XX公司績效考核方案

XX公司的績效核查實行方案XX公司的績效核查實行方案XX公司的績效核查實行方案中都公司的績效核查方案案例中都公司是某民營醫(yī)療公司的手下子公司，主要負責為公司收買全國各地的醫(yī)院搜尋目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院先期接觸，在公司與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標達成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的達成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長遠，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效核查制度。今年年關(guān)，公司高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，能夠在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和拘束。一、案例解析（一）中都公司運作模式的特別性中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式擁有特別性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不能控部分?？煽夭糠质侵改軌蚪?jīng)過員工的最大努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標。不能控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作睜開打下比較好的基礎(chǔ)，也是應該必然的。如與目標醫(yī)院簽署合同可能經(jīng)常碰到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特別情況限制的因素，碰到很多因素的影響和阻攔，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，能夠成為我們研究和打破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們能夠很好的防備；管理咨詢部辦班可否能夠?qū)崿F(xiàn)收益，要受很多因素影響，也是員工個人不能控的部分。若是依照項目核查的方法對不能控的部分進行核查，核查成本較大，也比較耗時。（二）員工薪水行業(yè)競爭力情況中都公司的整體薪水水平，特別市場部現(xiàn)有的薪水水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步檢查認識，市場部員工在同行業(yè)的薪水水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的薪水水平和績效薪水比率是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標依照公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的解析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工牢固性上。目前與中都公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程同樣的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可取代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的取代員工。因此，新招募員工實質(zhì)的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉公司情況，理解接受公司低成本擴大戰(zhàn)略，熟悉確定和收買目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。實質(zhì)情況是，不同樣地方醫(yī)院管理政策不同樣需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與很多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間特別長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對公司成本的浪費和公司重要商機的延緩。特別是與質(zhì)量較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長遠的事情，但是一旦談判成功將給公司帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度牢固，對公司有極強的認同感和歸屬感。二、對中都公司績效核查方案設計的建議（一）核心業(yè)務部門的績效核查方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特別性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不能控兩部分。因此，能夠把市場部和管理咨詢部的業(yè)績核查，設計為平時業(yè)績核查加年關(guān)獎勵。1、實行年關(guān)獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行詳盡核查成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽署合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面能夠降低核查成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面能夠節(jié)約公司對市場部進行階段性核查，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不用要的損失。市場部與質(zhì)量越好的醫(yī)院簽署合作合同，公司將來可能的收益越大，因此，公司依照與市場部簽署合作合同的醫(yī)院質(zhì)量情況，對市場部進行重獎，能夠充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的詳盡過程進行核查，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，依照管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)收益情況進行獎勵。一方面能夠充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了核查成本。實行年關(guān)獎勵方法，只有員工在核查時期，為公司創(chuàng)立了較大收益的時候才能獲得年關(guān)獎勵，若是不能以為公司創(chuàng)立收益，則是得不到任何年關(guān)獎勵。2、實行平時業(yè)績核查的必要性由于收買、托管目標醫(yī)院的難度很大，若是單純進行年關(guān)獎勵，不進行平時的業(yè)績核查，會使員工工作懶散，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。由于員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽署合同數(shù)量的概率。如：在搜尋目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對詳盡目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指了然方向。如單純只對簽署醫(yī)院合同的數(shù)量和質(zhì)量情況年關(guān)進行獎勵，就會撤消員工平時工作的積極性。因此，對員工平時業(yè)績進行核查，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是特別重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，若是辦班因不測的不能控因素不能夠最后實現(xiàn)辦班的目的，但若是辦理合適，也能夠積累大量的客戶資源，為今后的工作打下牢固的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對對付策和策略，也是平時工作之一，這些都要在平時的績效核查中獲得表現(xiàn)。若是最高績效薪水能夠達到制定的30%，員工平均每個月的績效薪水能夠達到20%左右的水平，誠然表面比率較高，但由于原來的薪水水平不是很高，實質(zhì)上這是一個比較低的水平。因此，年關(guān)的重獎很重要，必然要特別擁有吸引力，這樣平時績效的核查、年關(guān)獎勵與公司整體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽署合同的醫(yī)院、辦班因不測因素影響沒有成功時，使員工既感覺公司沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽署合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，公司也能夠減少損失。只有在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標，并為公司帶來更大效益的時候，才恩賜年關(guān)獎勵，這樣公司就實現(xiàn)了，一方面牢固投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了公司托管收買質(zhì)量較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此，應該對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年關(guān)獎勵相結(jié)合的方法進行績效管理。（二）公司其他部門的考察方法采用平時績效的核查和年關(guān)獎勵相結(jié)合的方法。平時績效的核查主要經(jīng)過KPI進行核查，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及核查指標等方面。KPI及其權(quán)重主要經(jīng)過工作解析和員工參加最后確定，力求科學有效地核查各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。依照公司目前運營情況，公司其他部門，主若是為市場部和管理咨詢部供應支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。因此，公司其他部門應該從公司對公司的年關(guān)獎勵的獎金中提取必然的比率，依照其他部門對市場部和管理咨詢部供應的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更親密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部供應更好的支持，更加有利于公司整體目標的實現(xiàn)。若是將來部門目標有重要調(diào)整，能夠重新定位本方法。（三）詳盡核查和獎勵方法由于公司員工整體薪水水平偏低，若是從現(xiàn)有薪水水平中拿出20%左右的比率作為績效薪水實質(zhì)的激勵意義不大，不能夠夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。員工月薪水=員工現(xiàn)有薪水+員工現(xiàn)有薪水×績效薪水浮動比例%×員工平時績效核查分數(shù)%（四）年關(guān)獎金發(fā)放方法依照與公司簽署合同的醫(yī)院質(zhì)量和簽署合同的數(shù)量，公司對公司進行獎勵。醫(yī)院質(zhì)量等級的議論主體和議論方法：由市場部依照醫(yī)院的質(zhì)量情況，使用目標醫(yī)院等級議論指標系統(tǒng)，進行議論。對醫(yī)院質(zhì)量的議論采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。獎勵標準以下：（1）在每個核查周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽署合同能夠獲得獎金10萬元。（2）在每個核查周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽署合同能夠獲得獎金6萬元。（3）在每個核查周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽署合同能夠獲得獎金4萬元。該年關(guān)獎金部門間詳盡分配方法以下：公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比率發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。市場部內(nèi)部的年關(guān)獎金分配方法市場部所得獎金總數(shù)市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只幸虧市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能夠再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的執(zhí)行要參照，員工平時的業(yè)績核查的得分情況），其他35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工均分。其他部門內(nèi)部年關(guān)獎金分配方法其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理依照實質(zhì)情況執(zhí)行分配權(quán)，進行分配。依照管理咨詢部實現(xiàn)的收益和成本控制情況由公司對公司獎勵在實現(xiàn)預定目標的前提下，依照成本控制情況進行獎勵，獎勵公式以下：獎勵金額=（估量金額—實質(zhì)發(fā)生的花銷）×40%；依照收益實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準以下：在每個核查周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)收益金額的25%；公司經(jīng)營醫(yī)院年關(guān)實現(xiàn)收益提成方法依照公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的收益情況，公司對公司進行獎勵。獎勵標準以下：（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元收益對應提成比率10%；（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬收益對應提成比率15%；（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬收益對應提成比率20%；（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬收益對應提成比率25%；（5）公司實現(xiàn)401-500萬收益對應提成比率30%；（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比率35%。該收益在公司部門間分配方法該收益公司各部門內(nèi)部分配方法若是部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年關(guān)獎金歸部門經(jīng)理全部。關(guān)于員工離職和辭退時年關(guān)獎金的發(fā)放方法該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放達成，若是中間員工離職，該員工將無法獲得上年度和今年度還沒有發(fā)放的年關(guān)獎勵。如公司辭退員工則該員工上一年度年關(guān)獎勵和今年度已經(jīng)達成的簽署目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能獲得部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。（四）績效核查主體由于員工較少，能夠?qū)崿F(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔當，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的詳盡組織和跟進工作。整個考評過程本著