激勵課件講義整理

第九章

激勵

第九章

激勵1

第一節(jié)激勵的含義與過程

一、激勵的來源1、需要與行為的關系人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。需要：是指人與客觀環(huán)境之間所產(chǎn)生的相互作用和交往過程中所形成的產(chǎn)物。動機：當人們產(chǎn)生某種需要而未能滿足時，就會引起人的欲望，它促使人處于一種不安和緊張狀態(tài)之中，從而成為做某件事的內(nèi)在驅(qū)動力。

第一節(jié)激勵的含義與過程

一、激勵的來源2

2、需要強度和動機強度

行為由動機決定，動機來自需要。但不能倒推回來說，有某種需要就有某種動機，有某種動機就有某種行為。一個人可能同時有許多需要和動機，但是人的行為卻是由最強勢的動機引發(fā)和決定的。激勵就是設法協(xié)調(diào)個人的需要、動機和行為與組織期望目標的一致性。對有利于組織目標實現(xiàn)者加以強化，對不利者加以弱化。

2、需要強度和動機強度

行為由動機決定，動機來自需要。但不3

二、激勵的概念和模式

1、激勵的內(nèi)涵激勵：是指行為主體通過一定的手段和方法激發(fā)和鼓勵客體完成某項任務，以發(fā)揮客體的主動性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)組織目標的過程。激勵：激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實現(xiàn)的目標而努力的過程。

二、激勵的概念和模式

1、激勵的內(nèi)涵4激勵構成要素：（1）激勵主體（2）激勵客體（3）激勵目標（4）激勵因素（5）激勵環(huán)境激勵構成要素：（1）激勵主體52、激勵的本質(zhì)

本質(zhì)：管理者認識、理解及不斷地影響和塑造人性的過程。原因：（1）只有管理者真正知道被管理者在想什么，需要什么，以及他們在追求什么時，激勵才有意義。（2）員工在組織環(huán)境中所做出的具體行為和行動只有變?yōu)樾袨榈膬?nèi)在驅(qū)動力，才能真正激發(fā)其工作的積極性。（3）成功的激勵在于它可以創(chuàng)造一種良好的組織氛圍。2、激勵的本質(zhì)本質(zhì)：管理者認識、理解及不斷地影響和塑造人性6

3、激勵的目的

（1）通過激勵，可實現(xiàn)個人需要和組織需要。（2）通過激勵，影響和引導組織成員的動機。（3）通過激勵，為組織成員提供行動條件。

3、激勵的目的

74、激勵的模式（1）需要的項目繁多。（2）激勵過程所形成的連鎖反應不確定。（3）激勵和滿足是兩回事。激勵指的是使一種要求或目標得以滿足的動力和努力。滿足是指某種要求得到實現(xiàn)以后的那種舒服感覺。激勵是取得某種結果的欲望，而滿足則指已經(jīng)得到的結果。4、激勵的模式（1）需要的項目繁多。8第九章-激勵課件9激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產(chǎn)生新的需求激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度10

第二節(jié)激勵理論

一、內(nèi)容型激勵1、馬斯洛的需要層次論（1）人類的多種需要分為5個層級。（2）五種需要之間的遞進規(guī)律。

（3）人的需要的個體差異性。

第二節(jié)激勵理論

一、內(nèi)容型激勵11馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社交需求尊重需求自12馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應用馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應用13馬斯洛需求層次理論的意義：馬斯洛關于人類存在多種需要的觀點，需要分層次的觀點和滿足需要可以調(diào)動積極性的觀點，是具有普遍意義的，有其科學性的一面。作為一種激勵理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛需求層次理論的意義：馬斯洛關于人類存在多種需要的觀點，14馬斯洛需求層次理論的局限性：第一，這種理論強調(diào)的是個人需要，以私利為出發(fā)點，與社會主義的激勵方向完全違背。第二，馬斯洛的需要層次理論絕大部分談的是人的自然需要，盡管某些自然需要也賦予一定的社會內(nèi)容。但是，馬克思主義認為，人的需要具有社會歷史性，是隨社會的發(fā)展而發(fā)展的。第三，馬斯洛認為需要是按先后順序發(fā)展的，是一種機械的上升運動，忽視了人的主觀能動性，這是一種形而上學的觀點。馬斯洛需求層次理論的局限性：第一，這種理論強調(diào)的是個人需要，152、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格把人的需要分為兩類：一類是保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督工作、人與人之間的關系、工作條件、薪金地位和工作保障等。另一類是激勵因素，它們都和工作職務內(nèi)容有關，包括成就、自尊、晉升、職責、挑戰(zhàn)性機會和工作中的成長等。2、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格把人的需要分為兩類：16赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點。他認為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。凡是能夠防止員工不滿意的因素就是保健因素，只有那些給員工帶來滿意的因素才是激勵因素。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點。17赫茲伯格的雙因素理論激勵因素保健因素滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意赫茲伯格的雙因素理論激勵因素保健因素滿意沒有18雙因素理論對管理領域的貢獻第一，揭示了人對需要的不同選擇。

第二，明確了工作是一種內(nèi)部激勵。

雙因素理論對管理領域的貢獻第一，揭示了人對需要的不同選擇。19雙因素理論的缺陷第一，按照赫茨伯格的說法，保健因素與激勵因素是相互獨立的。第二，赫茨伯格的研究方法被認為是有局限性的。雙因素理論的缺陷第一，按照赫茨伯格的說法，保健因素與激勵因素203、ERG理論在馬斯洛提出需要層次論后，耶魯大學的著名學者奧爾德弗又提出了另一種需要層次論，被稱作ERG激勵理論。（1）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要。（2）相互關系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關系。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。

3、ERG理論在馬斯洛提出需要層次論后，耶魯大學的著名學者奧214、激勵需求理論（1）對成就的需要。

（2）對權力的需要。

（3）對社交的需要。4、激勵需求理論225、無差異激勵理論：金錢激勵（1）人在金錢面前有邊際效用遞減趨勢，但遞減速率比較慢。（2）在大多數(shù)企業(yè)和事業(yè)單位中，金錢實際上是被用來作為配備足夠人員的手段，而主要不是作為一種激勵因素。（3）在公司內(nèi)部采用薪金大體平衡的做法，結果是激勵因素的效力有所減弱。（4）只有當個人預期的報酬比現(xiàn)在的報酬高且差距較大時，金錢才能成為動力。

5、無差異激勵理論：金錢激勵（1）人在金錢面前有邊際效用遞減231、期望理論期望理論是美國心理學家弗魯姆于1964年提出的一種激勵理論?；居^點：當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體是有吸引力時，個人才會被激勵起來采取這一特定行動。行為的激勵力量（M）是目標價值（V）和期望概率（E）的乘積，公式表示為：M=V×E。

二、過程型激勵理論

1、期望理論

二、過程型激勵理論

24期望理論

效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:25處理好三個方面的關系

第一，努力與績效的關系。第二，績效與獎勵的關系。第三，獎勵與滿足個人需要的關系。處理好三個方面的關系26努力績效獎勵個人需要努力績效獎勵個人需要27

2、公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出來的，這一理論主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性以及對人的積極性的影響?；居^點：當一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己報酬的相對量。

2、公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯于20世紀6028第九章-激勵課件29公平理論人們通過比較有可能出現(xiàn)三種情況：（1）感到報酬公平。（2）感到報酬不足。（3）感到報酬多了。公平理論人們通過比較有可能出現(xiàn)三種情況：30公平理論當人們發(fā)現(xiàn)自己的報酬相對低了，就會設法去消除不公，就有可能采取以下的方式：（1）通過減少努力來降低投入；（2）要求加薪來增加報酬；（3）理性地曲解原先的比率以求心理平衡；（4）促使他人減少報酬或加大投入；（5）離開或調(diào)走；（6）變換比較目標。公平理論當人們發(fā)現(xiàn)自己的報酬相對低了，就會設法去消除不公，就31公平理論對管理人員的意義一是管理者用報酬或獎賞來激勵員工時，一定要使員工感到公平與合理。二是作為管理者應注意與其他組織做橫向比較。三是公平理論表明公平與否是源于個人的感覺。

公平理論對管理人員的意義一是管理者用報酬或獎賞來激勵員工時，32

三、行為改造型激勵理論

1、強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的用強化的方法來控制行為的一種理論。研究通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。

三、行為改造型激勵理論

1、強化理論33強化理論基本觀點①人的行為受到正強化會趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。②激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預定的目的，獎勵往往比懲罰有效。③反饋是強化的一種重要方式，應該讓人們通過某種形式或途徑及時了解行為的結果。④為了使某種行為得到加強，獎賞應在行為發(fā)生以后盡快提供，延緩獎賞會降低強化作用。⑤要按照對象的不同需要，采用不同的強化物和不同的強化手段。強化理論基本觀點①人的行為受到正強化會趨向于重復發(fā)生，受到負34強化形式①正強化。即用某種有吸引力的結果或獎酬，表示對某一行為的肯定，使其得到重視和加強。②負強化。即指懲罰、制裁和批評。負強化可以使人們消除或減弱不良行為，如對遲到、早退行為的批評就可以減弱和克服此類行為。③自然消退。取消正強化，對某種行為不予理睬，以示對該行為的輕蔑或某種程度的否定。強化形式①正強化。即用某種有吸引力的結果或獎酬，表示對某一行35強化理論的意義①把一個復雜的行為過程分解為許多小的階段來完成，利用每步所取得的成功結果強化人們奔向總目標的積極性；②強化理論認為，當人們做出成績時，及時給予表揚和獎勵，可以收到最佳激勵效果；③獎勵的方法要不斷地創(chuàng)新，還要充分發(fā)揮環(huán)境的強化作用。強化理論的意義①把一個復雜的行為過程分解為許多小的階段來完成36

2、歸因理論

歸因理論是美國心理學凱利和海德等人提出來的一種激勵理論。研究三個方面：一是心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應歸結為什么原因；二是行為的歸因，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動進行的推論；三是對人們未來行為的預測，即根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)預測他們以后在有關情況中會產(chǎn)生什么樣的行為。

2、歸因理論

歸因理論是美國心理學凱利和海德等人提出來的一37歸因理論該理論把人們的行為獲得成功還是遭受失敗主要歸因于四個因素：努力程度、能力大小、任務難度、機遇。①內(nèi)因與外因：努力程度和能力大小屬于內(nèi)因，任務程度和機遇屬于外因；②穩(wěn)定性與不穩(wěn)定性：能力大小和任務難度屬于穩(wěn)定性因素，努力程度和機遇屬于不穩(wěn)定性因素；③可控性與不可控性：努力程度是可控因素；能力大小在一定條件下是不可控因素，但人們可以提高自己的能力，這種意義上的能力又是可控的，任務難度和機遇是不可控的。歸因理論該理論把人們的行為獲得成功還是遭受失敗主要歸因于四個38歸因理論該理論認為，人們把過去工作的成功或失敗歸因于何種因素，對于以后的工作態(tài)度和積極性有很大影響。把成功歸因于內(nèi)因，就會使人感到滿意和自豪，歸因于外因，令人感到幸運；把失敗歸因于穩(wěn)定性因素，會降低以后工作的積極性，歸因于不穩(wěn)定性因素，可能會提高以后工作的積極性。歸因理論該理論認為，人們把過去工作的成功或失敗歸因于何種因素39歸因理論意義：（1）可以幫助管理人員了解職工的歸因傾向，掌握職工的歸因規(guī)律，以便正確指導和訓練正確的歸因傾向；（2）有助于管理人員正確總結工作中成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，從而調(diào)動職工的工作積極性，提高工作效率。歸因理論意義：（1）可以幫助管理人員了解職工的歸因傾向，掌握403、挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應，管理者應如何針對員工挫折采取相應措施，引導員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。3、挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反41形成挫折的原因一方面，由客觀因素引起的挫折，稱為環(huán)境起因的挫折。——天災人禍，意外事故。另一方面，挫折也可能由個體或主觀因素引起，稱為個人起因的挫折?！缰R智力、身材、容貌、健康、缺陷等帶來的限制，由于經(jīng)驗不足而出了工作事故。形成挫折的原因一方面，由客觀因素引起的挫折，稱為環(huán)境起因的挫42在挫折面前，采取兩種不同的態(tài)度一是積極進取的態(tài)度。①增強努力，克服困難，直至達到目標為止；②重新解釋和調(diào)整目標；③設置另一個目標來代替原來目標。二是消極對抗的態(tài)度。①攻擊。②冷漠。③幻想。④退化。⑤憂慮。⑥固執(zhí)。⑦妥協(xié)。在挫折面前，采取兩種不同的態(tài)度一是積極進取的態(tài)度。43挫折理論意義

第一，挫折是難免的，重要的在于克服挫折；第二，警惕因管理不善，處理不當所引起的挫折；第三，要向受挫折的人伸出熱情的手，幫助他們恢復心理平衡，要提倡在哪里倒下去，就要在哪里爬起來；第四，把種種非理智的表現(xiàn)看成一種“信號”，及時加以了解，找出原因，及時解決，防患于未然，避免矛盾激化。挫折理論意義第一，挫折是難免的，重要的在于克服挫折；44

四、綜合型激勵理論

綜合激勵模型試圖將各種激勵理論歸納起來，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為激勵過程。1968年美國心理學家和管理學家波特和勞勒以期望理論為基礎提出了新的激勵理論。

四、綜合型激勵理論

45第九章-激勵課件46波特和勞勒的激勵模式的要點(1)1、工作中的努力程度取決于報酬的價值（效價）、取得報酬所需付出的努力以及實際取得報酬的可能性（期望概率）。而努力和報酬的因果關系也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。2、由于工作能力和理解能力的差異，雖然努力程度相同，但取得的工作績效不可能完成相同。波特和勞勒的激勵模式的要點(1)1、工作中的努力程度取決于報47波特和勞勒的激勵模式的要點(2)3、工作績效的不同導致內(nèi)在報酬和外在報酬的不同。內(nèi)在報酬是工作及其結果給人們帶來的成就感和自我實現(xiàn)感；外在報酬是指組織根據(jù)工作績效給予的獎勵，如獎金、表揚、晉升等。4、激勵措施是否產(chǎn)生作用，取決于受激勵者對報酬是否公平的評價，如果他感到公平，則會導致其進一步的努力。波特和勞勒的激勵模式的要點(2)3、工作績效的不同導致內(nèi)在報48波特和勞勒的激勵模式的啟示：（1）激勵并不是簡單的因果關系，不要以為設置了激勵目標，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿足。（2）要形成“努力——績效——報酬——滿意及反饋回努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設置、管理水平、公平考核和領導作風等綜合性的因素。波特和勞勒的激勵模式的啟示：（1）激勵并不是簡單的因果關系，49

第三節(jié)激勵技巧

一、激勵的原則與方法（一）系統(tǒng)性原則（二）個人目標與組織目標相結合原則（三）物質(zhì)激勵和精激勵相結合的原則（四）差異化原則（五）外在激勵和內(nèi)在激勵相結合的原則（六）正強化和負強化相結合的原則（七）公正的原則

第三節(jié)激勵技巧

一、激勵的原則與方法50激勵方法（一）目標激勵（二）領導行為激勵（三）感情激勵（四）參與激勵（五）獎懲激勵（六）反饋激勵（七）榜樣激勵（八）制度激勵（九）旅游激勵（十）股票期權激勵方法（一）目標激勵（二）領導行為激勵51

二、激勵是一項復雜的系統(tǒng)工程

要有效激勵員工僅靠一個方法，一個措施或一個理論是不能夠確保激勵有效的，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。

激勵是一個復雜的系統(tǒng)工程。

二、激勵是一項復雜的系統(tǒng)工程

要有效激勵員工僅靠一個方法，52

三、激勵是一門藝術

不存在對任何人都適用的激勵模式。作為管理者只有深刻理解，真正把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可能激發(fā)員工努力工作的熱情。激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要建立在科學理論研究基礎上，又要具有強烈的藝術性。

三、激勵是一門藝術

不存在對任何人都適用的激勵模式。53四、激勵要求完善的制度保障1、薪酬制度2、員工持股制度（EmployeeStockOwnershipPlans，簡稱ESOP）3、福利制度4、培訓制度5、員工參與管理制度6、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度四、激勵要求完善的制度保障1、薪酬制度541、薪酬制度薪酬體系設計遵循公平性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性原則，應考慮的主要問題：（1）薪酬要與工作業(yè)績掛鉤，激勵員工的工作動機。（2）薪酬應有助于激勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，使組織成為學習型組織。（3）處理好短期激勵與長期激勵的關系。（4）薪酬水平反映勞動力、人才市場供求狀況。（5）考慮行業(yè)特點與本地區(qū)生活水平。（6）考慮本組織實際和相關法規(guī)。1、薪酬制度薪酬體系設計遵循公平性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性原552、員工持股制度企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)的部分股票，企業(yè)每年按一定的比例提取工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，用以償還貸款。當貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應的工資水平、為公司服務年限、勞動貢獻大小或投入的技術、知識，將股票分配到每位員工的“員工持股計劃賬戶”上，員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣給員工持股信托基金會。2、員工持股制度企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會56員工持股制度作用這種做法實質(zhì)是將員工的收益與其對企業(yè)的股權投資相聯(lián)系，將個人的利益同企業(yè)的效益、管理和員工自身的努力等因素結合起來，帶有明顯的長期激勵的成分。員工持股制度作用573、福利福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)員工的穩(wěn)定而支付的作為固定工資補充的若干項目。（1）貨幣性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利、帶薪休假等。（2）保險福利：員工意外傷害保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、個人財產(chǎn)保險等。（3）非貨幣性福利：咨詢性服務、工作環(huán)境保護等。3、福利福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)員工的穩(wěn)定而支58

第四節(jié)激勵理論的發(fā)展趨勢

一、激勵對象趨向集中于企業(yè)經(jīng)營者二、從激勵方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟機制的設計和研究三、研究手段和研究結果數(shù)量化

第四節(jié)激勵理論的發(fā)展趨勢

59思考題？1、如何理解激勵的本質(zhì)？2、我們應如何看待赫茨伯格的雙因素理論？3、在應用期望理論過程中應注意什么問題？4、激勵應堅持哪些基本原則？5、如何理解激勵是一項復雜的系統(tǒng)工程？思考題？1、如何理解激勵的本質(zhì)？60

第九章

激勵

第九章

激勵61

第一節(jié)激勵的含義與過程

一、激勵的來源1、需要與行為的關系人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。需要：是指人與客觀環(huán)境之間所產(chǎn)生的相互作用和交往過程中所形成的產(chǎn)物。動機：當人們產(chǎn)生某種需要而未能滿足時，就會引起人的欲望，它促使人處于一種不安和緊張狀態(tài)之中，從而成為做某件事的內(nèi)在驅(qū)動力。

第一節(jié)激勵的含義與過程

一、激勵的來源62

2、需要強度和動機強度

行為由動機決定，動機來自需要。但不能倒推回來說，有某種需要就有某種動機，有某種動機就有某種行為。一個人可能同時有許多需要和動機，但是人的行為卻是由最強勢的動機引發(fā)和決定的。激勵就是設法協(xié)調(diào)個人的需要、動機和行為與組織期望目標的一致性。對有利于組織目標實現(xiàn)者加以強化，對不利者加以弱化。

2、需要強度和動機強度

行為由動機決定，動機來自需要。但不63

二、激勵的概念和模式

1、激勵的內(nèi)涵激勵：是指行為主體通過一定的手段和方法激發(fā)和鼓勵客體完成某項任務，以發(fā)揮客體的主動性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)組織目標的過程。激勵：激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實現(xiàn)的目標而努力的過程。

二、激勵的概念和模式

1、激勵的內(nèi)涵64激勵構成要素：（1）激勵主體（2）激勵客體（3）激勵目標（4）激勵因素（5）激勵環(huán)境激勵構成要素：（1）激勵主體652、激勵的本質(zhì)

本質(zhì)：管理者認識、理解及不斷地影響和塑造人性的過程。原因：（1）只有管理者真正知道被管理者在想什么，需要什么，以及他們在追求什么時，激勵才有意義。（2）員工在組織環(huán)境中所做出的具體行為和行動只有變?yōu)樾袨榈膬?nèi)在驅(qū)動力，才能真正激發(fā)其工作的積極性。（3）成功的激勵在于它可以創(chuàng)造一種良好的組織氛圍。2、激勵的本質(zhì)本質(zhì)：管理者認識、理解及不斷地影響和塑造人性66

3、激勵的目的

（1）通過激勵，可實現(xiàn)個人需要和組織需要。（2）通過激勵，影響和引導組織成員的動機。（3）通過激勵，為組織成員提供行動條件。

3、激勵的目的

674、激勵的模式（1）需要的項目繁多。（2）激勵過程所形成的連鎖反應不確定。（3）激勵和滿足是兩回事。激勵指的是使一種要求或目標得以滿足的動力和努力。滿足是指某種要求得到實現(xiàn)以后的那種舒服感覺。激勵是取得某種結果的欲望，而滿足則指已經(jīng)得到的結果。4、激勵的模式（1）需要的項目繁多。68第九章-激勵課件69激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產(chǎn)生新的需求激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度70

第二節(jié)激勵理論

一、內(nèi)容型激勵1、馬斯洛的需要層次論（1）人類的多種需要分為5個層級。（2）五種需要之間的遞進規(guī)律。

（3）人的需要的個體差異性。

第二節(jié)激勵理論

一、內(nèi)容型激勵71馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社交需求尊重需求自72馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應用馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應用73馬斯洛需求層次理論的意義：馬斯洛關于人類存在多種需要的觀點，需要分層次的觀點和滿足需要可以調(diào)動積極性的觀點，是具有普遍意義的，有其科學性的一面。作為一種激勵理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛需求層次理論的意義：馬斯洛關于人類存在多種需要的觀點，74馬斯洛需求層次理論的局限性：第一，這種理論強調(diào)的是個人需要，以私利為出發(fā)點，與社會主義的激勵方向完全違背。第二，馬斯洛的需要層次理論絕大部分談的是人的自然需要，盡管某些自然需要也賦予一定的社會內(nèi)容。但是，馬克思主義認為，人的需要具有社會歷史性，是隨社會的發(fā)展而發(fā)展的。第三，馬斯洛認為需要是按先后順序發(fā)展的，是一種機械的上升運動，忽視了人的主觀能動性，這是一種形而上學的觀點。馬斯洛需求層次理論的局限性：第一，這種理論強調(diào)的是個人需要，752、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格把人的需要分為兩類：一類是保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督工作、人與人之間的關系、工作條件、薪金地位和工作保障等。另一類是激勵因素，它們都和工作職務內(nèi)容有關，包括成就、自尊、晉升、職責、挑戰(zhàn)性機會和工作中的成長等。2、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格把人的需要分為兩類：76赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點。他認為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。凡是能夠防止員工不滿意的因素就是保健因素，只有那些給員工帶來滿意的因素才是激勵因素。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點。77赫茲伯格的雙因素理論激勵因素保健因素滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意赫茲伯格的雙因素理論激勵因素保健因素滿意沒有78雙因素理論對管理領域的貢獻第一，揭示了人對需要的不同選擇。

第二，明確了工作是一種內(nèi)部激勵。

雙因素理論對管理領域的貢獻第一，揭示了人對需要的不同選擇。79雙因素理論的缺陷第一，按照赫茨伯格的說法，保健因素與激勵因素是相互獨立的。第二，赫茨伯格的研究方法被認為是有局限性的。雙因素理論的缺陷第一，按照赫茨伯格的說法，保健因素與激勵因素803、ERG理論在馬斯洛提出需要層次論后，耶魯大學的著名學者奧爾德弗又提出了另一種需要層次論，被稱作ERG激勵理論。（1）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要。（2）相互關系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關系。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。

3、ERG理論在馬斯洛提出需要層次論后，耶魯大學的著名學者奧814、激勵需求理論（1）對成就的需要。

（2）對權力的需要。

（3）對社交的需要。4、激勵需求理論825、無差異激勵理論：金錢激勵（1）人在金錢面前有邊際效用遞減趨勢，但遞減速率比較慢。（2）在大多數(shù)企業(yè)和事業(yè)單位中，金錢實際上是被用來作為配備足夠人員的手段，而主要不是作為一種激勵因素。（3）在公司內(nèi)部采用薪金大體平衡的做法，結果是激勵因素的效力有所減弱。（4）只有當個人預期的報酬比現(xiàn)在的報酬高且差距較大時，金錢才能成為動力。

5、無差異激勵理論：金錢激勵（1）人在金錢面前有邊際效用遞減831、期望理論期望理論是美國心理學家弗魯姆于1964年提出的一種激勵理論?；居^點：當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體是有吸引力時，個人才會被激勵起來采取這一特定行動。行為的激勵力量（M）是目標價值（V）和期望概率（E）的乘積，公式表示為：M=V×E。

二、過程型激勵理論

1、期望理論

二、過程型激勵理論

84期望理論

效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:85處理好三個方面的關系

第一，努力與績效的關系。第二，績效與獎勵的關系。第三，獎勵與滿足個人需要的關系。處理好三個方面的關系86努力績效獎勵個人需要努力績效獎勵個人需要87

2、公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出來的，這一理論主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性以及對人的積極性的影響?；居^點：當一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己報酬的相對量。

2、公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯于20世紀6088第九章-激勵課件89公平理論人們通過比較有可能出現(xiàn)三種情況：（1）感到報酬公平。（2）感到報酬不足。（3）感到報酬多了。公平理論人們通過比較有可能出現(xiàn)三種情況：90公平理論當人們發(fā)現(xiàn)自己的報酬相對低了，就會設法去消除不公，就有可能采取以下的方式：（1）通過減少努力來降低投入；（2）要求加薪來增加報酬；（3）理性地曲解原先的比率以求心理平衡；（4）促使他人減少報酬或加大投入；（5）離開或調(diào)走；（6）變換比較目標。公平理論當人們發(fā)現(xiàn)自己的報酬相對低了，就會設法去消除不公，就91公平理論對管理人員的意義一是管理者用報酬或獎賞來激勵員工時，一定要使員工感到公平與合理。二是作為管理者應注意與其他組織做橫向比較。三是公平理論表明公平與否是源于個人的感覺。

公平理論對管理人員的意義一是管理者用報酬或獎賞來激勵員工時，92

三、行為改造型激勵理論

1、強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的用強化的方法來控制行為的一種理論。研究通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。

三、行為改造型激勵理論

1、強化理論93強化理論基本觀點①人的行為受到正強化會趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。②激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預定的目的，獎勵往往比懲罰有效。③反饋是強化的一種重要方式，應該讓人們通過某種形式或途徑及時了解行為的結果。④為了使某種行為得到加強，獎賞應在行為發(fā)生以后盡快提供，延緩獎賞會降低強化作用。⑤要按照對象的不同需要，采用不同的強化物和不同的強化手段。強化理論基本觀點①人的行為受到正強化會趨向于重復發(fā)生，受到負94強化形式①正強化。即用某種有吸引力的結果或獎酬，表示對某一行為的肯定，使其得到重視和加強。②負強化。即指懲罰、制裁和批評。負強化可以使人們消除或減弱不良行為，如對遲到、早退行為的批評就可以減弱和克服此類行為。③自然消退。取消正強化，對某種行為不予理睬，以示對該行為的輕蔑或某種程度的否定。強化形式①正強化。即用某種有吸引力的結果或獎酬，表示對某一行95強化理論的意義①把一個復雜的行為過程分解為許多小的階段來完成，利用每步所取得的成功結果強化人們奔向總目標的積極性；②強化理論認為，當人們做出成績時，及時給予表揚和獎勵，可以收到最佳激勵效果；③獎勵的方法要不斷地創(chuàng)新，還要充分發(fā)揮環(huán)境的強化作用。強化理論的意義①把一個復雜的行為過程分解為許多小的階段來完成96

2、歸因理論

歸因理論是美國心理學凱利和海德等人提出來的一種激勵理論。研究三個方面：一是心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應歸結為什么原因；二是行為的歸因，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動進行的推論；三是對人們未來行為的預測，即根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)預測他們以后在有關情況中會產(chǎn)生什么樣的行為。

2、歸因理論

歸因理論是美國心理學凱利和海德等人提出來的一97歸因理論該理論把人們的行為獲得成功還是遭受失敗主要歸因于四個因素：努力程度、能力大小、任務難度、機遇。①內(nèi)因與外因：努力程度和能力大小屬于內(nèi)因，任務程度和機遇屬于外因；②穩(wěn)定性與不穩(wěn)定性：能力大小和任務難度屬于穩(wěn)定性因素，努力程度和機遇屬于不穩(wěn)定性因素；③可控性與不可控性：努力程度是可控因素；能力大小在一定條件下是不可控因素，但人們可以提高自己的能力，這種意義上的能力又是可控的，任務難度和機遇是不可控的。歸因理論該理論把人們的行為獲得成功還是遭受失敗主要歸因于四個98歸因理論該理論認為，人們把過去工作的成功或失敗歸因于何種因素，對于以后的工作態(tài)度和積極性有很大影響。把成功歸因于內(nèi)因，就會使人感到滿意和自豪，歸因于外因，令人感到幸運；把失敗歸因于穩(wěn)定性因素，會降低以后工作的積極性，歸因于不穩(wěn)定性因素，可能會提高以后工作的積極性。歸因理論該理論認為，人們把過去工作的成功或失敗歸因于何種因素99歸因理論意義：（1）可以幫助管理人員了解職工的歸因傾向，掌握職工的歸因規(guī)律，以便正確指導和訓練正確的歸因傾向；（2）有助于管理人員正確總結工作中成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，從而調(diào)動職工的工作積極性，提高工作效率。歸因理論意義：（1）可以幫助管理人員了解職工的歸因傾向，掌握1003、挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應，管理者應如何針對員工挫折采取相應措施，引導員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。3、挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反101形成挫折的原因一方面，由客觀因素引起的挫折，稱為環(huán)境起因的挫折?！鞛娜说湥馔馐鹿?。另一方面，挫折也可能由個體或主觀因素引起，稱為個人起因的挫折?！缰R智力、身材、容貌、健康、缺陷等帶來的限制，由于經(jīng)驗不足而出了工作事故。形成挫折的原因一方面，由客觀因素引起的挫折，稱為環(huán)境起因的挫102在挫折面前，采取兩種不同的態(tài)度一是積極進取的態(tài)度。①增強努力，克服困難，直至達到目標為止；②重新解釋和調(diào)整目標；③設置另一個目標來代替原來目標。二是消極對抗的態(tài)度。①攻擊。②冷漠。③幻想。④退化。⑤憂慮。⑥固執(zhí)。⑦妥協(xié)。在挫折面前，采取兩種不同的態(tài)度一是積極進取的態(tài)度。103挫折理論意義

第一，挫折是難免的，重要的在于克服挫折；第二，警惕因管理不善，處理不當所引起的挫折；第三，要向受挫折的人伸出熱情的手，幫助他們恢復心理平衡，要提倡在哪里倒下去，就要在哪里爬起來；第四，把種種非理智的表現(xiàn)看成一種“信號”，及時加以了解，找出原因，及時解決，防患于未然，避免矛盾激化。挫折理論意義第一，挫折是難免的，重要的在于克服挫折；104

四、綜合型激勵理論

綜合激勵模型試圖將各種激勵理論歸納起來，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為激勵過程。1968年美國心理學家和管理學家波特和勞勒以期望理論為基礎提出了新的激勵理論。

四、綜合型激勵理論

105第九章-激勵課件106波特和勞勒的激勵模式的要點(1)1、工作中的努力程度取決于報酬的價值（效價）、取得報酬所需付出的努力以及實際取得報酬的可能性（期望概率）。而努力和報酬的因果關系也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。2、由于工作能力和理解能力的差異，雖然努力程度相同，但取得的工作績效不可能完成相同。波特和勞勒的激勵模式的要點(1)1、工作中的努力程度取決于報107波特和勞勒的激勵模式的要點(2)3、工作績效的不同導致內(nèi)在報酬和外在報酬的不同。內(nèi)在報酬是工作及其結果給人們帶來的成就感和自我實現(xiàn)感；外在報酬是指組織根據(jù)工作績效給予的獎勵，如獎金、表揚、晉升等。4、激勵措施是否產(chǎn)生作用，取決于受激勵者對報酬是否公平的評價，如果他感到公平，則會導致其進一步的努力。波特和勞勒的激勵模式的要點(2)3、工作績效的不同導致內(nèi)在報108波特和勞勒的激勵模式的啟示：（1）激勵并不是簡單的因果關系，不要以為設置了激勵目標，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿足。（2）要形成“努力——績效——報酬——滿意及反饋回努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設置、管理水平、公平考核和領導作風等綜合性的因素。波特和勞勒的激勵模式的啟示：（1）激勵并不是簡單的因果關系，109

第三節(jié)激勵技巧

一、激勵的原則與方法（一）系統(tǒng)性原則（二）個人目標與組織目標相結合原則（三）物質(zhì)激勵