān)督者。最終考核監(jiān)督者享有強(qiáng)制分布權(quán) 一方面可以使組織的考核監(jiān)督工作落到實(shí)處，同時(shí)可以防止有些

4、管理者因?yàn)橹苯酉聦佥^少而難以進(jìn)行合理的分布。差額分布法優(yōu)于比例分布法很多企業(yè)希望最后的考核結(jié)果呈現(xiàn)正態(tài)分布，其實(shí)，正態(tài)分布是一種較為理想的數(shù)學(xué)模型，需要滿足很多理想條件下才能實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)該成為所有組織的實(shí)行強(qiáng)制分布的目標(biāo)。每個(gè)組織都有自己特點(diǎn)，所以 每個(gè)組織都可以根據(jù)自己的組織特點(diǎn)來設(shè)計(jì)預(yù)期的考核結(jié)果分布區(qū)間。在實(shí)施強(qiáng)制分布法時(shí)，不要過于強(qiáng) 求分布的精確度。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，在績效考核中，實(shí)施強(qiáng)制分布法在表達(dá)科學(xué)性的同時(shí)， 也不妨保存其藝術(shù)性的一面。在實(shí)施強(qiáng)制分布時(shí)，最常見的對考核結(jié)果實(shí)施 比例分布法，通過限制高分員工和低分員工的數(shù)量來保證 較多的員工得分分布在中間區(qū)域， 從而實(shí)現(xiàn)

5、“正態(tài)分布。 這樣的規(guī)定確實(shí)很直觀， 但是實(shí)際上并不好操作， 尤其對于被考核者數(shù)量較少時(shí)顯得尤為困難，而且在現(xiàn)實(shí)考核中，即便是滿足了比例分布，也經(jīng)常出現(xiàn)區(qū) 域內(nèi)扎堆現(xiàn)象。 筆者根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)， 在進(jìn)行咨詢過程中經(jīng)常推薦企業(yè)實(shí)行 “差額分布法來防止上述 問題，所謂 “差額分布法即要求員工的績效考核得分滿足預(yù)先設(shè)定差額幅度來保證其分布的合理性， 在實(shí) 踐中證明 “差額分布法比 “比例分布法更為容易操作，又可以防止出現(xiàn)考核得分 “扎堆現(xiàn)象。“差額分布法實(shí)施案例客戶根本背景客戶是某投資集團(tuán)公司，其投資下屬企業(yè) 8 家其中全資子公司 3 家，控股子公司 5 家，集團(tuán)公司組織 架構(gòu)包括行政系統(tǒng)包括行政

6、部、人力資源部、財(cái)務(wù)系統(tǒng)包括財(cái)務(wù)部、投資部、審計(jì)部和企管系統(tǒng) 開展部、企管部、信息中心，隨著投資規(guī)模的不斷擴(kuò)大，總部職能部門管理效率低下逐漸成為公司持 續(xù)開展的制約因素，于是客戶就委托我們開展管理咨詢工程?？蛻粼诳冃Э己斯芾砩厦媾R的問題客戶前兩年開始實(shí)施績效考核管理， 但是在績效考核中存在很多問題， 包括：考核指標(biāo)與工作指責(zé)不匹配； 考核信息不太客觀；考核程序不明確；考核關(guān)系不合理；考核者較為隨意等。但是，令考核者和被考核者都感覺最突出的問題在于實(shí)施強(qiáng)制分布措施，按照公司原有的績效考核管理制度：一、部門員工由部門經(jīng)理執(zhí)行考核，部門員工考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布，即考核結(jié)果要滿足 “正態(tài)分布，即 每個(gè)

7、部門的員工考核結(jié)果要滿足以下要求：一考核得分介于“91100的員工數(shù)量占員工總數(shù)的5左右二考核得分介于“8190的員工數(shù)量占員工總數(shù)的一五左右三考核得分介于“7180的員工數(shù)量占員工總數(shù)的60左右四考核得分介于“6170的員工數(shù)量占員工總數(shù)的一五左右五考核得分介于“060的員工數(shù)量占員工總數(shù)的5左右二、部門經(jīng)理由分管副總執(zhí)行考核，不需要進(jìn)行強(qiáng)制分布應(yīng)該說考核者還是較為嚴(yán)格的執(zhí)行了強(qiáng)制分布法，然而人力資源部對于每次考核結(jié)果總是覺得不對勁，公 司領(lǐng)導(dǎo)也在每次考核分析會上表示對考核結(jié)果極為不滿。下表是人力資源部提供應(yīng)我們的一次考核結(jié)果。二部門內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距不得少于二部門內(nèi)任何兩個(gè)員工的

8、考核得分差距不得少于4分含4分x X公司2002年第囚李虞員工績效駕孩得分匯總複甦名翻鮒an姓名甦名翻鮒an姓名KX X i養(yǎng)理19,XXX,經(jīng)劉S5.XXX,抬聘培訓(xùn)專員,80.、XXX,財(cái)務(wù)分祈專員，紅XXX,廣效考核專員T9財(cái)務(wù)XXX78XXX,薪酬福制昔賈182，XXX,謎費(fèi)專員180.,KX X .疑理30X KX會計(jì)75XXX,dXXX,岀輒臥XXX,XXX,經(jīng)罔80.：行政XXX,公共關(guān)系號員XXX,行業(yè)分忻專賈.80 部.1XXX,采購庫戦員，部，XXX,廳業(yè)分忻彗員.熱X X X保安陸總30,XXX.,戰(zhàn)睛規(guī)劃專員,35.,XXX,WWi長，的,XXX,經(jīng)理.，90?JC X

9、 X T前臺、75XXX,計(jì)劃背員，25電計(jì)部、XXX,經(jīng)理；込部XXX.,筆核專員$0.XXX,申計(jì)專閔30-XXX,78.XXX.,審計(jì)昔長，SO.XXX,76.XXX,經(jīng)理，8S-XXX,企昔專員，75 蹄XXX,投資分析專員、81,XXX,68、XXX.投資分析徐佶息. 中SXXX,經(jīng)理，紅XXX,投費(fèi)分析專員.79 XXX,信息專員80 XXX,投資分析專員”XXX,網(wǎng)路專員一，78 現(xiàn)象非常/嚴(yán)重，大局部員工的考核結(jié)果都集中在80分左右，我們統(tǒng)計(jì)上表結(jié)果，首先，趨中其中得分在“75- 85分之間的員工占員工數(shù)量的90%。而從單個(gè)部門來將，都滿足了公司績效考核關(guān)于考核結(jié)果強(qiáng)制分布的要

10、求。另外，對于部門經(jīng)理考核結(jié)果不實(shí)行強(qiáng)制分布的管理?xiàng)l文，引起了局部員工 強(qiáng)烈的異議很多住址都希望績效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說要合理拉開距離，然而在實(shí)際考核中，結(jié)果往往使人失望，要不就是都密集分布在高位區(qū)，要不就是集中在中間地帶，即形成考核中常見的趨中效應(yīng)。措施修改建議經(jīng)過系統(tǒng)的調(diào)查之后，針對該公司在績效考核管理中存在的問題，我們提岀了相應(yīng)的建議，對于強(qiáng)制分布法，重點(diǎn)提岀了以下一系列有效的措施，來保證績效考核結(jié)果的合理分布以下條文摘取于？XX公司績效考核管理制度？：第四十五條 各部門員工不包括部門經(jīng)理績效考核得分要合理分布，合理分布是指:一部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分含65分。第四

11、十六條 對于員工人數(shù)少于 4 人者含 4 人，不包括部門經(jīng)理的部門，員工的績效考核結(jié)果可以不遵循上條款中 “部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。第四十七條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時(shí)， 如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布 不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證分管部門員工考核結(jié) 果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：一加分：有事實(shí)說明被考核者的考核得分偏低， 可以進(jìn)行加分， 但是加分幅度不得高于 8分含 8 分二扣分：有事實(shí)說明被考核者的考核得分偏高， 可以進(jìn)行扣分， 但是扣分幅度不得高

12、于 8分含 8 分三對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。四對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十八條 各部門經(jīng)理績效考核得分要合理分布，合理分布是指：一部門經(jīng)理最低考核得分不得高于 70 分含 70 分。二任何兩個(gè)部門經(jīng)理的考核得分差距不得少于 3 分含 3 分第四十九條 公司總裁在審核中層管理人員部門經(jīng)理 考核得分時(shí)， 如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果 分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證中層管理人員考 核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：一加分：有事實(shí)說明被考核者的考核得分偏低， 可以進(jìn)行加分， 但是加分幅

13、度不得高于 6分含 6 分二扣分：有事實(shí)說明被考核者的考核得分偏高， 可以進(jìn)行扣分， 但是扣分幅度不得高于 6分含 6 分三對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。四對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。執(zhí)行措施后的效果客戶采取了我們的建議之后，績效考核系統(tǒng)整體上得到了明顯的優(yōu)化。尤其是在考核結(jié)果的分布上已經(jīng)不 再為先前的種種不正?，F(xiàn)象而感到不知所措了。以下是該公司 2003 年第二季度的考核統(tǒng)計(jì)情況：、部門經(jīng)理考核得分介于 “91100的部門經(jīng)理 1 個(gè)考核得分介于“8190的部門經(jīng)理2個(gè)考核得分介于“7180的部門經(jīng)理2個(gè)考核得分介于“6170的部門經(jīng)理2個(gè)考核得分介于“060的部門經(jīng)理1個(gè)四五二、部門員工四五考核得分介于考核得分介于考核得分介于考核得分介于考核得分介于91 100的員工數(shù)量 2 個(gè)81四五考核得分介于考核得分介于考核得分介于考核得分介于考核得分介于91 100的員工數(shù)量 2 個(gè)81907