企業(yè)激勵(lì)藝術(shù)淺析2

企業(yè)激勵(lì)藝術(shù)淺析摘要隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以及全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，對(duì)人才的使用具有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用高價(jià)值的人才，且不重視對(duì)人才的有效激勵(lì)，致使大量人才流失，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。因此，重新構(gòu)建國(guó)企人才激勵(lì)機(jī)制，就是為了吸引、留住人才，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)提供有利的保障。本文首先對(duì)對(duì)企業(yè)激激勵(lì)藝術(shù)術(shù)的相關(guān)關(guān)概念及及理論進(jìn)進(jìn)行綜述述，接下下來(lái)對(duì)國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)人才激激勵(lì)心理理進(jìn)行研研究，最最后從國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)激勵(lì)機(jī)機(jī)制的基基礎(chǔ)出發(fā)發(fā)，分析析了目前前我國(guó)國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)人才激激勵(lì)機(jī)制制目前存存在的問(wèn)問(wèn)題并提提出了應(yīng)應(yīng)對(duì)策略略。關(guān)鍵詞：國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)；人才才；激勵(lì)勵(lì)A(yù)bstrracttChinaajooineedttheWorrldTraadeOrgganiizattionnanndgglobbalecoonommicinttegrratiion,,mooreinttensseccomppetiitioonffortallentt.SStatte-oowneedeenteerprriseeshhaveeloongbeeenttheimppacttoffthhettradditiionaalpplannneddecconoomysysstemm,ttheuseeofftaalennthhasammonoopolly,anddthhusignnoreethhe""peooplee-orrienntedd"uuseofperrsonnnell,nnotinaggooddennvirronmmentttooloow-ccostthiigh--vallueuseeoffthhettaleentssanndddonnotatttachhimmporrtanncetotheeefffecctivveiinceentiivessfoorttaleent,,reesulltinngiinaalaargeenuumbeeroofbbraiinddraiin,cauuseddhuugelosssesstoothheeenteerprrisee.TTherrefoore,,thherre-cconsstruucteedsstatte-oowneedeenteerprriseetaalenntiinceentiivemecchannismmisstooatttraactanddreetaiinqquallifiiedperrsonnnell,mmobiilizzettheentthussiassmaandcreeatiivittyoofpperssonnnelforrthheeenteerprriseesttoppartticiipatteiinmmarkketcommpettitiionanddinnterrnattionnalcommpettitiiontoprooviddeaafaavorrabllepprottecttionn.Thisartticlleffirssteencoouraagemmenttoffarrtcconccepttsaandtheeoriiesareereevieewedd,ffollloweedbbysstatte-oowneedeenteerprriseesoofiinceentiivetostuudypsyychoologgy,anddfiinalllyfroomtthestaate--ownnedentterpprissesinccenttiveesbbasiis,anaalyzzestheecuurreentstaate--ownnedentterpprissesinChiinaofinccenttiveemeechaanissmsexiistiingproobleemsanddprropooseddcoopinngsstraateggiess.Keywoordss:SStatte-oowneedeenteerprrisees;perrsonnnell;iinceentiive目錄一、引言44二、相關(guān)概概念及理理論綜述述4（一）人才才的概念念4（二）激勵(lì)勵(lì)的概念念6（三）傳統(tǒng)統(tǒng)激勵(lì)理理論61.馬斯洛洛需求求層次理理論62.麥克利利蘭成成就激勵(lì)勵(lì)理論773.赫茨伯伯格雙雙因素理理論8三、國(guó)有企企業(yè)人才才激勵(lì)心心理研究究9（一）激勵(lì)勵(lì)過(guò)程的的心理分分析91.需要992.動(dòng)機(jī)993.行為1104.目標(biāo)110（二）國(guó)有有企業(yè)的的心理契契約構(gòu)建建11四、國(guó)有企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)改革的的應(yīng)對(duì)策策略122（一）保障障機(jī)制：：組織制制度和企企業(yè)文化化12（二）評(píng)價(jià)價(jià)機(jī)制：：公開(kāi)、公公正的考考核制度度12（三）動(dòng)力力機(jī)制：：獎(jiǎng)懲分分明的薪薪酬制度度131.通過(guò)薪薪酬調(diào)查查，確保保薪酬水水平的外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性1332.適當(dāng)區(qū)區(qū)分薪酬酬檔次，以以崗定薪薪13（四）完善善機(jī)制：：有效的的員工培培訓(xùn)和用用人機(jī)制制14五、太原重重工集團(tuán)團(tuán)人才激激勵(lì)實(shí)證證研究115（一）公司司概況介介紹155（二）激勵(lì)勵(lì)因素分分析155（三）對(duì)太太原重工工集團(tuán)人人才激勵(lì)勵(lì)的建議議161.提高國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)薪酬競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力1172.建立健健全考核核體系，實(shí)實(shí)行科學(xué)學(xué)薪酬制制度1773.強(qiáng)化精精神激勵(lì)勵(lì)作用，推推崇團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神1184.改革完完善福利利制度118參考文獻(xiàn)220一、引言建國(guó)初期，我我國(guó)國(guó)有有經(jīng)濟(jì)只只有非常常少量的的軍工企企業(yè)和接接管的官官僚壟斷斷資本企企業(yè)，這這些企業(yè)業(yè)規(guī)模小小、資產(chǎn)產(chǎn)量小。據(jù)據(jù)不完全全統(tǒng)計(jì)，1952年我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)總額只有1.2986萬(wàn)億元。經(jīng)過(guò)建國(guó)后近60年來(lái)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，我國(guó)的國(guó)有經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展壯大，特別是改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，國(guó)有資產(chǎn)越來(lái)越雄厚。在行業(yè)方面面，國(guó)有有企業(yè)集集團(tuán)在市市場(chǎng)化程程度較高高的行業(yè)業(yè)所占比比重相對(duì)對(duì)較低，其其資產(chǎn)規(guī)規(guī)模主要要集中在在能源、通通信、交交通運(yùn)輸輸業(yè)等。國(guó)國(guó)有及國(guó)國(guó)有控股股企業(yè)集集團(tuán)資產(chǎn)產(chǎn)最集中中的十大大行業(yè)，數(shù)數(shù)量上占占62..7%的的國(guó)有及及國(guó)有控控股企業(yè)業(yè)集團(tuán)，擁?yè)碛?44.1%%的資產(chǎn)產(chǎn)總量。其其中，石石油和天天然氣開(kāi)開(kāi)采業(yè)、電電信和其其他信息息傳輸服服務(wù)業(yè)、煤煤炭開(kāi)采采業(yè)幾乎乎全為國(guó)國(guó)有及國(guó)國(guó)有控股股企業(yè)集集團(tuán)所占占據(jù)；電電力、熱熱力的生生產(chǎn)和供供應(yīng)業(yè)，運(yùn)運(yùn)輸業(yè)，交交通運(yùn)輸輸設(shè)備制制造業(yè)等等關(guān)系國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)濟(jì)命脈的的關(guān)鍵行行業(yè)或領(lǐng)領(lǐng)域中，國(guó)國(guó)有及國(guó)國(guó)有控股股企業(yè)集集團(tuán)所占占比重在在90%%以上。國(guó)國(guó)有及國(guó)國(guó)有控股股企業(yè)集集團(tuán)在這這十大行行業(yè)的平平均資產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模達(dá)達(dá)到2339.77億元，比比全部企企業(yè)集團(tuán)團(tuán)平均資資產(chǎn)規(guī)模模多1000多億億元。大量數(shù)據(jù)表表明，人人才流失失已經(jīng)成成為我國(guó)國(guó)國(guó)企發(fā)發(fā)展過(guò)程程中制約約其發(fā)展展的重大大隱患。人人才流失失直接導(dǎo)導(dǎo)致國(guó)有有企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新能力力下降、發(fā)發(fā)展速度度減緩、學(xué)學(xué)習(xí)能力力不足等等一系列列問(wèn)題。大大量人才才的流失失會(huì)使國(guó)國(guó)企員工工產(chǎn)生不不安定情情緒，使使員工士士氣不足足、團(tuán)結(jié)結(jié)程度不不高、工工作效率率下降。此此外，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)在人才才上付出出的高額額成本也也無(wú)法收收回，也也是對(duì)國(guó)國(guó)企發(fā)展展的巨大大阻礙。如何改善國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)人才激激勵(lì)方式式，減少少人才流流失程度度，有效效地激勵(lì)勵(lì)與留住住員工，已已經(jīng)成為為國(guó)有企企業(yè)發(fā)展展壯大過(guò)過(guò)程中亟亟需解決決的問(wèn)題題。二、相關(guān)概概念及理理論綜述述（一）人才才的概念念根據(jù)19882國(guó)家家人事部部的統(tǒng)計(jì)計(jì)口徑，人人才是指指中專(zhuān)以以上學(xué)歷歷人員或或具有初初級(jí)以上上專(zhuān)業(yè)技技術(shù)職稱(chēng)稱(chēng)的人員員。這個(gè)個(gè)定義主主要關(guān)注注個(gè)人的的學(xué)歷和和專(zhuān)業(yè)技技術(shù)職稱(chēng)稱(chēng)這兩個(gè)個(gè)因素。類(lèi)類(lèi)似地，在在各地政政府有關(guān)關(guān)人才引引進(jìn)的文文件中，“人才”基本上也是從學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等方面來(lái)界定的。以上這種定定義人才才的方法法可以被被稱(chēng)為基基于個(gè)人人特征的的人才觀(guān)觀(guān)。這種種人才觀(guān)觀(guān)可以比比較客觀(guān)觀(guān)地進(jìn)行行人才數(shù)數(shù)量的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分分析等。但但是，隨隨著人們們對(duì)企業(yè)業(yè)的社會(huì)會(huì)角色和和功能定定位的準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握，基于于個(gè)人特特征的人人才觀(guān)受受到了越越來(lái)越大大的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。作為為一個(gè)獨(dú)獨(dú)立的經(jīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)體體，企業(yè)業(yè)是以創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值和追求求利潤(rùn)最最大化目目的。而而個(gè)人特特征上的的優(yōu)勢(shì)與與企業(yè)的的價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造并不不存在簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的線(xiàn)線(xiàn)性關(guān)系系。要想想讓個(gè)人人特征上上的優(yōu)勢(shì)勢(shì)轉(zhuǎn)變成成企業(yè)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造上的優(yōu)優(yōu)勢(shì)，需需要依賴(lài)賴(lài)許多內(nèi)內(nèi)外部?jī)?yōu)優(yōu)勢(shì)。也也就是說(shuō)說(shuō)，單純純依靠個(gè)個(gè)人特征征角度來(lái)來(lái)界定人人才，是是難以被被企業(yè)所所承認(rèn)的的。與此相對(duì)，還還有另一一種對(duì)人人才定義義的角度度，就是是基于價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造的人才才觀(guān)。對(duì)對(duì)于人才才的定義義不再依依賴(lài)于一一個(gè)人的的文憑、證證書(shū)，而而更看重重的是如如何能為為國(guó)家，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造出價(jià)價(jià)值。220033年12月19日，中中共中央央、國(guó)務(wù)務(wù)院在北北京召開(kāi)開(kāi)的第一一次全國(guó)國(guó)人才工工作會(huì)議議上，明明確提出出：“只要具具有一定定的知識(shí)識(shí)和技能能，能夠夠進(jìn)行創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動(dòng)，為為推進(jìn)社社會(huì)主義義物質(zhì)文文明、政政治文明明、精神神文明建建設(shè)，在在建設(shè)中中國(guó)特色色社會(huì)主主義偉大大事業(yè)中中做出積積極貢獻(xiàn)獻(xiàn)，都是是黨和國(guó)國(guó)家需要要的人才才?！边@表明明我國(guó)實(shí)實(shí)現(xiàn)了從從基于人人才特征征的人才才觀(guān)向基基于價(jià)值值創(chuàng)造的的人才觀(guān)觀(guān)轉(zhuǎn)變。這這種轉(zhuǎn)變變對(duì)我國(guó)國(guó)人才工工作產(chǎn)生生了深遠(yuǎn)遠(yuǎn)的影響響。在此基礎(chǔ)上上，我國(guó)國(guó)有不少少致力于于人才學(xué)學(xué)研究的的專(zhuān)家、學(xué)學(xué)者，對(duì)對(duì)人才定定義提出出了四種種有代表表性的觀(guān)觀(guān)點(diǎn)。（1）人才才，是指指在一定定社會(huì)條條件下，能能以其創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動(dòng)，對(duì)對(duì)社會(huì)發(fā)發(fā)展、人人類(lèi)進(jìn)步步做出較較大貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人。（2）人才才，是指指那些具具有良好好的內(nèi)在在素質(zhì)，能能夠在一一定條件件下通過(guò)過(guò)不斷地地取得創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動(dòng)成果果，對(duì)社社會(huì)的進(jìn)進(jìn)步和發(fā)發(fā)展產(chǎn)生生較大影影響的人人。（3）人才才，是指指在對(duì)社社會(huì)有價(jià)價(jià)值的知知識(shí)、技技能和意意志方面面有超常常水平，在在一定社社會(huì)條件件下做出出較大貢貢獻(xiàn)的人人。（4）人才才，應(yīng)當(dāng)當(dāng)是具有有一定的的知識(shí)或或技能，能能夠進(jìn)行行創(chuàng)造性性勞動(dòng)，為為物質(zhì)文文明、政政治文明明、精神神文明建建設(shè)做出出積極貢貢獻(xiàn)的人人。（二）激勵(lì)勵(lì)的概念念激勵(lì)是一個(gè)個(gè)心里學(xué)學(xué)的術(shù)語(yǔ)語(yǔ)。它指指心理上上的驅(qū)動(dòng)動(dòng)力，含含有激發(fā)發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓鼓勵(lì)行為為、形成成動(dòng)力的的意思，也也就是說(shuō)說(shuō)，通過(guò)過(guò)某些內(nèi)內(nèi)部或外外部刺激激，使人人奮發(fā)起起來(lái)，行行動(dòng)起來(lái)來(lái)，去實(shí)實(shí)現(xiàn)特定定的目標(biāo)標(biāo)。管理理過(guò)程中中的激勵(lì)勵(lì)，就是是通過(guò)設(shè)設(shè)計(jì)一定定的中間間因素，從從外部施施加推動(dòng)動(dòng)力和吸吸引力，增增強(qiáng)員工工通過(guò)高高水平的的努力實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)的的意愿。對(duì)對(duì)于激勵(lì)勵(lì)的定義義，很多多激勵(lì)理理論家都都從不同同的角度度理解。常常見(jiàn)的對(duì)對(duì)激勵(lì)的的定義有有以下幾幾點(diǎn)：定義1：弗弗魯姆((VicctorrVrroomm)把激激勵(lì)定義義為：對(duì)對(duì)于個(gè)人人及低層層組織就就其自愿愿行為所所作的選選擇進(jìn)行行控制的的過(guò)程。激激勵(lì)是誘誘導(dǎo)人們們按照預(yù)預(yù)定的方方案進(jìn)行行行動(dòng)的的行為。定義2：佐佐德克((Zeddeckk)和布布拉德((Bloood))認(rèn)為，激激勵(lì)是朝朝某一特特定目標(biāo)標(biāo)行動(dòng)的的傾向。定義3：愛(ài)愛(ài)金森((Atcchinnsonn)認(rèn)為為，激勵(lì)勵(lì)是對(duì)方方向、活活動(dòng)和行行為持久久性的直直接影響響。定義4：蓋蓋樂(lè)曼((Gelllerrmann)認(rèn)為為，激勵(lì)勵(lì)引導(dǎo)人人們朝著著某些目目標(biāo)行動(dòng)動(dòng)，并花花費(fèi)一些些精力去去實(shí)現(xiàn)這這些目標(biāo)標(biāo)。綜上所述，激激勵(lì)就是是激發(fā)人人的主動(dòng)動(dòng)性和積積極性，使使人朝著著組織的的目標(biāo)做做出持久久的努力力。（三）傳統(tǒng)統(tǒng)激勵(lì)理理論激勵(lì)理論可可以分為為兩大類(lèi)類(lèi)：內(nèi)容容型激勵(lì)勵(lì)理論和和過(guò)程型型激勵(lì)理理論。內(nèi)內(nèi)容型激激勵(lì)理論論從人的的需要出出發(fā)，包包括馬斯斯洛的需需求層次次論、麥麥克利蘭蘭的成就就需要理理論及赫赫茨伯格格的雙因因素理論論等；過(guò)過(guò)程型激激勵(lì)理論論則是從從需要的的滿(mǎn)足這這一過(guò)程程出發(fā)，包包括弗魯魯姆的期期望理論論、亞當(dāng)當(dāng)斯的公公平理論論、斯納納金的強(qiáng)強(qiáng)化理論論以及波波特和勞勞勒的綜綜合激勵(lì)勵(lì)模式。本本文就具具有代表表性的激激勵(lì)理論論進(jìn)行分分析。1.馬斯洛洛需求求層次理理論馬斯洛的需需求層次次理論是是在實(shí)際際管理中中最具有有影響的的一種激激勵(lì)理論論。該理理論形成成于19953年年，他在在《調(diào)動(dòng)動(dòng)人的積積極性德德理論》和和《激勵(lì)勵(lì)與個(gè)性性》兩部部著作中中系統(tǒng)地地闡述了了這一理理論的觀(guān)觀(guān)點(diǎn)。潘明勇.善用激勵(lì)機(jī)制[J].科技信息,2009,(09).馬斯洛認(rèn)為為，每個(gè)個(gè)人都有有一套復(fù)復(fù)雜的需需要系統(tǒng)統(tǒng)，按需需要的先先后順序序，可將將需要系系統(tǒng)從低低到高劃劃分為五五個(gè)層次次，排列列后成階階梯形狀狀，如圖圖2-11。圖2-1馬斯洛洛需求層層次結(jié)構(gòu)構(gòu)2.麥克利利蘭成成就激勵(lì)勵(lì)理論成就需要理理論是麥麥克利蘭蘭(D..C.MMcCllelllandd)于550年代代在一系系列文章章中提出出的。麥麥克利蘭蘭把人的的高層次次需要?dú)w歸納為對(duì)對(duì)權(quán)力、友友誼和成成就的需需要。他他對(duì)這三三種需要要，特別別是成就就需要做做了深入入的研究究。權(quán)力需要。具具有較高高權(quán)力欲欲望的人人對(duì)影響響和控制制別人表表現(xiàn)出很很大的興興趣，這這種人總總是追求求領(lǐng)導(dǎo)者者的地位位。他們們常常表表現(xiàn)出喜喜歡爭(zhēng)辯辯、健談?wù)?、直率率和頭腦腦冷靜，善善于提出出問(wèn)題和和要求；；喜歡教教訓(xùn)別人人、并樂(lè)樂(lè)于演講講。麥克克利蘭還還將組織織中管理理者的權(quán)權(quán)利分為為兩種：：個(gè)人權(quán)權(quán)力和職職位性權(quán)權(quán)利。追追求個(gè)人人權(quán)利的的人表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的特征是是圍繞個(gè)個(gè)人需要要行使權(quán)權(quán)力，在在工作中中需要及及時(shí)的反反饋和傾傾向于自自己親自自操作，并并提出一一個(gè)管理理者，若若把他的的權(quán)利形形式建立立在個(gè)人人需要的的基礎(chǔ)上上，不利利于他人人來(lái)續(xù)位位。職位位性權(quán)力力要求管管理者與與組織共共同發(fā)展展，自覺(jué)覺(jué)的接受受約束，從從體驗(yàn)行行使權(quán)力力的過(guò)程程中得到到一種滿(mǎn)滿(mǎn)足。友誼需要。麥麥克利蘭蘭的友誼誼需要與與馬斯洛洛的感情情需要基基本相同同。麥克克利蘭指指出，注注重友誼誼需要的的管理者者容易因因?yàn)橹v究究交情和和義氣而而違背或或不重視視管理工工作原則則，從而而會(huì)導(dǎo)致致組織效效率下降降。成就需要。具具有成就就需要的的人，對(duì)對(duì)工作的的勝任感感和成功功有強(qiáng)烈烈的要求求，同樣樣也擔(dān)心心失?。?；他們樂(lè)樂(lè)意，甚甚至熱衷衷于接受受挑戰(zhàn)，往往往為自自己樹(shù)立立有一定定難度而而又不是是高不可可攀的目目標(biāo)；他他們敢于于冒風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，又能能以現(xiàn)實(shí)實(shí)的態(tài)度度對(duì)待冒冒險(xiǎn)，絕絕不會(huì)以以迷信和和僥幸心心理對(duì)待待未來(lái)，而而是要通通過(guò)認(rèn)真真的分析析和估計(jì)計(jì)；他們們?cè)敢獬谐袚?dān)所有有的工作作的個(gè)人人責(zé)任，并并希望得得到所從從事工作作的明確確而又迅迅速的反反饋。這這類(lèi)人一一般不常常休息，喜喜歡長(zhǎng)時(shí)時(shí)間、全全身心的的工作，并并從工作作的完成成中得到到很大的的滿(mǎn)足，即即使真正正出現(xiàn)失失敗也不不會(huì)過(guò)分分沮喪。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，他們們喜歡表表現(xiàn)自己己。麥克克利蘭認(rèn)認(rèn)為，一一個(gè)公司司如果有有很多具具有成就就需要的的人，那那么，公公司就會(huì)會(huì)發(fā)展很很快；一一個(gè)國(guó)家家如果有有很多這這樣的公公司，整整個(gè)國(guó)家家的經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展速速度就會(huì)會(huì)高于世世界平均均水平。3.赫茨伯伯格雙雙因素理理論雙因素理論論也被稱(chēng)稱(chēng)為“激勵(lì)因因素保保健因素素理論”，是美美國(guó)心理理學(xué)家弗弗雷德里里克·赫茨伯伯格(FFredderiickHerrzbeerg))于200世紀(jì)550后期期最先提提出的。該該理論認(rèn)認(rèn)為，員員工對(duì)工工作滿(mǎn)意意與不滿(mǎn)滿(mǎn)意并不不受同一一類(lèi)因素素控制，滿(mǎn)滿(mǎn)意與不不滿(mǎn)意不不是同一一緯度上上的兩種種相反的的極端結(jié)結(jié)果。也也就是說(shuō)說(shuō)，“滿(mǎn)意”的反面面并不是是“不滿(mǎn)意意”，而是是“沒(méi)有滿(mǎn)滿(mǎn)意”；同樣樣，“不滿(mǎn)意意”的反面面也不是是“滿(mǎn)意”，而是是“沒(méi)有不不滿(mǎn)意”。它們們分別是是受兩種種不同因因素影響響和作用用的，影影響不滿(mǎn)滿(mǎn)意的因因素是保保健因素素(hyygieeniccfaactoors，簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱(chēng)H因因素)，影影響滿(mǎn)意意的因素素是激勵(lì)勵(lì)因素((mottivaativveffacttorss，簡(jiǎn)稱(chēng)稱(chēng)M因素素)。其其理論主主要有一一下兩點(diǎn)點(diǎn)結(jié)論：：陳智峰.中小企業(yè)人才激勵(lì)管理方法探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(11).（1）保健健因素的的最低水水平是生生存的費(fèi)費(fèi)用。（2）隨著著社會(huì)文文明程度度的提高高，激勵(lì)勵(lì)因素會(huì)會(huì)逐步失失去其激激勵(lì)作用用而變成成保健因因素。推動(dòng)一切外外在激勵(lì)勵(lì)因素轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成為為保健因因素的最最后推動(dòng)動(dòng)力，就就是生產(chǎn)產(chǎn)力水平平的發(fā)展展和隨之之而來(lái)的的社會(huì)物物質(zhì)、精精神文明明水平的的提高。社社會(huì)發(fā)展展與激勵(lì)勵(lì)因素向向保健因因素轉(zhuǎn)化化趨勢(shì)之之間的橋橋梁，就就是由社社會(huì)共有有價(jià)值觀(guān)觀(guān)決定的的社會(huì)所所接受的的公平報(bào)報(bào)酬的逐逐步提高高。三、國(guó)有企企業(yè)人才才激勵(lì)心心理研究究（一）激勵(lì)勵(lì)過(guò)程的的心理分分析1.需要需要是指維維持個(gè)體體生存、延延續(xù)種族族和參加加社會(huì)生生活的客客觀(guān)條件件在人腦腦中的反反映，以以及由此此而產(chǎn)生生的欲求求狀態(tài)。需需要通常常以意向向、愿望望和動(dòng)機(jī)機(jī)的形式式表現(xiàn)出出來(lái)。模模糊地意意識(shí)到的的需要叫叫意向；；明確地地意識(shí)到到并想實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需要叫愿愿望；當(dāng)當(dāng)愿望激激起和維維持人的的活動(dòng)時(shí)時(shí)，這種種需要才才成為活活動(dòng)的動(dòng)動(dòng)機(jī)。從從心理學(xué)學(xué)上來(lái)說(shuō)說(shuō)，需要要是人對(duì)對(duì)客觀(guān)事事物的需需求在人人們頭腦腦中的反反映，是是人的一一種主觀(guān)觀(guān)狀態(tài)。也也可以說(shuō)說(shuō)，人的的需要是是在人與與客觀(guān)環(huán)環(huán)境相互互作用的的活動(dòng)中中產(chǎn)生的的。根據(jù)需要的的起源可可以分為為自然性性需要和和社會(huì)性性需要，自自然需要要是指人人的生存存需要，即即人為了了延續(xù)和和發(fā)展它它的生命命所必需需的客觀(guān)觀(guān)條件的的需要。如如衣、食食、住、行行等生理理上的需需要。人人的生理理需要與與動(dòng)物的的生理需需要不同同，人的的生理需需要是發(fā)發(fā)展的，受受社會(huì)生生活條件件的制約約，并且且必須通通過(guò)社會(huì)會(huì)勞動(dòng)來(lái)來(lái)滿(mǎn)足。社社會(huì)需要要是人們們?cè)诤筇焯斓纳罨钆c實(shí)踐踐中逐漸漸形成發(fā)發(fā)展的，一一定歷史史時(shí)期的的社會(huì)需需要是歷歷史的產(chǎn)產(chǎn)物，不不同的歷歷史時(shí)期期的社會(huì)會(huì)需要是是不同的的，同一一歷史時(shí)時(shí)期，由由于社會(huì)會(huì)制度和和文化條條件不同同，各民民族的社社會(huì)需要要也不同同。當(dāng)人們?cè)谕馔饨绛h(huán)境境、人的的自身生生理狀態(tài)態(tài)和心理理活動(dòng)刺刺激下產(chǎn)產(chǎn)生了某某種需要要時(shí)，心心理上就就會(huì)產(chǎn)生生不安和和緊張狀狀態(tài)。這這種心理理狀態(tài)形形成一種種內(nèi)在的的力量，驅(qū)驅(qū)使人們們產(chǎn)生一一定行為為去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)一定目目標(biāo)，以以便使需需要得到到滿(mǎn)足。劉金良.建立以人為本的人才激勵(lì)機(jī)制[J].稅務(wù)研究,2008,(10).2.動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是指引引起個(gè)體體活動(dòng)，維維持已引引起的活活動(dòng)，并并促使該該活動(dòng)朝朝向某一一目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行的內(nèi)內(nèi)在作用用。動(dòng)機(jī)機(jī)本身不不屬于行行為活動(dòng)動(dòng)，動(dòng)機(jī)機(jī)只是一一種促動(dòng)動(dòng)行為活活動(dòng)的內(nèi)內(nèi)在作用用。對(duì)個(gè)個(gè)體的行行為活動(dòng)動(dòng)而言，動(dòng)動(dòng)機(jī)不但但具有內(nèi)內(nèi)在的促促動(dòng)作用用，而且且在促動(dòng)動(dòng)之后，對(duì)對(duì)個(gè)體行行為活動(dòng)動(dòng)具有導(dǎo)導(dǎo)向作用用與維持持作用。動(dòng)動(dòng)機(jī)是行行為的原原因，個(gè)個(gè)體某種種行為活活動(dòng)所持持續(xù)的時(shí)時(shí)間，有有時(shí)長(zhǎng)久久，有時(shí)時(shí)短暫，一一般是以以是否達(dá)達(dá)到目的的使動(dòng)機(jī)機(jī)獲得滿(mǎn)滿(mǎn)足而定定。3.行為行為一詞，在在心理學(xué)學(xué)上有廣廣義與狹狹義的解解釋。狹狹義的行行為，僅僅指?jìng)€(gè)體體的外顯顯動(dòng)作，例例如：走走路、工工作、跑跑步………等。廣廣義的行行為，除除了外顯顯的動(dòng)作作外，還還包括內(nèi)內(nèi)在的心心理，諸諸如：動(dòng)動(dòng)機(jī)、思思考、意意識(shí)、信信念、價(jià)價(jià)值等等等，這些些都是外外顯行為為的內(nèi)驅(qū)驅(qū)力，具具有決定定行為的的可能性性和趨向向的功能能。本文文所指的的“行為”，是廣廣義的行行為，包包括外顯顯行為和和內(nèi)在意意識(shí)的全全部活動(dòng)動(dòng)。如果果僅從外外部的動(dòng)動(dòng)作來(lái)解解釋個(gè)體體行為的的全部真真相，容容易陷于于錯(cuò)誤和和偏頗。因因?yàn)閭€(gè)體體的活動(dòng)動(dòng)本身就就是內(nèi)外外兼?zhèn)涞牡?，去其其一則無(wú)無(wú)法了解解全部活活動(dòng)（包包括意識(shí)識(shí)的活動(dòng)動(dòng)和外在在的活動(dòng)動(dòng)）的真真相。4.目標(biāo)目標(biāo)，是指指滿(mǎn)足人人們需要要的對(duì)象象，也是是調(diào)動(dòng)人人們積極極性有形形的、可可以測(cè)量量的目的的行為。從從心理學(xué)學(xué)角度來(lái)來(lái)說(shuō)，目目標(biāo)是調(diào)調(diào)動(dòng)人們們工作積積極性的的外在條條件。有有目標(biāo)的的行為和和無(wú)目標(biāo)標(biāo)的行為為，其結(jié)結(jié)果大不不一樣。就人的行為為來(lái)說(shuō)，需需要是激激發(fā)行為為動(dòng)機(jī)的的內(nèi)在條條件，而而目標(biāo)則則是它的的外在條條件。目目標(biāo)同需需要、動(dòng)動(dòng)機(jī)一起起調(diào)節(jié)著著人的行行為。當(dāng)當(dāng)人的需需要達(dá)到到某種程程度而外外界又有有滿(mǎn)足需需要的對(duì)對(duì)象（目目標(biāo)）出出現(xiàn)時(shí)，需需要就會(huì)會(huì)立即轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為動(dòng)動(dòng)機(jī)，推推動(dòng)人的的活動(dòng)，使使人向目目標(biāo)推進(jìn)進(jìn)。從這這個(gè)意義義上看，目目標(biāo)是一一種誘因因，是一一種外界界刺激。因因此，在在心理學(xué)學(xué)中，目目標(biāo)通常常被看作作調(diào)動(dòng)人人的積極極性而提提供的誘誘因。也也就是說(shuō)說(shuō)，管理理者要成成功地誘誘發(fā)人的的動(dòng)機(jī)而而達(dá)到對(duì)對(duì)員工激激勵(lì)的目目的，就就應(yīng)該考考慮提供供適當(dāng)?shù)牡哪繕?biāo)，以以滿(mǎn)足員員工的需需要。目標(biāo)有個(gè)人人目標(biāo)和和組織目目標(biāo)之分分。在組組織中目目標(biāo)作為為一種外外在誘因因，既可可以是物物質(zhì)的對(duì)對(duì)象，如如一定的的產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、利利潤(rùn)指標(biāo)標(biāo)或工資資、獎(jiǎng)金金以及其其他物質(zhì)質(zhì)的報(bào)酬酬，也可可以是精精神的對(duì)對(duì)象，如如達(dá)到一一定的文文化水平平、技術(shù)術(shù)水平，或或得到一一定的權(quán)權(quán)力、地地位、榮榮譽(yù)等等等。（二）國(guó)有有企業(yè)的的心理契契約構(gòu)建建“心理契約約”是由美美國(guó)著名名管理心心理學(xué)家家施恩教教授提出出，其意意思可以以描述為為這樣一一種狀態(tài)態(tài)：企業(yè)業(yè)的成長(zhǎng)長(zhǎng)與員工工的發(fā)展展雖然沒(méi)沒(méi)有通過(guò)過(guò)一紙契契約載明明，但企企業(yè)與員員工卻依依然能找找到?jīng)Q策策的各自自“焦點(diǎn)”，如同同一紙契契約加以以規(guī)范。即即企業(yè)能能清楚每每個(gè)員工工的發(fā)展展期望，并并加以滿(mǎn)滿(mǎn)足；每每一位員員工也為為企業(yè)的的發(fā)展全全力奉獻(xiàn)獻(xiàn)，因?yàn)闉樗麄兿嘞嘈牌髽I(yè)業(yè)能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人期期望。在現(xiàn)實(shí)生活活中，無(wú)無(wú)論是否否承認(rèn)，心心理契約約都是客客觀(guān)存在在的。在在員工的的內(nèi)心深深處，對(duì)對(duì)自己該該為組織織付出什什么、付付出多少少，組織織應(yīng)該給給自己回回報(bào)什么么、回報(bào)報(bào)多少等等有意無(wú)無(wú)意地都都存在著著自己的的判斷與與基準(zhǔn)。從從組織動(dòng)動(dòng)力學(xué)的的角度來(lái)來(lái)說(shuō)，員員工能否否有效的的工作，是是否會(huì)對(duì)對(duì)企業(yè)及及其目標(biāo)標(biāo)萌生出出責(zé)任感感、忠誠(chéng)誠(chéng)和熱情情，能否否從工作作中得到到滿(mǎn)足，在在很大程程度上取取決于心心理契約約的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)程度。員員工將從從企業(yè)管管理者的的行為和和管理方方式中感感受到自自己所期期望的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性，從從而決定定付出的的努力程程度。對(duì)于組織而而言，心心理契約約成為組組織可控控制和利利用的因因素。組組織通過(guò)過(guò)控制心心理契約約的積極極措施來(lái)來(lái)建構(gòu)它它與員工工之間的的良好關(guān)關(guān)系，通通過(guò)滿(mǎn)足足員工的的期望，使使員工在在組織工工作中產(chǎn)產(chǎn)生成就就感和滿(mǎn)滿(mǎn)足感，獲獲得員工工的信任任和支持持，利用用這種融融洽的關(guān)關(guān)系作為為激勵(lì)員員工的動(dòng)動(dòng)力，保保證組織織目標(biāo)得得以順利利的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。對(duì)于于員工而而言，心心理契約約成為一一種隱性性的支配配力量，使使員工從從內(nèi)心產(chǎn)產(chǎn)生出極極大的工工作熱情情和飽滿(mǎn)滿(mǎn)的情緒緒。這樣樣，員工工不僅在在外在報(bào)報(bào)酬方面面有明確確的書(shū)面面契約可可以保證證，而且且在內(nèi)在在期望方方面，也也可得到到重視和和及時(shí)滿(mǎn)滿(mǎn)足，使使員工發(fā)發(fā)自?xún)?nèi)心心地感到到滿(mǎn)意，自自覺(jué)地把把全部精精力集中中在自己己與組織織相統(tǒng)一一的目標(biāo)標(biāo)上來(lái)，從從而使心心理契約約在員工工約束與與激勵(lì)方方面發(fā)揮揮更為明明顯的作作用。柴達(dá),鮑慧瓊.淺析中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2009,(05).適宜的心理理契約通通過(guò)無(wú)形形規(guī)約能能最大限限度協(xié)調(diào)調(diào)企業(yè)和和員工的的利益沖沖突，使使企業(yè)與與員工在在動(dòng)態(tài)的的條件下下保持良良好關(guān)系系。員工工會(huì)自覺(jué)覺(jué)地把自自己視為為人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)的主體體，主動(dòng)動(dòng)將個(gè)人人的發(fā)展展充分整整合到企企業(yè)的發(fā)發(fā)展之中中，充分分發(fā)揮聰聰明才智智，竭盡盡全力為為企業(yè)工工作，為為創(chuàng)造充充滿(mǎn)活力力的企業(yè)業(yè)組織奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)；企業(yè)業(yè)能夠營(yíng)營(yíng)造良好好的人文文環(huán)境，維維持團(tuán)隊(duì)隊(duì)的高昂昂士氣和和精神狀狀態(tài)，使使企業(yè)通通過(guò)無(wú)形形的心理理契約的的管理保保持組織織活力，不不斷地超超越逆境境，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)。也也就是說(shuō)說(shuō)，由企企業(yè)與員員工共同同建立的的心理契契約，是是企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定職工工隊(duì)伍、減減少協(xié)調(diào)調(diào)費(fèi)用、提提高管理理效率、激激發(fā)人力力資源潛潛力和實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)，不不斷增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)凝凝聚力、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的重要保保證。四、國(guó)有企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)改革的的應(yīng)對(duì)策策略（一）保障障機(jī)制：：組織制制度和企企業(yè)文化化良好的組織織制度和和企業(yè)文文化能使使人才獲獲得良好好的心境境，對(duì)于于積極性性、工作作熱情和和激情的的激發(fā)是是至關(guān)重重要的，是是企業(yè)完完善的激激勵(lì)機(jī)制制的保障障?？茖W(xué)學(xué)、全面面、公平平的組織織制度，不不僅有助助于約束束企業(yè)員員工的行行為，還還可以對(duì)對(duì)員工符符合組織織目標(biāo)的的行為進(jìn)進(jìn)行鼓勵(lì)勵(lì)。讓員員工清楚楚組織目目標(biāo)是什什么，什什么樣的的行為是是受獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的，什什么樣的的行為是是被禁止止的。明明確的組組織制度度也使企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的實(shí)行有有章可循循。同時(shí)時(shí)，國(guó)有有企業(yè)應(yīng)應(yīng)為員工工提供一一種寬松松、獨(dú)立立自主、公公平公正正的工作作環(huán)境，以以充分發(fā)發(fā)揮員工工的創(chuàng)新新效率。例例如，可可以根據(jù)據(jù)任務(wù)要要求，進(jìn)進(jìn)行充分分的授權(quán)權(quán)，允許許員工靈靈活、自自主地確確定工作作場(chǎng)所、工工作時(shí)間間、工作作規(guī)則及及工作方方法而不不應(yīng)進(jìn)行行詳盡監(jiān)監(jiān)督和指指導(dǎo)甚至至強(qiáng)制規(guī)規(guī)定；為為員工提提供其工工作所需需各種資資源，包包括人員員、資金金、物資資及上級(jí)級(jí)的關(guān)心心和支持持；建立立起公開(kāi)開(kāi)、公平平、公正正的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制，讓讓員工在在既定的的、大家家認(rèn)同的的規(guī)則面面前公平平競(jìng)爭(zhēng)，在在充分的的發(fā)展空空間內(nèi)實(shí)實(shí)行優(yōu)勝勝劣汰。（二）評(píng)價(jià)價(jià)機(jī)制：：公開(kāi)、公公正的考考核制度度建立一套公公平合理理的績(jī)效效考核制制度是留留住人才才的關(guān)鍵鍵。因此此當(dāng)優(yōu)秀秀人才進(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)服務(wù)后后，人力力資源管管理者必必須定期期進(jìn)行一一套過(guò)程程公平透透明、指指標(biāo)明確確的績(jī)效效考核程程序，更更重要的的是這套套績(jī)效考考核制度度最終一一定要有有助于提提升組織織的用人人決策。科科學(xué)的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系，要要做到以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：（1）把定定性考評(píng)評(píng)和定量量考評(píng)、貢貢獻(xiàn)考評(píng)評(píng)和能力力考評(píng)有有機(jī)結(jié)合合起來(lái)，建建立起科科學(xué)的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系。只只有這樣樣才能減減少人員員考評(píng)的的主觀(guān)影影響,，增增加考評(píng)評(píng)的客觀(guān)觀(guān)性，提提高考評(píng)評(píng)結(jié)果的的準(zhǔn)確性性和科學(xué)學(xué)性。（2）要切切實(shí)提高高各級(jí)國(guó)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)人員員考評(píng)的的重視程程度。要要依照規(guī)規(guī)定對(duì)所所有國(guó)有有企業(yè)人人員進(jìn)行行全面嚴(yán)嚴(yán)格考評(píng)評(píng)，同時(shí)時(shí)將考評(píng)評(píng)結(jié)果與與企業(yè)人人力資源源管理緊緊密結(jié)合合，依據(jù)據(jù)考評(píng)結(jié)結(jié)果按照照有關(guān)規(guī)規(guī)定對(duì)被被考評(píng)人人員實(shí)施施獎(jiǎng)懲、培培訓(xùn)、辭辭退以及及調(diào)整職職務(wù)、級(jí)級(jí)別和工工資等。（3）要進(jìn)進(jìn)一步完完善績(jī)效效考評(píng)監(jiān)監(jiān)督機(jī)制制。必須須真正建建立起國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)人員考考評(píng)的有有效制約約監(jiān)督機(jī)機(jī)制，對(duì)對(duì)考核機(jī)機(jī)構(gòu)、考考核人執(zhí)執(zhí)行情況況予以有有效監(jiān)督督，切實(shí)實(shí)從根本本上、制制度上保保障國(guó)企企人員考考評(píng)的客客觀(guān)性、科科學(xué)性和和考評(píng)結(jié)結(jié)果的可可靠性。（4）要全全面提高高考評(píng)者者的素質(zhì)質(zhì)?？荚u(píng)評(píng)者必須須具有良良好的思思想品質(zhì)質(zhì)、高度度的負(fù)責(zé)責(zé)精神、豐豐富的人人事管理理與行政政管理的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)等等條件，以以保證考考評(píng)結(jié)果果的客觀(guān)觀(guān)公正。（5）要做做好考核核結(jié)果的的反饋。要要建立完完善的反反饋制度度，減少少評(píng)估誤誤差，并并根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況提出評(píng)評(píng)估方案案的改進(jìn)進(jìn)，以保保持其有有效性。（三）動(dòng)力力機(jī)制：：獎(jiǎng)懲分分明的薪薪酬制度度從某種意義義上講，企企業(yè)向員員工提供供獎(jiǎng)酬不不僅僅是是向他們們提供維維持生存存的手段段，而且且獎(jiǎng)酬的的高低也也意味著著企業(yè)對(duì)對(duì)員工工工作的認(rèn)認(rèn)可程度度，獎(jiǎng)酬酬的數(shù)量量和形式式對(duì)員工工的動(dòng)機(jī)機(jī)強(qiáng)度和和持久性性有著深深遠(yuǎn)的影影響。建建立獎(jiǎng)懲懲分明、科科學(xué)完善善的薪酬酬制度要要做到以以下幾個(gè)個(gè)方面：：1.通過(guò)薪薪酬調(diào)查查，確保保薪酬水水平的外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性現(xiàn)在，大多多數(shù)國(guó)有有企業(yè)的的薪酬體體系缺乏乏外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的一個(gè)主主要原因因是由于于薪酬調(diào)調(diào)查的缺缺失，沒(méi)沒(méi)有及時(shí)時(shí)根據(jù)市市場(chǎng)變化化與變革革調(diào)整薪薪酬水平平。國(guó)有有企業(yè)可可根據(jù)商商業(yè)性薪薪酬調(diào)查查或?qū)I(yè)業(yè)性薪酬酬調(diào)查的的數(shù)據(jù)，結(jié)結(jié)合外部部市場(chǎng)水水平調(diào)整整自身薪薪酬水平平和結(jié)構(gòu)構(gòu)，提高高普遍低低于勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)位的的關(guān)鍵管管理崗位位和技術(shù)術(shù)人員的的薪酬，使使其接近近和超過(guò)過(guò)市場(chǎng)價(jià)價(jià)位。同同時(shí)降低低與市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)位接接近的一一些簡(jiǎn)單單操作服服務(wù)類(lèi)崗崗位的增增資幅度度。這樣樣既有利利于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部公公平，又又有利于于企業(yè)薪薪酬的外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。2.適當(dāng)區(qū)區(qū)分薪酬酬檔次，以以崗定薪薪把職工的責(zé)責(zé)任、權(quán)權(quán)力與利利益結(jié)合合在一起起，加大大薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中“活工資資”比例，拉拉開(kāi)分配配檔次，從從根本上上解決分分配過(guò)程程中存在在的職工工薪酬與與勞動(dòng)力力市場(chǎng)脫脫節(jié)、工工資水平平不反映映崗位勞勞動(dòng)差別別等突出出問(wèn)題，實(shí)實(shí)現(xiàn)“能者多多收、庸庸者減收收”，對(duì)關(guān)關(guān)鍵性管管理、技技術(shù)崗位位和急需需、短缺缺人才實(shí)實(shí)行市場(chǎng)場(chǎng)導(dǎo)向型型的薪酬酬制度、薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)位接接軌，避避免人才才外流；；對(duì)普通通員工實(shí)實(shí)行技能能導(dǎo)向型型和工作作導(dǎo)向型型的崗位位工資制制度，做做到以崗崗定薪，崗崗變薪變變，績(jī)變變薪變；；實(shí)行資資本、技技術(shù)要素素參與分分配制度度,探索索和實(shí)行行管理者者期股、員員工持股股、技術(shù)術(shù)入股等等一些新新辦法，把把員工的的薪酬與與績(jī)效掛掛鉤，以以經(jīng)濟(jì)利利益的形形式來(lái)激激勵(lì)員工工的積極極性，以以穩(wěn)住優(yōu)優(yōu)秀人才才和技術(shù)術(shù)骨干，讓讓他們感感受到個(gè)個(gè)人利益益與企業(yè)業(yè)整體利利益息息息相關(guān)，從從而盡心心盡力地地為企業(yè)業(yè)發(fā)展貢貢獻(xiàn)才華華。（四）完善善機(jī)制：：有效的的員工培培訓(xùn)和用用人機(jī)制制有效的員工工培訓(xùn)也也是企業(yè)業(yè)激勵(lì)的的有效方方式。對(duì)對(duì)于注重重自身發(fā)發(fā)展的員員工而言言，良好好的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)制，會(huì)會(huì)比單純純的物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)吸吸引力更更大。針針對(duì)國(guó)有有企業(yè)的的現(xiàn)狀，加加強(qiáng)員工工培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)從完善善培訓(xùn)機(jī)機(jī)制入手手，重點(diǎn)點(diǎn)是做好好以下幾幾方面的的工作：：在培訓(xùn)訓(xùn)的目的的上，企企業(yè)為員員工提供供的培訓(xùn)訓(xùn)不僅要要著眼于于提高員員工對(duì)崗崗位的適適應(yīng)能力力，更要要著眼于于提高員員工對(duì)外外部環(huán)境境的適應(yīng)應(yīng)能力和和和其參參與市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的能力。同同時(shí)也培培訓(xùn)工作作中也要要充分考考慮員工工個(gè)人的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，并并使之與與企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃有機(jī)結(jié)結(jié)合；在在培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容上，要要從企業(yè)業(yè)的實(shí)際際需要、員員工的實(shí)實(shí)際需要要和社會(huì)會(huì)的實(shí)際際需要出出發(fā)，既既要著眼眼于現(xiàn)在在，也要要著眼于于未來(lái)，統(tǒng)統(tǒng)籌兼顧顧的科學(xué)學(xué)安排培培訓(xùn)內(nèi)容容；在培培訓(xùn)方法法上，要要針對(duì)不不同的內(nèi)內(nèi)容采用用不同的的方法，力力求取得得最佳效效果；在在培訓(xùn)結(jié)結(jié)構(gòu)的選選擇上，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)可以考考慮對(duì)培培訓(xùn)結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行招招標(biāo)，通通過(guò)與其其建立起起規(guī)范科科學(xué)的契契約關(guān)系系，來(lái)有有效地保保證培訓(xùn)訓(xùn)的質(zhì)量量，降低低培訓(xùn)的的成本；；在培訓(xùn)訓(xùn)資金保保障上，企企業(yè)人力力資源的的開(kāi)發(fā)是是一項(xiàng)復(fù)復(fù)雜的系系統(tǒng)工程程，要實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的有效開(kāi)開(kāi)發(fā)，必必須加大大資金投投入，保保持員工工培訓(xùn)的的連續(xù)性性和系統(tǒng)統(tǒng)性，從從而提升升培訓(xùn)的的質(zhì)量和和效果，提提高員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的歸屬屬感。完善的用人人機(jī)制一一方面可可以為企企業(yè)補(bǔ)充充合適的的人才，另另一方面面使已經(jīng)經(jīng)在企業(yè)業(yè)中工作作的員工工產(chǎn)生一一種危機(jī)機(jī)感，從從而提高高工作效效率，更更好的在在工作中中表現(xiàn)。同同時(shí)，合合理的內(nèi)內(nèi)部選拔拔與招聘聘制度，能能夠使企企業(yè)的人人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)最適合合自己的的工作崗崗位。因因此，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)應(yīng)確立立公平、公公正、科科學(xué)、靈靈活的用用人機(jī)制制，為國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)提供供人力資資源保證證。完善善人才招招聘制度度，嚴(yán)格格按照政政策法規(guī)規(guī)規(guī)定的的程序和和辦法進(jìn)進(jìn)行人才才招聘，建建立健全全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制，通通過(guò)合理理競(jìng)爭(zhēng)，擇擇優(yōu)選擇擇人才，力力爭(zhēng)使人人才得到到合理配配置；制制訂公平平合理的的人才選選拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。只有有制訂完完善的可可操作的的選拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并嚴(yán)格地地按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行，才才能選拔拔出真正正適合的的人才；；加強(qiáng)人人才選拔拔任用的的制度化化管理。國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者要樹(shù)立立制度化化管理的的觀(guān)念，克克服在人人事工作作中人治治化管理理的弊端端，一切切人事工工作都必必須按規(guī)規(guī)定、按按制度進(jìn)進(jìn)行。改改變用人人權(quán)力過(guò)過(guò)于集中中的弊端端，廢止止“暗箱操操作”，促進(jìn)進(jìn)選人用用人的公公開(kāi)化、民民主化。五、太原重重工集團(tuán)團(tuán)人才激激勵(lì)實(shí)證證研究（一）公司司概況介介紹太原重型機(jī)機(jī)械集團(tuán)團(tuán)有限公公司是新新中國(guó)成成立后我我國(guó)自行行設(shè)計(jì)和和建造的的第一座座重型機(jī)機(jī)器廠(chǎng)，始始建于119500年100月4日日，19995年年11月月被國(guó)家家列為全全國(guó)1000家建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度試點(diǎn)點(diǎn)企業(yè)，并并更名為為太原重重型機(jī)械械（集團(tuán)團(tuán)）有限限公司，屬屬?lài)?guó)家特特大型重重點(diǎn)骨干干企業(yè)，119911年進(jìn)入入全國(guó)最最大5000家和和行業(yè)最最大500家工業(yè)業(yè)企業(yè)，119977年122月取得得ISOO90001質(zhì)量量體系認(rèn)認(rèn)證，220000年6月月火車(chē)輪輪、軸取取得了國(guó)國(guó)際AAAR質(zhì)量量體系認(rèn)認(rèn)證。目前，太重重集團(tuán)有有限公司司已成為為我國(guó)最最大的大大型起重重機(jī)生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的大大型挖掘掘設(shè)備制制造基地地、最大大的航天天發(fā)射裝裝置生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的大大型軋機(jī)機(jī)油膜軸軸承生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的矯矯直機(jī)生生產(chǎn)基地地、最大大的液壓壓件生產(chǎn)產(chǎn)基地、最最大的采采煤機(jī)制制造基地地、唯一一的管軋軋機(jī)定點(diǎn)點(diǎn)生產(chǎn)基基地、唯唯一的火火車(chē)輪對(duì)對(duì)生產(chǎn)基基地，國(guó)國(guó)內(nèi)品種種最全、水水平最高高、歷史史最悠久久的鍛壓壓設(shè)備生生產(chǎn)基地地。太重重集團(tuán)下下設(shè)太原原重工、榆榆液集團(tuán)團(tuán)、太原原鑄鍛有有限公司司、太礦礦集團(tuán)、山山西煤機(jī)機(jī)、山西西機(jī)器、太太重興業(yè)業(yè)投資公公司、太太重進(jìn)出出口公司司、太原原機(jī)械企企業(yè)公司司、山西西長(zhǎng)鋒耐耐磨件公公司等子子公司，共共有職工工2萬(wàn)余余名。（二）激勵(lì)勵(lì)因素分分析太原重型機(jī)機(jī)械集團(tuán)團(tuán)是一家家大型國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)，建廠(chǎng)廠(chǎng)已有550余年年。在國(guó)國(guó)企改革革浪潮中中，太重重集團(tuán)頂頂住壓力力，逆境境中求生生存，求求發(fā)展，較較好地平平穩(wěn)渡過(guò)過(guò)改革階階段。同同時(shí)，集集團(tuán)也制制定很多多制度與與辦法，提提高職工工工作積積極性。為為了解這這些操作作對(duì)企業(yè)業(yè)職工的的工作積積極性有有何影響響，根據(jù)據(jù)問(wèn)卷調(diào)調(diào)查所得得的數(shù)據(jù)據(jù)，見(jiàn)表表5-11，5--2，5--3，對(duì)太太重集團(tuán)團(tuán)的7個(gè)個(gè)激勵(lì)因因素進(jìn)行行逐一分分析：表5-1各各激勵(lì)因因素效價(jià)價(jià)的平均均值和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差表5-7各各激勵(lì)因因素期望望值的平平均值和和標(biāo)準(zhǔn)差差表5-8各各激勵(lì)因因素激勵(lì)勵(lì)力量的的平均值值和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差從以上三個(gè)個(gè)表可以以看出，太太重集團(tuán)團(tuán)職工對(duì)對(duì)于各激激勵(lì)因素素的效價(jià)價(jià)是比較較高的，而而他們對(duì)對(duì)激勵(lì)的的期望值值均是比比較低的的，這幾幾本說(shuō)明明在太重重集團(tuán)中中，激勵(lì)勵(lì)的狀況況是不夠夠令人滿(mǎn)滿(mǎn)意的。（三）對(duì)太太原重工工集團(tuán)人人才激勵(lì)勵(lì)的建議議通過(guò)以上分分析可以以看出，太太重集團(tuán)團(tuán)企業(yè)人人才對(duì)激激勵(lì)因素素的反饋饋可以歸歸納為物物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)因素、工工作因素素、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)因素、公公平因素素、職業(yè)業(yè)發(fā)展因因素、目目標(biāo)因素素和精神神因素，以以上7個(gè)個(gè)因素可可以較好好的解釋釋該企業(yè)業(yè)人才激激勵(lì)因素素。通過(guò)過(guò)研究還還發(fā)現(xiàn)，不不同工齡齡、性別別、學(xué)歷歷、收入入、職務(wù)務(wù)的人對(duì)對(duì)激勵(lì)因因素的效效價(jià)具有有顯著差差別，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)應(yīng)結(jié)合合員工的的心理分分析和個(gè)個(gè)人特點(diǎn)點(diǎn)，制定定差別性性的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，在在保證公公平的情情況下，實(shí)實(shí)現(xiàn)國(guó)有有企業(yè)激激勵(lì)機(jī)制制效用的的最大發(fā)發(fā)揮。對(duì)對(duì)國(guó)有企企業(yè)人才才激勵(lì)的的建議如如下：1.提高國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)薪酬競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力在上述研究究中可以以看出，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)職工對(duì)對(duì)物質(zhì)激激勵(lì)的期期望偏低低，這就就說(shuō)明國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)在薪酬酬等物質(zhì)質(zhì)因素上上競(jìng)爭(zhēng)力力還較低低。解決決國(guó)有企企業(yè)薪酬酬偏低缺缺乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的關(guān)關(guān)鍵還在在于如何何有效地地提高企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益。只有有企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力力增強(qiáng)，才才有可能能實(shí)現(xiàn)企企業(yè)薪酬酬的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)掌握著著國(guó)民經(jīng)經(jīng)濟(jì)的命命脈，占占據(jù)著我我國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的的非常重重要的位位置，同同時(shí)在財(cái)財(cái)力、物物力和人人力上具具有一定定的優(yōu)勢(shì)勢(shì)。通過(guò)過(guò)合理的的運(yùn)營(yíng)方方式，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)一定會(huì)會(huì)在各行行各業(yè)中中顯示出出其競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)實(shí)力。同同時(shí)政府府應(yīng)要求求企業(yè)實(shí)實(shí)行中上上層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職務(wù)的的競(jìng)聘上上崗制度度，因?yàn)闉橄裉刂丶瘓F(tuán)這這樣的大大型國(guó)有有企業(yè)，政政府的選選拔制度度必須要要保證擔(dān)擔(dān)任重要要領(lǐng)導(dǎo)職職務(wù)的是是一批德德才兼?zhèn)鋫涞娜藛T員，讓這這些具備備真才實(shí)實(shí)學(xué)的人人來(lái)運(yùn)作作企業(yè)必必然會(huì)使使企業(yè)的的效益有有所提高高，進(jìn)而而會(huì)使企企業(yè)的薪薪酬水平平有較為為明顯的的提高，來(lái)來(lái)增強(qiáng)其其競(jìng)爭(zhēng)力力。2.建立健健全考核核體系，實(shí)實(shí)行科學(xué)學(xué)薪酬制制度公司人事部部門(mén)可以以通過(guò)科科學(xué)的方方法、客客觀(guān)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員員工的價(jià)價(jià)值觀(guān)、工工作績(jī)效效、工作作態(tài)度、業(yè)業(yè)務(wù)技能能、工作作能力等等進(jìn)行全全面的分分析與評(píng)評(píng)價(jià)，以以此作為為激勵(lì)活活動(dòng)的依依據(jù)，確確保激勵(lì)勵(lì)機(jī)制具具備有效效功能?？伎己酥黧w體體系可可采取自自我考核核、上級(jí)級(jí)考核、專(zhuān)專(zhuān)家考核核、員工工考核、人人力資源源部門(mén)考考核相結(jié)結(jié)合的3360度度績(jī)效考考核體系系，確保?？己私Y(jié)結(jié)果合理理，并且且將考核核結(jié)果公公開(kāi)化。具具體方法法可采取取定性考考核、定定量考核核、工作作考核、加加權(quán)評(píng)分分、綜合合測(cè)評(píng)等等，從而而為員工工提薪、培培訓(xùn)、晉晉升、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲提供供合理的的科學(xué)依依據(jù)。同時(shí)對(duì)薪酬酬進(jìn)行改改革，就就太重集集團(tuán)而言言，可以以將原來(lái)來(lái)二十幾幾個(gè)薪酬酬等級(jí)壓壓縮成幾幾個(gè)級(jí)別別，但同同時(shí)將每每一個(gè)薪薪酬級(jí)別別所對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪酬酬浮動(dòng)范范圍拉大大，實(shí)行行薪酬扁扁平化，以以及按勞勞取酬、按按效益取取酬制度度，改變變以前企企業(yè)按職職稱(chēng)、按按工作崗崗位拿工工資的現(xiàn)現(xiàn)狀，從從而形成成一種新新的薪酬酬管理系系統(tǒng)及操操作流程程。減少少工資的的等級(jí)，而而各種職職位等級(jí)級(jí)的工資資之間可可以交叉叉，打破破傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中所維維護(hù)的等等級(jí)制度度，有利利于企業(yè)業(yè)引導(dǎo)員員工將注注意力從從職位晉晉升或薪薪酬等級(jí)級(jí)的晉升升轉(zhuǎn)移到到個(gè)人發(fā)發(fā)展和能能力的提提高方面面，給予予績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀者比比較大的的薪酬上上升空間間。員工憑競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)上崗，靠靠貢獻(xiàn)取取酬，形形成一個(gè)個(gè)向科研研傾斜、向向貢獻(xiàn)傾傾斜的合合理分配配機(jī)制，破破除長(zhǎng)工工資人人人有份的的慣例，不不論資歷歷，不論論職務(wù)，只只講貢獻(xiàn)獻(xiàn)，嚴(yán)格格按工作作的質(zhì)量量考核。同同時(shí)，改改變以崗崗位工資資為主，固固定工資資占主體體的狀況況，減少少收入中中固定部部分的比比例，增增大員工工收入中中活的部部分(即即獎(jiǎng)金))的比例例，更好好地體現(xiàn)現(xiàn)“收入看看貢獻(xiàn)”和“多勞多多得”的原則則，更好好地調(diào)動(dòng)動(dòng)員工工工作的主主動(dòng)性和和積極性性。3.強(qiáng)化精精神激勵(lì)勵(lì)作用，推推崇團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神根據(jù)對(duì)太重重