《人力資源管理實務》第五章員工培訓

第五章員工培訓第一節(jié)員工培訓概述一、員工培訓的含義(一)員工培訓的概念培訓是組織根據(jù)自身實際工作的需要，采取多種形式有計劃地對員工傳授知識技能、改變員工價值觀，以提高員工的工作效率，從而實現(xiàn)組織目標的過程。員工培訓涉及到員工自身發(fā)展的各個方面，其內容歸納起來如下：1．傳授知識。2．提高技能。3．引導態(tài)度。4．塑造習慣。第一節(jié)員工培訓概述二、員工培訓的重要性（一）是提高組織人力資源綜合素質的重要途徑（二）有助于提高組織的士氣和員工的滿意度（三）能增強企業(yè)應對環(huán)境挑戰(zhàn)的能力（四）可帶來較高的投資回報率三、員工培訓的五大誤區(qū)（一）新員工自然而然會勝任工作（二）流行什么就培訓什么（三）高層管理人員不需要培訓（四）培訓是一項花錢的工作（五）培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度第一節(jié)員工培訓概述四、人力資源培訓體系（一）基層員工體系培訓目標：培養(yǎng)自信心；培養(yǎng)合作精神；培養(yǎng)職業(yè)道德；掌握職能部門的專業(yè)知識。培訓內容：職能部門的專業(yè)知識；工作計劃的制訂和實施；部門內的協(xié)調和溝通；與同事的協(xié)作；職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范；基礎的計算機和信息知識。（二）中層管理和技術人員體系培訓開發(fā)目標：專業(yè)知識更新；制訂工作計劃；職能部門管理和溝通能力；培養(yǎng)合作精神；培養(yǎng)職業(yè)道德。培訓內容：各職能部門專業(yè)知識的變化；部門經(jīng)理工作和挑戰(zhàn)；部門間的協(xié)調和溝通；部門工作計劃的制訂和實施；計算機和信息技術應用。第一節(jié)員工培訓概述（三）高層管理和高級技術人員體系培訓目標：前瞻性；創(chuàng)業(yè)精神；決策能力；領導指揮能力；商業(yè)道德和法律。培訓內容：國際國內經(jīng)濟政治；競爭與企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略；資本市場發(fā)展和運作；國際國內市場營銷；企業(yè)行為和領導藝術；投資項目效益評估；企業(yè)社會責任和相關法律知識。第二節(jié)員工培訓的實施與管理一、培訓需求的分析（一）組織的培訓需求分析組織的培訓需求分析，一般包括以下步驟：（1）調查了解本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，尤其是人力資源素質狀況。接著，分析評估上述人力資源狀況，找出人力資源狀況與組織發(fā)展要求之間的適應程度。（2）預測組織未來的人力資源需求，包括不同層次、不同類別的人力資源需求。（3）綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情況，確定人力資源培訓的項目和主要內容。第二節(jié)員工培訓的實施與管理（二）員工的培訓需求分析員工的培訓需求分析，一般包括以下步驟：（1）員工培訓意向調查，即了解員工個人發(fā)展目標和意向、員工個人愿意參加的培訓項目、愿意耗費的時間和期望獲得的收益等。（2）評估分析員工的工作行為和培訓意向，即將員工的工作實際績效與工作績效標準作一比較，找出員工實際工作績效與績效標準之間的差距并加以分析，結合員工個人的受訓愿意，確定員工需要參加培訓的種類以及相關的程度。在上述兩方面培訓需求分析的基礎上，平衡組織與員工的需求和意愿，盡可能地使這趨于一致，形成組織的員工培訓需求總體分析。第二節(jié)員工培訓的實施與管理二、培訓計劃的擬定（一）培訓的內容和目標（二）培訓的對象（三）培訓的形式（四）培訓的時間和期限（五）培訓的場所及設備（六）師資隊伍及教材(七)培訓預算第二節(jié)員工培訓的實施與管理三、培訓的實施與管理1.培訓前的管理2.培訓中的管理3.培訓后的管理四、培訓成果的轉化培訓成果的轉化是指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。從某種意義上說，員工培訓成果的轉化過程就是員工培訓目標實現(xiàn)的過程。培訓成果轉化理論主要有三種，見表5-1。第二節(jié)員工培訓的實施與管理第二節(jié)員工培訓的實施與管理培訓成果的轉化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，表5-2描述了有利于培訓成果轉移的工作環(huán)境特征以及工作環(huán)境中阻礙培訓成果轉移的主要因素。第二節(jié)員工培訓的實施與管理五、員工培訓的注意事項為了保證培訓成果的有效轉移，在培訓的組織和實施過程中應注意以下幾個問題：1）受訓者必須明確培訓的目的，接受培訓的程序和方法；2）加強培訓中的示范和參與；3）討論并反饋培訓的學習效果；4）增加培訓成果應用的機會；5）在實際應用中指派專人指導；6）建設支持技術，加強知識的共享與學習成果的保存與積累。第三節(jié)員工培訓的方法一、主要培訓方法介紹（一）直接傳授法直接傳授培訓法是指培訓者直接通過一定途徑向培訓對象發(fā)送培訓的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。1．適用范圍適用于操作性較強、程序清晰的培訓內容。培訓對象為中、下層員工，多用于新員工培訓。2．操作步驟3．點評這種培訓方法可以在日常工作中使用，具有極大的靈活性和實用性，是將培訓和工作結合得最好的一種訓練方法。然而，它受限于培訓師的水平或其所編輯的講義優(yōu)劣的影響；由于是單向溝通，受訓者的回饋有限，學習的成效并非很高。第三節(jié)員工培訓的方法（二）敏感性訓練敏感性訓練就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員直面自己的心理障礙，重新建構健全的心理狀態(tài)。1．適用范圍敏感性訓練主要用于為學員提供自我表白與解析的機會，了解團隊形成與運作的情況等，適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。文化敏感性培訓就是最常見的一種形式。2．操作步驟1）準備一個舒適的場地，以免給學員造成任何的心理壓力。2）主持人需事先說明訓練的程序、規(guī)則與目的。3）主持人先交付所有學員共同參與并完成一項任務。4）任務結束后，選擇一學員為目標對象，其他學員輪流表達自己對該目標學員在執(zhí)行任務時的言行舉止，以及對他人的影響等方面的想法，然后由目標學員詳細解釋、坦白為何會產(chǎn)生如此的言行。5）輪流指定目標學員，重復上一步驟，直至所有學員均參與為止。6）由主持人作最后的評價、總結，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。3.點評敏感性訓練通過讓學員在培訓活動中親身體驗來提高他們處理人際關系的能力，但效果將在很大程度上依賴于培訓師的水平。敏感性訓練的優(yōu)點在于能夠使學員重新認識自己、建構自己。它的不足之處在于所需的時間較長，有造成學員心理傷害的可能與危險，且需要一名受過專業(yè)訓練的主持人與數(shù)名有一定基礎知識的助手。如果學員不愿泄漏內心深處的秘密，則會影響整個程序與效果。第三節(jié)員工培訓的方法（三）情境化教學1．適用范圍適用于新知識的學習，尤其是某些情境或事件的處理辦法與技巧等。2．操作步驟1）設定相應的情境或問題。2）有針對性地講解一般的實現(xiàn)方法和步驟。3）引出新的問題和情境。4）引導學員在已學知識的基礎上解決新問題。5）把新知識引進到學員的學習中。3.點評情境化教學中培訓師的作用主要在于激發(fā)學員的學習興趣，努力促使學員把當前的學習內容和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，通過創(chuàng)造符合教學內容要求的情境，提示新舊知識之間聯(lián)系的線索，幫助學員了解當前所學知識的意義。第三節(jié)員工培訓的方法（四）游戲法游戲培訓就是把受訓者組織起來，就一個模擬的情景進行競爭和對抗式的游戲，增強培訓情境的真實性和趣味性，提高受訓人員解決問題的技能，培養(yǎng)他們的領導才能及團隊精神。1．適用范圍目前這種培訓被大量運用于企業(yè)員工管理技能開發(fā)的培訓中。2.操作步驟1）將受訓者發(fā)為若干小組（每個小組最好不要超過6人）2）每個小組根據(jù)給定的場景和條件對各個方面的管理活動（如：產(chǎn)品定價、產(chǎn)品促銷、薪資調整、財務預算等活動）收集信息并分析，最終給出決策。3）每個小組的行為會影響整個市場環(huán)境的變化從而影響其它小組的決策行為。4）計算機根據(jù)信息的變化最終顯示出游戲結果。3．點評游戲培訓法的關鍵在于管理游戲的設計，一個好的管理游戲能夠使學員在行為中自覺地展現(xiàn)自己在實際組織或群體中所扮演的角色并有所感悟，這要比單純地講授知識收效更大，但是開發(fā)成本較高。第三節(jié)員工培訓的方法（五）角色扮演法角色扮演法就是指以有效開發(fā)角色行為能力為目的的訓練方法。這種方法往往設定一個最接近現(xiàn)實狀況的訓練環(huán)境，指定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色內容，從而提高積極面對現(xiàn)實和解決問題的能力。1．適用范圍角色扮演法可以在決策、管理技能、訪談等培訓中使用，適用于對實際操作或管理人員的培訓，主要是運用于詢問、電話應對、銷售技術、業(yè)務會談等基本技能的學習和提高。角色扮演法培訓也適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工的培訓，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。2．操作步驟第三節(jié)員工培訓的方法3.點評通過角色扮演，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。同時，角色間的交往和互換過程有助于體驗各類人物的心理感受，幫助參加者從他人的角度考慮問題，從而培養(yǎng)其多角度看待問題的思維能力和自我控制的能力，提高人際關系技能。第三節(jié)員工培訓的方法（六）野外拓展法拓展訓練是一種讓參加者在不同平常的戶外環(huán)境下，直接參與一些精心設計的程序，繼而自我發(fā)現(xiàn)、自我激勵，實現(xiàn)自我突破、自我升華目的的新穎有效的訓練方法。1．適用范圍從某種意義來說，野外拓展的本質就是生存訓練。其功能體現(xiàn)在兩個方面：提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應與發(fā)展能力。2．詳細內容1）基地訓練野外生活技能：建設宿營地、野外用火必備知識和野外自我防護。素質拓展技能：了解裝備，掌握常用結繩技巧，練習攀巖等相關技能。團隊初步建設：利用場地項目與團隊拓展游戲初步建立團隊，提升團隊的信任度、溝通力、決策力，為進一步的野外項目做好準備。例如求生。2）野外訓練這是訓練的主體。主要形式有天然攀巖、巖降、溯溪、救援行動、野外露營、扎筏尋寶、星空夜思、野外生存等。3．點評拓展訓練設置的課程項目只是教育訓練的一種手段，達到學員積極參與、勇于嘗試、自立互助、分享體驗的目的才是其關鍵。拓展訓練要根據(jù)受訓學員的特點，包括他們的工作經(jīng)歷、職業(yè)性質、崗位要求，編排不同的個人挑戰(zhàn)課程和團隊協(xié)作課程，培養(yǎng)積極進取的人生態(tài)度和團隊合作精神。拓展訓練的課程無所謂從易到難或從難到易，幾乎每個項目都是對團隊精神和個人意志的考驗第三節(jié)員工培訓的方法（七）案例分析法1．適用范圍案例分析法的重點是對過去所發(fā)生的事情進行診斷或提供解決方案，它對新員工、管理者等各階層員工均適用，也適用于學習解決問題的技巧或教授解決問題的程序。2．操作步驟3.點評案例分析法是培訓中常用到的一種方法，因為它能提供一個系統(tǒng)的思考模式。在學習過程中，學員可得到一些有關管理方面的知識和原則，有利于實際問題的解決。同時案例討論使學員得到他人的經(jīng)驗以及鍛煉的機會，養(yǎng)成積極參與并向他人學習的習慣。第三節(jié)員工培訓的方法二、培訓方法的比較與選擇對培訓方法進行比較和選擇，一般要結合以下因素：（一）培訓的目標（二）培訓成本的預算（三）培訓條件的要求（四）培訓的效果評價在培訓中，可結合以上因素，視需要選擇一系列培訓方法，如講授法、研討法、案例法、角色扮演法等，或采取其中一兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。第四節(jié)培訓效果評估一、培訓效果評估的含義培訓效果的評估是指對培訓進行評價，它是指通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)，對培訓的效果進行的評價。從嚴格意義上講，并不能把培訓效果的評估作為培訓的最后一個階段。一個完整有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓目標設置、培訓計劃以及整個培訓活動組織管理等各個方面進行。只是，每一個階段評估的重點有所側重。第四節(jié)培訓效果評估二、培訓效果評估的目的員工培訓效果評估的目的一是對員工培訓過程各個環(huán)節(jié)進行跟蹤和測量，總結其中的經(jīng)驗和教訓，并據(jù)此提出改進措施，為以后員工培訓工作的優(yōu)化提供依據(jù)。二是通過測量受訓人員在接受培訓后的工作績效，考察員工培訓是否達到了預期目的，進而對其整體效果做出客觀評價?？傊肆Y源部門組織培訓是一件十分費時費力、耗資巨大的工作。因此，必須對培訓的效果作出中肯、準確的評價，通過全面的、客觀的、定量化的評價，可以總結培訓經(jīng)驗，改進培訓工作，為下一次培訓提供依據(jù)，使培訓工作的質量不斷上升。第四節(jié)培訓效果評估三、培訓效果評估的方法（一）培訓效果的定性評估目前國內外眾多人力資源專家都對企業(yè)員工培訓效果評估展開了研究，并通過對培訓效果評估內容的界定，提出了各自的企業(yè)員工培訓效果評估模型和方法，例如：成本--收益法、效用評估法和CIPP評估模型等。其中，美國威斯康星大學教授唐納德﹒柯克帕特里克于1959年提出來的四層次評估模型得到了理論界和實踐界的廣泛關注。他按照評估的深度和難度遞進的順序，將培訓效果分為4個層次：反應層、學習層、行為層和結果層，被稱為柯氏四級評估法。第四節(jié)培訓效果評估第一，反應層。這是培訓評估中最低的層次，主要是收集受訓者的意見反饋，了解學員對培訓