勞動合同的解除和終止 課件

勞動合同的解除勞動合同的解除主要內(nèi)容勞動合同的解除1勞動合同的終止2支付的補償和賠償3主要內(nèi)容勞動合同的解除1勞動合同的終止2支付的補償和賠償3一、勞動合同的解除協(xié)商解除勞動者用人單位禁止解除是指用人單位和勞動者協(xié)商一致，同意解除勞動合同的情況。是指勞動者行使自主擇業(yè)權或者在用人單位有過錯的情況下提前解除勞動合同。是指用人單為認勞動者不能勝任工作或勞動者本身存在過錯的情況下提前解除勞動合同。是指在特殊情況下，為了保護勞動者的利益，用人單位不得按照規(guī)定解除勞動者的合同。一、勞動合同的解除協(xié)商解除勞動者用人單位禁止解除是指用人單位1、協(xié)商解除勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙方合意一致可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為目的的勞動合同。用人單位提出解除合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償，而勞動者提出解除合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。在協(xié)商解除勞動合同的情況下，用人單位無需向勞動者支付代通知金。1、協(xié)商解除勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙2、勞動者單方解除勞動合同1提前通知：在勞動者和用人單位均無過錯的情況下，勞動者應提前30天（試用期內(nèi)為3天）通知用人單位。2第38條規(guī)定在六種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要履行提前30天通知的義務。3在勞動合同法第38條，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要通知用人單位。2、勞動者單方解除勞動合同1提前通知：2第38條規(guī)定在六種情Diagram提交書面的辭職報告，并保留復件，作為辭職時間的證明。辭職報告中應明確自己的辭職期限，便于用人單位的管理工作。在辭職手續(xù)完成之前，勞動者應正常參與工作，并配合用人單位進行勞動手續(xù)的交接和其他文件的辦理。用人單位也應按照勞動者實際工作時間發(fā)放工資。勞動者在服務期內(nèi)離職的，應向用人單位支付違約金來彌補用人單位培訓費用的損失。沒有履行30天通知義務擅自離職的，對用人單位的損失承擔賠償責任。(1)提前通知的辭職：Diagram提交書面的辭職報告，并保留復件，作為辭職時間的（2）可以隨時通知解除未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的未依法為勞動者繳納社會保險費的用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的勞動合同無效的其他情形特別解除權（2）可以隨時通知解除未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動（3）不需要通知用人單位1用人單位以暴力、威脅強迫勞動者勞動2用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全3用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動（3）不需要通知用人單位1用人單位以暴力、威脅強迫勞動者勞動3、用人單位單方解除合同（1）勞動者存在重大過失的情況下，用人單位可以解除合同（2）勞動者不存在重大過失的情況下，用人單位在支付代通知金的情況下，可以解除合同（3）經(jīng)濟性裁員3、用人單位單方解除合同（1）勞動者存在重大過失的情況下，用（1）勞動者存在重大過失在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大影響勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危致使勞動合同無效的勞動者被追究刑事責任的（1）勞動者存在重大過失在試用期被證明不符合錄用條件的個性彩鈴引發(fā)的辭退方小姐是某公司業(yè)務主管，主要負責接洽和公司重大業(yè)務有關的客戶，同時她還喜歡各種各樣的個性彩鈴，在1個月前，就喜歡上了這首我不接的彩鈴，將其設置為自己的手機彩鈴。兩星期前，方小姐所在的公司與一家客戶洽談一筆48萬元的業(yè)務，公司讓方小姐負責與對方聯(lián)絡。在決定由哪家公司接這筆生意的那天早上，客戶方想與方小姐所在的公司經(jīng)理進行商談，于是打電話通知方小姐。由于方小姐當時所在位置的信號不好，客戶連續(xù)撥打了5次電話都因為語音不清晰而被迫中斷，每次通話中斷后重新?lián)艽?，手機中就是我不接的聲音。客戶被這種行為惹煩了，拒絕再與方小姐聯(lián)系，與另外一家公司簽訂了這張訂單。方小姐所在公司認為，方小姐使用手機不當，致使本公司蒙受巨大損失，遂將其辭退。個性彩鈴引發(fā)的辭退方小姐是某公司業(yè)務主管，主要負責接洽和公司是否屬于嚴重失職或隱私舞弊由用人單位制定的具體崗位職責體系來確定是否算造成重大影響由用人單位的規(guī)章制度來對經(jīng)濟損失的性質(zhì)和大小進行量化如用人單位沒有相關規(guī)定，勞動爭議仲裁機構或者法院可以代為認定用人單位可以規(guī)定累次的錯誤視為嚴重失職是否屬于嚴重失職或隱私舞弊由用人單位制定的具體崗位是否算造成

山東省濰坊市商業(yè)銀行聘請了一名保安，該保安某天在中午休息時和朋友外出就餐，中午喝了兩瓶啤酒，飯后到銀行上班時，并沒有將啤酒瓶扔掉，而是帶回了銀行。按照他的說法，他由于家庭貧困，想將啤酒瓶賣掉換錢。回到銀行后，他順手將酒瓶放在銀行柜臺后，就開始辦理上班前的準備工作，此時適逢銀行紀檢組進行檢查，在銀行柜臺上發(fā)現(xiàn)了酒瓶，便向該保安發(fā)出了嚴重違紀通知，并通知其解除勞動合同。山東省濰坊市商業(yè)銀行聘請了一名保安，該保安某天在中午依據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定，在本條中所規(guī)定的情況均屬于勞動者存在重大過錯的，因此此時用人單位無需支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定，在本條中所（2）勞動者無過失的情況下1勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的。（2）勞動者無過失的情況下1勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的

不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是在績效考核中，必定有排名末位的員工，排名末位與能否勝任工作不可劃一，不具有直接相關性。因此末位淘汰制是違反勞動合同法相關規(guī)定的，在實踐中發(fā)生的許多案例都證明，勞動爭議仲裁機構和法院都沒有將末位淘汰制中位于末位的職工認為不能勝任工作，用人單位實際勝訴的情況很少。

末位淘汰制指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化技能、身體狀況等特殊原因而導致的勞動合同無法履行的情形，如律師被吊銷職業(yè)資格證書等。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)、兼并、重大業(yè)務調(diào)整等導致的勞動崗位合并、取消等情形。如主要貿(mào)易地區(qū)發(fā)生戰(zhàn)亂、相關法律法規(guī)發(fā)生變化等。單位勞動者客觀情況勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化技能、身體狀況等特殊原因依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過失而用人單位單方解除勞動合同的情況下，用人單位可以提前30天通知，也可以用支付代通知金的方式代替提前30天通知的義務。無論用何種方式，都須向勞動者支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過失而（3）經(jīng)濟性裁員《華爾街日報》統(tǒng)計的2008年10月至12月間相繼裁員的大公司名單（3）經(jīng)濟性裁員《華爾街日報》統(tǒng)計的2008年10月至12月經(jīng)濟性裁員要裁掉多少人？1用人單位需要裁減的人數(shù)在20人以上的。2或者雖然人數(shù)不在20人以上的，但是占職工總人數(shù)的10%以上的。3如果裁減人數(shù)不符合法律標準，就不得以經(jīng)濟性裁員為理由大批解除勞動者的勞動合同，而只能按勞動合同法的規(guī)定單獨解除某勞動者的合同。經(jīng)濟性裁員要裁掉多少人？1用人單位需要裁減的人數(shù)在20人以上什么樣的情況下才能進行經(jīng)濟性裁員？1234依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者經(jīng)營方式整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的因勞動合同訂立時的狀況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行的什么樣的情況下才能進行經(jīng)濟性裁員？1234依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營企應優(yōu)先留用的人員1與本單位簽訂無固定期限勞動合同的2與本單位簽訂期限較長勞動合同的（超過5年）3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的應優(yōu)先留用的人員1與本單位簽訂無固定期限勞動合同的2與本單位經(jīng)濟性裁員的法定程序第二步第三步第一步制定裁員報告，說明裁員原因、裁員人數(shù)、標準等，并對優(yōu)先留用人員、補償情況進行說明。裁減人員方案向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。

提前30天向工會或職工說明情況，并提交用人單位運營情況的文件，允許勞動者提供關于裁員方案的意見。經(jīng)濟性裁員的法定程序第二步第三步第一步制定裁員報告，說明裁員經(jīng)濟性裁員的法定程序第五步第六步第四步與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員離職證明書。

基于社會福利原則和對本單位老職工的認可，應優(yōu)先留用和單位簽署無固定期限勞動合同、長期勞動合同的員工以及工作確實困難的員工。

重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權。勞動法第27條第2款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！苯?jīng)濟性裁員的法定程序第五步第六步第四步與被裁減人員辦理解除勞4、禁止解除勞動合同的情況（1）保護因公失去勞動能力的勞動者

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗檢查的，或?qū)僖伤朴^察階段的在本單位患職業(yè)病或因公負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力的4、禁止解除勞動合同的情況（1）保護因公失去勞動能力的勞動者（2）保護暫時勞動情況特殊、勞動能力差的勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（2）保護暫時勞動情況特殊、勞動能力差的勞動者患病或非因公負案例老張是單位的老員工，在單位工作時間已經(jīng)滿了5年，實際工作年限已經(jīng)超過10年，按照規(guī)定可以享受9個月的非因公負傷或者患病的治療期。2009年12月，老張被檢查出患上慢性胰腺炎，需要住院治療，老張住院期間，2010年5月1日單位找到老張，宣布老張的勞動合同于5月1日已經(jīng)到期，單位決定不和老張續(xù)簽下期的勞動合同，并向老張支付了相應的經(jīng)濟補償。單位的做法對嗎？案例老張是單位的老員工，在單位工作時間已經(jīng)滿了5年，實際工作女職工在懷孕期間，用人單位不得安排其從事三級體力勞動強度的勞動和禁忌從事的活動。不得安排加班。特殊權利對不能勝任原工作的，應當適當安排其他工作或者減輕工作量。懷孕7個月以上的女職工，不得安排從事夜班活動。女職工在懷孕期間，用人單位不得安排其從事三級體力勞動強度的勞女職工在孕期，產(chǎn)前檢查等時間視為正常的勞動時間。女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。特殊權利哺乳期女職工應當每天減少1個小時的勞動時間。女職工在孕期，產(chǎn)前檢查等時間視為正常的勞動時間。女職工產(chǎn)假為女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動合同法第40條和第41條的規(guī)定單方解除勞動合同。特殊權利女職工勞動合同期限在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)屆滿的，自動延續(xù)至該期限屆滿。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動合同法第40勞動合同法僅規(guī)定在禁止解除勞動合同的情況中，用人單位不得以該法第40條和第41條的規(guī)定單方解除勞動合同，而并沒有規(guī)定無論在任何情況下任何條件下都不能解除勞動合同。因此，一旦勞動者的行為構成了勞動合同法第39條中規(guī)定的情況的時候，如女職工在孕期因曠工嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位一樣可以根據(jù)第39條的規(guī)定解除勞動合同，且不支付相應的經(jīng)濟補償。因此，禁止解除勞動合同的情況不是萬能的，更不能成為勞動者無視用人單位的規(guī)章制度的護身符。它只是證明在這些特殊時期內(nèi)，用人單位不得“無故”辭退弱勢的勞動者。注意勞動合同法僅規(guī)定在禁止解除勞動合同的情況中，用人單位不得以該（3）保護在用人單位工作時間較長的老職工在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。（3）保護在用人單位工作時間較長的老職工在本單位連續(xù)工作滿1二、勞動合同的終止勞動合同的終止勞動合同期滿的因勞動者原因而終止的勞動者達到退休年齡或者依法享受基本養(yǎng)老待遇的勞動者死亡，或被法院宣告死亡或者失蹤的因用人單位原因而終止的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、撤銷或者提前解散的

用人單位被依法宣布破產(chǎn)的二、勞動合同的終止勞動合同的終止勞動合同期滿的因勞動者原因而三、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償有什么區(qū)別？不想在用人單位干了，提出辭職，公司該給我經(jīng)濟補償嗎我在公司干了3個月，公司不給我發(fā)錢，我現(xiàn)在離開有經(jīng)濟補償嗎試用期沒通過試用期考核，公司該給我經(jīng)濟補償嗎今年年底勞動合同到期了，到期后公司沒和我續(xù)簽，有補償嗎企業(yè)因為技術革新要轉(zhuǎn)產(chǎn)，把我們科室裁減了，需要支付補償嗎三、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償有什么區(qū)別？不想在用1、什么情況下用人單位需支付經(jīng)濟補償（1）用人單位違法在先，勞動者提出解除勞動合同因用人單位違法在先，如未按照合同約定提供勞動條件和勞動保護，或未按時發(fā)放工資等，此時勞動者解除勞動合同屬“不得已而為之”，用人單位應當發(fā)放經(jīng)濟補償。（2）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，且解除勞動合同是由用人單位首先提出的

由勞動者首先提出解除勞動合同并得到用人單位的同意的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償，反之，用人單位基于自身的考慮提出解除勞動者的勞動合同并得到勞動者同意的，需支付經(jīng)濟補償。1、什么情況下用人單位需支付經(jīng)濟補償（1）用人單位違法在先，

（3）勞動者本身無過錯，用人單位單方解除勞動合同的勞動者本身無過錯，如勞動者患病，在醫(yī)療期滿后無法從事工作的，此時用人單位可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償。（4）經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員時，用人單位不得以單位經(jīng)營狀況不佳為由來拒絕支付經(jīng)濟補償，即使在裁員后用人單位發(fā)生破產(chǎn)時，經(jīng)濟補償可作為所拖欠的職工工資優(yōu)先于企業(yè)一般債務來受償。（3）勞動者本身無過錯，用人單位單方解除勞動合同的

（5）勞動合同期滿，用人單位不續(xù)簽勞動合同或者降低條件續(xù)簽勞動合同勞動者不同意的

勞動合同期滿勞動者和用人單位都同意續(xù)訂的勞動合同關系自動存續(xù)用人單位同意續(xù)訂但勞動者不同意的勞動合同關系終止，用人單位不需要支付補償勞動者同意續(xù)訂但用人單位不同意的勞動合同關系終止，但用人單位需要支付經(jīng)濟補償用人單位同意續(xù)訂，但降低勞動合同條件如勞動者不同意，則勞動合同關系終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償（5）勞動合同期滿，用人單位不續(xù)簽勞動合同或者降低條

（6）用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者提前解散（6）用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者提前（7）以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞務派遣中所簽訂的勞動合同的解除和終止符合上述補償條件的，用人單位要支付經(jīng)濟補償。（8）工傷員工勞動合同終止的，除支付經(jīng)濟補償外，還要支付依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定的應該支付的一次性工傷治療補助金和傷殘就業(yè)金。（7）以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞務派遣中所簽訂2、經(jīng)濟補償?shù)臉藴屎陀嬎惴椒ń?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。2、經(jīng)濟補償?shù)臉藴屎陀嬎惴椒ń?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年關鍵詞一：工資員工李某因經(jīng)濟補償金問題和單位發(fā)生糾紛，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。李某每月基本工資為1300元，除此之外，還有崗位津貼300元，職務津貼200元，住房補貼100元，共1900元，每月發(fā)放工資時公司會扣除三險一金個人代繳部分150元，并扣除中午午餐的伙食費100元，實際發(fā)放1650元整，在實際發(fā)放經(jīng)濟補償金時，公司認為應按照每月1300元的基本工資發(fā)放，李某認為應按照1650元的實際工資發(fā)放。他們的說法哪種是正確的？關鍵詞一：工資員工李某因經(jīng)濟補償金問題和單位發(fā)生糾紛，向勞動應發(fā)工資是經(jīng)濟補償金的發(fā)放標準基本工資應發(fā)工資實發(fā)工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。是勞動者每月實際收入的工資，一般是應發(fā)工資扣除允許代扣代繳的部分后的工資。應發(fā)工資是經(jīng)濟補償金的發(fā)放標準基本工資應發(fā)工資實發(fā)工資通常是《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動在《勞動合同法》施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

在《勞動合同法》施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合關鍵詞二：最高補償標準補償基數(shù)：若勞動者月工資超過本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍以上的，支付補償?shù)臉藴拾凑丈夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的三倍支付。補償年限：若勞動者月工資超過本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍以上的，補償年限最高不得超過12個月。關鍵詞二：最高補償標準補償基數(shù)：若勞動者月工資超過本地區(qū)上年案例張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經(jīng)理職務，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元。因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。案例張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有2四、違法解除勞動合同的責任袁毅鵬是IBM上海分公司的研發(fā)工程師，2006年他與IBM公司簽訂了一份為期5年的勞動合同。工作期間，巨大的工作壓力導致袁某身心疲憊，2007年6月，袁毅鵬就確診患有抑郁癥，6月19日，袁某向公司申請病假得到了批準。但是，后來當袁毅鵬的病情有所好轉(zhuǎn)時，他兩次拿著上海市精神衛(wèi)生中心“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定，請求公司回復工作，均被公司有關方面拒絕。2008年1月11日，公司通知他辦理解除勞動合同手續(xù)。IBM上海分公司向袁毅鵬出具了解除勞動合同通知書，以袁毅鵬多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改為由，解除與他的勞動合同。袁某認為，IBM中國公司上海分公司與之解除勞動合同通知是為了執(zhí)行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。于是將公司訴至勞動爭議仲裁部門。四、違法解除勞動合同的責任袁毅鵬是IBM上海分公司的研發(fā)工程用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行，若勞動合同無法繼續(xù)履行或者勞動者不要求繼續(xù)履行的，則可以要求用人單位進行賠償，賠償標準應是補償標準的兩倍。

用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，按照規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求用人單位補償金的“分段計算”和賠償金的“不分段計算”根據(jù)《勞動合同法》第97條的規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，按照本法第46條應該支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。補償金的“分段計算”和賠償金的“不分段計算”根據(jù)《勞動合同法案例張先生與甲公司于2006年1月1日簽訂勞動合同，雙方約定，張先生2007年12月31日前12個月的平均工資是10000元，2009年12月31日前12個月的平均工資是12000元。同時，該市本地區(qū)上年度職工月平均工資為3000元。2009年12月31日，甲公司向張先生提出解除勞動合同，后雙方經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動合同。那么，依規(guī)定，張先生能得到多少經(jīng)濟補償？

10000元×2（年）+3000元×3（倍）×2（年）=38000元。案例張先生與甲公司于2006年1月1日簽訂勞動合同，雙方約定案例小王于2000年7月1日進入某公司工作，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司又與小王簽訂了一年期限的勞動合同，2008年5月30日公司在未征求小王同意的情況下，擅自解除了和小王的勞動合同，假設小王月平均工資為2000元，請問該如何支付經(jīng)濟賠償？2000*8*2=32000元案例小王于2000年7月1日進入某公司工作，勞動合同每年一簽勞動合同的解除勞動合同的解除主要內(nèi)容勞動合同的解除1勞動合同的終止2支付的補償和賠償3主要內(nèi)容勞動合同的解除1勞動合同的終止2支付的補償和賠償3一、勞動合同的解除協(xié)商解除勞動者用人單位禁止解除是指用人單位和勞動者協(xié)商一致，同意解除勞動合同的情況。是指勞動者行使自主擇業(yè)權或者在用人單位有過錯的情況下提前解除勞動合同。是指用人單為認勞動者不能勝任工作或勞動者本身存在過錯的情況下提前解除勞動合同。是指在特殊情況下，為了保護勞動者的利益，用人單位不得按照規(guī)定解除勞動者的合同。一、勞動合同的解除協(xié)商解除勞動者用人單位禁止解除是指用人單位1、協(xié)商解除勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙方合意一致可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為目的的勞動合同。用人單位提出解除合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償，而勞動者提出解除合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。在協(xié)商解除勞動合同的情況下，用人單位無需向勞動者支付代通知金。1、協(xié)商解除勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙2、勞動者單方解除勞動合同1提前通知：在勞動者和用人單位均無過錯的情況下，勞動者應提前30天（試用期內(nèi)為3天）通知用人單位。2第38條規(guī)定在六種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要履行提前30天通知的義務。3在勞動合同法第38條，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要通知用人單位。2、勞動者單方解除勞動合同1提前通知：2第38條規(guī)定在六種情Diagram提交書面的辭職報告，并保留復件，作為辭職時間的證明。辭職報告中應明確自己的辭職期限，便于用人單位的管理工作。在辭職手續(xù)完成之前，勞動者應正常參與工作，并配合用人單位進行勞動手續(xù)的交接和其他文件的辦理。用人單位也應按照勞動者實際工作時間發(fā)放工資。勞動者在服務期內(nèi)離職的，應向用人單位支付違約金來彌補用人單位培訓費用的損失。沒有履行30天通知義務擅自離職的，對用人單位的損失承擔賠償責任。(1)提前通知的辭職：Diagram提交書面的辭職報告，并保留復件，作為辭職時間的（2）可以隨時通知解除未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的未依法為勞動者繳納社會保險費的用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的勞動合同無效的其他情形特別解除權（2）可以隨時通知解除未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動（3）不需要通知用人單位1用人單位以暴力、威脅強迫勞動者勞動2用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全3用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動（3）不需要通知用人單位1用人單位以暴力、威脅強迫勞動者勞動3、用人單位單方解除合同（1）勞動者存在重大過失的情況下，用人單位可以解除合同（2）勞動者不存在重大過失的情況下，用人單位在支付代通知金的情況下，可以解除合同（3）經(jīng)濟性裁員3、用人單位單方解除合同（1）勞動者存在重大過失的情況下，用（1）勞動者存在重大過失在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大影響勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危致使勞動合同無效的勞動者被追究刑事責任的（1）勞動者存在重大過失在試用期被證明不符合錄用條件的個性彩鈴引發(fā)的辭退方小姐是某公司業(yè)務主管，主要負責接洽和公司重大業(yè)務有關的客戶，同時她還喜歡各種各樣的個性彩鈴，在1個月前，就喜歡上了這首我不接的彩鈴，將其設置為自己的手機彩鈴。兩星期前，方小姐所在的公司與一家客戶洽談一筆48萬元的業(yè)務，公司讓方小姐負責與對方聯(lián)絡。在決定由哪家公司接這筆生意的那天早上，客戶方想與方小姐所在的公司經(jīng)理進行商談，于是打電話通知方小姐。由于方小姐當時所在位置的信號不好，客戶連續(xù)撥打了5次電話都因為語音不清晰而被迫中斷，每次通話中斷后重新?lián)艽?，手機中就是我不接的聲音。客戶被這種行為惹煩了，拒絕再與方小姐聯(lián)系，與另外一家公司簽訂了這張訂單。方小姐所在公司認為，方小姐使用手機不當，致使本公司蒙受巨大損失，遂將其辭退。個性彩鈴引發(fā)的辭退方小姐是某公司業(yè)務主管，主要負責接洽和公司是否屬于嚴重失職或隱私舞弊由用人單位制定的具體崗位職責體系來確定是否算造成重大影響由用人單位的規(guī)章制度來對經(jīng)濟損失的性質(zhì)和大小進行量化如用人單位沒有相關規(guī)定，勞動爭議仲裁機構或者法院可以代為認定用人單位可以規(guī)定累次的錯誤視為嚴重失職是否屬于嚴重失職或隱私舞弊由用人單位制定的具體崗位是否算造成

山東省濰坊市商業(yè)銀行聘請了一名保安，該保安某天在中午休息時和朋友外出就餐，中午喝了兩瓶啤酒，飯后到銀行上班時，并沒有將啤酒瓶扔掉，而是帶回了銀行。按照他的說法，他由于家庭貧困，想將啤酒瓶賣掉換錢?；氐姐y行后，他順手將酒瓶放在銀行柜臺后，就開始辦理上班前的準備工作，此時適逢銀行紀檢組進行檢查，在銀行柜臺上發(fā)現(xiàn)了酒瓶，便向該保安發(fā)出了嚴重違紀通知，并通知其解除勞動合同。山東省濰坊市商業(yè)銀行聘請了一名保安，該保安某天在中午依據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定，在本條中所規(guī)定的情況均屬于勞動者存在重大過錯的，因此此時用人單位無需支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定，在本條中所（2）勞動者無過失的情況下1勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的。（2）勞動者無過失的情況下1勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的

不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是在績效考核中，必定有排名末位的員工，排名末位與能否勝任工作不可劃一，不具有直接相關性。因此末位淘汰制是違反勞動合同法相關規(guī)定的，在實踐中發(fā)生的許多案例都證明，勞動爭議仲裁機構和法院都沒有將末位淘汰制中位于末位的職工認為不能勝任工作，用人單位實際勝訴的情況很少。

末位淘汰制指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化技能、身體狀況等特殊原因而導致的勞動合同無法履行的情形，如律師被吊銷職業(yè)資格證書等。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)、兼并、重大業(yè)務調(diào)整等導致的勞動崗位合并、取消等情形。如主要貿(mào)易地區(qū)發(fā)生戰(zhàn)亂、相關法律法規(guī)發(fā)生變化等。單位勞動者客觀情況勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化技能、身體狀況等特殊原因依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過失而用人單位單方解除勞動合同的情況下，用人單位可以提前30天通知，也可以用支付代通知金的方式代替提前30天通知的義務。無論用何種方式，都須向勞動者支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過失而（3）經(jīng)濟性裁員《華爾街日報》統(tǒng)計的2008年10月至12月間相繼裁員的大公司名單（3）經(jīng)濟性裁員《華爾街日報》統(tǒng)計的2008年10月至12月經(jīng)濟性裁員要裁掉多少人？1用人單位需要裁減的人數(shù)在20人以上的。2或者雖然人數(shù)不在20人以上的，但是占職工總人數(shù)的10%以上的。3如果裁減人數(shù)不符合法律標準，就不得以經(jīng)濟性裁員為理由大批解除勞動者的勞動合同，而只能按勞動合同法的規(guī)定單獨解除某勞動者的合同。經(jīng)濟性裁員要裁掉多少人？1用人單位需要裁減的人數(shù)在20人以上什么樣的情況下才能進行經(jīng)濟性裁員？1234依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者經(jīng)營方式整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的因勞動合同訂立時的狀況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行的什么樣的情況下才能進行經(jīng)濟性裁員？1234依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營企應優(yōu)先留用的人員1與本單位簽訂無固定期限勞動合同的2與本單位簽訂期限較長勞動合同的（超過5年）3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的應優(yōu)先留用的人員1與本單位簽訂無固定期限勞動合同的2與本單位經(jīng)濟性裁員的法定程序第二步第三步第一步制定裁員報告，說明裁員原因、裁員人數(shù)、標準等，并對優(yōu)先留用人員、補償情況進行說明。裁減人員方案向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。

提前30天向工會或職工說明情況，并提交用人單位運營情況的文件，允許勞動者提供關于裁員方案的意見。經(jīng)濟性裁員的法定程序第二步第三步第一步制定裁員報告，說明裁員經(jīng)濟性裁員的法定程序第五步第六步第四步與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員離職證明書。

基于社會福利原則和對本單位老職工的認可，應優(yōu)先留用和單位簽署無固定期限勞動合同、長期勞動合同的員工以及工作確實困難的員工。

重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權。勞動法第27條第2款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！苯?jīng)濟性裁員的法定程序第五步第六步第四步與被裁減人員辦理解除勞4、禁止解除勞動合同的情況（1）保護因公失去勞動能力的勞動者

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗檢查的，或?qū)僖伤朴^察階段的在本單位患職業(yè)病或因公負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力的4、禁止解除勞動合同的情況（1）保護因公失去勞動能力的勞動者（2）保護暫時勞動情況特殊、勞動能力差的勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（2）保護暫時勞動情況特殊、勞動能力差的勞動者患病或非因公負案例老張是單位的老員工，在單位工作時間已經(jīng)滿了5年，實際工作年限已經(jīng)超過10年，按照規(guī)定可以享受9個月的非因公負傷或者患病的治療期。2009年12月，老張被檢查出患上慢性胰腺炎，需要住院治療，老張住院期間，2010年5月1日單位找到老張，宣布老張的勞動合同于5月1日已經(jīng)到期，單位決定不和老張續(xù)簽下期的勞動合同，并向老張支付了相應的經(jīng)濟補償。單位的做法對嗎？案例老張是單位的老員工，在單位工作時間已經(jīng)滿了5年，實際工作女職工在懷孕期間，用人單位不得安排其從事三級體力勞動強度的勞動和禁忌從事的活動。不得安排加班。特殊權利對不能勝任原工作的，應當適當安排其他工作或者減輕工作量。懷孕7個月以上的女職工，不得安排從事夜班活動。女職工在懷孕期間，用人單位不得安排其從事三級體力勞動強度的勞女職工在孕期，產(chǎn)前檢查等時間視為正常的勞動時間。女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。特殊權利哺乳期女職工應當每天減少1個小時的勞動時間。女職工在孕期，產(chǎn)前檢查等時間視為正常的勞動時間。女職工產(chǎn)假為女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動合同法第40條和第41條的規(guī)定單方解除勞動合同。特殊權利女職工勞動合同期限在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)屆滿的，自動延續(xù)至該期限屆滿。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動合同法第40勞動合同法僅規(guī)定在禁止解除勞動合同的情況中，用人單位不得以該法第40條和第41條的規(guī)定單方解除勞動合同，而并沒有規(guī)定無論在任何情況下任何條件下都不能解除勞動合同。因此，一旦勞動者的行為構成了勞動合同法第39條中規(guī)定的情況的時候，如女職工在孕期因曠工嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位一樣可以根據(jù)第39條的規(guī)定解除勞動合同，且不支付相應的經(jīng)濟補償。因此，禁止解除勞動合同的情況不是萬能的，更不能成為勞動者無視用人單位的規(guī)章制度的護身符。它只是證明在這些特殊時期內(nèi)，用人單位不得“無故”辭退弱勢的勞動者。注意勞動合同法僅規(guī)定在禁止解除勞動合同的情況中，用人單位不得以該（3）保護在用人單位工作時間較長的老職工在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。（3）保護在用人單位工作時間較長的老職工在本單位連續(xù)工作滿1二、勞動合同的終止勞動合同的終止勞動合同期滿的因勞動者原因而終止的勞動者達到退休年齡或者依法享受基本養(yǎng)老待遇的勞動者死亡，或被法院宣告死亡或者失蹤的因用人單位原因而終止的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、撤銷或者提前解散的

用人單位被依法宣布破產(chǎn)的二、勞動合同的終止勞動合同的終止勞動合同期滿的因勞動者原因而三、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償有什么區(qū)別？不想在用人單位干了，提出辭職，公司該給我經(jīng)濟補償嗎我在公司干了3個月，公司不給我發(fā)錢，我現(xiàn)在離開有經(jīng)濟補償嗎試用期沒通過試用期考核，公司該給我經(jīng)濟補償嗎今年年底勞動合同到期了，到期后公司沒和我續(xù)簽，有補償嗎企業(yè)因為技術革新要轉(zhuǎn)產(chǎn)，把我們科室裁減了，需要支付補償嗎三、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償有什么區(qū)別？不想在用1、什么情況下用人單位需支付經(jīng)濟補償（1）用人單位違法在先，勞動者提出解除勞動合同因用人單位違法在先，如未按照合同約定提供勞動條件和勞動保護，或未按時發(fā)放工資等，此時勞動者解除勞動合同屬“不得已而為之”，用人單位應當發(fā)放經(jīng)濟補償。（2）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，且解除勞動合同是由用人單位首先提出的

由勞動者首先提出解除勞動合同并得到用人單位的同意的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償，反之，用人單位基于自身的考慮提出解除勞動者的勞動合同并得到勞動者同意的，需支付經(jīng)濟補償。1、什么情況下用人單位需支付經(jīng)濟補償（1）用人單位違法在先，

（3）勞動者本身無過錯，用人單位單方解除勞動合同的勞動者本身無過錯，如勞動者患病，在醫(yī)療期滿后無法從事工作的，此時用人單位可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償。（4）經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員時，用人單位不得以單位經(jīng)營狀況不佳為由來拒絕支付經(jīng)濟補償，即使在裁員后用人單位發(fā)生破產(chǎn)時，經(jīng)濟補償可作為所拖欠的職工工資優(yōu)先于企業(yè)一般債務來受償。（3）勞動者本身無過錯，用人單位單方解除勞動合同的

（5）勞動合同期滿，用人單位不續(xù)簽勞動合同或者降低條件續(xù)簽勞動合同勞動者不同意的

勞動合同期滿勞動者和用人單位都同意續(xù)訂的勞動合同關系自動存續(xù)用人單位同意續(xù)訂但勞動者不同意的勞動合同關系終止，用人單位不需要支付補償勞動者同意續(xù)訂但用人單位不同意的勞動合同關系終止，但用人單位需要支付經(jīng)濟補償用人單位同意續(xù)訂，但降低勞動合同條件如勞動者不同意，則勞動合同關系終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償（5）勞動合同期滿，用人單位不續(xù)簽勞動合同或者降低條

（6）用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者提前解散（6）用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者提前（7）以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞務派遣中所簽訂的勞動合同的解除和終止符合上述補償條件的，用人單位要支付經(jīng)濟補償。（8）工傷員工勞動合同終止的，除支付經(jīng)濟補償外，還要支付依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定的應該支付的一次性工傷治療補助金和傷殘就業(yè)金。（7）以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞務派遣中所簽訂2、經(jīng)濟補償?shù)臉藴屎陀嬎惴椒ń?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。2、經(jīng)濟補償?shù)臉藴屎陀嬎惴椒ń?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年關鍵詞一：工資員工李某因經(jīng)濟補償金問題和單位發(fā)生糾紛，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。李某每月基本工資為1300元，除此之外，還有崗位津貼300元，職務津貼200元，住房補貼100元，共1900元，每月發(fā)放工資時公司會扣除三險一金個人代繳部分150元，并扣除中午午餐的伙食費100元，實際發(fā)放1650元整，在實際發(fā)放經(jīng)濟補償金時，公司認為應按照每月1300元的基本工資發(fā)放，李某認為應按照1650元的實際工資發(fā)放。他們的說法哪種是正確的？關鍵詞一：工資員工李某因經(jīng)濟補償金問題和單位發(fā)生糾紛，向勞動應發(fā)工資是經(jīng)濟補償金的發(fā)放標準基本工資應發(fā)工資實發(fā)工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。是勞動者每月實際收入的工資，一般是應發(fā)工資扣除允許代扣代繳的部分后的工資。應發(fā)工資是經(jīng)濟補償金的發(fā)放標準基本工資應發(fā)工資實發(fā)工資通常是《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第27條規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動在《勞動合同法》施行前簽訂