中層干部提升執(zhí)行力培訓課件

贏在中層

------管理人員執(zhí)行力提升訓練C-MTP系列課程

1謝謝觀賞2019-8-7讓我們一起來約定關閉手機或設置振動堅持完成全天的學習并且睜開我們明亮的眼睛敞開我們純凈的心靈投入我們滿腔的熱情支持我們所有的同事2謝謝觀賞2019-8-7EachImpactsTheExtentOfDevelopment…

PDIDevelopmentPipeline?:自省動力方法實踐責任個人成長發(fā)展管道3

儒家強調倫理的力量：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格?！保ā墩撜Z?為政》）

道家強調自然的力量：“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子》25章）的思想。

佛家強調信仰的力量：苦、集、滅、道“四諦”說，從本質上可以歸結為一種由覺而悟，從而擁有信仰的過程。中國傳統(tǒng)文化對我們的啟迪4MCP

管理能力量化測評系統(tǒng)

ManagementcompetenceProgramsC-MCP管理能力盤點

5課程目錄第一章新理念的導入第二章基層管理者角色轉變與認知第三章目標管理與績效考核第四章提升領導力第五章提升團隊執(zhí)行力6謝謝觀賞2019-8-7第一章

新理念的導入

１）中基層管理干部（管理者）的技能需求２）中基層管理干部（管理者）的管理輔證３）管理人員所需的知識與技巧４）管理人員面臨的機會與挑戰(zhàn)7謝謝觀賞2019-8-7處人處事１）中基層管理干部（管理者）的技能需求8謝謝觀賞2019-8-7處事目標計劃執(zhí)行目標管理時間管理執(zhí)行力修正問題解決9謝謝觀賞2019-8-7處人溝通組織領導培訓定位教練技術溝通技能構建團隊激勵下屬角色認知10謝謝觀賞2019-8-7管理者需要具備哪些技能?11謝謝觀賞2019-8-7３）管理人員所需的知識與技巧12謝謝觀賞2019-8-7勝任素質模型提升之道專業(yè)勝任素質專業(yè)技術水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經驗心理勝任素質舉例：人際敏感性承受力自我控制自我認識工作能力舉例：領導團隊學習和創(chuàng)新協(xié)調溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團隊合作職業(yè)素質職業(yè)素養(yǎng)品格修養(yǎng)廉潔自律文化的認同公平公正工作責任心職業(yè)道德遵紀守法符合公司要求行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導將能力和素質結合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求13４）管理人員面臨的機會與挑戰(zhàn)60年代生產規(guī)模

70年代生產成本

80年代產品質量

90年代響應速度

工業(yè)經濟21世紀創(chuàng)新知識經濟14謝謝觀賞2019-8-7經濟環(huán)境發(fā)生結構性變化互聯(lián)網的作用：互聯(lián)網將世界的所有地區(qū)都連接成了一個實時的網絡，大幅度的提高了決策和思路傳播的速度資本過渡投資：前幾年的的大幅度信貸擴張，數額巨大、流動性極大的資本已經導致了全世界范圍的過度投資。從鋼鐵到汽車、到軟件等大多數行業(yè)產能過剩形成了一個全球性的買方市場：商業(yè)的力量從資本所有人和經理的手中前所未有地轉向消費者和中間商，像沃爾瑪、家樂福、蘇寧、國美這樣的零售巨頭15謝謝觀賞2019-8-7正確的創(chuàng)新團隊人才觀念傳統(tǒng)成功的經理人：“良好的溝通者”“結果導向型”“決策果斷”“良好的人際關系建立能力”為什么合適人選通常都是錯誤的人選16謝謝觀賞2019-8-7正確的人才觀念擁有開拓新業(yè)務的經歷專業(yè)思維、感性行動真正合格的人才17謝謝觀賞2019-8-7第二章

基層管理者角色轉變與認知１）管理與卓有成效的管理者２）應對從員工到管理者的角色轉變18謝謝觀賞2019-8-7１）管理與卓有成效的管理者管理的定義：

運用組織的有效資源，結合部屬及眾人的智慧及努力，通過計劃、訓練、組織、指揮、控制來達成組織的目標。如何成為卓有成效的管理者:(管理威信建立的方法)19謝謝觀賞2019-8-720管理的定義個人管理組織管理高效的管理與個人息息相關1與人際關系息息相關2讓組織成員在工作上擁有共同的目標與價值觀3促進組織與個人成長4促使組織成員間的溝通更順暢、權責更明確5擁有多樣、綜合的評價基礎6以滿足顧客需求為目的720謝謝觀賞2019-8-721管理的功能靜態(tài)的組織動態(tài)的組織(活生生的存在)統(tǒng)籌經營資源，將事業(yè)帶向成功能夠系統(tǒng)地學習與指導能夠具體地實踐與運用創(chuàng)造組織的成效達到組織的目標實現個人的價值21謝謝觀賞2019-8-722管理者定義的演進組織的“大老板”對下屬工作有責任的人負有責任將知識轉化成行動的人并非屬于個人，而是一種結構和任務22謝謝觀賞2019-8-723管理者面對的現實時間只屬于別人，而不屬于自己被迫忙于“日常工作”本身處于一個組織的工作鏈上，只有別人利用自己的貢獻時，才算有效深處組織的“內部”，受到局限23謝謝觀賞2019-8-7什么是有效的管理做好時間管理把精力集中在貢獻上充分發(fā)揮長處要事優(yōu)先有效決策24謝謝觀賞2019-8-725所有管理均從時間管理開始管理自我管理時間管理1個小時值多少錢？對個人來說對組織來說25謝謝觀賞2019-8-726分析時間的運用外部因素組織功能不健全信息系統(tǒng)不健全人力過剩做事方法效率低內部因素能夠產生效果的工作只有自己能做的工作+排除時間管理的高手造成時間浪費的原因專注于26謝謝觀賞2019-8-727有效利用時間的方法記錄分析整合知道時間的使用情況發(fā)現那些時間浪費了排除不能產生效果的時間增加用來集中從事重要工作的時間有意義的時間浪費的時間增加用來集中從事重要工作的時間依據此信息獲得成果長期堅持27謝謝觀賞2019-8-728下半年該做的事上半年的工作檢查定期檢查可以產生良性循環(huán)下屬下屬下屬下屬下屬下屬領導者應該集中的事應該改善的事應該用心的事對于接下來的工作，其優(yōu)先順序就清楚了工作成功的原因工作失敗的原因工作做得很好的原因工作做得不好的原因盡力去工作的原因沒有盡力去工作的原因28謝謝觀賞2019-8-729要事優(yōu)先重要緊急緊急并且重要重要但并不緊急緊急但不重要不重要且不緊急危機，急迫的問題，有期限的任務、會議、準備事項客戶、資料、預防工作，建立關系，準備工作干擾、一些電話、電子郵件，一些緊急的事件、湊熱鬧的活動廢話無聊電話29謝謝觀賞2019-8-730全力以赴計劃并有條不紊地進行做到未雨先繆花一點時間做，請人代辦，集中處理有空再或不做20%70%9%<1%有效地生活在第二項象限

重要緊急30謝謝觀賞2019-8-731關注貢獻我能做哪些貢獻如何激勵他人做出貢獻有效的人際關系關注圈與影響圈31謝謝觀賞2019-8-732關注貢獻是有效性的關鍵工作內容、標準、影響與內部客戶的關系管理手段運用的貢獻什么勤奮成果技能專長作用直接成果價值觀的承諾和實現培養(yǎng)人才≠通過外部的接受產生成果32謝謝觀賞2019-8-733有效的人際關系互相溝通團隊合作自我發(fā)展培養(yǎng)他人33謝謝觀賞2019-8-734發(fā)揮所有人的長處要用人所長善于向上管理把發(fā)揮長處培養(yǎng)成為習慣34謝謝觀賞2019-8-735用人之長、提高績效合理設置崗位嚴格要求廣泛涵蓋優(yōu)先考慮能做什么用人所長、容人之短1234步驟1.掌握崗位要求步驟2.選擇多位候選個人步驟3.研究人選的長處步驟5.提出績效要求簽訂契約步驟4.考慮消化人選的短處再次迅速進行調整如果配置失敗合理的待遇公正的評價嚴格的考核必要的培訓提高組織績效多人擔任失敗重新設置崗位35謝謝觀賞2019-8-736組織的功能組織

個人弱點長處+加以中和而變得無關緊要給予最大程度的支持和發(fā)揮創(chuàng)造組織的績效提出績效要求36謝謝觀賞2019-8-737著眼于每個人的長處弱點有哪些事情不會做長處哪些事情做得特別好+將長處發(fā)揮到最大達成績效讀懂協(xié)助37謝謝觀賞2019-8-738自我管理的三要素長處、短處、優(yōu)點、缺點知道自己專長的領域知道自己善長的

工作方式知道自己的

價值觀工作的方法個人與組織之間的關系人生的第一優(yōu)先事項38謝謝觀賞2019-8-739時間——人生有限的資源39謝謝觀賞2019-8-740人生無限的資源理論知識人際關系物質財富40謝謝觀賞2019-8-741資源增值的過程需求資源利益能力循環(huán)41謝謝觀賞2019-8-742有效管理的修煉知道自己的時間用在什么地方重視對外界的貢獻善于利用長處集中精力于少數重要的領域善于做出有效的決策不斷進行自我提升充分合理整合/運作資源進行全方位的溝通42謝謝觀賞2019-8-7成為一個卓有成效的管理者個人發(fā)展家庭幸福貢獻企業(yè)貢獻社會43謝謝觀賞2019-8-7２）如何應對從員工到管理者的角色轉變

上司同事下屬44謝謝觀賞2019-8-7作為下屬（經營者的代理人）的四項職業(yè)準則站在經營者的角度來考慮問題完成公司目標同時實現自身利益最大化言行代表公司、職位職權來自上司的任命體現高層意志四項職業(yè)準則下屬同事上司45謝謝觀賞2019-8-7作為同事的主管下屬同事上司內部客戶內部客戶原則服務的四個特性（無形性、不可分性、可變性、易消失性）46謝謝觀賞2019-8-7３）作為上司的主管主管角色的七大變化作為上司的主管五大角色下屬上司同事47謝謝觀賞2019-8-7作為上司的主管五大角色5大角色管理者領導者教練績效伙伴變革者下屬上司同事48謝謝觀賞2019-8-7

職業(yè)經理在下屬面前的角色49謝謝觀賞2019-8-7管理者1.職業(yè)經理日常工作事項（1）制定年度工作目標和年度計劃。（2）向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬建立工作計劃。（3）制定部門政策。（4）下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進。（5）審查日常和每周、每月生產、銷售或工作報告。（6）選擇和面試員工（配合人力資源部）。50謝謝觀賞2019-8-7領導者設備、材料、產品、信息、時間需要管理，也可以管理，而人卻需要領導。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人！職業(yè)經理的角色不只是對所擁有的資源進行計劃、組織、控制、協(xié)調，而關鍵在于發(fā)揮影響力，把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的團隊，激勵和指導下屬選擇最有效的溝通渠道，處理成員之間的沖突，幫助下屬提升能力。這是職業(yè)經理十分重要的角色51謝謝觀賞2019-8-7教練一項國際調查表明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。也就是說70%與你有關。如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職。或許這也正是部門經常不能很好地實現目標的原因。如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作當中不斷地訓練他們52謝謝觀賞2019-8-7游戲規(guī)則的制定者和維護者職業(yè)經理在本部門游戲規(guī)則的制定和執(zhí)行中，發(fā)揮著非常重要的作用。例如，員工對公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，如果職業(yè)經理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議。當員工在私下議論公司的規(guī)章制度時，職業(yè)經理要告訴他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。規(guī)章制度只是一種規(guī)定，是否見效的關鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經理與基層的管理人員及普通員工的關系最為密切，對于公司的規(guī)章制度的維護起著極大的作用53謝謝觀賞2019-8-7績效伙伴(部門KPI與崗位KPI）1）績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你?；ハ嘁来?，誰也離不開誰。（2）雙方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協(xié)商的關系，而不是一種居高臨下的發(fā)號施令的關系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。（3）從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。54謝謝觀賞2019-8-7

——常見的角色錯位向上錯位自然人領主民意代表下屬同事上司55謝謝觀賞2019-8-7主管角色的七大變化從做業(yè)務到做管理內容從野牛型到雁群型實現方式從個性化到組織化工作方式從守成到變革工作力度從個人目標到團隊目標目標從感情關系到事業(yè)關系人際關系從指揮到授權方式下屬上司同事56謝謝觀賞2019-8-7實現上司角色的要領做管理者該做的事情正確處理業(yè)務與管理的關系處理好管理者和領導者的關系57謝謝觀賞2019-8-7課程目錄第一章新理念的導入第二章基層管理者角色轉變與認知第三章目標管理與績效考核第四章提升領導力第五章提升團隊執(zhí)行力58謝謝觀賞2019-8-7主管必備能力:像主管一樣溝通:基于性格溝通像主管一樣思考:系統(tǒng)思考的能力59謝謝觀賞2019-8-7

第三章

目標管理與績效考核60謝謝觀賞2019-8-7目標管理與績效考核了解目標管理目標管理——發(fā)展導向的績效管理計劃與計劃管理為什么要績效管理績效管理的定位績效管理的規(guī)劃與推行控制導向的績效考評績效評估時常見的偏誤61謝謝觀賞2019-8-7企業(yè)成功的關鍵找對人，做對事，走對路=核心能力其他非核心能力可外包62謝謝觀賞2019-8-7目標管理目標管理的實質目標管理的PDSU理想目標的設定目標分解的程序和步驟目標認同管理績效改進流程63謝謝觀賞2019-8-7目標管理

目標管理是美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經過檢討、績效評估，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續(xù)目標設定的參考依據。64謝謝觀賞2019-8-7目標對人生有巨大的導向性作用哈佛大學關于目標與人生25年的跟蹤調查：目標25年后人生現狀27%無目標社會底層人士，生活不如意，抱怨社會他人60%目標模糊社會中下層人士，生活安定，無特別業(yè)績10%有比較清晰的短期目標社會中上層專業(yè)人士，短期目標不斷被達成3%有清晰的長期目標幾乎都成了社會知名人士：社會精英、領袖

你選擇什么樣的目標，就會有什么樣的成就，就有什么樣的人生。目標給人的行動明確方向，使人知道什么最重要，迫使自己把握今天，通過對目標的不斷評估，產生持續(xù)的信心、熱情和動力，最終實現目標。驚人的結果65謝謝觀賞2019-8-7目標管理的作用提供參與管理的基點兼顧組織目標以及個人目標強化個人能力的開發(fā)能夠產生激勵作用評估組織與個人66謝謝觀賞2019-8-7目標管理流程建立完整的目標體系：從整個企業(yè)的總目標開始，各部門、各崗位、各員工要圍繞著總目標層層分解，由上而下的逐級確定目標，最終形成一種鏈式的完整目標體系。制訂目標：有了目標體系后，上級要幫助下屬訂立目標及工作計劃，在此基礎上明確績效考核與獎懲方案，從而將目標與績效考核有機結合，保證目標的順利完成。組織實施：目標訂立后，管理者不是讓員工放任自流，而應保持與員工經常性的溝通，及時糾正任何偏離目標的行為。追蹤檢討：對各級目標的完成情況要事先明確期限和評價標準，進行結果追蹤與檢討，經過檢討保證目標管理鏈不出現“卡殼”與“斷層”。67謝謝觀賞2019-8-7各部門內部目標分解的具體步驟第一步：主管向下屬說明團體和自身的工作目標及行動計劃第二步：上級/下屬草擬下屬的工作目標第三步：主管與下屬一起討論工作目標第四步：明確目標考核標準第五步：確定工作目標協(xié)議68謝謝觀賞2019-8-7目標管理三段論第一段：環(huán)境分析：工具：SWOT第二段：正確制定目標:工具：SMART第三段：制定方針目標計劃書:目標卡\部門年度工作計劃辦法6W3H1C1QCost成本Quality質量要求69謝謝觀賞2019-8-7目標管理的實質企業(yè)服務社會創(chuàng)造顧客個人個人個人個人個人個人個人個人個人個人目標就是結果要求滿足目標的行為才是有效的讓所有的馬朝一個方向拉車70謝謝觀賞2019-8-7保齡球運動的啟示目標明確有挑戰(zhàn)性容易達成立即反饋71謝謝觀賞2019-8-7績效管理循環(huán)發(fā)展導向的績效管理-目標管理組織目標崗位職責計劃-Plan任務確認權重確認指標&標準確認考核—See績效評估績效面談績效審定實施—Do任務實施任務指導結果使用—Use通過溝通改進工作薪酬、獎金、職務調整、培訓、教育※以人為中心※目標設定※認同管理※教練輔導※績效改善72謝謝觀賞2019-8-7目標管理的構成6.強化措施5.人員發(fā)展計劃（M.P)4.績效考核（P.A)3.過程管理（P.M)2.認同管理（M.B.A)1.目標制定（M.B.O)73謝謝觀賞2019-8-7制定目標的“聰明”原則具體的Specific可衡量的Measurable一致性的Aligned現實的Realistic有時限的Timed

不是意向，而是具體目標可以被量化的與公司戰(zhàn)略一致既不太容易，也不太難在一定時間內74謝謝觀賞2019-8-7明確具體的意向性具體行為具體任務注重結果目標期望的結果完成的業(yè)績目標的“樣子”錯誤例子增加銷售量降低成本參加培訓課來提高我的英語水平拜訪新客戶成功的例子銷售量達到100萬降低成本10%提高英語水平至可以寫行業(yè)報告拜訪5個新客戶75謝謝觀賞2019-8-7可衡量的量化的目標?銷售100Million?減少時間10%?贏得5個客戶定性的目標?寫一個市場報告?提高我的技能至某一水準僅需計算完成的百分比以時間期限或內容為判斷基礎76謝謝觀賞2019-8-7一致的與公司目標和策略保持一致個人目標部門目標公司目標認同管理77謝謝觀賞2019-8-7現實的具有挑戰(zhàn)性的目標太困難具有挑戰(zhàn)性的水平去年的水平太容易高于去年的水平但仍然可能達到?。?激勵發(fā)揮才干并且提高現效！78謝謝觀賞2019-8-7有時間限制的1）設置截至日期！JanuaryJuneDecember2）制定步驟和時間表！79謝謝觀賞2019-8-7練習下列哪些是SMART目標？為什么？今年將招待費用降低20%這個月的目標就是把公司的車輛管好質檢員要做到定期檢查生產情況今年要實現增收節(jié)支的目標年內改善公司文檔管理混亂的情況設立一個您當前的工作目標80謝謝觀賞2019-8-7計劃與計劃管理計劃人們?yōu)榱藢崿F一定目標而制定的未來行動方案。計劃管理指預測未來，設立目標，決定政策，選擇方案以期經濟地使用現有資源，把握未來發(fā)展獲得最大組織成效的活動。WhospendHowmuchtodoWhatwithWhombyWhenatWherethroughHowforWhy.

81謝謝觀賞2019-8-7計劃制訂－明確目標接受上級指令立即回應注意傾聽記錄重點將內容總結成6W2H把握工作狀況經驗教訓把握問題成本：時間、費用、人力82謝謝觀賞2019-8-7工具－6W2H分析表Who由誰來執(zhí)行□已確認□不充分□再確認What工作目標□已確認□不充分□再確認Why工作意義□已確認□不充分□再確認Whom跟誰合作□已確認□不充分□再確認When完成期限□已確認□不充分□再確認Where完成地點□已確認□不充分□再確認How工作任務分解□已確認□不充分□再確認Howmuch成本是多少？□已確認□不充分□再確認問題點：對策：83謝謝觀賞2019-8-7計劃制訂－狀況分析SWOT分析Strength優(yōu)勢Weakness劣勢Opportunities機遇Threat威脅分析成果資源協(xié)作84謝謝觀賞2019-8-7計劃制訂－行動方案工作分解，將任務再分解成小的任務，層層分解考慮優(yōu)先順序（根據重要性、緊急性），采取有效手段及合理的作業(yè)順序。列出實現計劃的關鍵點，確定每個關鍵點的完成標志和時間點。確認行動方案達到目標的可行性，與主管和老員工商量，并爭取他們的支持。85謝謝觀賞2019-8-7工作結構分解質量問題處理確定相關部門確定主導方分析原因對策制定修復實施現有問題解決問題分析報告撰寫防范手段探尋86謝謝觀賞2019-8-7工具－工作日程表

年

月

日星期

天氣

時間預定行程與主要工作執(zhí)行結果完成與否上午08:00上午09:00上午10:00上午11:00上午12:00備注87謝謝觀賞2019-8-7工具－季度日程表工作一工作二工作三工作四工作五一月份二月份三月份1815222951219265121926示例文本

按時完成！88謝謝觀賞2019-8-7業(yè)務日程構成要素（6W2H）制作業(yè)務日程時的信息收集方法把握過去工作中的實施項目向老員工等進行實施項目的確認確認實施需要花費多長的時間明確過去進行相同業(yè)務時所發(fā)生的問題業(yè)務進程中的報告、聯(lián)絡、協(xié)商日程表制作三步曲89謝謝觀賞2019-8-7計劃是個人安排工作的，自己清楚就夠了。計劃只要自己腦子里，或在紙上簡單寫一下，不用畫這么復雜的圖。思考90謝謝觀賞2019-8-7按照計劃確實執(zhí)行經常有意識地回想工作目標，不斷向目標推進隨時關注計劃中的關鍵點，并加以控制隨時保持與相關同仁的溝通與合作定期向主管或老員工報告進展情況。計劃執(zhí)行91謝謝觀賞2019-8-7計劃調整分析現狀有沒有達成目標？與目標的差距有多遠？調查原因問題在哪里？產生差距的原因是什么？如何解決？制訂新的計劃92謝謝觀賞2019-8-7怎么辦？因個人原因想對指示內容提出變更時當有主管以外的其他人委托做某事時（特別是其他部門及公司以外人員）當產生不良后果以及出現問題時由于自己的失誤而可能引發(fā)問題時……93謝謝觀賞2019-8-7目標分解是一項“心理工程”心理，因為牽涉到大量思想工作工程，因為需要工具、工序、工藝94謝謝觀賞2019-8-7目標分解的含義本部門的全責預期達成的【業(yè)績效果】完成，不完成的【不同后果】業(yè)績效果和行為的【可衡量標準】檢查的時間和方法誰負責？里程的控制措施：【行動計劃】95謝謝觀賞2019-8-7目標分解的步驟公司有總戰(zhàn)略目標了嗎？您部門在完成企業(yè)目標中的地位？(1)量化全公司的目標為部門階段性目標;(2)分攤后的公司目標落實到所有部門(3)部門將分解后的公司目標分派到崗位(4)個人崗位對部門目標的整合落實(5)部門保留某些團隊性目標96謝謝觀賞2019-8-7績效目標的分類結果目標What行為目標How績效目標97謝謝觀賞2019-8-7行為目標支撐結果目標行為目標How結果目標What員工中層高層相應的行為目標?客戶服務?超前創(chuàng)新?積極主動?靈活機動?團隊合作結果目標增加利潤***支撐98謝謝觀賞2019-8-7績效管理的常見問題管理人員與員工在目標訂立時較難取得共識管理人往往欠缺考評員工的技能或素質信息平臺不能有效率地提供考核數據績效管理系統(tǒng)設計過程復雜員工心態(tài)，往往與獎勵或金錢拉上直接關系不患寡，只患不均不同部門目標制訂的尺度和難易度較難比較導致系統(tǒng)滿意度較低99謝謝觀賞2019-8-7Do,Re,Mi—C,D,E大多數績效變革有改變而無改善，只是同一主題的變奏100謝謝觀賞2019-8-7什么是績效？

小組討論

績效是個人對組織的貢獻，或對組織所具有的價值101謝謝觀賞2019-8-7空中畫圓1、拿起一支鋼筆2、在空中保持鋼筆豎直，然后嘗試假裝在天花板上以順時針方向畫圓3、至少劃5圈，以達到能畫出一個正圓4、繼續(xù)按順時針方向慢慢地畫圓，不要停下來、然后讓鋼筆每次下降3-5厘米，直到你的面前5、繼續(xù)用鋼筆畫圓，慢慢放低，直到能看到它的頂部，繼續(xù)畫圓，并朝下看鋼筆請問：鋼筆在向哪個方向轉？為什么會出現這種情況？小組討論后，向大家展示你們小組看到的問題102謝謝觀賞2019-8-7貢獻什么103重視貢獻是有效性的關鍵工作內容、標準、影響與內部客戶的關系管理手段運用的勤奮成果技能專長作用直接成果價值觀的承諾和實現培養(yǎng)人才≠通過外部的接受產生成果103謝謝觀賞2019-8-7104組織與個人的關系組織

個人弱點長處+加以中和而變得無關緊要給予最大程度的支持和發(fā)揮創(chuàng)造組織的績效提出績效要求需要104謝謝觀賞2019-8-7105個人與組織的關系個人組織目標績效+

有效的貢獻評估與考核實現人生目標資源工具105謝謝觀賞2019-8-7什么是績效管理？把計劃和每人每天做的事結合起來如何保證做對的事要實現戰(zhàn)略必須做哪些事？彼此之間有何關系？這些事情由誰做，負什么責？什么時間完成什么目標，達到什么程度？106謝謝觀賞2019-8-7績效管理的兩大核心問題1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、企業(yè)管理模式3、決策層管理導向4、員工個人素養(yǎng)1、目標分解2、KPI的提煉3、績效考評標準4、績效考評方法5、績效考評程序6、績效考評周期管理問題技術問題思想定位工具設計107謝謝觀賞2019-8-7企業(yè)經營價值鏈人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源產品服務的提供員工需求得到滿足與個人價值實現員工滿意員工生產力與素質提升企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠為顧客創(chuàng)造價值帶來利益顧客滿意優(yōu)異的服務企業(yè)經營價值鏈經營客戶經營人才顧客優(yōu)先員工第一做對事走對路找對人108謝謝觀賞2019-8-7績效考核需要全方位的配合高層領導人力資源部普通員工直線主管合理授權，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行認真對待和執(zhí)行考核積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作109謝謝觀賞2019-8-7績效持續(xù)改進PDCA計劃PLAN執(zhí)行DO檢查CHECK處理ACTION查你所做改你所查想你要做寫你所想做你所寫DOTHETHINGSRIGHT把事情做對110謝謝觀賞2019-8-7永不滿足，永續(xù)改善AP/SCDAPCDAPCD維護維護維護改善改善改善111謝謝觀賞2019-8-7目標管理和績效考核沒有完美的方法只有有效的執(zhí)行112謝謝觀賞2019-8-7

第四章提升領導力情景領導力及案例研討第一單元有效授權第二單元有效激勵113謝謝觀賞2019-8-7領導的定義

領導能夠激勵，并帶領他人一起去實現大家共同的目標。領導鼓舞士氣，領導指引大家展望未來。114謝謝觀賞2019-8-7

要領導別人之前，一要先學會被領導。領導(Leadership)

進人二十一世紀，有六成跨國高階主管認為團隊是企業(yè)勝出的關鍵。個人秀已經落伍了，因為除了能力外，還要有團隊力！

未來十年內，對全球公司擁有最大影響力的，不是領導者而是領導團隊。115謝謝觀賞2019-8-7

階段4階段3階段2階段1支持型S3低指揮高支持

指導型S2高指揮高支持放權型S4低指揮低支持指令型S1高指揮低支持直接任務行為低高下屬的成熟層次成熟不成熟支持行為低高情境領導力116謝謝觀賞2019-8-7四種：指令型、指導型、支持型、放權型S1（指令型）不能跳到S4（放權型），即S1S2S3S4;

S4（放權型）有可能會倒退，一旦發(fā)生倒退，S4領導風格必須一步一步地調整，不能跳。即S4S3S2S1領導風格117謝謝觀賞2019-8-7不同的人采用，不同的領導風格員工發(fā)展層次對應的領導類型階段一：低能力、高意愿指揮型：組織、監(jiān)督和控制階段二：些許能力、低意愿教練型：指揮、支持階段三：高能力、變動的意愿支持型：贊揚、傾聽、輔助階段四：高能力、高意愿授權型：授權、保留118謝謝觀賞2019-8-7第一單元有效授權119謝謝觀賞2019-8-7信任與授權信任是合作的基礎信任從何而來如何增強信任度信任故事120謝謝觀賞2019-8-7授權是最重要的管理工作之一確定授權的程度與范圍授權的方法授權的原則授權的好處授權與委派的區(qū)別121謝謝觀賞2019-8-7一、授權的概念授權是什么授權是上級委派給下級一定的權力授權的主要特征是允許下屬自行決策授權通過權力的轉移122謝謝觀賞2019-8-7學會授權節(jié)省時間溝通程度高高管理程度輔導型指導型授權型命令型123謝謝觀賞2019-8-7二、授權不是什么授權不是參與授權不是棄權授權不是授責授權不是代理職務授權不是工作分工124謝謝觀賞2019-8-7用人之權三、授權的分類及策略做事之權花錢之權125謝謝觀賞2019-8-712345678步驟四、授權的步驟授權準備確認任務選擇被授權者授權發(fā)布進入工作監(jiān)察進度授權控制驗收與獎懲126謝謝觀賞2019-8-7第二單元有效激勵——是人就需要被肯定127謝謝觀賞2019-8-7研討時間128謝謝觀賞2019-8-7有效激勵案例研討湯姆、迪克和哈利

假如你現在負責一個部門，并有三個下屬-湯姆、迪克和哈利。保證這個部門成功發(fā)展的關鍵在于使這些員工盡可能地保持著積極進取的狀態(tài)。下面是對每一位下屬的簡要介紹。129謝謝觀賞2019-8-7討論題：如何提升激勵湯姆？如何提升激勵迪克？如何提升激勵哈利？本案例對您有哪些啟示？130謝謝觀賞2019-8-7激勵的原理圖未滿足的需要動機行為組織目標的實現個人需要的滿足報酬產生引發(fā)了解原理圖對管理者的啟發(fā)131謝謝觀賞2019-8-7激勵的類型內容型激勵過程型激勵行為修正型激勵132謝謝觀賞2019-8-7馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人希望能依自己的性向實現自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標，可談性不強---133謝謝觀賞2019-8-7一、讓部屬知道他在組織中的地位及所扮演的角色二、讓部屬知道他的工作價值是重要的三、讓部屬知道他的工作愿景,并可朝著愿景前進四、提供挑戰(zhàn)性的工作機會五、適時授權部屬六、口頭獎勵七、書面獎勵八、真心關懷九、鼓勵參與十、提供成長的機會激勵部屬的快捷方式134謝謝觀賞2019-8-7以身作則以績效為目標傾聽的態(tài)度領導激勵的最佳辦法135謝謝觀賞2019-8-7

第五章提升團隊執(zhí)行力136謝謝觀賞2019-8-7績效管理體系設計理念我們堅信良好的績效管理程序應該：強調不斷變化的經營方向個人目標與公司經營戰(zhàn)略相匹配個人績效與團隊績效相匹配發(fā)展企業(yè)實現經營目標所需具備的核心能力幫助員工和經理放眼未來鼓勵在全年過程中進行績效與發(fā)展討論加強績效與薪酬之間的聯(lián)系，經確保員工的績效得到正確的認可和公平的回報沒有測量，你就成不了冠軍建立考核制度績效改進循環(huán)137企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學習來提高勝任能力。我們需要具備什么？138績效管理流程一：目標共識高層明確來年的目標和衡量標準高層向中層溝通公司目標及指標制定部門目標并審核跨部門的影響個人目標設定流程開始步驟1步驟2步驟3步驟4內容成果審核中長期戰(zhàn)略目標的可行性審核年度目標的實現情況高層對新一年度的目標達成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標協(xié)助分析資源配置及實施計劃的確認139績效管理流程二：明確個人角色部門經理向下屬溝通部門目標經理與員工共同制定年度目標個人目標的確定和歸檔步驟1步驟2步驟3內容成果員工明確公司的關鍵經營目標、策略以及衡量方法和公司所倡導的價值觀員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量員工和主管明確各自在績效管理流程中的責任140績效管理流程三：反饋與指導根據員工的日常工作情況給予及時的反饋雙方討論使員工充分了解并實踐改善的做事方式步驟1步驟2內容成果及時發(fā)現員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導針對具體成績給予認可防止年底評估時出現驚訝的感覺增強員工與主管之間的溝通和相互信任141績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評年度業(yè)績主管與下屬的一對一的面談個人業(yè)績評估確定和歸檔步驟1步驟2步驟3步驟4內容成果年中進度評審評審每個績效目標及發(fā)展目標進度情況，作為年終評估參考確定是否調整年終目標年終業(yè)績評估員工明確自己對部門及公司的貢獻，并得到認可員工明確哪些目標未完成及為什么員工明確自己能力的差距，制定下一年度的發(fā)展計劃142高績效

文化

通過反饋與學習培養(yǎng)/提高能力

基于合理的工作與獎勵制度方面的承諾

明確對個人及集體貢獻的期望就企業(yè)重點及目標

達成共識制定績

效計劃反饋與

指導獎勵考核動態(tài)績效管理流程143考核績效化必須完成公司年度經營目標管理體系公司目標部門目標崗位目標部門和職位的考核指標體系公司層面指標部門層面指標崗位層面指標改進考核循環(huán)操作手冊績效計劃反饋指導業(yè)績考評獎懲改進工資一定要與績效掛鉤144公司目標部門目標個人目標個人計劃部門計劃個人年度目標自上而下制訂自下而上修改145關鍵績效指標的類型指標類型舉例證據來源數量產量銷售額利潤業(yè)績記錄財務數據質量破損率獨特性準確性生產記錄上級評估客戶評估成本單位產品的成本投資回報率財務數據時限及時性到市場時間供貨周期上級評估客戶評估146戰(zhàn)略目標增強員工素質和團隊精神人均培訓時間員工滿意度員工流失率內部客戶滿意度招聘需求按時完成率總裁/各部門經理所有部門人力資源部所有部門KPI體系的設計方法關鍵流程－ 人力資源規(guī)劃流程－ 招聘流程－ 績效管理體系的建立和修改流程－ 職業(yè)生涯流程－ 員工晉升流程－ ．．．所有部門147執(zhí)行力體系構建邏輯路線第一步企業(yè)組織激活第三步合理配置職位明確崗位職責第二步優(yōu)化組織流程完善管理制度第五步適當激勵回報嚴格執(zhí)行獎懲第四步

建立考核體系績效改進循環(huán)第六步

持續(xù)能力培訓148打造執(zhí)行力，思想轉變是關鍵——培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化149打造執(zhí)行力，重在付諸行動——企業(yè)構建執(zhí)行力體系行為準則1501．起始狀況困難在何處?

為何要進行改革?

如何說明行為需求?2．確定目標項目的目標是什么?

通過項目具體要達到什么目標?

改革之后與現在有何不同?3．成功的標準衡量達到目標的標準是什么?

如何從質量上衡量項目的成功?

如何從數量上衡量項目的成功?4．組織如何分配任務一誰應干什么?

誰負責協(xié)調和控制?

誰負責決策?5．規(guī)劃項目工作要經歷哪些階段?每個階段具體應做些什么?

最重要的‘里程碑’是什么?在每個規(guī)定的時間內應做些什么?

如何安排項目的期限？每個階段何時結束？整個項目何時結束？6．監(jiān)督如何監(jiān)督項目的進展情況?

何時和如何做項目階段性的工作總結?

在偏離目標時．誰負責采取糾正措施?行為準則一：著眼于目標的管理

151分析判斷某個組織現實狀況的基本數據只能由在該組織中工作的員工來提供。只有他們才清楚地知道應對什么進行卓有成效的改革。因此，在著手一個改革項目時，幾乎總要就下述問題對有關員工和領導人員進行調查：一哪些東西是好的？一哪些東西是不好的?

一應改革些什么?

一如何實施這些改革?

在診斷過程中，通常采用以下四個步驟：

1．采集數據，進行調查。

2．濃縮數據，把數據流歸納為要點。

3．反饋數據，向所有的有關人員通報調查結果。’

4．分析數據，分析內在關系、確定薄弱環(huán)節(jié)、闡明解決問題的原則。在一些企業(yè)中，往往分析過多，行動太少。行為準則二：沒有調查就沒有發(fā)言權

152行為準則三：整體思考整體行動

在組織中進行整體思考整體行動不僅意味著重視“硬件”，而且也意味著重視“軟件”。歸根到底，人們應從以下三個方面來觀察“組織”問題：結構結構組織、流程組織、領導系統(tǒng)行為工作動力和認可感、交流和合作文化成文的和不成文的法規(guī)和游戲規(guī)則、懲獎原則整體思考整體行動還意味著謹慎地注意重要網絡聯(lián)系。在一個復雜組織的功能結構中，至為重要的不僅僅是每個組織單位的結構和內部規(guī)章。在實踐中，個人、小組、組織單位之間也會產生動態(tài)的相互影響，不斷出現薄弱環(huán)節(jié)，其原因不在于某一個組織單位，而在于合作功能失調。153在改革過程中，應積極吸收有關人員參與項目工作和決策準備，共理由是：

1．能作出更好的決策，找到更切實可行的解決方案

2．能產生工作動力。

3．能產生對企業(yè)的認同感。至為關鍵的是，從一開始起應積極吸收員工參與分析實際情況的工作。只有了解項目的起始狀況，并理解其背景原因，才會堅定不移地支持項目工作。在這方面應消除兩種廣為流傳的偏見：偏見一：“讓員工參與項目工作要花費大量的時間，并且所花費的時間比人們通常在實踐中所需要的時間還要多。”偏見二：“如果每個人都想參與對各種問題的討論，那么，我們就只能成天忙于討論。無法開展工作?！毙袨闇蕜t四：排除障礙積極參與

154

行為準則五：自助措施

不是每個人都了解解決問題和決策的過程；對于一些人來說，從事組織結構和流程工作還是一個嶄新的課題；一些人除了回避沖突之外不知道如何處理沖突；小組工作被推遲或受阻；由于缺乏相應的技術特長和能力，小組成員不能自力更生地解決面臨的問題。因此，領導者從一開始起就應準備在必要時給以支持。視不同情況，領導者可以采取以下形式給以支持：

反饋：在小組內部出現困難時，必要時可以明確提出小組存在的缺點。

培訓：給員工介紹理論基礎知識、方法論或者行為訓練。主持工作：從外部支持工作會議和研討會：組織工作過程、主持會議、提供視聽設施。

咨詢：無論是面臨高難度的專業(yè)問題還是面臨緊急的沖突或危機狀況，均可以向上司、內部的專家或外部的顧問請求支持或指導。決策：公開人力、資金、空間、原料、期限等資源。

155

行為準則六：著眼于過程的調控

定期分析過程

-“深入基層管理”：與第一線員工討論工作，認真傾聽他們的意見：定期進行共同的中期小結，并提出批評建議。

-正視出現的矛盾，通過會談研究其原因和背景。

-共同確定大家都能接受的行為