高科技中小企業(yè)公司治理的現(xiàn)存問題與對策2

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高科技中小企業(yè)公司治理現(xiàn)存問題與對策張震（陜西理工學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易系陜西漢中723000）[摘要]高科技中小企業(yè)在提高國家技術(shù)創(chuàng)新能力,有效促進經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮著重大作用。但中小企業(yè)實力弱、抗風(fēng)險能力差，破產(chǎn)率一直很高，持續(xù)發(fā)展還存在著許多問題，其中公司治理不完善是關(guān)鍵因素之一，具體表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)界定不清、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分、“股東至上主義”理念深厚、人才流失嚴重等。因此，針對以上問題，本文認為應(yīng)建立明晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的分散化和多元化；所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)真正分離，建立有效的權(quán)力制衡機制；建立人力資本參與的公司治理機制，實現(xiàn)公司治理創(chuàng)新；建立更為完善的人才激勵機制等。[關(guān)鍵詞]高科技；中小企業(yè);公司治理在以高科技信息為主導(dǎo)的新興產(chǎn)業(yè)崛起的知識經(jīng)濟時代，加強我國高科技中小企業(yè)的發(fā)展是促進中國經(jīng)濟發(fā)展的有利保證。一、高科技中小企業(yè)的公司治理問題高科技中小企業(yè)是指具有知識密集、研究與開發(fā)投入高、增長速度快等特征的，開發(fā)、生產(chǎn)或銷售高技術(shù)產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)，是中小企業(yè)的一個重要組成部分。相對于其他企業(yè)而言，高科技中小企業(yè)的投資主體相對比較明確，因而其公司治理可以比較容易地按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立起來。但是，在實際運行中，因為多種因素的制約，除少數(shù)企業(yè)的公司治理比較規(guī)范外，絕大多數(shù)高科技中小企業(yè)的公司治理都存在各種問題。具體來說，這些問題主要表現(xiàn)在如下幾方面：（一）產(chǎn)權(quán)界定不清、結(jié)構(gòu)封閉，股權(quán)流動性差從產(chǎn)權(quán)主體上看，高科技中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)的排他性相對更明確，至少比公有制經(jīng)濟中的企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定清晰。但是更深入地看，會發(fā)現(xiàn)許多方面存在界定含混的問題。首先，一部分以家庭或家族為基礎(chǔ)建立起來的高科技中小企業(yè)，其產(chǎn)權(quán)所有者被界定為家庭或者家族。但是，在家庭或家族內(nèi)部成員之間卻沒有進行嚴格的界定。其次，另外的一些民營高科技企業(yè)，其產(chǎn)權(quán)從一開始就天然不清，實際上是在沒有真正嚴格的出資人的混濁狀態(tài)下生成的企業(yè)。企業(yè)從來沒有對其產(chǎn)權(quán)進行界定。事實上，也很難對其產(chǎn)權(quán)給予清晰、合理的界定。第三，高科技中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)界定不清還表現(xiàn)在增量資產(chǎn)的界定問題。產(chǎn)權(quán)界定不清，導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)具有較強的封閉性，股權(quán)流動性差。而股權(quán)流動性差則大大降低了資本市場潛在投資者對所有者和經(jīng)營者的替代作用以及股票市場價格波動的激勵約束作用。資本市場無法對私有企業(yè)內(nèi)部治理形成相應(yīng)的補充機制。從而使企業(yè)發(fā)展受到極大制約。比如，單一結(jié)構(gòu)的產(chǎn)權(quán)不利于高科技中小企業(yè)融資；造成企業(yè)“一言堂”的決策模式，從而容易導(dǎo)致決策失誤；當(dāng)股權(quán)集中，且外部治理機制不健全時，在缺乏外部約束條件下，大股東可能利用其絕對控股地位，以中小股東的利益為代價來追求自身利益最大化等[1]。（二）所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分，權(quán)利制衡機制缺失現(xiàn)代公司制度要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，從而使得公司資本和股東不斷社會化和分散化。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，要求股東不直接參與企業(yè)管理，而是通過股東大會以及董事會選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。這樣就在客觀上形成了一個獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理階層。與一般所有者相比，職業(yè)經(jīng)理人具備更好的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，具有高度的責(zé)任感和影響力，從而可以引導(dǎo)企業(yè)管理朝著規(guī)范化、科學(xué)化以及專業(yè)化方向發(fā)展。但是，我國很多高科技中小企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分，缺乏良好的權(quán)利制衡機制。在很多高科技中小企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家占據(jù)了大股東主導(dǎo)地位，集所有者與經(jīng)營者于一身，企業(yè)在很大程度上為大股東所操縱，形成內(nèi)部人控制的局面，小股東及其它非控股股東的權(quán)益往往得不到有力的保護。盡管在這些民營高科技企業(yè)中，也可能設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東大會等權(quán)力制衡機構(gòu)，但形同虛設(shè)，在實際中很難發(fā)揮有效的作用。在企業(yè)中處于支配與決定地位的是企業(yè)真正的所有者，他同時也是經(jīng)營者和決策者。雖然有的企業(yè)聘請了經(jīng)理人員，但主要從事的是執(zhí)行工作，而沒有嚴格意義上的決策權(quán)和對公司資產(chǎn)的支配權(quán)，形成了強董事弱經(jīng)理的模式。由于企業(yè)運行缺乏有效管理、監(jiān)督和制約，決策主要體現(xiàn)了處于控制地位的所有者（大股東）的個人意志。所有者個人素質(zhì)和能力的有限性導(dǎo)致了其個人決策的低質(zhì)量，從而擴大了決策風(fēng)險，阻礙了民營高科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。（三）“股東至上主義”的理念根深蒂固現(xiàn)在，很多高科技中小企業(yè)中，股東本位的理念根深蒂固。高科技企業(yè)在初創(chuàng)期，資金的短缺使得其發(fā)展在很大程度上依賴于物質(zhì)資本的投人，因此高科技企業(yè)的大股東對公司具有高度控制權(quán)，股東本位主義根深蒂固。但是，隨著高科技企業(yè)的發(fā)展與壯大，物資資本的重要性越來越低，而以知識為基礎(chǔ)的人力資本成為了企業(yè)的最重要的價值驅(qū)動因素和核心競爭力的最重要的構(gòu)成部分。企業(yè)中人力資本的升值加強了其所有者的經(jīng)濟地位，從而要求企業(yè)制度進行相應(yīng)的變化和創(chuàng)新。其結(jié)果就是人力資本所有者參與公司治理，分享企業(yè)租金以及剩余的索取權(quán)和控制權(quán)。這樣，物質(zhì)資本所有者（即股東）所固有的權(quán)利必須有所限制。從實踐情況來看，只有合理地限制股東會權(quán)利，才能構(gòu)建起良好的公司治理機制。（四）激勵約束機制不全，人才流失嚴重對于高科技中小企業(yè)來說，影響其長期發(fā)展的最關(guān)鍵的因素是企業(yè)擁有異質(zhì)性人力資本的數(shù)量和質(zhì)量。在這類企業(yè)中，高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才已經(jīng)成為了構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。事實上，很多高科技企業(yè)也認識到了“智力資本”在企業(yè)中的重要性，也采取了一些措施來激勵知識員工的創(chuàng)新熱情，有些企業(yè)還常以高薪的方式從外部引進高素質(zhì)的人才。但是，內(nèi)部激勵約束機制的嚴重不健全，使得原本高素質(zhì)的引進人才要么逐漸平庸而成為普通的員工，要么被迫離開。同時，企業(yè)內(nèi)部的核心人才也可能因為缺乏足夠的激勵而離職。許多企業(yè)中有濃厚的家族血緣關(guān)系，導(dǎo)致血緣關(guān)系作用明顯，內(nèi)部競爭機制往往失效，公平競爭的良好人才成長環(huán)境缺失，降低了人力資本市場和資本市場的約束力，從而使激勵約束機制作用在更大程度上被弱化，人才的流失十分嚴重，有的民營高科技企業(yè)的人才流失率高達50%以上。情況更為嚴重的是，有些核心技術(shù)人員離職后自立門戶，另起爐灶，成立了與原企業(yè)業(yè)務(wù)相同或類似的新企業(yè)，在市場上直接與原企業(yè)競爭，搶占原企業(yè)的客戶和市場份額，對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成嚴重威脅[3]。三、完善高科技中小企業(yè)公司治理的對策按照公司治理的內(nèi)在邏輯，要完善高科技中小企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和機制，可以從以下幾個方面著手。（一）建立明晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的分散化和多元化產(chǎn)權(quán)明晰是高科技中小企業(yè)迅速成長的必要條件。國外高科技企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗表明，在企業(yè)成長過程中可能存在產(chǎn)權(quán)的交易和產(chǎn)權(quán)的重組，這些都要以產(chǎn)權(quán)的明晰為前提。這樣，即使產(chǎn)權(quán)主體之間發(fā)生意見分歧，也可以通過產(chǎn)權(quán)交易有效地解決矛盾，而不至于阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，對于我國高科技中小企業(yè)來說，要建立完善的治理結(jié)構(gòu)和機制，理順企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、建立明晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是重要的基礎(chǔ)和前提。企業(yè)必須采取有效措施，對存量產(chǎn)權(quán)以及增量產(chǎn)權(quán)均進行清晰的界定。同時，在產(chǎn)權(quán)明晰的基礎(chǔ)上，通過實施員工持股計劃和股票期權(quán)計劃等措施，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的分散化和多元化，從而在創(chuàng)新的制度框架內(nèi)，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)真正分離，建立有效的權(quán)利制衡機制所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是完善高科技中小企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和機制的必然選擇。高科技中小企業(yè)大都是由掌握先進技術(shù)的科技人員（創(chuàng)業(yè)企業(yè)家）創(chuàng)立的，在創(chuàng)業(yè)初期，這些掌握技術(shù)的科技人員最重要，企業(yè)的控制權(quán)由他們掌握有利于創(chuàng)業(yè)。但是，科技人員一般缺乏市場開發(fā)的經(jīng)驗，隨著技術(shù)的成熟，企業(yè)需要在市場競爭中迅速成長壯大，建立起自己的市場地位時，作為創(chuàng)業(yè)者的科技人員的知識和特長不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，他們在企業(yè)里的重要性會下降。這時，那些懂市場運作、具有高超的戰(zhàn)略思維的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的重要性充分顯現(xiàn)，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離就成為了必然趨勢。因此，隨著高科技企業(yè)的發(fā)展，必須將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)真正加以分離。為了建立有效的權(quán)利制衡機制，高科技中小企業(yè)可借鑒國外經(jīng)驗，引入外部獨立監(jiān)事、債權(quán)人董事和獨立董事，以建立和健全公司內(nèi)部權(quán)力機構(gòu)。（三）建立人力資本參與的公司治理機制，實現(xiàn)公司治理創(chuàng)新隨著高科技中小企業(yè)的發(fā)展，人力資本的異質(zhì)性、專用性和專有性持續(xù)增加，而不確定性則下降，加上人力資本人身依附性的影響，使得人力資本日益成為民營高科技企業(yè)收益的創(chuàng)造者和風(fēng)險的承擔(dān)者。因此，按照企業(yè)治理的內(nèi)在邏輯的要求，民營高科技企業(yè)必須拋棄“股東至上主義”邏輯，建立人力資本參與企業(yè)剩余（租金）控制權(quán)和索取權(quán)分配的公司治理機制，實現(xiàn)公司治理創(chuàng)新。其基本方向則應(yīng)是根據(jù)人力資本在高技術(shù)企業(yè)中的相對地位和風(fēng)險狀況給予人力資本投入者相應(yīng)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。具體而言，應(yīng)在借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過實施股票贈予、企業(yè)創(chuàng)業(yè)股計劃、實施高管人員以及核心研發(fā)人員股票期權(quán)計劃、員工持股計劃等方式來建立人力資本共同參與的公司治理機制，從而實現(xiàn)民營高科技企業(yè)公司治理創(chuàng)新。（四）建立更為完善的人才激勵機制在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭更加激烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，不斷提高員工的工作生活質(zhì)量，從而激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。首先，要提高員工們的工資、福利待遇。因為，知識型員工到企業(yè)工作的目的之一就是要獲取相應(yīng)的勞動報酬。對于高科技中小企業(yè)的知識型員工來說，報酬的高低還是衡量自身價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，高出市場平均價的報酬，即使是一點點，也會對員工起到很大的激勵作用。其次，要建立有效的長期激勵機制。因為，較高的薪酬只具有短期效應(yīng)，要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊伍，還應(yīng)加強對員工的長期激勵，刺激員工的長期行為，減少離職率。對于高科技中小型企業(yè)來說，人才隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)自身的凝聚力更顯得重要。因為員工，特別是核心技術(shù)人員的離職，可能會對企業(yè)帶來致命性的打擊。長期激勵的目的就是刺激人的長期行為，從而穩(wěn)定人才隊伍。對于家族血緣關(guān)系作用明顯的企業(yè)，尤其要注意完善激勵約束機制，形成公平競爭的良好人才成長環(huán)境。要通過科學(xué)合理的績效評估，并根據(jù)考核結(jié)果真正實現(xiàn)“能者上,弱者下,平者讓”,形成一種良好的“優(yōu)勝劣汰”的氛圍。再次，要加強對員工的精神激勵。雖然具有競爭力的薪酬水平，仍然是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素，但是，在高科技中小企業(yè)，對員工的精神激勵仍然是一種巨大的推動力。誠然，高出市場平均價的薪酬是有較大的吸引力，但工資高并不一定能吸引和留住人才，因為人的需要是多層次的，知識型員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現(xiàn)自我價值。并且，與大企業(yè)相比，小企業(yè)的財力仍然有限，若在激勵上花去過多的資金，會不利于企業(yè)競爭力的增強。所以，企業(yè)激勵的重點應(yīng)該放到體現(xiàn)員工自身價值上，要改變過去傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益刺激為主的機制，建立以目標(biāo)發(fā)展激勵為導(dǎo)向的激勵機制。對一個人來講，目標(biāo)是行為的結(jié)果，又是行為的誘因。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標(biāo)后，員工就會努力朝這個目標(biāo)奮進，體現(xiàn)自身價值，并不斷為企業(yè)作貢獻。此外，要通過激勵機制，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，增強員工的求勝欲和進取心?？傊ㄟ^建立更深層次的人才激勵機制，不斷提高員工的工作生活質(zhì)量。參考文獻[1]陳乃醒.中小企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2005.P203-206..[2]孫玉明.高技術(shù)企業(yè)成長的動力及支持結(jié)構(gòu)[J].科學(xué)與管理,2005(1):P121.[3]楊盛遠.從小縫隙到大產(chǎn)業(yè)——中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)定位案例分析[N].21世紀(jì)人才報,2007-10-11:P112TheQuestionsandCountermeasuresaboutCorporateGovernanceofSmallandMedium-sizedHigh-technologyEnterprisesZhangZhen（EconomicandTradeDept，ShaanxiUniversityofTechnology，Hanzhong723000，Shaanxi，China）Abstract:Thesmallandmedium-sizedhigh-techenterprisesbringintoplaybignessactioninenhancingcountryabilityoftechnologyinnovationandadvancingeconomydevelopment.Butthesmallandmedium-sizedhigh-techenterprisesisfeeble,resistingriskabilityisbad,bankruptcyrateisalwayshigh,andithavealotofquestionincontinuancedevelopment.Thecorporategovernanceisakeyamongthequestion.Itincorporatethatamongthem,theboundaryofpropertyrightissurelyunclear,theproprietaryrightandoperationrightisnotreallyseparate,theideaofstockholdersconciliarismisdeep,braindrainarehigh.So,aboutthisquestions,thepaperthinkthatbuilding