版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
39/39跨文化治理人力資源:中國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析(羅伯特、王重鳴等)簡(jiǎn)介人力資源治理(HRM)興起于20多年前的美國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)背景,被許多人視為美國(guó)治理工具。HRM概念基于兩種差不多假設(shè):一種是人力資源是寶貴的;另一種是人力資源是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源??蓪⑦@些差不多假設(shè)轉(zhuǎn)化為與商業(yè)政策相互協(xié)調(diào),可強(qiáng)化所期望的組織文化、促進(jìn)職員的獻(xiàn)身精神、鼓舞其自愿為組織利益而靈活行動(dòng)的幾種人力資源實(shí)踐、政策和中心哲學(xué)。這些實(shí)踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠制造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn),人力資源戰(zhàn)略已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的寶貴來源。HRM強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)等各種人事實(shí)踐進(jìn)行整合的重要性。這些實(shí)踐不再被視為人事部門的單獨(dú)任務(wù),而被視為一個(gè)完整人事戰(zhàn)略的全部,并得到行政治理部門的正式認(rèn)可。因此,對(duì)雇用實(shí)踐的整合是開發(fā)有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力,建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。在過去的幾年間,許多公司都開展了新的或增加了已有的國(guó)際活動(dòng)。國(guó)際市場(chǎng)的持續(xù)進(jìn)展使競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都激烈。結(jié)果,出類拔萃的人事治理變得越來越重要。這一趨勢(shì)使人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值變得更加突出,因?yàn)椴徽撌琴Y本物資依舊技術(shù),在國(guó)際市場(chǎng)上大概都較容易復(fù)制。由于強(qiáng)大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力較不容易模仿,HRM越來越被視為制造全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。長(zhǎng)期以來,HRM這類治理工具一直被視為可用于全球任何地點(diǎn)的通用工具。然而,國(guó)際市場(chǎng)的持續(xù)進(jìn)展使人們確信,X國(guó)人事治理的成功工具在Y國(guó)不一定會(huì)產(chǎn)生同樣的效果?,F(xiàn)在人們差不多清晰,專門難在非美國(guó)背景下運(yùn)用HRM。Boyacigiller和Adler強(qiáng)調(diào),‘美國(guó)是在未充分了解他國(guó)背景、模型、研究和價(jià)值觀的情況下進(jìn)展HRM理論的’。人力資源治理模型采納的是個(gè)人主義的研究方法,專注的是工作分析、人員配備、績(jī)效評(píng)估和酬勞,因而忽視了溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化價(jià)值觀這類群體和社會(huì)活動(dòng)。這些HRM模型時(shí)常忽視文化的緩和效果。Erez(1994)通過定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運(yùn)用治理工具的背景邊界。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時(shí),HRM實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。當(dāng)用于不同背景時(shí),RRM實(shí)踐將具有不同含義,因此不一定會(huì)導(dǎo)致所期望的行為。對(duì)戰(zhàn)略成分的設(shè)計(jì)取決于對(duì)地點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值觀和勞動(dòng)法規(guī)這類背景知識(shí)的洞察力。為了洞察這一過程,本研究將通過直接比較中國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實(shí)踐來講明HRM的跨邊界適用性問題。背景:中華人民共和國(guó)“鐵飯碗”政策曾是中國(guó)人事與雇用實(shí)踐的一大特征。“鐵飯碗”模型最初是50年代早期從蘇聯(lián)實(shí)踐模仿而來的。這一模型意味著公司要全面關(guān)懷其雇員,不僅要為其提供工資,還要為其提供住房、社會(huì)與醫(yī)療保險(xiǎn)并通過終身雇用制度為其提供就業(yè)保險(xiǎn)。為了即使中國(guó)勞動(dòng)力的生活水平得以改善,又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的進(jìn)展,80年代中期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與開放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。Goodall與Warner(1997:574)指出:自那時(shí)起,‘處于中國(guó)工業(yè)主流的大中型公司開始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’。到目前為止,中國(guó)的最突出改革包括:包括工資法規(guī)在內(nèi)的合同勞動(dòng)制的進(jìn)展取代了終身雇用政策;通過采納社會(huì)保險(xiǎn)基金建立福利制,以及通過制造勞動(dòng)市場(chǎng)取代由國(guó)家向公司分配雇員的早期政策。結(jié)構(gòu)可將中國(guó)的組織分為5大類:國(guó)有企業(yè)、集體公司、合資公司、外國(guó)獨(dú)資公司和私有公司。傳統(tǒng)上,國(guó)有企業(yè)是中國(guó)唯一的一種公司。他們?nèi)匀还陀弥疃嗟墓蛦T(一億以上)而且還構(gòu)成工業(yè)總產(chǎn)值的最大一部分。集體或所謂“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司”為公司工人所擁有,由地點(diǎn)政府監(jiān)管。這類組織活躍在輕工業(yè)部門?,F(xiàn)在,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司的數(shù)量在增長(zhǎng)。私有企業(yè)要緊活動(dòng)在服務(wù)部門。例如,目前許多旅館、卡拉OK廳和餐館差不多上私有公司。中國(guó)現(xiàn)有許多已注冊(cè)的合資與外國(guó)獨(dú)資公司,他們大都經(jīng)營(yíng)在所謂的“開放地區(qū)”,如經(jīng)濟(jì)特區(qū)或技術(shù)開發(fā)區(qū)。這些地區(qū)是專門為新興與創(chuàng)新工業(yè)活動(dòng)吸引外資和專有技術(shù)知識(shí)而設(shè)計(jì)的。雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)是中國(guó)組織的一大特征。除了通常的執(zhí)行經(jīng)理,中國(guó)共產(chǎn)黨的代表也承擔(dān)著治理公司的部分責(zé)任。作為單獨(dú)部門組建的工會(huì)強(qiáng)化了共產(chǎn)黨在這些組織的阻礙。其要緊目的是監(jiān)督對(duì)工作時(shí)刻、保健、安全方面的各種國(guó)家法規(guī)以及勞動(dòng)法所規(guī)定的使用勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況。工會(huì)主席出席組織治理層的各項(xiàng)會(huì)議但無投票權(quán)。鑒不中國(guó)價(jià)值觀行為科學(xué)解釋文化差異的關(guān)鍵在于專注價(jià)值觀(Bond,1996)。價(jià)值觀是個(gè)體或群體對(duì)理想事物的一種與眾不同的明確或含蓄概念,它阻礙著人們對(duì)有效行為方式、手段和目的的選擇(Kluckhohn,1951:395)。儒家價(jià)值觀常被稱為中國(guó)社會(huì)的一大特征。孔子因其道德教誨而聞名。盡管不是宗教,儒家學(xué)講提出了一套有用主義的日常生活指導(dǎo)原則,其中包括:個(gè)體應(yīng)構(gòu)成相互依存關(guān)系體系的一部分(等級(jí)制度),人們應(yīng)努力成為正直的人(互惠主義),以及只有那些受過良好執(zhí)政教育的人才應(yīng)運(yùn)用權(quán)力(個(gè)人權(quán)力)。和諧大概是中國(guó)價(jià)值觀的核心,而且是日常生活的一個(gè)重要方面。由于“家庭”是社會(huì)的關(guān)鍵單元,為群體而克服自己的個(gè)性對(duì)維持家庭的和諧事關(guān)重大??捎寐劽摹懊孀印爆F(xiàn)象來解釋和諧的關(guān)鍵作用。在一個(gè)經(jīng)理當(dāng)眾批判一個(gè)下屬時(shí),雙方都感到丟面子。因此批判意見常常被微妙地偽裝成改進(jìn)建議。Redding和Ng(1982)在香港對(duì)102個(gè)中國(guó)經(jīng)理的研究表明,所有應(yīng)答者都認(rèn)為愛護(hù)面子對(duì)其作為商業(yè)經(jīng)理的工作特不重要。中國(guó)社會(huì)的另一個(gè)突出方面是關(guān)系對(duì)取得日常與商業(yè)生活的成功特不重要。盡管中國(guó)實(shí)行了許多改革,事物的組織方式仍然極大地取決于個(gè)人交往與關(guān)系?!拌F飯碗”政策是儒家原則(等級(jí)制度、互惠主義和個(gè)人權(quán)力)在社會(huì)上的部分表現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。公司通過提供住房、醫(yī)療支持、食品和終身雇用獎(jiǎng)勵(lì)工人的“忠誠(chéng)”。當(dāng)創(chuàng)新或變化即今后臨之際,對(duì)和諧勞動(dòng)生活的強(qiáng)調(diào)往往構(gòu)成一種阻礙。為維持公司的和諧,中國(guó)工人更可能聽從和服從,而不是著手變化(趙,1994)。店堂的變化有可能是破壞性的,因?yàn)榉€(wěn)定是使不平等關(guān)系保持和諧的關(guān)鍵。盡管趙的分析洞察了中國(guó)社會(huì)的一些關(guān)鍵因素,我們卻不了解傳統(tǒng)儒家價(jià)值觀對(duì)中國(guó)社會(huì)價(jià)值觀的統(tǒng)治程度。為了解釋按新勞動(dòng)法來開發(fā)更靈活的勞動(dòng)力,近期經(jīng)濟(jì)進(jìn)展有時(shí)被描述為‘超越了鐵飯碗’。社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化能夠阻礙社會(huì)的儒家方面。因此,只用儒家價(jià)值觀來解釋中國(guó)人的(工作)行為無助于充分理解中國(guó)的事物組織方式。目前,若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果大概構(gòu)成了一種關(guān)于中國(guó)關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式。這種對(duì)中國(guó)價(jià)值觀的深入洞察有助于講明中國(guó)的組織行為。為描繪中國(guó)價(jià)值觀的輪廓,Bond(1996)對(duì)Hofstede(1980)的調(diào)查、中國(guó)文化連接(1987)以及Schwartz(1994)的較新價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行了評(píng)述。盡管各維度間存在著許多差異,Bond認(rèn)為,‘在文化層面,中國(guó)社會(huì)的特征是高水平的等級(jí)制度和專門高水平的紀(jì)律’(1996:225)。顯然,這一價(jià)值觀輪廓并不適用所有中國(guó)人,然而,“等級(jí)制度”與“紀(jì)律”維度是解釋中國(guó)行為的清晰而強(qiáng)健類型。特不有味的是,在Bond(1996)的綜述中并沒有關(guān)于集體主義的表述。在Hofstede的框架中,中國(guó)常被描繪為一個(gè)集體主義國(guó)家。在那個(gè)社會(huì)中,人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。只要他們絕對(duì)忠誠(chéng),就會(huì)接著得到這些集團(tuán)對(duì)他們的終身愛護(hù)(Hofstede,1991:51)。然而,Schwartz(1994)認(rèn)為,中國(guó)不是一個(gè)典型的‘集體主義’社會(huì)。Smith,Dugan和Trompenaars(1996)指出,關(guān)于個(gè)人主義與集體主義出現(xiàn)了越來越多的不同定義。在強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)中,集體主義大概不是講明中國(guó)工作行為的清晰、有益框架。Trompenaars(1993)對(duì)46個(gè)國(guó)家11,000個(gè)應(yīng)答者進(jìn)行的調(diào)查得出了與Bond綜述相一致的結(jié)果。那個(gè)調(diào)查講明,大陸的中國(guó)人認(rèn)為他們較少表達(dá)自己的公開情感(紀(jì)律),而且他們認(rèn)為,地位常常是歸于的而不是取得的(等級(jí)制度)。中國(guó)雇員也被其對(duì)特定集團(tuán)的忠誠(chéng)所支配,與香港和新加坡應(yīng)答者比,中國(guó)雇員對(duì)關(guān)系的看法更綜合、擴(kuò)散,但他們的強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)感中并沒有清晰的集體主義跡象。關(guān)于中國(guó)工業(yè)和組織的研究能夠從中國(guó)價(jià)值觀研究的最新進(jìn)展中獲益,因?yàn)樗軌蛟O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。荷蘭價(jià)值觀盡管荷蘭是西歐國(guó)家的一個(gè)較小國(guó)家,若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和Unilever都源于荷蘭。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強(qiáng)調(diào)治理參與和各種合作安排(諸如擁有35個(gè)以上雇員的公司必須設(shè)勞資協(xié)議會(huì))的工業(yè)民主幾乎是同義詞。盡管雇主強(qiáng)烈主張下放集體交易的權(quán)力,但荷蘭的大多數(shù)公司依舊以國(guó)家或行業(yè)為單位進(jìn)行交易。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個(gè)基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系。在Hofstede(1980,1991)看來,荷蘭在個(gè)人主義方面分?jǐn)?shù)較高,在回避非確定性事物方面分?jǐn)?shù)中等,在遠(yuǎn)離權(quán)力和男子氣方面分?jǐn)?shù)較低。Hofstede(1993)還講明了組織各方對(duì)一致性的重要需求,這也反映在無條件的利益均等這一趨勢(shì)中。在實(shí)行多黨政治制度的荷蘭政府中也能看到這種小心慎重的利益均等。I/O心理學(xué)在60個(gè)國(guó)家對(duì)文化價(jià)值觀的最新研究,即所謂全球項(xiàng)目,表明荷蘭在以后導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值,而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子氣方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于平均值。表1分不列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測(cè)量主導(dǎo)文化價(jià)值觀的7個(gè)維度中的平均分或總平均分。中國(guó)文化中的等級(jí)制度和紀(jì)律等主導(dǎo)價(jià)值觀在荷蘭文化中大概并不占有主導(dǎo)地位,在荷蘭文化中平等大概更重要。Trompenaars(1993)認(rèn)為,荷蘭經(jīng)理常被視為太民主、輕易不信任權(quán)威的人。表1荷蘭文化分?jǐn)?shù)與全球項(xiàng)目60個(gè)國(guó)家分?jǐn)?shù)之比較荷蘭平均值(N=60個(gè)國(guó)家)1成就導(dǎo)向2以后導(dǎo)向3性不差異4有人情味5遠(yuǎn)離權(quán)力6集體主義7回避非確定性事物4.34.63.73.94.13.74.74.03.83.64.05.25.14.1來源:DenHartog(1997)。注釋:下劃線數(shù)字表示兩組之間的顯著差異。人力資源治理實(shí)踐:期望在其對(duì)跨文化工業(yè)和組織心理學(xué)的評(píng)述中,Triandis指出‘一般模式是,在人際關(guān)系不為技術(shù)或其他偶然因素所約束時(shí),文化便開始發(fā)揮作用。人們預(yù)期,與(技術(shù))產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)有關(guān)的實(shí)踐,諸如招聘、選拔和培訓(xùn),受社會(huì)文化差異的阻礙小于事業(yè)進(jìn)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì),因?yàn)楹笳吲c人際關(guān)系的關(guān)聯(lián)更大。因此我們期待在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)與合資公司之間發(fā)覺事業(yè)進(jìn)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方面的最大差不。在中國(guó)與荷蘭比較研究中,我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)覺差異。我們期望,不論是技術(shù)依舊文化約束都會(huì)阻礙兩國(guó)的HRM實(shí)踐。戰(zhàn)略性HRM領(lǐng)域的不斷增多文獻(xiàn)揭示,人力資源政策是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu),而不是實(shí)踐的簡(jiǎn)單匯合。研究最好應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行。然而,由于標(biāo)準(zhǔn)化水平方面的差異和多國(guó)公司實(shí)踐的地點(diǎn)化,Lu和Bjorkman(1997)建議單獨(dú)研究中國(guó)的HRM實(shí)踐。某些實(shí)踐受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化背景的阻礙大于其他實(shí)踐。因此,在比較中國(guó)與荷蘭的HRM實(shí)踐時(shí),我們應(yīng)重點(diǎn)講明選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)方面的差異。而且,重點(diǎn)應(yīng)放在針對(duì)制造公司生產(chǎn)雇員的HRM政策,因?yàn)楣I(yè)部門主導(dǎo)著中國(guó)社會(huì)。如此做也較易于在其他國(guó)家按規(guī)模與活動(dòng)查找可比公司。人員選拔與安置盡管選拔是為技術(shù)所約束的一種HRM實(shí)踐,受社會(huì)文化差異的阻礙較小,我們并不期望在中國(guó)與荷蘭公司之間會(huì)存在許多相似之處。這并不是因?yàn)閷iT久往常中國(guó)雇員在完成相關(guān)教育后還只是由國(guó)家分配給公司,也不是因?yàn)檫x拔政策與程序是新近進(jìn)展的中國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)背景下人事部門的新領(lǐng)域。與荷蘭的另一個(gè)重要差異是,到目前為止,心理測(cè)驗(yàn)與人格評(píng)價(jià)問卷在中國(guó)幾乎還未進(jìn)展起來,這是由于心理學(xué)領(lǐng)域的相對(duì)遲緩進(jìn)展。王(1993)講明,心理學(xué)研究開始于本世紀(jì)的轉(zhuǎn)折時(shí)期,但在文化大革命中受到極大的抨擊。‘心理學(xué)那時(shí)被攻擊為所謂的資產(chǎn)階級(jí)偽科學(xué)’。1978年起實(shí)行的開放政策及此后的許多社會(huì)與經(jīng)濟(jì)改革使心理學(xué)重又回到中國(guó),但其進(jìn)展顯然被耽擱許多。然而,在荷蘭,除評(píng)估中心,心理與人格測(cè)驗(yàn)在雇員選拔中也特不普及。鑒于等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性,我們預(yù)期中國(guó)的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。盡管我們也預(yù)期荷蘭公司的人員選拔與安置程序是正式而不是非正式的,但依照有所不同。荷蘭對(duì)民主與平等的強(qiáng)調(diào)需要正式而非非正式程序。薪資與獎(jiǎng)勵(lì)過去,中國(guó)按照改自蘇聯(lián)模型的工資級(jí)不制度來獎(jiǎng)勵(lì)工廠工人。這種平等主義的工資制度是“鐵飯碗”政策的一部分。然而,自70年代末的一系列改革已逐步結(jié)束了平等主義政策?,F(xiàn)在,合資企業(yè)的個(gè)人收入取決于公司的增長(zhǎng)與利潤(rùn),而且在差不多薪金以外還有各種集體與個(gè)人獎(jiǎng)金。由于在雇員獎(jiǎng)勵(lì)中職位可能比績(jī)效更重要,等級(jí)制度與紀(jì)律的關(guān)鍵作用將阻礙中國(guó)企業(yè)處理獎(jiǎng)金的方式。另一方面,荷蘭的勞資關(guān)系也導(dǎo)致一種嚴(yán)格治理的國(guó)家工資制度,減少了按績(jī)效確定工資的機(jī)會(huì)。最低工資適用工作時(shí)刻占正常工作時(shí)刻三分之一以上的雇員,而且假如必要,政府能夠以經(jīng)濟(jì)理由干預(yù)集體工資協(xié)議?,F(xiàn)在,越來越多的公司在采納各種類型的靈活酬勞制度。然而,這些創(chuàng)新始于服務(wù)部門,還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。因此,我們預(yù)期不論是在中國(guó)依舊荷蘭公司,薪資和獎(jiǎng)勵(lì)都與職位有關(guān)。人員培訓(xùn)如同選拔,培訓(xùn)也是最少為文化約束所阻礙的一項(xiàng)實(shí)踐,或者如Lu和Bjorkman所指出的,‘不論一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理工作在哪個(gè)國(guó)家,他或她都得擁有某種技能、教育背景和經(jīng)驗(yàn)’。中國(guó)雇員的技術(shù)知識(shí)水平特不符合要求。但在吸引具有人事治理、金融和市場(chǎng)營(yíng)銷技能的人才方面大概存在著更大的困難。在這些方面受過良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束,因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革,開始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開發(fā)。在比較這兩個(gè)國(guó)家時(shí),我們預(yù)期二者在生產(chǎn)人員的培訓(xùn)政策方面可不能存在本質(zhì)差不。事業(yè)進(jìn)展與晉級(jí)Warner(1995)指出,改革前,中國(guó)是按資歷與政治忠誠(chéng)而不是按掌握的專門技術(shù)與動(dòng)力晉級(jí)的。在大型等級(jí)組織里,經(jīng)理與職員的定期晉級(jí)機(jī)會(huì)是相同的。盡管改革開始向較客觀標(biāo)準(zhǔn)靠攏,但因?yàn)橹袊?guó)人的強(qiáng)烈等級(jí)感,我們預(yù)期在中國(guó)晉升的可能性比荷蘭大。如同現(xiàn)今的許多西歐國(guó)家,荷蘭的非層級(jí)組織也在向基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系靠攏。我們預(yù)期中國(guó)組織的雇員比荷蘭公司的雇員有更多的晉級(jí)機(jī)會(huì)。組織文化:期望人力資源治理實(shí)踐必定會(huì)受組織文化的束縛。Guest認(rèn)為,‘HRM有助于通過選拔、社會(huì)化、培訓(xùn),以及為贏取情感、確保共同價(jià)值觀和信念的各種雇員參與活動(dòng)反復(fù)進(jìn)行文化灌輸’。然而,經(jīng)驗(yàn)主義研究幾乎從未包括對(duì)組織文化與HRM的直接測(cè)量,而是通常注重與心理和經(jīng)濟(jì)結(jié)果有關(guān)的HR戰(zhàn)略。HRM研究對(duì)組織文化的忽視或許是因?yàn)槲幕瘻y(cè)量的困難與合適工具的缺乏。近期,‘首次組織風(fēng)氣/文化聯(lián)合調(diào)查’(Focus)研究小組開發(fā)了一種測(cè)量商業(yè)組織核心行為、程序與過程的有益框架。問卷是由一家成立于1989年的國(guó)際研究小組編寫的。Focus小組將組織文化定義為:‘一套支配人們?cè)诮M織中的相互作用方式及其對(duì)工作和整個(gè)組織投入精力方式的中心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、人工制品與行為模式’。Focus問卷包括兩部分:一是測(cè)量組織文化行為成分的描述部分,另一是測(cè)量對(duì)行為起著支配作用的更全然的準(zhǔn)則與價(jià)值觀的評(píng)價(jià)部分。描述部分常被歸諸于組織風(fēng)氣。組織文化與組織風(fēng)氣在Focus問卷的區(qū)不要緊在于描述與評(píng)價(jià)道題目的抽象化水平不同。問卷基于Quinn的‘競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)值觀’模型,包括4種導(dǎo)向:支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向(見圖1)。圖1基于競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)值觀模型的Focus模型的四種文化導(dǎo)向來源:Quinn(1988);改自VanMuijen(1998)。DenHartog等(1996)將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個(gè)體進(jìn)展這類概念描述為支持導(dǎo)向的核心。創(chuàng)新導(dǎo)向的特征是在背景中尋求新信息、制造力、歡迎變化、競(jìng)爭(zhēng)、預(yù)期與實(shí)驗(yàn)。規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工。目標(biāo)導(dǎo)向的特征是合理性、‘按目標(biāo)治理’、精選信息、產(chǎn)品、功能、效率與成就。由于對(duì)中國(guó)與荷蘭的比較集中在工業(yè)(制造)企業(yè)的差異方面,而且我們研究的是同一個(gè)部門的公司,我們期望處于模型內(nèi)部(規(guī)則與支持)的導(dǎo)向在這兩個(gè)國(guó)家都比處于外部的創(chuàng)新與目標(biāo)導(dǎo)向重要。我們預(yù)期,等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性將反映在中國(guó)工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)。由于荷蘭文化特不重視一致性,我們預(yù)期荷蘭的支持導(dǎo)向比中國(guó)高。參與、合作與相互信任這類概念顯然與其對(duì)一致性的需求連在一起。樣本與數(shù)據(jù)收集這種類型的比較研究對(duì)數(shù)據(jù)收集提出了若干挑戰(zhàn)。荷蘭樣本來自荷蘭人事治理協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù),其中包括5000多個(gè)成員的姓名與地址。數(shù)據(jù)是通過向不同公司的600多個(gè)高級(jí)人事經(jīng)理與總經(jīng)理郵寄2種問卷收集的。人事經(jīng)理從人力資源治理目錄(HRMI)收到有關(guān)其HRM實(shí)踐的一系列問題。從招聘到任務(wù)完成,HRMI包括65道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干HRM問題。調(diào)查題目通過使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測(cè)試??偨?jīng)理被要求填寫Focus’95問卷中旨在測(cè)量組織文化(跡象)的描述部分。問卷指示應(yīng)答者按6個(gè)等級(jí)從‘從不’到‘永久’回答25道題目。屬于組織風(fēng)氣的四種導(dǎo)向的題目樣本詳見框1???Focus’95問卷描述測(cè)量的題目樣本支持導(dǎo)向(8道題)創(chuàng)新導(dǎo)向(6道題)規(guī)則導(dǎo)向(4道題)目標(biāo)導(dǎo)向(7道題)是否經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)建設(shè)性批判?公司是否經(jīng)常充分利用工人的技能來開發(fā)更好的產(chǎn)品?是否經(jīng)常將指示寫下來?治理是否經(jīng)常規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)?荷蘭的主研究回收了175份可用問卷,應(yīng)答率為26%。這一應(yīng)答率可與HRM領(lǐng)域的其他大型調(diào)查相比擬。在中國(guó),數(shù)據(jù)是通過Focus’95問卷描述部分的中文譯本收集的。為了降低復(fù)雜性,中文譯本是按HRMI的縮寫本編譯的。那個(gè)問卷要求應(yīng)答者按二分法(是或否)回答關(guān)于人員選拔、人員配備、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)的題目。必要時(shí),還將荷蘭HRMI題目的5個(gè)等級(jí)改為2個(gè)等級(jí)。數(shù)據(jù)是通過采納Focus與HRM問卷對(duì)浙江省97個(gè)工業(yè)企業(yè)的人事經(jīng)理和總經(jīng)理進(jìn)行結(jié)構(gòu)性訪談收集的。這97個(gè)經(jīng)理是杭州大學(xué)治理學(xué)院的男畢業(yè)生,他們?nèi)蓟卮鹆薋ocus問卷,應(yīng)答率為100%。為了一致起見,只同意人事經(jīng)理回答人力資源治理問題。該等問題的應(yīng)答率為43%(n=42)。樣本既包括合資公司又包括國(guó)有企業(yè)。表2描述了中國(guó)樣本的性質(zhì)。表2中國(guó)合資公司與國(guó)有企業(yè)樣本N文化nHRM國(guó)有企業(yè)合資公司與臺(tái)灣/香港與日本與美國(guó)與歐洲不祥總數(shù)4057301393297113117732242為了比較來自中國(guó)與荷蘭的數(shù)據(jù),樣本是按相對(duì)規(guī)模與部門匹配的。中國(guó)樣本的所有公司(n=97)差不多上中型制造公司,可與原荷蘭樣本(n=175)中的47個(gè)企業(yè)相匹配。荷蘭樣本的其他公司來自其他部門,如政府、保健、金融服務(wù)、貿(mào)易與高等教育。在這種類型的跨文化比較中,同義是一個(gè)重要問題。為了獵取關(guān)于HRM問題與組織文化的同義概念,我們?cè)趦蓢?guó)組織了研究人員專題討論會(huì)。討論中,我們對(duì)所研究概念的含義進(jìn)行了精心比較,并作了必要的修改。專題討論會(huì)未發(fā)覺任何重大問題。所研究變量的描述性質(zhì)確保能夠獲得適當(dāng)?shù)耐x概念。結(jié)果:人力資源治理實(shí)踐表3系中國(guó)國(guó)有企業(yè)與合資公司在績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)以及事業(yè)進(jìn)展方面的調(diào)查結(jié)果。由于題目分為兩個(gè)等級(jí),為了顯示差異是否顯著,我們進(jìn)行了X2測(cè)驗(yàn)。如表3所示,所有這些差異在5%的水平上都不顯著。然而,一個(gè)接近顯著的有意思差異是,合資公司(37.9%)提供的定期晉級(jí)機(jī)會(huì)比國(guó)有企業(yè)(9.1%)多。有味的是,在績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)勵(lì)制度的使用方面不存在什么差異。最大的差異存在于績(jī)效評(píng)估對(duì)標(biāo)準(zhǔn)表格的使用方面,采納標(biāo)準(zhǔn)表格的國(guó)有企業(yè)(63.6%)比合資公司(44.8%)多。其他差異為工資是否與績(jī)效掛鉤,與國(guó)有企業(yè)(72.7%)比,合資公司(86.2%)更經(jīng)常如此做。另一方面,與合資公司(65.5%)比,國(guó)有企業(yè)(90.9%)的工資更經(jīng)常因職位而不同。中國(guó)與荷蘭比較表4系荷蘭與中國(guó)在人員選拔與安置以及工資與獎(jiǎng)勵(lì)方面的調(diào)查結(jié)果。由于題目分為兩個(gè)等級(jí),為了顯示差異是否顯著,我們進(jìn)行了X2測(cè)驗(yàn)。關(guān)于人員選拔與安置過程中是否使用人事測(cè)驗(yàn),與預(yù)期相反,那個(gè)數(shù)字在荷蘭更?。?5.2%)。出乎預(yù)料的是,認(rèn)為工資和績(jī)效與公司業(yè)績(jī)有關(guān)的中國(guó)應(yīng)答者(分不為78.6%和92.9%)遠(yuǎn)多于荷蘭應(yīng)答者(分不為8.3%和48.9%)。其中,績(jī)效工資方面的差異尤其顯著。另一方面,認(rèn)為月獎(jiǎng)勵(lì)是固定的,獎(jiǎng)勵(lì)因職位而不同的荷蘭應(yīng)答者(分不為93.6%和95.7%)多于中國(guó)應(yīng)答者(分不為21.4%和71.4%)。表5系績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、事業(yè)進(jìn)展與晉級(jí)方面的調(diào)查結(jié)果。不論是中國(guó)依舊荷蘭應(yīng)答者都認(rèn)為進(jìn)行了定期績(jī)效評(píng)估。值得注意的是,更多的荷蘭應(yīng)答者認(rèn)為采納了明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(95.6%比64.3%)。在采納標(biāo)準(zhǔn)表格以及按績(jī)效評(píng)估進(jìn)行獎(jiǎng)懲方面沒有發(fā)覺顯著差異。表3中國(guó)樣本中合資公司與國(guó)有企業(yè)的分?jǐn)?shù)國(guó)有企業(yè)合資公司X2P值績(jī)效評(píng)估是否定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是否采納標(biāo)準(zhǔn)格式績(jī)效評(píng)估是否采納明確標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是否作為獎(jiǎng)懲依據(jù)薪資與獎(jiǎng)勵(lì)薪資是否與績(jī)效掛鉤月獎(jiǎng)勵(lì)是否固定不變薪資是否與公司業(yè)績(jī)緊密相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)是否因職位而不同事業(yè)進(jìn)展/晉級(jí)是否有定期的晉級(jí)機(jī)會(huì)是否在為新雇員制造新機(jī)會(huì)否是72.763.663.681.872.718.290.990.99.154.545.5否是58.644.873.172.486.220.796.665.537.951.748.3.681.13.01.381.00.03.532.583.16.03.41.29.91.54.32.86.46.11.08.87表4荷蘭與中國(guó)在人員選拔、薪資與獎(jiǎng)勵(lì)方面的調(diào)查結(jié)果中國(guó)荷蘭X2P值是否采納正式程序是否采納人事測(cè)驗(yàn)是否有工作/職位標(biāo)準(zhǔn)薪資是否與績(jī)效掛鉤月獎(jiǎng)勵(lì)是否固定不變薪資是否與公司業(yè)績(jī)緊密相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)是否因職位而不同否是57.126.278.678.621.492.928.671.4否是95.784.815.267.493.68.38.393.651.148.94.395.718.971.621.3847.9847.9820.259.89.00.20.24.00.00.00.00值得注意的是,更多的荷蘭應(yīng)答者認(rèn)為培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)政策的一部分。在定向培訓(xùn)方面沒有發(fā)覺顯著差異。關(guān)于事業(yè)進(jìn)展與晉級(jí),在一道題目上存在著顯著差異。那個(gè)題目問的是是否在為雇員制造新機(jī)會(huì)。值得注意的是,更多的中國(guó)應(yīng)答者認(rèn)為是如此。另一道測(cè)量晉級(jí)機(jī)會(huì)的題目總的來講差異并不顯著。結(jié)果:組織文化表6系荷蘭與中國(guó)在描述性Focus組織文化測(cè)量中的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差及Cronbach的alpha。除了一個(gè)之外,所有alpha都符合常用的70標(biāo)準(zhǔn)。只有中國(guó)樣本的規(guī)則導(dǎo)向alpha略低于那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。荷蘭alpha高于中國(guó)alpha。表6還列出了描述性文化測(cè)量的平均值、方差測(cè)驗(yàn)的同質(zhì)結(jié)果以及標(biāo)示平均值差異是否顯著的T與p值。如同所預(yù)期的,中國(guó)公司的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)較高,那個(gè)分?jǐn)?shù)也顯著高于荷蘭分?jǐn)?shù)。我們預(yù)期并發(fā)覺荷蘭的支持導(dǎo)向分?jǐn)?shù)較高。規(guī)則導(dǎo)向方面的差異并不明顯,盡管中國(guó)公司在這方面的分?jǐn)?shù)略高。在創(chuàng)新方面未發(fā)覺任何顯著差異。表6荷蘭與中國(guó)在描述性Focus組織文化測(cè)量中的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差及Cronbach的alpha差異導(dǎo)向題目數(shù)量荷蘭alpha中國(guó)alpha荷蘭sc.mean*(標(biāo)準(zhǔn)偏差)中國(guó)sc.mean(標(biāo)準(zhǔn)偏差)f值變異**t值P值***tailed/tailed創(chuàng)新規(guī)則目標(biāo)支持6478.88.76.87.83.81.67.72.823.95(1.00)4.14(.72)3.80(.91)4.18(.61)4.06(.89)4.42(.82)4.06(.78)3.81(.74)1.26(n.s.)1.30(n.s.)1.36(n.s.)1.47(n.s.)-.66-1.98-1.762.94.25/.51.02/.05.04/.08.00/.00注釋:*sc.mean表示荷蘭與中國(guó)的測(cè)量平均值。**f值代表變異測(cè)驗(yàn)的同質(zhì)性,假如f值顯著(p<.01),變異被視為異質(zhì)性的,需對(duì)后續(xù)T測(cè)驗(yàn)所用的公式相應(yīng)加以改寫(s.=顯著:n.s.非顯著)。***由于對(duì)某些差異的方向進(jìn)行了預(yù)測(cè)(意指1-tailed測(cè)驗(yàn)),而對(duì)另一些差異的方向未進(jìn)行預(yù)測(cè)(意指2-tailed測(cè)驗(yàn)),本表分不列出了1-tailed與2-tailed的p值。表7系描述性組織文化測(cè)量項(xiàng)目之間的相互關(guān)聯(lián)。盡管某些相互關(guān)聯(lián)看上去略高,他們并未超出采納這些測(cè)量的其他研究所發(fā)覺的相互關(guān)聯(lián)。中國(guó)樣本的相互關(guān)聯(lián)略高于荷蘭樣本。表7描述性文化測(cè)量的相關(guān)創(chuàng)新規(guī)則目標(biāo)支持荷蘭中國(guó)創(chuàng)新荷蘭中國(guó)規(guī)則荷蘭中國(guó).47**.64**.46**.64**.22*.59**.60**.72**.57**.58**.48**.72**注釋:荷蘭n=46;中國(guó)n=97。*顯著≤.05(1-tailed)**顯著≤.01(1-tailed)對(duì)表6所示的4個(gè)組織文化測(cè)量項(xiàng)目的單變量分析揭示了中國(guó)與荷蘭在規(guī)則與支持導(dǎo)向方面的預(yù)期差異。然而,關(guān)于組織文化的4個(gè)測(cè)量項(xiàng)目是(circumplex)模型(見圖1)的一部分。因此,我們也進(jìn)行了多變量分析。MANOVA得出圖2所示的多變量輪廓。注意四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的次序是按Focus模型的90度?。ㄒ妶D1)而不是任意排列的。然而,以支持導(dǎo)向作為輪廓起點(diǎn)的選擇是按單變量分析結(jié)果做出的。圖2系中國(guó)與荷蘭文化分?jǐn)?shù)的略微不同多變量輪廓。同樣,荷蘭在支持導(dǎo)向方面較高而中國(guó)在規(guī)則導(dǎo)向方面較高。為了檢測(cè)輪廓是否存在顯著差異,我們還計(jì)罷了Pillais微量。Pillais微量的值為.233,與之對(duì)應(yīng)的F值為F(3;139)=14.05;p<.00,因此可將輪廓視為異質(zhì)的。表8是對(duì)圖2所示測(cè)量差異的單變量分析。輪廓的差異顯然源于支持與規(guī)則導(dǎo)向之間的差異。圖2關(guān)于荷蘭(n=46)與中國(guó)(n=97)Focus模型描述性測(cè)量的多變量輪廓分析表8對(duì)Focus模型4種測(cè)量差異的單變量F測(cè)驗(yàn)F(1;141)p值支持-規(guī)則規(guī)則-目標(biāo)目標(biāo)-創(chuàng)新27.89.001.13.00.95.29討論人力資源治理與跨文化心理學(xué)領(lǐng)域的先前理論研究表明,文化特征方面存在的背景邊界限制了某些HRM在非西方國(guó)家的適用性。本研究為那個(gè)斷言提供了支持證據(jù)。盡管中國(guó)對(duì)HRM的近期研究顯示其正在從傳統(tǒng)‘鐵飯碗’政策大步邁向更通用的(西方)HRM實(shí)踐,我們發(fā)覺在中國(guó)與荷蘭之間存在著相當(dāng)大的差異。在HRM方面,我們預(yù)期事業(yè)進(jìn)展、績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)這類實(shí)踐比其他HRM實(shí)踐對(duì)文化變化更敏感,因?yàn)榍罢呱婕暗氖侨穗H關(guān)系而不是技術(shù)。中國(guó)與荷蘭在這些實(shí)踐方面的差異確實(shí)顯著,盡管差異并不總是符合我們的預(yù)期方向。我們發(fā)覺,荷蘭的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐進(jìn)展得比中國(guó)快,中國(guó)工業(yè)企業(yè)工作人員的晉級(jí)機(jī)會(huì)比荷蘭多。盡管我們預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)與職位而不是與績(jī)效掛鉤,我們發(fā)覺,與荷蘭相比,在中國(guó),獎(jiǎng)勵(lì)與雇員績(jī)效和公司效益的聯(lián)系更緊密。我們預(yù)期,培訓(xùn)、選拔與招聘這類實(shí)踐受文化變化的阻礙較小。拿培訓(xùn)來講,我們?cè)谶@兩個(gè)國(guó)家間發(fā)覺了出乎預(yù)料的差異,即荷蘭人事經(jīng)理更頻繁使用培訓(xùn)需求分析。盡管我們預(yù)期荷蘭會(huì)更多使用心理測(cè)驗(yàn),我們發(fā)覺,不論是中國(guó)依舊荷蘭工業(yè)企業(yè)通常都不將心理測(cè)驗(yàn)用于生產(chǎn)人員選拔,這大概是由于西方國(guó)家更常將測(cè)驗(yàn)用于高級(jí)職員與治理人員。我們還發(fā)覺了組織文化方面的預(yù)期差異。參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個(gè)人進(jìn)展這類概念是荷蘭工業(yè)企業(yè)風(fēng)氣或文化的特征。在中國(guó),我們發(fā)覺尊重權(quán)威、程序的合理性與
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五年度安全責(zé)任明確房屋租賃服務(wù)合同2篇
- 經(jīng)濟(jì)動(dòng)物課程設(shè)計(jì)
- 二零二五年度幼兒園教師勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解服務(wù)合同3篇
- 2025年度股權(quán)代持合同效力評(píng)估與風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)務(wù)3篇
- 2025年滬科版九年級(jí)物理下冊(cè)階段測(cè)試試卷
- 2025年滬科版七年級(jí)生物下冊(cè)階段測(cè)試試卷含答案
- 2025年度鋁扣板綠色建筑設(shè)計(jì)與施工合同2篇
- 二零二五年度智能駕駛車輛兼職司機(jī)操作協(xié)議3篇
- 2025年度綜合性物業(yè)保潔與垃圾處理服務(wù)合同3篇
- 二零二五年度老舊小區(qū)改造安裝施工承包合同2篇
- 必修二unit4History and Traditions重點(diǎn)短語梳理
- 做一個(gè)幸福班主任
- 食堂改造與裝修設(shè)計(jì)方案
- 德國(guó)Lurgi公司低壓回轉(zhuǎn)脈沖袋除塵器技術(shù)
- Q∕GDW 12147-2021 電網(wǎng)智能業(yè)務(wù)終端接入規(guī)范
- 公園廣場(chǎng)綠地文化設(shè)施維修改造工程施工部署及進(jìn)度計(jì)劃
- 塑料件缺陷匯總
- 跌落測(cè)試(中文版)-ISTA-2A-2006
- ppt魚骨圖模板圖
- 右心導(dǎo)管檢查及心血管造影ppt課件
- 乳膠漆質(zhì)量檢驗(yàn)批驗(yàn)收記錄
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論