人員素質測評理論與方法復習資料

人員素質測評理論與方法復習資料人員素質測評理論與方法復習資料人員素質測評理論與方法復習資料資料僅供參考文件編號：2022年4月人員素質測評理論與方法復習資料版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：一、名詞解釋素質：是指個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質和心理素質兩個方面?？冃В菏侵钢黧w在一定時間與條件下完成某一項任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任務完成的質與量和工作效益。素質測評：是指主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程?？冃Э荚u：主要是對主體工作后結果的分析和評定，具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查和評定。診斷性測評：是那種服務于了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評。考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。職業(yè)：是指個人所從事的作為主要生活來源的工作。地位：又叫職等，是指個人職位在同一組織系統(tǒng)內或不同組織系統(tǒng)中所處的位置。量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。一次量化：是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，例如違反次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等等。當量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。價值觀：是主體以自身需要為尺度對客體意義是認識，指生活方式和目標，或者說期望說明和不期望說明。資格：是指知識、技能、能力，或者三者相對某一特定職位工作要求的組合、個人條件及相關特征。知識：是個體所具有的可直接應用于完成某項工作任務的信息體系態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。動機：指在所期望的活動或目標上傾注精力和發(fā)揮能力的愿望。工作經(jīng)歷：指個體獲得的工作經(jīng)驗，包括工作程度、工作項目、工作方法和工作水平。品德：是指個人依據(jù)一定的道德行為準則行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的心理特征，是個性中具有道德評價意義的核心部分。潛能：是做某件事或學習某項工作的潛在能力，可以是智力上的也可以是體能上的。能力：是指通過訓練或具備某種經(jīng)歷而產(chǎn)生的從事某項工作的已具備的水準，亦即現(xiàn)實能力，如說話、唱歌、跳高等能力通過訓練是可以提高的。能力傾向：是一種潛在與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)在不同程度上所貢獻的心理因素。運動技能傾向測驗：主要是用于測評一個人運動反應的速度、靈活性、協(xié)調性和其他身體動作方面的特征。技能：是體力上或運動上的潛能和能力，或做某件事時表現(xiàn)出的純熟技藝。才能：指工作者具有一定的從事或學習從事某項任務的能力。氣質：指與不同的工作環(huán)境和要求相適應的個體特征。興趣：指個體對某種類型的工作活動或經(jīng)驗選擇的內在傾向，它同時具有排斥與之相反的活動或經(jīng)驗的傾向性。人員分析：是對工作人員以及與工作有關的個性特征進行分析和描述，尋找成功地從事某項工作的個人特征。人員特征：指與人員分析有關的能力、技能、知識、品性及其他個人屬性。特質：一般是指個性的緯度和范圍，具體表現(xiàn)為個體穩(wěn)定的行為特征。KSAO：知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與工作有關的個人特征。測驗：根據(jù)特定的個性特征區(qū)分個體時所采用的工具、過程、或方法，如量表、試卷、訪談、面試、求職登記表等。事件：是可以觀察到的行為，人在實際操作時從行為本身完全可以做出推斷和預測。標準：指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為為特征或表征的描述與規(guī)定標度：對標準是外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度、和頻率的規(guī)定標記：即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1、2、3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。語言：是思維的物質外殼，它是思想的直接表現(xiàn)，它體現(xiàn)了一個人對事物認識、分析、綜合與歸納的能力。非語言的體態(tài)：又稱體態(tài)語，一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。體態(tài)語：又稱“身體語言”“肢體語言”，是用身體動作來表達情感、交流信息、說明意向的溝通手段。包括姿態(tài)、手勢、面部表情和其他非語言手段，如點頭、搖頭、揮手、瞪眼等。個性：即指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，包括個性傾向性和個性心理特征。個性特征：指個體在心理發(fā)展過程中逐漸形成的穩(wěn)定的心理特點個性心理特征：是個體在社會活動中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成分，包括能力、氣質和性格。職業(yè)生涯：就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。工作分析法：是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員記錄用等提供依據(jù)的管理活動。觀察法：由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作。工作日志法：是由工作者按標準格式及時詳細記錄自己在工作中的行為與感受。主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權力來記錄所管理人員的工作活動、任務、職責。關鍵事例法：是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調查與分析工作的一種方式。調查訪談法：又稱調查咨詢法，這種方法是通過廣泛的調查與咨詢來建構與篩選素質測評目標與指標勝任特征：是指能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，它包括動機、特質、自我概念、知識、技能等能顯著區(qū)分任何可以測量的、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個性特征。理論推導法：又稱為素質結構分析法，是指從某些理論出發(fā)，從素質結構的本身分析，來確定素質測評的內容、目的與指標。典型分析法：是通過對少數(shù)典型的人員素質或工作角色特征的剖析研究來編制素質測評的標準體系的方法。歷史概括法：指把歷史上那些成功、失敗的且被證實過的一些人物的素質搜集起來作為正向測評指標與反向測評指標的方法。文獻查閱法：是從相關的文獻資料中尋查有關的測評要素，利用前人的研究成果來建構我們所需要的測評目標。覆蓋篩選法：是指在收集到足以覆蓋人員素質結構內涵與外延的各種測評目標和指標后，先進行經(jīng)驗性、專家性的篩選，然后進行試測，在試測基礎上再作多元統(tǒng)計分析，進行主因素分析與量化篩選，找到主要而關鍵的素質測評指標體系。權重：即測評指標在測評體系中是重要性或測評指標在總分中應占的比重?？v向加權：即對不同的測評指標給予不同的權重數(shù)。橫向加權：即給每個指標分配不同的等級分數(shù)。絕對權數(shù)：即為分配給測評指標的分數(shù)，也成為自重權數(shù)，它常常為絕對數(shù)值。相對權數(shù)：是指某個測評指標作為一個單位在總體中的比重值，它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。心理測驗：是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。技能：是體力上或運動上的潛能和能力，或做某件事時表現(xiàn)出的純熟技藝。適應技能：指個體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。職業(yè)技能：指個體依據(jù)個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務、數(shù)據(jù)、人際關系的技能。特殊技能：指個體根據(jù)業(yè)務需要的標準來從事某一特定工作的能力。投射技術：廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。俠義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說或要求，然后問被測者看到、聽到或想到了什么。壓力面試：是事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。結構面試：有時又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實施，提問內容、方式，時間評分標準等過程因素都有嚴格的規(guī)定，主試人不能隨意便動。隨意面試：是指對面試的形式、內容事先無任何規(guī)定，一切均由主試人“因地制宜”“因人制宜”。半結構面試：是介于結構面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況做些調整。評價中心法：是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。在這種程序中，主試人針對特定的目的與標準，采用多種評價技術評價被試者的各種能力。角色扮演：是主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種問題和矛盾。管理游戲：是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過觀察來測評被試者實際的管理能力。推薦信：是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關系的第三者以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者的文字材料。非生產(chǎn)性工作：是指那些不能或難以用有形產(chǎn)品的數(shù)量來衡量績效的工作。測評的主體：是指主持整個測評工作的個人或集團，包括測評方案的編制者、測評活動的組織者與領導者、測評的指導者與操作方案的評估者以及測評結果的處理和解釋者。首因效應誤差：是指受測評者觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的測評誤差。近因效應誤差：是指因新近中觀察的結果影響強烈而產(chǎn)生的測評誤差。新奇效應誤差：是指因某種突發(fā)性的、與以往或一般情況形成鮮明對比的觀察印象而產(chǎn)生的測評誤差。光環(huán)效應誤差：是指測評者因對某種特點或某些方面的測評結果有清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結果的印象而產(chǎn)生的測評誤差。定勢效應誤差：是指觀察測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差。期望效應誤差：是指測評者因為事先對被試者期望過高或過低而產(chǎn)生的測評誤差。掩飾心態(tài)：又叫理由話心態(tài)，即當自己沒有達到個人追求的目標結果時，往往會在自己身上或周圍環(huán)境中找一些理由來為自己辯護。效度：是指測評結果對所測素質反映的真實程度。內容效度：就是指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性程度。結構效度：就是實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。關聯(lián)效度：是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。信度：是指測評結果反映所測素質的準確性。再測信度：即指測評結果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。復本信度：即指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。一致性信度：是指相同素質測評項目分數(shù)間的一致性程度。適合度：特指被測評者行為（包括回答與實際表現(xiàn)）符合項目測評標準的程度。區(qū)分度：就是指項目把具有不同素質水平的被測評者適當區(qū)分開來的鑒別能力。誤差：是指通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響、變、標準誤以及單個測評結果的置信區(qū)間。哈羅效應：又稱暈輪效應，是指測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響對其每個素質的測評。哈羅效應誤差：是指由哈羅效應引起的誤差。趨中心理誤差：是指因為測評者既不愿把被測評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分數(shù)段產(chǎn)生的誤差。寬大心理誤差：是指因測評者不堅持測評的標準要求，就高不就低地測評而產(chǎn)生的誤差。邏輯誤差：指測評者不是實事求是地對每個素質獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。對比效應誤差：指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。接近效應誤差：是指測評者往往會對在時間、內容、形狀等方面特征相似或相近的兩個對象給以同樣的評價，而不論他們實際上是否有差別。數(shù)據(jù)綜合：即指如何把零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。標準誤：即樣本均數(shù)的標準差，是描述均數(shù)抽樣分布的離散程度及衡量均數(shù)抽樣誤差大小的尺度，反映的是樣本均數(shù)之間的變異。眾數(shù)：即相同人數(shù)最多的那個素質特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。二、簡答題1、素質的特性：a、原有基礎作用性b、穩(wěn)定性c、可塑性d、內在性e、表出性f、差異性g、綜合性h、可分解性i、層次性與相對性1、為什么說素質具有穩(wěn)定性：a、素質是高度統(tǒng)一的個體行為與特定系統(tǒng)中的穩(wěn)定的結構因素。這種穩(wěn)定的結構因素并不只存于一時一事中，而是體現(xiàn)與個體活動的全部時空中。b、素質表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常的和一貫性的特點。c、在個體活動的全部時間與空間中，素質在表現(xiàn)在時間上雖然偶爾有間斷但總體上卻是持續(xù)的；素質的表現(xiàn)在空間上雖然有時相異但總體上卻是一致的。d、素質表現(xiàn)的這種持續(xù)性與一致性就總括為素質的穩(wěn)定性。素質測評與績效考評的關系：a、素質測評主要是對工作前條件的分析與確定，而績效考評主要的對主體工作后結果的分析和審定。具體的說績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及價值的考查與評定。b、績效考評與素質測評是相輔相成的。素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評的主要類型：a、選拔性測評b、配置性測評c、開發(fā)性測評d、診斷性測評e、考核性測評f、發(fā)展性測評選拔性測評的特點：a、整個測評特別強調區(qū)分功能b、測評標準的剛性最強c、測評過程特別強調客觀性d、測評指標具有選擇性e、選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級選拔性測評的原則：a、公平性b、公正性c、差異性d、準確性e、可比性配置性測評的特點：a、針對性b、客觀性c、嚴格性d、準備性開發(fā)性測評的特點：a、勘探性b、配合性c、促進性診斷性測評發(fā)特點：a、測評內容或者十分精細，或者全面廣泛b、診斷性測評的過程的尋根究底c、測評結果不公開d、測評具有較強的系統(tǒng)性考核性測評的特點：a、測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供測評結果和證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定b、考核性測評重于求職者現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的現(xiàn)有差異，而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異c、具有概括性的特點?？己诵詼y評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評，而其他類型更明顯的特點則是具體性d、要求測評結果具有較高的信度與效度。操作和運用考核性測評時的幾個原則：a、全面性原則b、充足性原則c、可信性原則d、權威性或共眾性原則素質測評的功用：（1)評定：a、素質測評評定功能的正常發(fā)揮在人力資源管理上表現(xiàn)為促進與形成作用b、素質測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化作用c、評定功能的正常發(fā)揮還表現(xiàn)出導向作用（2）診斷反饋：a、診斷反饋功能的正向發(fā)揮有咨詢點作用b、素質測評診斷反饋功能對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃和改進，起著重要決策參考作用c、診斷反饋功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)出調節(jié)與控制（3）預測(4)其他功用：a、有助于資源配置的科學化b、有助于人力資源開發(fā)c、有助于人力資源的優(yōu)化管理人員測評的優(yōu)化管理表現(xiàn)為以下幾個方面：a、人員素質測評與招聘選拔b、人員素質測評與培訓c、人員素質測評與績效考評d、人員素質測評與員工激勵e、人員素質測評與職業(yè)發(fā)展為什么要進行人員素質測評（即進行人員素質測評的依據(jù)是什么）：（1）職位類別的差異（2）個體差異，這是人員素質測評的前提條件：a、個性傾向差異b、個性心特征差異人員素質測評對人力資源管理的意義：a、人員素質的測量與評定是人力資源管理過程的基本環(huán)節(jié)和人力資源管理與開發(fā)的重要手段b、對于一個現(xiàn)代組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計劃的基礎上，運用相關手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現(xiàn)c、要真正做到崗位員工的合理匹配，必須對任何崗位這兩個方面的要素進行全面徹底的了解。對于崗位的了解可以通過工作分析方法，而對于人的把握則通過人員素質測評d、診斷式人員素質測評可以告訴人們組織的整體人力資源狀況和水平，從而使組織在充分認清自我的基礎上制定人力資源規(guī)劃。我國人員測評理論的發(fā)展展望：a、人員測評理論的發(fā)展是受到人類自己的不斷認識和社會實踐需要的推動而發(fā)展的，在當代這一推動主要集中體現(xiàn)在知識經(jīng)濟對人員測評理論的推動b、對于我國企業(yè)而言，當前比較流行的素質模型理論，正式人員測評理論基礎上發(fā)展而來并以人員測評理論和技術作為實施工具的，所以總的來說人員測評理論正在成為人力資源管理的核心部分，大有發(fā)展前途c、社會的需要和人力資源管理新理論給人員測評指明了發(fā)展的方向，但是就人員測評的技術層面而言，其發(fā)展仍舊依賴于管理學和心理學的發(fā)展，受人員測評技術發(fā)展的制約。目前人員測評方法在實踐中已經(jīng)應用相當廣泛，相對來說，有關應用基礎也就是這些技術所依據(jù)的理論基礎研究卻不夠，這在很大程度上制約著應用水平的進一步提高。比如對許多單位和個人為了滿足實踐在需要編制了各種各樣的測評工具，這本是好事，答也要少數(shù)人編制工具時缺乏管理學與心理學上的理論依據(jù)，程序不夠規(guī)范，以致將一些信度、效度不高的評價工具引入到實踐中。長此以往，它會損害現(xiàn)代人員測評技術的聲譽，從而阻礙測評李璐的進一步發(fā)展。為使人員測評理論和技術再上一個新的臺階，今后應大力加強應用基礎方面的研究，這些應該是人員測評理論以后的發(fā)展方向。d、人員測評作為新生事物還處在被人們逐漸認識和普及的階段。它涉及到管理學、心理學和計算機等多個學科，同時還涉及到教育學、人才學與社會倫理學等諸學科。人員測評在我國的發(fā)展還有很長的路要走，但前景無疑是非常燦爛的。13、人員素質測評量化的作用：a、方便簡潔的物化表述功能b、有助于促進測評者對素質特征進行細致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質的特征和作出盡可能準確的差異比較c、量化使素質測評的結果表現(xiàn)為分數(shù)，因此，就使得紛雜的行為特征描述可以以由彼此離散的狀態(tài)綜合為一簡單的分數(shù)或等級，使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數(shù)，從而大大簡化了對各個素質水平與差異的比較與評定，使選拔錄用中的測評標準落到了實處，不再是“分數(shù)、評語兩張皮”的一虛一實了。13、關鍵事件技術的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：關鍵事件的本身反映了實際情況，這些事件充當了有效和無效作業(yè)的基礎，并為推斷關鍵的KSAO提供了一個邏輯基礎。（2）缺點：對實際事件的轉換帶有明顯的主觀性影響。14、測評標準體系的橫向結構：a、身體素質b、文化素質c、品德素質d、智能素質e、心理素質f、創(chuàng)新素質g、其他個性素質15、測評標準體系建構的原則（人員素質測評實施的基本原則）：a、針對性原則b、完備性原則c、簡練性原則d、明確性原則e、獨立性原則f、可操作性原則g、合理量化原則16、測評標準體系建構的基本方法：（1）工作分析法：a、觀察法b、工作日志法c、主管人員分析法d、訪談法e、關鍵事件發(fā)f、問卷法：這是工作分析中最常用的一種方法g、文獻查閱法（2）調查訪談法：a、專題訪談發(fā)b、問卷調查法c、勝任特征法（3）理論推到法（4）典型分析法（5）培訓目標分析法（6）歷史概括法（7）文獻查閱法（8）覆蓋篩選法17、測評標準體系建構的步驟：a、明確測評的客體與目的b、確定測評的項目或參考因素c、確定測評標準體系的結構d、篩選與表述測評指標e、確定預測指標權重：縱向加權、橫向加權和綜合加權18、測評指標加權的基本形式：a、縱向加權：即對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值b、橫向加權：即給每個指標分配不同的等級分數(shù)c、綜合加權：即縱向加權和橫向加權同時進行。18、確定權重的幾種方法：a、特尓菲法（又稱專家咨詢法）b、層次分析法c、多元分析法d、主管經(jīng)驗法18、能力傾向測評的意義：a、能力傾向測評具有診斷功能與預測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性。b、完成一種工作，均需要一定的特殊能力或學習潛能。具有相應能力傾向的人其績效可能會很高，反之就可能較低。19、投射技術的特點：a、測評目的隱蔽性b、內容的非結構性與開放性c、反應的自由性19、投射技術的基本原理（理論依據(jù)）：投射技術的理論依據(jù)是，被測評者在模糊不清的刺激面前的反應行為很少受到認識方面因素的影響，可以自由反應，不受什么約束。因此，在這種情況下，潛藏于測評者心底深處的東西必然會活躍起來，并主導個體的反應行為。這樣，表現(xiàn)的反應行為就反射出了被測評者的內情或潛意識。20、態(tài)度的主要表現(xiàn)形式：a、認知層面，是指個人對事物的了解、認識、看法、其中最為重要的是評價性的見解b、情感層面，是個體對事物的情感與好惡c、行動傾向層面，是個體對事物的可觀察的行動傾向20、面試的發(fā)展趨勢：a、形式的多樣化b、內容的全面化c、試題的順應話d、程序規(guī)范化e、考官內行化f、結果標準化21、面試的特點：a、對象的單一性b、內容的靈活性c、信息的復合性d、交流的直接互動性e、判斷的直覺性22、面試的理論依據(jù)：a、在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多b、所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高c、語言與體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性d、精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)23、面試的功能作用：a、可以有效的避免高分低能者或冒名頂替者入選b、可以彌補筆試的失誤c、可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容d、可以靈活、具體、確切的考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征e、可以測評個體的任何素質面試的基本類型：a、操作綜合式b、壓力面試c、結構面試和半結構面試d、小組面試e、依序面試f、逐步面試25、面試中應注意的問題：a、主題明確b、營造輕松、和諧的氣氛c、避免重復談話d、保證面試內容的一致性e、注意應聘人的肢體語言f、避免面試誤差g、尊重應聘人26、面試主考官易犯的錯誤：a、第一印象效應b、暈輪效應c、強調應聘人的負面材料d、對職位缺乏了解e、受錄用壓力影響f、面試次序的影響g、身體語言和性別的影響27、面試結果的處理：（1）綜合面試結果（2）面試結果反饋：a、了解雙方更具體的要求b、關于勞動合同的協(xié)定c、對未被錄用者的信息反饋（3）面試結果存檔27、如何有效提高面試質量：a、精選面試考官b、對面試考官進行培訓c、給每一個主考官提供一份好的職位說明書d、告訴每個考官觀察什么d、告訴每個考官注意聽什么e、告訴每個考官如何有效的利用所“看”到與所“聽”到信息，正確、客觀的解釋被試者的行為反應f、采取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致g、對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求27、評價中心的特點：a、情景的模擬性b、綜合性c、動態(tài)性d、標準化e、整體互動性f、信息量大g、以預測為主要目地h、形象逼真i、行為性28、評價中心的主要形式：a、公文處理b、小組討論c、管理游戲d、角色扮演e、其他形式29、管理游戲的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：a、它能夠突破實際工作中情景時間與空間的限制b、具有趣味性c、具有認知社會關系的功能（2）缺點：a、被試者專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習b、壓抑了被試者的開創(chuàng)性c、操作不便，難以觀察d、花費時間，成本較高30、試簡要回答定勢效應誤差及其控制策略：a、定勢效應誤差是指觀察測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差。b、控制策略：測評者要學會用科學分析的方法代替主觀經(jīng)驗推理，重眼前事實而不是過去的經(jīng)驗，透過現(xiàn)象看到本質，實事求是。30、情景設計應注意的因素：a、相對性b、典型性c、逼真性d、主題突出e、立意高，開口小，挖掘深，難度適當31、申請表格的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：不顯示評價傾向，只說明事實，反映信息，因此被測者或申請人不會有所警惕，加上許多情況可以通過調查與查閱檔案證實，故申請?zhí)顚懭艘膊粫骷伲?）不便對申請人做出比較與選擇，可能會因為項目多，差異不一，盡管翻來覆去逐漸比較，最后還是難以取舍32、測評方案的可行性設計和分析的步驟：（1）、確定測評目的，這是人員測評的開端。（2）、需求分析，這要求測評要素必須反映多方面的要求，企業(yè)文化和理念的要求、崗位工作的要求、崗位職責的要求、個人可發(fā)展性的要求、適應性要求等（3）、確定測評手段，在選擇測評工具時，必須考慮到企業(yè)的特色與文化（4）、預期結果：a、由具體的分數(shù)如何建立綜合的報告b、測評的結果將如何后期的工作c、可能在更大范圍內對員工產(chǎn)生的影響（5）實施過程的設計要把實施所有測評的具體程序確定下來，包括說明有關時間、地點、輔助材料、現(xiàn)場布置要求、分租（如果需要的話）、設備、流程等所有細節(jié)工作的安排、落實。（6）測評時間，測評組合設計時要考慮和說明測評項目的時間。（7）費用預算和報價，一般來說，在完成一個人員測評的設計時，要給出它的預算（對組織內部而言）或報價（就組織外部而言）。在人員測評行業(yè)，測評的費用通常按照每個人每項測評的內容來計費。32、測評的流程與步驟：（1）準備階段：a、明確測評的目的和測評對象b、選擇合理的測評方法c、選擇測評人員d、測評人員的培訓（2）實施階段：a、測評前的組織動員b、測評時間和環(huán)境的選擇c、測評操作程序（3）分線盒決策階段（4）檢驗反饋階段33、測評事實的基本原則：a、客觀性原則b、芳香性原則c、可行性原則d、綜合性原則e、行為性原則f、動態(tài)性原則g、定性與定量結合的原則h、標準化原則34、如何提高測評結果的可靠性：a、要選擇高質量的測評工具b、要控制測評過程及其組織的誤差c、要訓練與提高測評者的操作水平34、結構效度分析的步驟：首先，采取工資分析方法，對所想測評飛素質進行結構分析與行為分析，確定各種素質結構成分及其代表行為。其次，用圖表的形式逐一列出工資分析得到的素質因素及其特征行為。再次，還要另外準備一份與已建構的模型可能混淆的但關系密切的其他模型圖表。膽汁質：直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質：活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉移、興起容易變換、具有外傾性粘液質：安靜、穩(wěn)重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不以外露、注意穩(wěn)定難以轉移、善于忍耐、具有內傾性4、抑郁質：孤僻、行動緩慢、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻、具有內傾性