(人力資源管理)第三章 人力資源的法律環(huán)境課件

第三章人力資源管理法律環(huán)境教學要求1．了解美國《公平就業(yè)機會法案》的有關(guān)內(nèi)容；2．掌握中國人力資源法律體系的構(gòu)成；3．掌握中美兩國在人力資源法律方面存在的主要差異；4．了解中國加入WTO后應如何應對人力資源法律方面的挑戰(zhàn)。第三章人力資源管理法律環(huán)境教學要求1第一節(jié)美國公平就業(yè)機會法律一、《公平就業(yè)機會法案》EEO產(chǎn)生的背景1、社會價值觀的改變2、政府角色的調(diào)整3、世界經(jīng)濟競爭的日益強化《公平就業(yè)機會法案》是所有人力資源法律中最重要的法律。第一節(jié)美國公平就業(yè)機會法律2二、《公平就業(yè)機會法案》的部分內(nèi)容1、最初的《公平就業(yè)機會法案》——1964年的《民權(quán)法案》第七章2、1978年的《懷孕歧視法案》3、1963年的《公平報酬法案》主要是針對男女性別中同工不同酬的現(xiàn)象。4、1965年的“第11246令”：要求雇主擬定一份書面的反歧視行為計劃，并且要制定提供公平就業(yè)機會的數(shù)量指標和時間表。5、1967年的《雇傭年齡歧視法案》：40歲以上。二、《公平就業(yè)機會法案》的部分內(nèi)容36、1990年的《美國殘疾人法案》（1）禁止歧視的對象。（2）合理的便利條件。7、1991年重新修訂《民權(quán)法案》8、其他法案及各州法律。6、1990年的《美國殘疾人法案》4三、《公平就業(yè)機會法案》的執(zhí)法過程（一）公平就業(yè)委員會（二）聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室（三）聯(lián)邦法院（時間長，但執(zhí)行強度最大）（四）反歧視行動計劃及其執(zhí)行三、《公平就業(yè)機會法案》的執(zhí)法過程5四、案例分析：歧視性因素非歧視性因素

美國高級法院認為，某項人事決定一旦被采用，只要是基于非歧視的因素，那么即使該決定中有歧視性因素的事實，也不足以證明該決定是歧視性的。思考四、案例分析：6第二節(jié)中美人力資源法律體系比較一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu)（一）美國法律體系形成特點：每次修改大都是由某個無法判服雙方的案例引起，這種典型案例在上一節(jié)已有提及，此外還有一些典型案例引發(fā)了美國法律的修訂、補充和說明。（二）中國的法律體系構(gòu)成1、分類構(gòu)成2、分層構(gòu)成第二節(jié)中美人力資源法律體系比較71、分類構(gòu)成（1）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法（2）勞動基準法（勞動條件基準法）（3）保障法2、分層構(gòu)成成文法：指有關(guān)勞動的法律、法規(guī)必須以規(guī)范的法律文件形式存在。不成文法：主要是指在現(xiàn)實中具有正式文件的法律效力的政策、條例、規(guī)定、守則、規(guī)程等，是對一些法律條款的重要補充。1、分類構(gòu)成8（1）規(guī)范性法律文件①憲法②勞動法③行政法規(guī)④部門規(guī)章⑤地方性法規(guī)和地方規(guī)章⑥國籍法律文件，如國際勞工公約（1）規(guī)范性法律文件9（2）準規(guī)范性法律文件①勞動政策②勞動標準③規(guī)范性勞動法規(guī)解釋④集體合同（2）準規(guī)范性法律文件10（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用（1）保護作用（2）穩(wěn)定作用（3）倡導社會公平（4）完善法制建設，以法治國。（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用11二、美國的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）法律的名稱和內(nèi)容1、工資立法（1）公平勞工標準（2）州最低工資（3）通行工資2、勞動保障立法（1）社會保障（2）失業(yè)保險（3）工傷補償（4）退休收入保障二、美國的人力資源法律體系及內(nèi)容123、公平就業(yè)機會和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例法中。“被保護群體”概念保證不對被保護群體產(chǎn)生歧視。3、公平就業(yè)機會和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例134、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）第一類：是強制主題，如工資、勞動時間、雇傭條件等。第二類：許可性議題，如員工抱怨、紀律行為、調(diào)動與提升等。第三類：不合法的議題，如關(guān)閉工廠、強制性的短期欠薪等。勞工關(guān)系部經(jīng)理和工會代理人擔任談判雙方。4、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）14（二）法律的執(zhí)行機構(gòu)勞動關(guān)系由公平就業(yè)機會委員會等專門的處理機構(gòu)出面調(diào)解。（二）法律的執(zhí)行機構(gòu)15三、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）中國的人力資源法律（1）綜合性規(guī)章（2）勞動合同和集體合同方面（3）工資方面（4）工時和勞動保護方面（5）促進就業(yè)和職業(yè)培訓方面（6）社會保障方面（二）中國人力資源法律的執(zhí)行機構(gòu)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和法院三、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容16四、中美人力資源法律差異比較（一）法律體系上的差異勞動關(guān)系勞資關(guān)系（二）法律意識上的差異（三）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式的差異（四）特殊人力資源問題的處理差異（五）歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異（六）執(zhí)法的機構(gòu)和力度的差異四、中美人力資源法律差異比較17第三節(jié)中國人力資源法律對策一、我國人力資源法律建設的新要求二、加強公平就業(yè)機會的法律規(guī)定三、加強公平晉升機會法律的制定四、加強“尊重他人隱私”的法律規(guī)定五、其他一些對策研究1、完善三方機制2、促進勞動關(guān)系和諧3、提高辦案效率第三節(jié)中國人力資源法律對策18案例分析案情：（1）某公司是一家計算機軟件開發(fā)公司，因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，欲招聘5名程序員。在每一次招聘會上，登出了這樣的招聘啟事：應聘者需滿足以下條件：1.男性；2.35歲以下；3.大學本科以上學歷---（2）某煤礦在招聘井下采煤工時，在煤礦家屬區(qū)張貼的招聘廣告中特意指明，只招男性不招女性。案例分析案情：19你如何看待”公平就業(yè)”與”企業(yè)自主用工權(quán)“的關(guān)系。

討論討論20美國、日本的人力資源管理模式美國、日本的人力資源管理模式21微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達2000億美元，名列全球第二?？偛帽葼枴どw茨在自己四度榮登世界首富寶座之時，也造就了微軟數(shù)以千計的百萬富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)世界上最大最富有的公司”，并被視為知識經(jīng)濟的代表。微軟是如何制定人力資源管理政策的呢？寧缺勿濫的選人機制有人說，微軟是由聰明人組成的公司，是一個“精英俱樂部”。微軟的選人模式是非良才不用。微軟每年只從大約12萬的應聘者中錄用極少數(shù)人。如1988-1994年，微軟每年只招聘150-175名新員工。真可謂百里挑一，優(yōu)中選優(yōu)。寧缺勿濫是微軟招聘人才的原則。既使職位長期空缺，給工作帶來不少困難，但也不要找一個勉強合適的員工，要將位置留給最合適的人才。微軟的人力資源管理

微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入22人盡其才、才盡其用的激勵機制微軟真正關(guān)注的是怎樣最大限度地發(fā)揮雇員們的聰明才智，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。微軟的絕招在于著力營造一種差別的氛圍，讓員工時刻有一種危機感和緊迫感——讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓平庸的員工不平庸。微軟采用低工資高股份的模式激勵員工。微軟公司總裁是第一家用股票期權(quán)來獎勵普通員工的企業(yè)。微軟公司付給員工工資不高，但公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作18個月后，可以獲得認股權(quán)中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn)全部認購權(quán)。每2年還配發(fā)新的認購權(quán)。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優(yōu)惠價格購買公司股票。人盡其才、才盡其用的激勵機制23微軟的人力資源管理微軟對人力資源管理的原則是：需要人力時，立即到市場上去找最現(xiàn)成的、最短時間內(nèi)能擔當某個具體工作的人。對人員培訓的原則是：70%的學習在工作中獲得，20%的學習從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學習從專業(yè)培訓中獲取。公司業(yè)務在員工沒有能“跟著成長”時，就已被淘汰。微軟的人力資源管理微軟對人力資源管理的原則是：需要人力時，立24松下的人力資源管理（1）實行“集中智慧的全員經(jīng)營”。松下幸之助認為：一個人的能力是有限的，企業(yè)只靠一個人的智慧，即使一時取得驚人的進展，也不是長遠之計。松下電器把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略作為決定企業(yè)命運的頭等大事，加強職工教育訓練，公司制定了長期人才培養(yǎng)計劃，建立了世界上最大的教育訓練中心,中心設有八個研修所和一個高等職業(yè)學校,每年花在職工培訓上的開支高達40億日元，這使松下名牌產(chǎn)品的背后擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。（2）主要人才應由自己培訓。松下幸之助認為：事業(yè)成敗取決于人，沒有人就沒有企業(yè)。松下電器公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效應不能急功近利，有求才若渴的心，人才會源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墻角”，被挖來的人不一定全部是優(yōu)秀的人，如果碰到想要從事新的工作的人，只要這個人人品好，就可以讓他去學習，不必非要用有經(jīng)驗的人。（3）把“經(jīng)營理念”納入日常培訓。松下電器將公司人力資源理念，繪制成了一個圖，要求每個員工都要把這張圖印在自己腦子里。松下的人力資源管理（1）實行“集中智慧的全員經(jīng)營”。松下幸之25松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才二、人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)三、培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經(jīng)營針”四、訓練人才重在啟發(fā)獨立五、不景氣之時正是育人的大好時機不景氣的時候正是育人的大好時機。六、不可雇傭朋友七、不要挖墻角

松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才26討論：美國和日本的人力資源管理模式有什么不同？討論：美國和日本的人力資源管理模式有什么不同？27美國的人力資源管理1、靈活的人力資源配置2、以詳細職務分工為基礎(chǔ)的制度化管理3、強化培訓4、強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度美國的人力資源管理1、靈活的人力資源配置28日本的人力資源管理1、終身雇傭制2、年功序列制3、注重在職培訓4、重視通才的培養(yǎng)5、注重精神激勵日本的人力資源管理1、終身雇傭制29美、日的人力資源管理模式比較美國日本選人注重人才素質(zhì)強調(diào)招聘最優(yōu)注重工作能力尋找70%注重工作熱情育人依靠外部力量主要培養(yǎng)管理人才依靠自己來培訓員工技能和在職培訓占主要地位（通用型人才培養(yǎng)）用人重個人、短期結(jié)果員工對他的職位負完全責任強調(diào)集體、看重長期發(fā)展大家共同對企業(yè)負責留人注重高薪和個人發(fā)展依靠福利和制度制約國家內(nèi)容美、日的人力資源管理模式比較美國日本選人注重人才素質(zhì)尋找7030勞動法規(guī)常識勞動法規(guī)常識31(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件32新舊勞動法的不同制定勞動規(guī)章制度，不再是用人單位一方說了算，要經(jīng)過職代會討論；自用工之日起，用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，否則有相應的賠償；非全日制用工每天的工作時間不能超過4小時，每周不能超過24小時；對試用期的期限、工資等進行了規(guī)范；取消了對約定的違約責任與脫產(chǎn)培訓期的時間聯(lián)系的限制，但是規(guī)定違反服務期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用；在三種情況下，勞動者有權(quán)要求企業(yè)必須續(xù)簽無固定期限勞動合同；用人單位拖欠和克扣勞動者工資的，勞動者可向法院申請支付令；勞動者的基本養(yǎng)老保險個人賬戶，有望在全國范圍內(nèi)隨勞動者流動；用人單位如有強迫勞動等四類情況，將依法賠償、處罰；用人單位不得扣押勞動者身份證等證件或向勞動者收取財物。

新舊勞動法的不同制定勞動規(guī)章制度，不再是用人單位一方說了算，33華為萬人辭職事件在新《勞動合同法》即將實施前，在媒體上熱炒的莫過于“華為萬人辭職事件”，大批華為員工被要求重簽勞動合同，工齡從零開始計算。緊接著，華為出臺了一項新規(guī)定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時獲得一筆補償金。

華為萬人辭職事件在新《勞動合同法》即將實施前，在媒體上熱34有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限合同：1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；2.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有嚴重的違規(guī)違法行為或不能勝任情形的。3.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限合同有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞35討論：簽訂了無固定期限勞動合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？討論：簽訂了無固定期限勞動合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？36第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同37第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知38勞動合同簽訂案例小王是四川來滬的農(nóng)民工，在一家石材加工企業(yè)工作快兩年了，廠里一直沒有與他簽訂勞動合同。去年，他從電視上看到《勞動合同法》頒布的相關(guān)報道和系列講座后，就期待著早日和廠里簽訂勞動合同?？墒?，今年元旦過后廠里依舊沒有任何動靜。日前，他問廠里何時簽訂勞動合同，廠長回答說：“你又不是上海人，不要簽勞動合同的。再說了，簽不簽有什么關(guān)系啦?工資終歸不會少你的?！毙⊥跽f，自己聽說的好像不是這樣的，如果廠里堅持不跟他們簽合同，該怎么辦?勞動合同簽訂案例小王是四川來滬的農(nóng)民工，在一家石39關(guān)鍵詞：勞動合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來，公司和他簽的勞動合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動合同期滿，公司卻不再與他續(xù)約。情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續(xù)聘用他或給付經(jīng)濟補償金。請問：法院將會如何裁決？關(guān)鍵詞：勞動合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人40根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規(guī)定，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算。故裁決，公司支付龔先生終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條41【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排到一家新單位。2008年2月，鄒女士被新單位裁員后領(lǐng)到了3年的經(jīng)濟補償金。而鄒女士認為，雖然自己在新公司的工作年限較短，但在原單位的工作年限超過了10年，且原單位也沒有發(fā)過任何經(jīng)濟補償金，難道那么多年的工齡都“歸零”了？【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排42《條例》

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《條例》

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用43關(guān)鍵詞:勞務派遣在某部屬出版社工作的編輯余強說:“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工。”不同的身份干著同樣的工作卻不同酬，許多人都有不滿。關(guān)鍵詞:勞務派遣44(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件45《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利，對于在與用工單位招用的勞動者相同崗位上工作、取得了相同勞動成果的被派遣勞動者，用工單位應當通過勞務派遣單位向該被派遣勞動者支付與本用工單位招用的勞動者相同的勞動報酬?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位招用46【勞動合同條款】第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！緞趧雍贤瑮l款】47試用期關(guān)鍵詞：試用期

案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個月過去了，現(xiàn)在的單位仍然沒有給她轉(zhuǎn)正?！艾F(xiàn)在單位的錄用員工到底要試用多久?。俊?/p>

試用期關(guān)鍵詞：試用期48解讀1：試用期不得超過6個月

《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

解讀1：試用期不得超過6個月

《勞動合同法》規(guī)定：49(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件50解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也有具體規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動合同法》對試51丁某在試用期提出辭職，但是公司說要賠償入職培訓費用和交回每個月的培訓補貼，做為違約金。請問：丁某是否需要繳納違約金？丁某在試用期提出辭職，但是公司說要賠償入職培訓費用和交回每個52工作時間標準工時制度所謂標準工時制度，是指通過立法的形式規(guī)定勞動者為履行勞動義務而消耗時間的最長限度的一種工時制度。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息1天。在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。工作時間標準工時制度53“員工連連跳”富士康的加班爭議不到半年，富士康接連發(fā)生了十幾起員工跳樓事件。據(jù)了解，富士康公司的普工工資收入由當?shù)刈畹偷仔?00元加上每月不定的加班費組成，于是加班費就成了很多工人的寄托。每個月富士康工人都要和廠方簽訂一份協(xié)議，表明他們是自愿加班的。于是在富士康，國家法律規(guī)定每月上限36小時的加班就不再是一個問題。簽署后，員工的工作情況基本為：“13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點甚至凌晨2點的情況比比皆是。問題:

1、員工簽署了自愿加班申請書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對加班有何限制？如何認定這樣的申請書的法律效力？2、富士康是包食宿的，請問，食宿可以計算在最低工資范圍內(nèi)？3、你對富士康事件的看法？“員工連連跳”富士康的加班爭議不到半年，富士康接541、加班有“法規(guī)”第一、條件限制。即是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后”才可延長工作時間。第二、時間限制。即一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”，這里的“36小時”不僅指工作日的加班，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。第三、加班費支付的規(guī)定。也即《勞動法》第44條“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。對于實行綜合計算工時制的員工，在一個周期內(nèi)超過法定標準的工作時間部分，應按不低于正常工作時間工資150%的標準支付加班費；對于實行不定時工時制的員工，在法定節(jié)假日工作的，應按不低于正常工作時間工資300%的標準支付加班費。第四、人員的限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲的女員工不得安排其加班。1、加班有“法規(guī)”552、工資不包括食宿勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等”。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。還有《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

2、工資不包括食宿56“標準工資”，是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。例：假如勞動合同約定某崗位的基本工資是1200元,崗位工資為500元,技術(shù)津貼為1000元。請問：該崗位的標準工資是多少？“標準工資”，是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動57【案例】：余先生在南昌一家事業(yè)單位上班已6年了。2008年1月初，用人單位將余先生辭退，并一次性給了他6年的經(jīng)濟補償金，月工資計算標準為700元。余先生認為，自己每月領(lǐng)取的工資收入有1000元，其中700元基本工資，另外還有300元伙食補助。計算經(jīng)濟補償，應當以月工資1000元為準。而用人單位認為，300元的伙食補助不算在工資內(nèi)，因此只能以700元計算。請問：余先生的補償工資標準該以1000元為準還是以700元為準？(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件58補償工資標準為“全部工資”

《條例》明確規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

補償工資標準為“全部工資”59工時計算（1）工作日的計算

對國家法定節(jié)假日時間安排進行調(diào)整：元旦放假１天不變；春節(jié)放假３天不變，但放假起始時間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由３天調(diào)整為１天，減少２天；“十一”國慶節(jié)放假３天不變；清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)增設為國家法定節(jié)假日，各放假１天（農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日）。

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定休假日）＝250天/年季工作日：250天/年÷4季＝62.5天月工作日：250天/年÷12月＝20.83（2）工作小時數(shù)的計算以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小時。工時計算（1）工作日的計算60案例：小楊在大同市的一家酒店做廚師已經(jīng)滿2年，每回到節(jié)假日的時候，老板都說經(jīng)營正值旺季，要求小楊繼續(xù)工作并答應給加班工資。在了解到還有“年休假”時，小楊要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資。但老板反稱小楊并沒有主動申請過休年休假，所以無權(quán)要求補償。請問：該老板是否該補償小楊未休的年休假？如果是，該如何補償？帶薪年休假制度案例：帶薪年休假制度61(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件62【社會保險】是指國家通過立法強制實行的，由勞動者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險基金，對勞動者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動能力或暫時失去工作時，給予勞動者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。

社會保險【社會保險】是指國家通過立法強制實行的，由勞動者、企業(yè)(雇主63李女士于2008年1月到某保潔公司工作，月工資1000元，雙方簽訂了2年的勞動合同。此保潔公司沒有為李女士繳納社會保險，后來李女士多次要求公司為她繳納社會保險，此公司一直沒有應允，李女士于2008年4月以該公司未為其繳納社會保險為由，向該公司提出辭職，并提交了辭職信，自2008年5月20日以后不到該公司工作。2008年6月李女士到仲裁委申請仲裁，要求保潔公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償500元。保潔公司辯稱未提出于李女士解除勞動合同，經(jīng)濟補償金沒有依據(jù)。請問：本案如何處理？李女士于2008年1月到某保潔公司工作，月工資1064根據(jù)最新勞動法第十七條，勞動合同應當具備“社會保險”條款

第十九條，合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月案例中：李從08年1月份至4月份已經(jīng)過了試用期，屬于正式職工，公司有責任為李繳納社會保險根據(jù)第三十八條，用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同”

第四十六條，“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償”

第四十七條，“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”

所以李要求保潔公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償500元是合法的。根據(jù)最新勞動法第十七條，勞動合同應當具備“社會保險”條款65

離職（辭退）的賠償問題1、員工主動辭職或者自動離職，企業(yè)是可以不支付經(jīng)濟賠償金的。（這里所說的主動辭職或自動離職必須是合法的）2、員工被企業(yè)辭退，只要不是過失性辭退，則都可以要求賠償。每滿1年支付

個月工資；6個月以上不滿1年的，按

年計算；不滿6個月的，支付

月；經(jīng)濟補償年限是

年。離職（辭退）的賠償問題66楊華今年４月休了一個月長假到國外探望丈夫。５月２１日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內(nèi)共有１０余名員工將要離職。公司在５月２９日與她解除合同。但她發(fā)現(xiàn)，她已意外懷孕了。楊華和其他員工申請了勞動仲裁。７月２７日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了指定的仁濟醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠１３周。所以公司重新安排她上班。７月３０日早上，楊華到了公司，公司人事部門給她提供了一份“清潔工”的機動職位。新工作的內(nèi)容包括：清潔所有員工的杯子，養(yǎng)護公司的所有植物，合同中還明確要求，廁所應當每天清掃三次，馬桶和洗手面盆每天也應當清潔、消毒三次以上。此外，合同中還有“保證上班時間不得使用手機對外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進行通訊”等規(guī)定。請問：該公司的做法符合勞動法的規(guī)定嗎？楊華今年４月休了一個月長假到國外探望丈夫。５月２１67(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件68案情某服裝公司按照規(guī)定自2007年參加了生育保險，并按照要求以公司職工工資總額0.9%的比例按月向當?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)繳納生育保險費。該公司女職工較多，公司即自行規(guī)定每個女職工負擔一部分保險費，按女職工月工資0.3%的比例向女職工征收生育保險費。這筆費用該公司并未繳給社會保險機構(gòu)，而是沖抵了公司繳納的生育保險費。后女職工得知按照國家規(guī)定職工個人不需繳納生育保險費用，遂向勞動保障部門反映此情況，勞動保障部門到該公司了解情況后，責令該公司改正。該公司即撤銷了向職工征收生育保險費的決定，并退還已經(jīng)向職工征收的生育保險費。那么，該公司女職工的生育保險費應該由誰負擔呢？案情69我國生育保險待遇主要包括兩項。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節(jié)育手術(shù)時的基本醫(yī)療保健需要。

我國生育保險待遇主要包括兩項。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)70培訓賠償問題

【案例】王某2003年6月進入一家外資企業(yè)從事操作工工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，之后還簽訂了一份研修合同書，其中約定，王某接受培訓后應按培訓費追加服務年限。王某在工作期間被派往韓國培訓了4個月，公司共計花費了6萬多元費用。2004年1月，王某便不來上班，也沒有辦理任何離職手續(xù)。經(jīng)仲裁部門審理，王某的行為違反了服務期的有關(guān)規(guī)定，應承擔違約責任并支付培訓費，限期返還該公司支付的6萬多元赴韓研修費。

培訓賠償問題【案例】王某2003年6月進入一家外資企業(yè)71勞動者因違反服務期約定需要支付違約金必須同時具備以下條件，只要一項不符你就不用支付違約金。1.由單位出錢2.請第三方培訓機構(gòu)培訓。3.是專業(yè)技術(shù)培訓而非職前培訓。4.單位有支付培訓費的有效發(fā)票。5.與你簽訂了培訓協(xié)議。勞動者因違反服務期約定需要支付違約金必須同時具備以下條件，只72勞動合同法：第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。勞動合同法實施條例：第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動合同法：73ThankYou!ThankYou!74第三章人力資源管理法律環(huán)境教學要求1．了解美國《公平就業(yè)機會法案》的有關(guān)內(nèi)容；2．掌握中國人力資源法律體系的構(gòu)成；3．掌握中美兩國在人力資源法律方面存在的主要差異；4．了解中國加入WTO后應如何應對人力資源法律方面的挑戰(zhàn)。第三章人力資源管理法律環(huán)境教學要求75第一節(jié)美國公平就業(yè)機會法律一、《公平就業(yè)機會法案》EEO產(chǎn)生的背景1、社會價值觀的改變2、政府角色的調(diào)整3、世界經(jīng)濟競爭的日益強化《公平就業(yè)機會法案》是所有人力資源法律中最重要的法律。第一節(jié)美國公平就業(yè)機會法律76二、《公平就業(yè)機會法案》的部分內(nèi)容1、最初的《公平就業(yè)機會法案》——1964年的《民權(quán)法案》第七章2、1978年的《懷孕歧視法案》3、1963年的《公平報酬法案》主要是針對男女性別中同工不同酬的現(xiàn)象。4、1965年的“第11246令”：要求雇主擬定一份書面的反歧視行為計劃，并且要制定提供公平就業(yè)機會的數(shù)量指標和時間表。5、1967年的《雇傭年齡歧視法案》：40歲以上。二、《公平就業(yè)機會法案》的部分內(nèi)容776、1990年的《美國殘疾人法案》（1）禁止歧視的對象。（2）合理的便利條件。7、1991年重新修訂《民權(quán)法案》8、其他法案及各州法律。6、1990年的《美國殘疾人法案》78三、《公平就業(yè)機會法案》的執(zhí)法過程（一）公平就業(yè)委員會（二）聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室（三）聯(lián)邦法院（時間長，但執(zhí)行強度最大）（四）反歧視行動計劃及其執(zhí)行三、《公平就業(yè)機會法案》的執(zhí)法過程79四、案例分析：歧視性因素非歧視性因素

美國高級法院認為，某項人事決定一旦被采用，只要是基于非歧視的因素，那么即使該決定中有歧視性因素的事實，也不足以證明該決定是歧視性的。思考四、案例分析：80第二節(jié)中美人力資源法律體系比較一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu)（一）美國法律體系形成特點：每次修改大都是由某個無法判服雙方的案例引起，這種典型案例在上一節(jié)已有提及，此外還有一些典型案例引發(fā)了美國法律的修訂、補充和說明。（二）中國的法律體系構(gòu)成1、分類構(gòu)成2、分層構(gòu)成第二節(jié)中美人力資源法律體系比較811、分類構(gòu)成（1）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法（2）勞動基準法（勞動條件基準法）（3）保障法2、分層構(gòu)成成文法：指有關(guān)勞動的法律、法規(guī)必須以規(guī)范的法律文件形式存在。不成文法：主要是指在現(xiàn)實中具有正式文件的法律效力的政策、條例、規(guī)定、守則、規(guī)程等，是對一些法律條款的重要補充。1、分類構(gòu)成82（1）規(guī)范性法律文件①憲法②勞動法③行政法規(guī)④部門規(guī)章⑤地方性法規(guī)和地方規(guī)章⑥國籍法律文件，如國際勞工公約（1）規(guī)范性法律文件83（2）準規(guī)范性法律文件①勞動政策②勞動標準③規(guī)范性勞動法規(guī)解釋④集體合同（2）準規(guī)范性法律文件84（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用（1）保護作用（2）穩(wěn)定作用（3）倡導社會公平（4）完善法制建設，以法治國。（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用85二、美國的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）法律的名稱和內(nèi)容1、工資立法（1）公平勞工標準（2）州最低工資（3）通行工資2、勞動保障立法（1）社會保障（2）失業(yè)保險（3）工傷補償（4）退休收入保障二、美國的人力資源法律體系及內(nèi)容863、公平就業(yè)機會和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例法中?！氨槐Ｗo群體”概念保證不對被保護群體產(chǎn)生歧視。3、公平就業(yè)機會和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例874、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）第一類：是強制主題，如工資、勞動時間、雇傭條件等。第二類：許可性議題，如員工抱怨、紀律行為、調(diào)動與提升等。第三類：不合法的議題，如關(guān)閉工廠、強制性的短期欠薪等。勞工關(guān)系部經(jīng)理和工會代理人擔任談判雙方。4、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）88（二）法律的執(zhí)行機構(gòu)勞動關(guān)系由公平就業(yè)機會委員會等專門的處理機構(gòu)出面調(diào)解。（二）法律的執(zhí)行機構(gòu)89三、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）中國的人力資源法律（1）綜合性規(guī)章（2）勞動合同和集體合同方面（3）工資方面（4）工時和勞動保護方面（5）促進就業(yè)和職業(yè)培訓方面（6）社會保障方面（二）中國人力資源法律的執(zhí)行機構(gòu)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和法院三、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容90四、中美人力資源法律差異比較（一）法律體系上的差異勞動關(guān)系勞資關(guān)系（二）法律意識上的差異（三）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式的差異（四）特殊人力資源問題的處理差異（五）歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異（六）執(zhí)法的機構(gòu)和力度的差異四、中美人力資源法律差異比較91第三節(jié)中國人力資源法律對策一、我國人力資源法律建設的新要求二、加強公平就業(yè)機會的法律規(guī)定三、加強公平晉升機會法律的制定四、加強“尊重他人隱私”的法律規(guī)定五、其他一些對策研究1、完善三方機制2、促進勞動關(guān)系和諧3、提高辦案效率第三節(jié)中國人力資源法律對策92案例分析案情：（1）某公司是一家計算機軟件開發(fā)公司，因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，欲招聘5名程序員。在每一次招聘會上，登出了這樣的招聘啟事：應聘者需滿足以下條件：1.男性；2.35歲以下；3.大學本科以上學歷---（2）某煤礦在招聘井下采煤工時，在煤礦家屬區(qū)張貼的招聘廣告中特意指明，只招男性不招女性。案例分析案情：93你如何看待”公平就業(yè)”與”企業(yè)自主用工權(quán)“的關(guān)系。

討論討論94美國、日本的人力資源管理模式美國、日本的人力資源管理模式95微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達2000億美元，名列全球第二?？偛帽葼枴どw茨在自己四度榮登世界首富寶座之時，也造就了微軟數(shù)以千計的百萬富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)世界上最大最富有的公司”，并被視為知識經(jīng)濟的代表。微軟是如何制定人力資源管理政策的呢？寧缺勿濫的選人機制有人說，微軟是由聰明人組成的公司，是一個“精英俱樂部”。微軟的選人模式是非良才不用。微軟每年只從大約12萬的應聘者中錄用極少數(shù)人。如1988-1994年，微軟每年只招聘150-175名新員工。真可謂百里挑一，優(yōu)中選優(yōu)。寧缺勿濫是微軟招聘人才的原則。既使職位長期空缺，給工作帶來不少困難，但也不要找一個勉強合適的員工，要將位置留給最合適的人才。微軟的人力資源管理

微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入96人盡其才、才盡其用的激勵機制微軟真正關(guān)注的是怎樣最大限度地發(fā)揮雇員們的聰明才智，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。微軟的絕招在于著力營造一種差別的氛圍，讓員工時刻有一種危機感和緊迫感——讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓平庸的員工不平庸。微軟采用低工資高股份的模式激勵員工。微軟公司總裁是第一家用股票期權(quán)來獎勵普通員工的企業(yè)。微軟公司付給員工工資不高，但公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作18個月后，可以獲得認股權(quán)中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn)全部認購權(quán)。每2年還配發(fā)新的認購權(quán)。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優(yōu)惠價格購買公司股票。人盡其才、才盡其用的激勵機制97微軟的人力資源管理微軟對人力資源管理的原則是：需要人力時，立即到市場上去找最現(xiàn)成的、最短時間內(nèi)能擔當某個具體工作的人。對人員培訓的原則是：70%的學習在工作中獲得，20%的學習從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學習從專業(yè)培訓中獲取。公司業(yè)務在員工沒有能“跟著成長”時，就已被淘汰。微軟的人力資源管理微軟對人力資源管理的原則是：需要人力時，立98松下的人力資源管理（1）實行“集中智慧的全員經(jīng)營”。松下幸之助認為：一個人的能力是有限的，企業(yè)只靠一個人的智慧，即使一時取得驚人的進展，也不是長遠之計。松下電器把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略作為決定企業(yè)命運的頭等大事，加強職工教育訓練，公司制定了長期人才培養(yǎng)計劃，建立了世界上最大的教育訓練中心,中心設有八個研修所和一個高等職業(yè)學校,每年花在職工培訓上的開支高達40億日元，這使松下名牌產(chǎn)品的背后擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。（2）主要人才應由自己培訓。松下幸之助認為：事業(yè)成敗取決于人，沒有人就沒有企業(yè)。松下電器公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效應不能急功近利，有求才若渴的心，人才會源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墻角”，被挖來的人不一定全部是優(yōu)秀的人，如果碰到想要從事新的工作的人，只要這個人人品好，就可以讓他去學習，不必非要用有經(jīng)驗的人。（3）把“經(jīng)營理念”納入日常培訓。松下電器將公司人力資源理念，繪制成了一個圖，要求每個員工都要把這張圖印在自己腦子里。松下的人力資源管理（1）實行“集中智慧的全員經(jīng)營”。松下幸之99松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才二、人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)三、培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經(jīng)營針”四、訓練人才重在啟發(fā)獨立五、不景氣之時正是育人的大好時機不景氣的時候正是育人的大好時機。六、不可雇傭朋友七、不要挖墻角

松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才100討論：美國和日本的人力資源管理模式有什么不同？討論：美國和日本的人力資源管理模式有什么不同？101美國的人力資源管理1、靈活的人力資源配置2、以詳細職務分工為基礎(chǔ)的制度化管理3、強化培訓4、強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度美國的人力資源管理1、靈活的人力資源配置102日本的人力資源管理1、終身雇傭制2、年功序列制3、注重在職培訓4、重視通才的培養(yǎng)5、注重精神激勵日本的人力資源管理1、終身雇傭制103美、日的人力資源管理模式比較美國日本選人注重人才素質(zhì)強調(diào)招聘最優(yōu)注重工作能力尋找70%注重工作熱情育人依靠外部力量主要培養(yǎng)管理人才依靠自己來培訓員工技能和在職培訓占主要地位（通用型人才培養(yǎng)）用人重個人、短期結(jié)果員工對他的職位負完全責任強調(diào)集體、看重長期發(fā)展大家共同對企業(yè)負責留人注重高薪和個人發(fā)展依靠福利和制度制約國家內(nèi)容美、日的人力資源管理模式比較美國日本選人注重人才素質(zhì)尋找70104勞動法規(guī)常識勞動法規(guī)常識105(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件106新舊勞動法的不同制定勞動規(guī)章制度，不再是用人單位一方說了算，要經(jīng)過職代會討論；自用工之日起，用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，否則有相應的賠償；非全日制用工每天的工作時間不能超過4小時，每周不能超過24小時；對試用期的期限、工資等進行了規(guī)范；取消了對約定的違約責任與脫產(chǎn)培訓期的時間聯(lián)系的限制，但是規(guī)定違反服務期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用；在三種情況下，勞動者有權(quán)要求企業(yè)必須續(xù)簽無固定期限勞動合同；用人單位拖欠和克扣勞動者工資的，勞動者可向法院申請支付令；勞動者的基本養(yǎng)老保險個人賬戶，有望在全國范圍內(nèi)隨勞動者流動；用人單位如有強迫勞動等四類情況，將依法賠償、處罰；用人單位不得扣押勞動者身份證等證件或向勞動者收取財物。

新舊勞動法的不同制定勞動規(guī)章制度，不再是用人單位一方說了算，107華為萬人辭職事件在新《勞動合同法》即將實施前，在媒體上熱炒的莫過于“華為萬人辭職事件”，大批華為員工被要求重簽勞動合同，工齡從零開始計算。緊接著，華為出臺了一項新規(guī)定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時獲得一筆補償金。

華為萬人辭職事件在新《勞動合同法》即將實施前，在媒體上熱108有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限合同：1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；2.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有嚴重的違規(guī)違法行為或不能勝任情形的。3.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限合同有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞109討論：簽訂了無固定期限勞動合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？討論：簽訂了無固定期限勞動合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？110第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同111第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知112勞動合同簽訂案例小王是四川來滬的農(nóng)民工，在一家石材加工企業(yè)工作快兩年了，廠里一直沒有與他簽訂勞動合同。去年，他從電視上看到《勞動合同法》頒布的相關(guān)報道和系列講座后，就期待著早日和廠里簽訂勞動合同?？墒?，今年元旦過后廠里依舊沒有任何動靜。日前，他問廠里何時簽訂勞動合同，廠長回答說：“你又不是上海人，不要簽勞動合同的。再說了，簽不簽有什么關(guān)系啦?工資終歸不會少你的。”小王說，自己聽說的好像不是這樣的，如果廠里堅持不跟他們簽合同，該怎么辦?勞動合同簽訂案例小王是四川來滬的農(nóng)民工，在一家石113關(guān)鍵詞：勞動合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來，公司和他簽的勞動合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動合同期滿，公司卻不再與他續(xù)約。情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續(xù)聘用他或給付經(jīng)濟補償金。請問：法院將會如何裁決？關(guān)鍵詞：勞動合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人114根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規(guī)定，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算。故裁決，公司支付龔先生終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條115【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排到一家新單位。2008年2月，鄒女士被新單位裁員后領(lǐng)到了3年的經(jīng)濟補償金。而鄒女士認為，雖然自己在新公司的工作年限較短，但在原單位的工作年限超過了10年，且原單位也沒有發(fā)過任何經(jīng)濟補償金，難道那么多年的工齡都“歸零”了？【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排116《條例》

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《條例》

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用117關(guān)鍵詞:勞務派遣在某部屬出版社工作的編輯余強說:“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工。”不同的身份干著同樣的工作卻不同酬，許多人都有不滿。關(guān)鍵詞:勞務派遣118(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件119《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利，對于在與用工單位招用的勞動者相同崗位上工作、取得了相同勞動成果的被派遣勞動者，用工單位應當通過勞務派遣單位向該被派遣勞動者支付與本用工單位招用的勞動者相同的勞動報酬?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！秳趧雍贤ā返诹龡l規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位招用120【勞動合同條款】第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！緞趧雍贤瑮l款】121試用期關(guān)鍵詞：試用期

案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個月過去了，現(xiàn)在的單位仍然沒有給她轉(zhuǎn)正。“現(xiàn)在單位的錄用員工到底要試用多久??？”

試用期關(guān)鍵詞：試用期122解讀1：試用期不得超過6個月

《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

解讀1：試用期不得超過6個月

《勞動合同法》規(guī)定：123(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件124解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也有具體規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動合同法》對試125丁某在試用期提出辭職，但是公司說要賠償入職培訓費用和交回每個月的培訓補貼，做為違約金。請問：丁某是否需要繳納違約金？丁某在試用期提出辭職，但是公司說要賠償入職培訓費用和交回每個126工作時間標準工時制度所謂標準工時制度，是指通過立法的形式規(guī)定勞動者為履行勞動義務而消耗時間的最長限度的一種工時制度。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息1天。在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。工作時間標準工時制度127“員工連連跳”富士康的加班爭議不到半年，富士康接連發(fā)生了十幾起員工跳樓事件。據(jù)了解，富士康公司的普工工資收入由當?shù)刈畹偷仔?00元加上每月不定的加班費組成，于是加班費就成了很多工人的寄托。每個月富士康工人都要和廠方簽訂一份協(xié)議，表明他們是自愿加班的。于是在富士康，國家法律規(guī)定每月上限36小時的加班就不再是一個問題。簽署后，員工的工作情況基本為：“13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點甚至凌晨2點的情況比比皆是。問題:

1、員工簽署了自愿加班申請書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對加班有何限制？如何認定這樣的申請書的法律效力？2、富士康是包食宿的，請問，食宿可以計算在最低工資范圍內(nèi)？3、你對富士康事件的看法？“員工連連跳”富士康的加班爭議不到半年，富士康接1281、加班有“法規(guī)”第一、條件限制。即是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后”才可延長工作時間。第二、時間限制。即一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”，這里的“36小時”不僅指工作日的加班，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。第三、加班費支付的規(guī)定。也即《勞動法》第44條“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。對于實行綜合計算工時制的員工，在一個周期內(nèi)超過法定標準的工作時間部分，應按不低于正常工作時間工資150%的標準支付加班費；對于實行不定時工時制的員工，在法定節(jié)假日工作的，應按不低于正常工作時間工資300%的標準支付加班費。第四、人員的限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲的女員工不得安排其加班。1、加班有“法規(guī)”1292、工資不包括食宿勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等”。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。還有《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

2、工資不包括食宿130“標準工資”，是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。例：假如勞動合同約定某崗位的基本工資是1200元,崗位工資為500元,技術(shù)津貼為1000元。請問：該崗位的標準工資是多少？“標準工資”，是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動131【案例】：余先生在南昌一家事業(yè)單位上班已6年了。2008年1月初，用人單位將余先生辭退，并一次性給了他6年的經(jīng)濟補償金，月工資計算標準為700元。余先生認為，自己每月領(lǐng)取的工資收入有1000元，其中700元基本工資，另外還有300元伙食補助。計算經(jīng)濟補償，應當以月工資1000元為準。而用人單位認為，300元的伙食補助不算在工資內(nèi)，因此只能以700元計算。請問：余先生的補償工資標準該以1000元為準還是以700元為準？(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件132補償工資標準為“全部工資”

《條例》明確規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

補償工資標準為“全部工資”133工時計算（1）工作日的計算

對國家法定節(jié)假日時間安排進行調(diào)整：元旦放假１天不變；春節(jié)放假３天不變，但放假起始時間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由３天調(diào)整為１天，減少２天；“十一”國慶節(jié)放假３天不變；清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)增設為國家法定節(jié)假日，各放假１天（農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日）。

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定休假日）＝250天/年季工作日：250天/年÷4季＝62.5天月工作日：250天/年÷12月＝20.83（2）工作小時數(shù)的計算以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小時。工時計算（1）工作日的計算134案例：小楊在大同市的一家酒店做廚師已經(jīng)滿2年，每回到節(jié)假日的時候，老板都說經(jīng)營正值旺季，要求小楊繼續(xù)工作并答應給加班工資。在了解到還有“年休假”時，小楊要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資。但老板反稱小楊并沒有主動申請過休年休假，所以無權(quán)要求補償。請問：該老板是否該補償小楊未休的年休假？如果是，該如何補償？