組織能力分享課件

組織能力的楊三角---楊國安演講人2025-11-112020組織能力的楊三角---楊國安演講人2025-11-1111、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵21、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是相加）戰(zhàn)略根據(jù)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化而及時調(diào)整戰(zhàn)略容易模仿，組織能力短期難以模仿1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是32、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)42、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P4203組織能力012、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P42052、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文02特點03系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P2104建立和推動需要的人群支持定義：OrganizationalCapability2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文026組織能力定義：OrganizationalCapability一個團隊所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是一個組織競爭力的DNA，為客戶創(chuàng)造價值、超越競爭對手的能力由商業(yè)模式、戰(zhàn)略決定組織能力定義：OrganizationalCapabili7組織能力特點1不同內(nèi)外環(huán)境的獨特性2為客戶創(chuàng)造價值3超越競爭對手4必須配合戰(zhàn)略執(zhí)行，并由客戶做出判斷組織能力特點1不同內(nèi)外環(huán)境的獨特性2為客戶創(chuàng)造價值3超越競爭8系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工治理方式03員工思維模式02系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工9系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會不會做？專業(yè)能力全體員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、組織需要的知識、技能和素質(zhì)。三問系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會不會做10員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不愿意做？價值觀思維模式+價值觀二問員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不11員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不容許做？組織架構(gòu)及制度公司提供有效的管理支持和資源容許人才發(fā)揮，并執(zhí)行公司戰(zhàn)略員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不12建立和推動需要的人群支持

從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場致勝的組織能力是什么；在此基礎(chǔ)考慮如果建設(shè)組織能力三支柱；最后再設(shè)計人力資源工具去強化三支柱；2016

20172015CEO/總裁人力資源團隊直線主管建立和推動需要的人群支持從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場致勝的132、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京14案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東152、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組16附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷173、打造員工能力3、打造員工能力183、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人才02如何構(gòu)建能力模型03落實能力模型的關(guān)鍵成功因素--P6104需要避免錯誤05能力審核和規(guī)劃063、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人193、打造員工能力附錄3、打造員工能力附錄203、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升（5B）03能力厘定013、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升21能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購解雇留才外借能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購解雇留才外借223、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力模型的益處能力模型介紹3、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力23能力模型介紹能力模型介紹24專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對的，不是絕對。必須同時具備專業(yè)能力和核心能力。具有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人。010203專業(yè)能力：員工從事的具體職能和工作相關(guān)的知識和技能，直接影響員工能否完成崗位的工作要求。核心員工能力：針對公司全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關(guān)行為和素質(zhì)。專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對的，不是絕對。必須同時具備專25能力模型的益處幫助公司進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點針對個人發(fā)展需求能力模型的益處幫助公司進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點針對個263、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個維度2外部顧問主持，高級主管參與，并配以被驗證的能力模型字典，協(xié)助大家達成共識。3構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月4構(gòu)建專業(yè)能力也類似5注意點3、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個維度27行為事件面談運用行為事件面談法對各層業(yè)績突出、做事方式符合公司價值觀的主管和員工進行訪談，讓大家在公司未來戰(zhàn)略實施和企業(yè)文化落實方面列出自認(rèn)為關(guān)鍵的核心員工能力，并提供真實案例。構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月行為事件面談運用行為事件面談法對各層業(yè)績突出、做事方式符合公28對面談結(jié)果進行整理、提煉；四個維度個人效能與人相處效能業(yè)績和營運效能創(chuàng)新和變革效能公司能力字典對面談結(jié)果進行整理、提煉；公司能力字典29構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月顧問主持一天研討會，讓高級主管分組討論，根據(jù)未來三年的戰(zhàn)略和要打造的組織能力，參照公司能力字典，提出4-8項關(guān)鍵能力，分組討論之后向所有參與者報告，并討論達成共識。理清核心員工能力之后，高級主管再進行分組討論和匯報，明確針對各項能力的可觀察、可衡量的行為指標(biāo)。能力的確定（高層討論達成共識）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月顧問主持一天研討會，讓高級主30構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月研討會之后，顧問再進行相關(guān)焦點小組訪談明確針對各項能力和行為指標(biāo)、各層級的典型的正面和負(fù)面的行為例子，作為360度評分參考。除了行為例子，其他常用做法是提供分層次（1-5分）的不同行為描述。正面和負(fù)面的行為舉例（針對不同層級）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月研討會之后，顧問再進行相關(guān)焦31工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、獎勵、晉升、接班人規(guī)劃）構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、獎勵、晉升、接班人規(guī)劃）32注意點未來導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實04注意點未來導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實04333、打造員工能力落實能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行為指標(biāo)和各個HR體系緊密相連高級主管的承諾3、打造員工能力落實能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行34具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對自己公司，才能在面試和360度評估使用案例：通用電氣、聯(lián)想具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對自己公司，才能在35和各個HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要行為改變能力模型應(yīng)用：最好溫和推進。P-63和各個HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要36高級主管的承諾案例：GE高級主管的承諾案例：GE373、打造員工能力需要避免錯誤規(guī)劃階段01反饋階段03評估階段02執(zhí)行階段043、打造員工能力需要避免錯誤規(guī)劃階段01反饋階段03評估階段38評估階段員工不了解模型01打分的人不了解對方02員工對能力定義不清楚03評估階段員工不了解模型01打分的人不了解對方02員工對能力定39SARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計劃及培訓(xùn)HOPE

ACCEPTANCE

REJECTION

ANGER

SURPRISESARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計劃及培訓(xùn)HOPEACCEP40能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力41附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力424、贏得人才搶奪戰(zhàn)4、贏得人才搶奪戰(zhàn)434、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機01提高人才命中率的秘訣02附錄--P97034、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機01提高人才命中率的秘訣02444、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長4、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長454、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招來的人才既能在工作上有持續(xù)性的出色表現(xiàn)，又能在公司工作一段合理的時間4S關(guān)鍵點案例分析--P9102014、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招46標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力案例：中集集團、蘇寧云商、玫凱琳、阿里巴巴、寶潔過去的成就和未來的潛力候選人的企圖心和成就動機學(xué)習(xí)鞥努力承壓能力責(zé)任心標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力47尋找（SOUCHING)被動渠道（守株待兔）或主動渠道被動渠道主動渠道內(nèi)部挑選或外部挑選穩(wěn)定期：內(nèi)部：外部=8；2戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革：內(nèi)部：外部=6：4尋找（SOUCHING)被動渠道（守株待兔）或主動渠道48篩選（SCREENING)01

個性和心理測試02

結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面談03STAR行為事件面談04

背景調(diào)查05

評鑒中心（ASSESSMENTCENTER)篩選（SCREENING)01個性和心理測試02結(jié)構(gòu)化和49鞏固（SECURING)獨特價值主張

信任與尊重

有競爭力的薪酬簽約金（SING-ONBONUS)、股票、期權(quán)。不要輕易打亂薪酬結(jié)構(gòu)鞏固（SECURING)獨特價值主張信任與尊重有競爭力的504、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實獨特價值主張的藍圖02人才招聘體系的評估和改善4、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實獨特價值主張的51清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實獨特價值主張的藍圖清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實獨特價值主張的藍圖52建立和落實獨特價值主張的藍圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點小組訪談和一對一的面談公開數(shù)據(jù)問卷調(diào)查建立和落實獨特價值主張的藍圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點53建立獨特價值的主張

必須重點突出選擇和設(shè)計HR工具來落實獨特價值主張內(nèi)部和外部的溝通戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層行為和決策設(shè)計關(guān)鍵的人力資源做法并評估進展

區(qū)分獨特價值和基本價值

建立獨特價值主張必須與競爭對手對比建立獨特價值的主張必須重點突出選擇和設(shè)計HR工具來落實獨特545、保留與淘汰雙管齊下5、保留與淘汰雙管齊下555、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來的惡性循環(huán)和裙帶流失5、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來的惡性循環(huán)和裙帶流失56如何應(yīng)對競爭對手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響CEO和全體員工溝通愿景和戰(zhàn)略，了解公司前景HR進行人才盤點，針對關(guān)鍵人才行動。對于決定離職人員，進行離職面談面試，了解離職原因，并制定計劃?？梢钥紤]和其家人溝通離開3個月之后進行一次回訪留不住的人才，最好趕快離開，以免影響他人無形資產(chǎn)的保護

不輕易跟隨競爭對手的薪酬待遇

原則不允許“回鍋”，除非個別人才，如果回來則至少短時間之內(nèi)維持之前薪酬水平

如何應(yīng)對競爭對手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響57留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度未來的發(fā)展空間離開公司的代價競爭對手提供的待遇留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度未來的發(fā)展空間離開公司的代價58留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEFACTOR)激勵因素（MOTIVATOR)案例：海信、萬科、海豐國際、玫琳凱留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEF59未來的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵你去做金蝶：2+1通道：管理通道、技術(shù)通道和快速通道阿里巴巴：強化公司文化；提高組織效率；提升人才能力來支持公司未來戰(zhàn)略留才的關(guān)鍵因素未來的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵你去做留才的關(guān)60離開公司的代價金手銬對現(xiàn)有工作的滿意度和未來的發(fā)展空間留才的關(guān)鍵因素離開公司的代價金手銬留才的關(guān)鍵因素615、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪5、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪625、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績效人員公平、對事不對人末位淘汰：5%-10%低績效：改善機會5、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績效人員公平、對事不對人末位淘汰635、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問卷1員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃25、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問卷1員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2646、建立培養(yǎng)人才機制6、建立培養(yǎng)人才機制656、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式02針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)05輸血為輔，造血為主01公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程04以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與03實踐鍛煉066、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式02針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)0666、建立培養(yǎng)人才機制可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)附錄：人才培養(yǎng)體系的自我評估6、建立培養(yǎng)人才機制可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)附錄：人才676、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式四個誤區(qū)01案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績效和高潛力026、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式四個誤區(qū)01案例：GE68四個誤區(qū)人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)課程人才培養(yǎng)等同于做中學(xué)人才培養(yǎng)過度依靠HR部門人才培養(yǎng)過度依靠個別主管的主管判斷和方法案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績效和高潛力有效的人才發(fā)展模式四個誤區(qū)有效的人才發(fā)展模式696、建立培養(yǎng)人才機制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點1時間和精力的投入26、建立培養(yǎng)人才機制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀70以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點時間和精力的投入所以高管都需要開發(fā)課程和授課，并根據(jù)評分和小時數(shù)評為不同星級講師以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點716、建立培養(yǎng)人才機制公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點6、建立培養(yǎng)人才機制公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P1372公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點73公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評估工具---選拔流程01ABB、IBM、聯(lián)想、帝斯曼、惠普02公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評估74公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔02能力要求、業(yè)務(wù)需求、組織能力協(xié)調(diào)一致03選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績和潛力04評估工具多樣，標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)說話05跨部門和事業(yè)部的比較人才06定期審議人才庫公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔075特點清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程766、建立培養(yǎng)人才機制針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開發(fā)多種學(xué)習(xí)手段培訓(xùn)和實踐相結(jié)合不同層級能力設(shè)計不同培訓(xùn)項目領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長選擇最佳的培訓(xùn)時間：人才就任新崗位之前6、建立培養(yǎng)人才機制針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開發(fā)77針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機制針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機制78針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級能力設(shè)計不同培訓(xùn)項目02投入充足資源開發(fā)多種學(xué)習(xí)手段03領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長04培訓(xùn)和實踐相結(jié)合05選擇最佳的培訓(xùn)時間：人才就任新崗位之前06針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級能力設(shè)計不同培訓(xùn)項目0279針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望80針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度反饋、行動學(xué)習(xí)項目等案例：P140:IBM、HP、ABB針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度816、建立培養(yǎng)人才機制實踐鍛煉案例--P147設(shè)計準(zhǔn)則6、建立培養(yǎng)人才機制實踐鍛煉案例--P147設(shè)計準(zhǔn)則82案例--P147IBM、可口可樂、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼實踐鍛煉案例--P147IBM、可口可樂、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼83設(shè)計準(zhǔn)則提供高影響力的發(fā)展機會利用多種實踐鍛煉機會跨業(yè)務(wù)部、地區(qū)、職能的工作機會特別項目或任務(wù)小組之類的短期項目職業(yè)見習(xí)（如總裁助理）跨價值觀、區(qū)域的人才互換海外派遣培養(yǎng)全球視野給予人才充分的支持和指導(dǎo)高潛人才教學(xué)相長設(shè)計準(zhǔn)則提供高影響力的發(fā)展機會846、建立培養(yǎng)人才機制可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)針對主管的衡量指標(biāo)1針對事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)26、建立培養(yǎng)人才機制可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)針對主管的85可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)01針對主管的衡量指標(biāo)02針對事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)01針對主管的衡量指標(biāo)02針對86可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)針對主管的衡量指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力的有效性（員工問卷調(diào)查，部門為單位反饋）0204向其他部門或職能輸送人才數(shù)量主管人員的管理能力（直接下屬反饋）03培養(yǎng)本地人才接替外派人員01可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)針對主管的衡量指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力的有效87可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)針對事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)2關(guān)鍵員工的留存率3內(nèi)聘員工和外招員工比例1接班人計劃繼任的人才數(shù)量6已經(jīng)達到繼任要求的人才（READYTALENT)等待被提拔的時間5關(guān)鍵崗位接班人比例（BENCHSTRENGTH)4人才本地化比率可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)針對事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)2關(guān)鍵員工887、如何塑造員工的思維模式7、如何塑造員工的思維模式897、如何塑造員工的思維模式0102030405定義重塑員工思維的常見場景步驟和工具變革關(guān)鍵點附錄--P1867、如何塑造員工的思維模式0102030405定義重塑員工思90定義指員工每天工作時所真正關(guān)心的、追求的、重視的事情。朝公司期望員工努力方向的奮斗意愿。7、如何塑造員工的思維模式定義指員工每天工作時所真正關(guān)心的、追求的、重視的事情。朝公司917、如何塑造員工的思維模式重塑員工思維的常見場景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型01企業(yè)老化03兼并收購02體制改革047、如何塑造員工的思維模式重塑員工思維的常見場景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型0192戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型IBM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型IBM93兼并收購聯(lián)想：plan,perform,prioritize,practice,pioneer兼并收購聯(lián)想：plan,perform,prioriti947、如何塑造員工的思維模式步驟和工具周期：2-3年01步驟02案例--P173037、如何塑造員工的思維模式步驟和工具周期：2-3年01步驟095步驟確定理想員工的思維模式01戰(zhàn)略--組織能力--思維模式023-7項步驟確定理想員工的思維模式01戰(zhàn)略--組織能力--思維模式0961-2個月方式員工問卷調(diào)查與高級主管的一對一訪談對中下層員工和主管進行焦點小組訪談與客戶進行焦點小組訪談審核現(xiàn)存員工的思維模式1-2個月審核現(xiàn)存員工的思維模式97思維模式轉(zhuǎn)型工具由上而下由外而內(nèi)由下而上制定思維模式變革戰(zhàn)略思維模式轉(zhuǎn)型工具由上而下制定思維模式變革戰(zhàn)略98案例--P173宏碁電腦01趨勢科技02星巴克03案例--P173宏碁電腦01趨勢科技02星巴克03997、如何塑造員工的思維模式變革關(guān)鍵點危機感的建立高級主管以身作則全面系統(tǒng)的考慮耐心和恒心7、如何塑造員工的思維模式變革關(guān)鍵點危機感的建立高級主管以身1007、如何塑造員工的思維模式附錄--P186阿里巴巴的核心價值觀：六脈神劍員工思維模式的塑造工具7、如何塑造員工的思維模式附錄--P186阿里巴巴的核心價值1018、如何選擇合適的組織架構(gòu)8、如何選擇合適的組織架構(gòu)1028、如何選擇合適的組織架構(gòu)8、如何選擇合適的組織架構(gòu)1039、改善組織邊界9、改善組織邊界1049、改善組織邊界9、改善組織邊界10510、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10610、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10711、打造世界級的中國企業(yè)11、打造世界級的中國企業(yè)10811、打造世界級的中國企業(yè)11、打造世界級的中國企業(yè)109感謝聆聽感謝聆聽110組織能力的楊三角---楊國安演講人2025-11-112020組織能力的楊三角---楊國安演講人2025-11-111111、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵1121、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是相加）戰(zhàn)略根據(jù)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化而及時調(diào)整戰(zhàn)略容易模仿，組織能力短期難以模仿1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是1132、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)1142、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P4203組織能力012、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P4201152、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文02特點03系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P2104建立和推動需要的人群支持定義：OrganizationalCapability2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文02116組織能力定義：OrganizationalCapability一個團隊所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是一個組織競爭力的DNA，為客戶創(chuàng)造價值、超越競爭對手的能力由商業(yè)模式、戰(zhàn)略決定組織能力定義：OrganizationalCapabili117組織能力特點1不同內(nèi)外環(huán)境的獨特性2為客戶創(chuàng)造價值3超越競爭對手4必須配合戰(zhàn)略執(zhí)行，并由客戶做出判斷組織能力特點1不同內(nèi)外環(huán)境的獨特性2為客戶創(chuàng)造價值3超越競爭118系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工治理方式03員工思維模式02系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工119系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會不會做？專業(yè)能力全體員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、組織需要的知識、技能和素質(zhì)。三問系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會不會做120員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不愿意做？價值觀思維模式+價值觀二問員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不121員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不容許做？組織架構(gòu)及制度公司提供有效的管理支持和資源容許人才發(fā)揮，并執(zhí)行公司戰(zhàn)略員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不122建立和推動需要的人群支持

從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場致勝的組織能力是什么；在此基礎(chǔ)考慮如果建設(shè)組織能力三支柱；最后再設(shè)計人力資源工具去強化三支柱；2016

20172015CEO/總裁人力資源團隊直線主管建立和推動需要的人群支持從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場致勝的1232、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京124案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東1252、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組126附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷1273、打造員工能力3、打造員工能力1283、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人才02如何構(gòu)建能力模型03落實能力模型的關(guān)鍵成功因素--P6104需要避免錯誤05能力審核和規(guī)劃063、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人1293、打造員工能力附錄3、打造員工能力附錄1303、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升（5B）03能力厘定013、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升131能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購解雇留才外借能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購解雇留才外借1323、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力模型的益處能力模型介紹3、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力133能力模型介紹能力模型介紹134專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對的，不是絕對。必須同時具備專業(yè)能力和核心能力。具有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人。010203專業(yè)能力：員工從事的具體職能和工作相關(guān)的知識和技能，直接影響員工能否完成崗位的工作要求。核心員工能力：針對公司全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關(guān)行為和素質(zhì)。專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對的，不是絕對。必須同時具備專135能力模型的益處幫助公司進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點針對個人發(fā)展需求能力模型的益處幫助公司進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點針對個1363、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個維度2外部顧問主持，高級主管參與，并配以被驗證的能力模型字典，協(xié)助大家達成共識。3構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月4構(gòu)建專業(yè)能力也類似5注意點3、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個維度137行為事件面談運用行為事件面談法對各層業(yè)績突出、做事方式符合公司價值觀的主管和員工進行訪談，讓大家在公司未來戰(zhàn)略實施和企業(yè)文化落實方面列出自認(rèn)為關(guān)鍵的核心員工能力，并提供真實案例。構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月行為事件面談運用行為事件面談法對各層業(yè)績突出、做事方式符合公138對面談結(jié)果進行整理、提煉；四個維度個人效能與人相處效能業(yè)績和營運效能創(chuàng)新和變革效能公司能力字典對面談結(jié)果進行整理、提煉；公司能力字典139構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月顧問主持一天研討會，讓高級主管分組討論，根據(jù)未來三年的戰(zhàn)略和要打造的組織能力，參照公司能力字典，提出4-8項關(guān)鍵能力，分組討論之后向所有參與者報告，并討論達成共識。理清核心員工能力之后，高級主管再進行分組討論和匯報，明確針對各項能力的可觀察、可衡量的行為指標(biāo)。能力的確定（高層討論達成共識）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月顧問主持一天研討會，讓高級主140構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月研討會之后，顧問再進行相關(guān)焦點小組訪談明確針對各項能力和行為指標(biāo)、各層級的典型的正面和負(fù)面的行為例子，作為360度評分參考。除了行為例子，其他常用做法是提供分層次（1-5分）的不同行為描述。正面和負(fù)面的行為舉例（針對不同層級）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月研討會之后，顧問再進行相關(guān)焦141工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、獎勵、晉升、接班人規(guī)劃）構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個月工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、獎勵、晉升、接班人規(guī)劃）142注意點未來導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實04注意點未來導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實041433、打造員工能力落實能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行為指標(biāo)和各個HR體系緊密相連高級主管的承諾3、打造員工能力落實能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行144具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對自己公司，才能在面試和360度評估使用案例：通用電氣、聯(lián)想具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對自己公司，才能在145和各個HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要行為改變能力模型應(yīng)用：最好溫和推進。P-63和各個HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要146高級主管的承諾案例：GE高級主管的承諾案例：GE1473、打造員工能力需要避免錯誤規(guī)劃階段01反饋階段03評估階段02執(zhí)行階段043、打造員工能力需要避免錯誤規(guī)劃階段01反饋階段03評估階段148評估階段員工不了解模型01打分的人不了解對方02員工對能力定義不清楚03評估階段員工不了解模型01打分的人不了解對方02員工對能力定149SARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計劃及培訓(xùn)HOPE

ACCEPTANCE

REJECTION

ANGER

SURPRISESARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計劃及培訓(xùn)HOPEACCEP150能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力151附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力1524、贏得人才搶奪戰(zhàn)4、贏得人才搶奪戰(zhàn)1534、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機01提高人才命中率的秘訣02附錄--P97034、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機01提高人才命中率的秘訣021544、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長4、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購人才的時機戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長1554、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招來的人才既能在工作上有持續(xù)性的出色表現(xiàn)，又能在公司工作一段合理的時間4S關(guān)鍵點案例分析--P9102014、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招156標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力案例：中集集團、蘇寧云商、玫凱琳、阿里巴巴、寶潔過去的成就和未來的潛力候選人的企圖心和成就動機學(xué)習(xí)鞥努力承壓能力責(zé)任心標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力157尋找（SOUCHING)被動渠道（守株待兔）或主動渠道被動渠道主動渠道內(nèi)部挑選或外部挑選穩(wěn)定期：內(nèi)部：外部=8；2戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革：內(nèi)部：外部=6：4尋找（SOUCHING)被動渠道（守株待兔）或主動渠道158篩選（SCREENING)01

個性和心理測試02

結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面談03STAR行為事件面談04

背景調(diào)查05

評鑒中心（ASSESSMENTCENTER)篩選（SCREENING)01個性和心理測試02結(jié)構(gòu)化和159鞏固（SECURING)獨特價值主張

信任與尊重

有競爭力的薪酬簽約金（SING-ONBONUS)、股票、期權(quán)。不要輕易打亂薪酬結(jié)構(gòu)鞏固（SECURING)獨特價值主張信任與尊重有競爭力的1604、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實獨特價值主張的藍圖02人才招聘體系的評估和改善4、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實獨特價值主張的161清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實獨特價值主張的藍圖清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實獨特價值主張的藍圖162建立和落實獨特價值主張的藍圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點小組訪談和一對一的面談公開數(shù)據(jù)問卷調(diào)查建立和落實獨特價值主張的藍圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點163建立獨特價值的主張

必須重點突出選擇和設(shè)計HR工具來落實獨特價值主張內(nèi)部和外部的溝通戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層行為和決策設(shè)計關(guān)鍵的人力資源做法并評估進展

區(qū)分獨特價值和基本價值

建立獨特價值主張必須與競爭對手對比建立獨特價值的主張必須重點突出選擇和設(shè)計HR工具來落實獨特1645、保留與淘汰雙管齊下5、保留與淘汰雙管齊下1655、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來的惡性循環(huán)和裙帶流失5、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來的惡性循環(huán)和裙帶流失166如何應(yīng)對競爭對手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響CEO和全體員工溝通愿景和戰(zhàn)略，了解公司前景HR進行人才盤點，針對關(guān)鍵人才行動。對于決定離職人員，進行離職面談面試，了解離職原因，并制定計劃?？梢钥紤]和其家人溝通離開3個月之后進行一次回訪留不住的人才，最好趕快離開，以免影響他人無形資產(chǎn)的保護

不輕易跟隨競爭對手的薪酬待遇

原則不允許“回鍋”，除非個別人才，如果回來則至少短時間之內(nèi)維持之前薪酬水平

如何應(yīng)對競爭對手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響167留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度未來的發(fā)展空間離開公司的代價競爭對手提供的待遇留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度未來的發(fā)展空間離開公司的代價168留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEFACTOR)激勵因素（MOTIVATOR)案例：海信、萬科、海豐國際、玫琳凱留才的關(guān)鍵因素對現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEF169未來的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵你去做金蝶：2+1通道：管理通道、技術(shù)通道和快速通道阿里巴巴：強化公司文化；提高組織效率；提升人才能力來支持公司未來戰(zhàn)略留才的關(guān)鍵因素未來的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵你去做留才的關(guān)170離開公司的代價金手銬對現(xiàn)有工作的滿意度和未來的發(fā)展空間留才的關(guān)鍵因素離開公司的代價金手銬留才的關(guān)鍵因素1715、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪5、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪1725、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績效人員公平、對事不對人末位淘汰：5%-10%低績效：改善機會5、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績效人員公平、對事不對人末位淘汰1735、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問卷1員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃25、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問卷1員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃21746、建立培養(yǎng)人才機制6、建立培養(yǎng)人才機制1756、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式02針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)05輸血為輔，造血為主01公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程04以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與03實踐鍛煉066、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式02針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)01766、建立培養(yǎng)人才機制可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)附錄：人才培養(yǎng)體系的自我評估6、建立培養(yǎng)人才機制可量化的評估體系：人才梯隊建設(shè)附錄：人才1776、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式四個誤區(qū)01案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績效和高潛力026、建立培養(yǎng)人才機制有效的人才發(fā)展模式四個誤區(qū)01案例：GE178四個誤區(qū)人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)課程人才培養(yǎng)等同于做中學(xué)人才培養(yǎng)過度依靠HR部門人才培養(yǎng)過度依靠個別主管的主管判斷和方法案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績效和高潛力有效的人才發(fā)展模式四個誤區(qū)有效的人才發(fā)展模式1796、建立培養(yǎng)人才機制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點1時間和精力的投入26、建立培養(yǎng)人才機制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀180以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點時間和精力的投入所以高管都需要開發(fā)課程和授課，并根據(jù)評分和小時數(shù)評為不同星級講師以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點1816、建立培養(yǎng)人才機制公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點6、建立培養(yǎng)人才機制公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P13182公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點183公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評估工具---選拔流程01ABB、IBM、聯(lián)想、帝斯曼、惠普02公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評估184公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔02能力要求、業(yè)務(wù)需求、組織能力協(xié)調(diào)一致03選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績和潛力04評估工具多樣，標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)說話05跨部門和事業(yè)部的比較人才06定期審議人才庫公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔0185特點清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程1866、建立培養(yǎng)人才機制針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開發(fā)多種學(xué)習(xí)手段培訓(xùn)和實踐相結(jié)合不同層級能力設(shè)計不同培訓(xùn)項目領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長選擇最佳的培訓(xùn)時間：人才就任新崗位之前6、建立培養(yǎng)人才機制針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開發(fā)187針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機制針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機制188針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級能力設(shè)計不同培訓(xùn)項目02投入充足資源開發(fā)多種學(xué)習(xí)手段03領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長04培訓(xùn)和實踐相結(jié)合05選擇最佳的培訓(xùn)時間：人才就任新崗位之前06針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級能力設(shè)計不同培訓(xùn)項目02189針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達培訓(xùn)目的和期望190針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度反饋、行動學(xué)習(xí)項目等案例：P140:IBM、HP、ABB針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度1916、建立培養(yǎng)人才機制實踐鍛煉案例--P147設(shè)計準(zhǔn)則6、建立培養(yǎng)人才機制實踐鍛煉案例--P147設(shè)計準(zhǔn)則192案例--P147IBM、可口可樂、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼實踐鍛煉案例--P147IBM、可口可樂、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼193