人力非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課件

非HR經(jīng)理的HR管理導師：張宏利2003年4月廣東順德非HR經(jīng)理的HR管理導師：張宏利1目標樹立正確的HR管理觀念了解部門HR管理的責任和義務

學習HR管理的專業(yè)技巧提高管理績效目標樹立正確的HR管理觀念2什么是人力資源管理？“人力資源管理”的最終目標是什么？什么是人力資源管理？“人力資源管理”3人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責和分工部門的人力資源規(guī)劃部門機構的優(yōu)化部門職務分析和崗位設置如何管理績效人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責和分工4人力資源管理課題如何甄選和留住人才如何指導和培訓下屬如何領導和激勵下屬如何輔導下屬如何授權管理人力資源管理課題如何甄選和留住人才51.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選培訓與開發(fā)薪酬管理勞資關系雇員保障與工作安全討論：1.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選討論：62.部門的人力資源規(guī)劃供求預測確立HR的目標擬定招聘、培訓、提升、調(diào)配等計劃實施計劃計劃的控制和評估

2.部門的人力資源規(guī)劃供求預測72.部門的人力資源規(guī)劃供求預測確立HR的年度目標擬定招聘、培訓、提升、調(diào)配等計劃實施計劃計劃的控制和評估

2.部門的人力資源規(guī)劃供求預測83.部門機構的優(yōu)化經(jīng)驗證明：每三個員工中，有一個能做出真正的貢獻，另一個勉勉強強能勝任工作，而第三個從一開始就不該錄用。3.部門機構的優(yōu)化經(jīng)驗證明：93.部門機構的優(yōu)化今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？3.部門機構的優(yōu)化今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會103.部門機構的優(yōu)化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們是否需要學習或從事一些不同地或新的東西，以促進公司的發(fā)展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發(fā)展的需求？3.部門機構的優(yōu)化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的113.部門機構的優(yōu)化重新設計工作負荷重新設計工作流程重新設計報酬向其他員工授權和培訓把工作外保出去找臨時工我會怎么做？3.部門機構的優(yōu)化重新設計工作負荷我會怎么做？124.職務分析和崗位設置職務分析（或稱工作分析）的術語任務職責職位（崗位）工作（職務）工作簇（職系）職業(yè)職業(yè)生涯4.職務分析和崗位設置職務分析（或稱工作分析）的術語134.職務分析和崗位設置職務信息分析的內(nèi)容職務名稱分析職務規(guī)范分析（任務、責任、關系）工作環(huán)境分析工作必備條件的分析4.職務分析和崗位設置職務信息分析的內(nèi)容144.職務分析和崗位設置職務說明書基本資料工作描述任職資格工作環(huán)境4.職務分析和崗位設置職務說明書154.職務分析和崗位設置績效目標說明書KPA：關鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關鍵業(yè)績指標KPS：關鍵業(yè)績標準4.職務分析和崗位設置績效目標說明書164.職務分析和崗位設置職務信息提取方法工作實踐關鍵事件觀察座談問卷填寫清單4.職務分析和崗位設置職務信息提取方法174.職務分析和崗位設置職務分析在HR體系中的應用工作設計人力規(guī)劃甄選錄用報酬管理培訓開發(fā)公平管理績效考核健康安全4.職務分析和崗位設置職務分析在HR體系中的應用185.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？5.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？195.如何管理績效組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務部門的目標每個職位的責任資金人員技術信息組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理5.如何管理績效組織使命資金組織的績效組織目標與績效管理205.如何管理績效

薪酬獎金依據(jù)晉升依據(jù)制訂與調(diào)整培訓計劃發(fā)掘人才改進績效聯(lián)系個人與組織目標績效管理的目的5.如何管理績效薪酬獎金依據(jù)績效管理的目的215.如何管理績效績效計劃：

訂立目標和發(fā)展計劃績效實施和管理：觀察、記錄和反饋績效考評：

評估員工的業(yè)績績效反饋面談：

討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用：

員工發(fā)展計劃、培訓 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、 人事變動績效管理系統(tǒng)流程5.如何管理績效績效計劃： 訂立目標和發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)225.如何管理績效

持續(xù)的績效溝通工作表現(xiàn)的記錄評估總結(jié)員工的績效訂立績效計劃/改進計劃訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃績效管理-經(jīng)理的重任5.如何管理績效持續(xù)的績效溝通績效管理-經(jīng)理的重任235.如何管理績效KPA：關鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關鍵業(yè)績指標KPS：關鍵業(yè)績標準績效考評目標5.如何管理績效KPA：關鍵業(yè)績內(nèi)容績效考評目標245.如何管理績效績效目標的原則：SMARTS:Specific 具體M:Measurable 可衡量A:Attainable 可達成R:ResultOriented 有成果T:TimeBound 有時限5.如何管理績效績效目標的原則：SMART255.如何管理績效數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤質(zhì)量：破損率、獨特性、準確性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：即使性、到市場時間、供貨周期績效指標的類型5.如何管理績效數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤績效指標的類型265.如何管理績效

德能勤績績效考評的內(nèi)容5.如何管理績效德能勤績績效考評的內(nèi)容275.如何管理績效

工作的進展情況是否朝預定的目標進行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標是否需要調(diào)整？經(jīng)理如何幫助員工？績效溝通的內(nèi)容5.如何管理績效工作的進展情況績效溝通的內(nèi)容285.如何管理績效觀察平時工作記錄第三者（同事、下屬、客戶）反饋書面報告關鍵事件主管評估績效信息的來源5.如何管理績效觀察績效信息的來源295.如何管理績效對表現(xiàn)達成一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協(xié)商下一期績效管理的目標績效面談的目的5.如何管理績效對表現(xiàn)達成一致的看法績效面談的目的305.如何管理績效主管在績效面談時應做的準備 選擇適宜的時間準備適宜的場地準備面談的資料對面談的對象有所準備計劃好面談的程序5.如何管理績效主管在績效面談時應做的準備315.如何管理績效員工在績效面談時應做的準備準備表明自己績效的資料或證據(jù)準備好個人的發(fā)展計劃準備好想提出的問題安排好面談當天的工作5.如何管理績效員工在績效面談時應做的準備325.如何管理績效溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內(nèi)容讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自我評估，接著主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致，應通過討論爭取達成協(xié)議績效面談內(nèi)容順序5.如何管理績效溝通本次績效面談的程序績效面談內(nèi)容順序335.如何管理績效對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置事后再做溝通或請再上一級仲裁總結(jié)評估結(jié)果制定績效計劃/改進計劃制定個人職業(yè)發(fā)展計劃績效面談內(nèi)容順序5.如何管理績效對于實在無法達成一致意見的，可績效面談內(nèi)容345.如何管理績效建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突績效面談十大原則5.如何管理績效建立和維護彼此之間的信任績效面談十大原則355.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點和缺點并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績效面談十大原則5.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征績效面談十大原則366.如何甄選和留住人才

√評估應試者干好工作的能力

√評估應試者是否適合擔任這個工作

√實事求是地預先介紹工作情況

√宣傳工作

√完成對應試者的初步剖析面試的目的6.如何甄選和留住人才

面試的目的376.如何甄選和留住人才我的面試技巧有多高？面試考官經(jīng)常失敗的原因6.如何甄選和留住人才我的面試技巧有面試考官經(jīng)常失敗的原因386.如何甄選和留住人才

對面試目的不明確對合格者應具備的條件界定不清面試缺少整體結(jié)構缺少準備缺乏隨后提問技巧偏見影響面試面試考官經(jīng)常失敗的原因6.如何甄選和留住人才

對面試目的不明確面試考官經(jīng)常失敗的396.如何甄選和留住人才才能業(yè)績

面試時考察的內(nèi)容6.如何甄選和留住人才才能面試時考察的內(nèi)容406.如何甄選和留住人才KRA: KeyPerformanceAreas 關鍵業(yè)績內(nèi)容KPI： KeyPerformanceIndicators 關鍵業(yè)績指標KPS： KeyPerformanceStandards 關鍵業(yè)績標準關鍵業(yè)績描述6.如何甄選和留住人才KRA: KeyPerformanc416.如何甄選和留住人才KPA KPI KPS 1.服務質(zhì)量 1.客戶投訴 1.一個月內(nèi),客戶 投訴最多三次

2.服務效率 2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘關鍵業(yè)績描述6.如何甄選和留住人才KPA KPI K426.如何甄選和留住人才

設計面試問題，為什么？

更好利用時間不會遺漏重要信息面試過程有條理6.如何甄選和留住人才設計面試問題，為什么？436.如何甄選和留住人才業(yè)績+品格+個性

客觀業(yè)績品格（誠實、正直、責任感)個性/企業(yè)文化融合（和藹、態(tài)度、外表、自信）主觀+

+

招聘公式6.如何甄選和留住人才業(yè)績+品格+個性品格個性/企業(yè)446.如何甄選和留住人才

A．技術的KAS或?qū)W習KAS的性向B．B.非技術的技能

溝通，人際關系，推理能力，處理壓力能力，果斷C．C.工作習慣

自覺性，動機，自律，創(chuàng)新D．D.工作與人的匹配

相信激勵，適應組織文化，享受工作樂趣，志向與公司提供升遷機會吻合

工作成功所需的可能品質(zhì)6.如何甄選和留住人才

A．技術的KAS或?qū)W習KAS的456.如何甄選和留住人才

1．沖勁、能力、主動性2．工作表現(xiàn)走勢3．過去的業(yè)績（工作目標完成情況）4．經(jīng)驗、教育、行業(yè)背景5．解決問題和思考能力6．總體才能、技術能力及潛質(zhì)7．管理和組織能力8．團隊領導能力9．品格——價值觀、工作專注、目標、道德10．個性及企業(yè)文化融合面試經(jīng)理人員的十大類問題6.如何甄選和留住人才1．沖勁、能力、主動性面試經(jīng)理人466.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？2、對公司的貢獻？3、團隊領導能力？4、過去的業(yè)績（和本工作作參考）5、如何進行管理，如果你被聘的話？6、在工作中愿意承擔的責任7、用三個形容詞形容你的個性。8、你對這份工作有什么想法？

招聘管理人員八大問題6.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？招聘管理人員八大476.如何甄選和留住人才

SITUATION(背景)TASK(任務)ACTION(行動)RESULT(結(jié)果)

STAR原則6.如何甄選和留住人才SITUATION(背景)TAS486.如何甄選和留住人才

生產(chǎn)者/維護者改善者/組織者企業(yè)家/建設者戰(zhàn)略家/使命者工作類別6.如何甄選和留住人才生產(chǎn)者/維護者工作類別496.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？√√√√√

我們需要多少時間面試？

面試時間管理6.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？面試時間管理506.如何甄選和留住人才做法：√讓求職者說話（80%時間）√將100%注意放在求職人身上√不要馬上做“決定”或“判斷”√注意求職者說什么和如何說√做筆記√√分析求職者行為6.如何甄選和留住人才做法：分析求職者行為516.如何甄選和留住人才

開放式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問面試問話技巧（一）6.如何甄選和留住人才開放式提問面試問話技巧（一）526.如何甄選和留住人才

封閉式提問遞進式提問比較與對比式提問舉例式提問行為描述式提問情景模擬式提問面試問話技巧（二）6.如何甄選和留住人才封閉式提問面試問話技巧（二）536.如何甄選和留住人才能力加權值

凱爾的分數(shù)

凱爾的加權值分數(shù)

杰克的分數(shù)

杰克的加權值分數(shù)

技術水平工作動力注意細節(jié)的程度認真程度解決問題的能力責任心適應性總編重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)6.如何甄選和留住人才能力加權值凱爾的凱爾的加權值分數(shù)杰546.如何甄選和留住人才薪資：底薪、補貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓、認可全面報酬框架6.如何甄選和留住人才薪資：工作環(huán)境：酬勞：發(fā)展：全面報酬框557.如何指導和培訓下屬22萬美元- 小公司每年培訓開發(fā)費用

53萬美元-

大公司每年培訓開發(fā)費用

300億美元-

每年正式培訓方案費用

1,800億美元-

每年各種培訓方案費用有關培訓的數(shù)據(jù)（1）7.如何指導和培訓下屬22萬美元- 小公司每年培訓開發(fā)567.如何指導和培訓下屬

15小時-

每年每雇員平均培訓小時

150億小時- 每年總培訓小時

10%- 培訓學習所得轉(zhuǎn)移工作上

50%-

培訓無效、成本浪費

90%-

公司有正式培訓預算有關培訓的數(shù)據(jù)（1）7.如何指導和培訓下屬15小時- 每年每雇員平均577.如何指導和培訓下屬提高績效培訓的最終目標7.如何指導和培訓下屬提高績效培訓的最終目標587.如何指導和培訓下屬PERFORMANCEGAP績效落差培訓的最終目標7.如何指導和培訓下屬PERFORMANCEGAP培訓的最597.如何指導和培訓下屬TrainingSpecialist培訓專家TrainingConsultant培訓顧問PerformanceSpecialist績效專家PerformanceConsultant績效顧問培訓的角色7.如何指導和培訓下屬TrainingSpecialist607.如何指導和培訓下屬

1學員的現(xiàn)有技能？2學員的知識基礎？3學員學習的積極性？4學員的學習形式？5導師的教學形式？學員的起點行為EntryBehaviours對學員的需要進行評估7.如何指導和培訓下屬1學員的現(xiàn)有技能？學員的起點行617.如何指導和培訓下屬示范如何操作再示范并解釋重點讓學員嘗試提出問題讓學員獨立操作反饋工作指導培訓（OJT）7.如何指導和培訓下屬示范如何操作工作指導培訓（OJT627.如何指導和培訓下屬

層次（反應、知識、行為變化、企業(yè)績效） 課前（知識、能力、態(tài)度） 課中（參與、內(nèi)容、進度、環(huán)境） 課后（產(chǎn)出、成本效益、服務質(zhì)量）培訓的評估類別7.如何指導和培訓下屬 層次（反應、知識、行為變化、企業(yè)績637.如何指導和培訓下屬

1課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎？2課程教導有成效嗎？3學員學到他們預期要學習的東西嗎？4課程有哪些方面需要加以改進/修訂嗎？

培訓評價7.如何指導和培訓下屬1課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎647.如何指導和培訓下屬

5學員的工作行為因培訓而產(chǎn)生有利的變化嗎？6組織績效改進了嗎？7通過改進抵消了培訓成本嗎？培訓評價7.如何指導和培訓下屬5學員的工作行為因培訓而產(chǎn)生培657.如何指導和培訓下屬

顯性成本直接培訓成本培訓場所、印刷、住宿等成本培訓管理成本

隱性成本生產(chǎn)力損失培訓投資浪費機會成本培訓成本7.如何指導和培訓下屬

顯性成本培訓成本667.如何指導和培訓下屬

1將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合2行動計劃3多階段培訓方案4工作輔助物5培訓的后續(xù)支持6營造支持性的工作環(huán)境如何將培訓轉(zhuǎn)移到工作中7.如何指導和培訓下屬1將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合如何將678.如何領導和激勵下屬

管理者必須是領導者領導者肯定是管理者領導和管理8.如何領導和激勵下屬管理者必須是領導者領導和管理688.如何領導和激勵下屬領導者

遠見熱情創(chuàng)造力靈活性鼓舞革新力鼓勵想象力實驗性獨立性管理者

理性咨詢持久性問題解決堅定信念分析能力深思熟慮權威穩(wěn)定性領導者和管理者8.如何領導和激勵下屬領導者管理者領導者和管理者69薪資：底薪、補貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓、認可全面報酬框架8.如何領導和激勵下屬薪資：工作環(huán)境：酬勞：發(fā)展：全面報酬框架8.如何領導和激勵下708.如何領導和激勵下屬

留意征兆追查原因采取行動激勵下屬的步驟8.如何領導和激勵下屬留意征兆激勵下屬的步驟718.如何領導和激勵下屬

認可禮物與特權特殊活動專門培訓自我發(fā)展提供設備非經(jīng)濟性獎勵8.如何領導和激勵下屬認可非經(jīng)濟性獎勵728.如何領導和激勵下屬

提薪傭金與獎金工資與業(yè)績掛鉤股份/股票特殊獎勵家庭健康福利經(jīng)濟性獎勵8.如何領導和激勵下屬提薪經(jīng)濟性獎勵739.如何輔導下屬

輔導的含義通常由主管帶頭來討論是經(jīng)常性的工作以工作為中心是積極的，有改進作用，著重于叮嚀、培訓、教導是具體的忠告，告訴員工要做什么，如何做目的在于改進工作績效9.如何輔導下屬輔導的含義通常由主管帶頭來討論749.如何輔導下屬

輔導的種類日常工作輔導績效改進輔導職業(yè)生涯規(guī)劃輔導問題員工輔導9.如何輔導下屬輔導的種類日常工作輔導759.如何輔導下屬

員工問題分類個性問題（缺乏自信、自視過高等）企業(yè)問題（能力不足、工作太多、前途不明、工作關系不協(xié)調(diào)、變化太快等）外部問題（沮喪、婚姻、死亡等）9.如何輔導下屬員工問題分類個性問題（缺乏自信、769.如何輔導下屬

有效的輔導技巧聆聽認可員工提出的問題找出核心問題找出問題的根源認同感受協(xié)助尋求可能解決方案讓員工決定可行方案9.如何輔導下屬有效的輔導技巧聆聽779.如何輔導下屬個人職業(yè)發(fā)展計劃內(nèi)容

有待發(fā)展的項目（工作能力、方法）發(fā)展這些項目的原因目前的水平和期望達到的水平發(fā)展這些項目的方式設定達到目標的期限9.如何輔導下屬個人職業(yè)發(fā)展計劃內(nèi)容7810.如何授權管理

何謂授權授權是指你把由你全權負責的一項任務或工作委托給另外一個人。10.如何授權管理何謂授權授權是指你把由你全權負責7910.如何授權管理

為何授權增加自己的時間緩解壓力激勵員工培訓員工10.如何授權管理為何授權增加自己的時間8010.如何授權管理

理解授權過程選擇授權任務指定被授權者解釋任務控制（監(jiān)控和鼓勵）評估（檢查和修正）10.如何授權管理理解授權過程選擇授權任務8110.如何授權管理

將任務分類不必做－你或其他任何人都不需要做的任務別人做－你可以并應該授權的任務自己做－你不能授權而后必須自己完成的任務10.如何授權管理將任務分類不必做－你或其他任何人8210.如何授權管理

必須保留的任務領導獎勵控制人事關鍵客戶策略溝通結(jié)果10.如何授權管理必須保留的任務領導8310.如何授權管理

監(jiān)控工作進展有效指導避免干涉減少風險提供支持提供反饋分析困難10.如何授權管理監(jiān)控工作進展有效指導8411.如何提高效率時間管理目標管理授權管理時間管理11.如何提高效率時間管理時間管理8511.如何提高效率第一代：備忘錄第二代： 行動計劃第三代： 優(yōu)先順序第四代： 個人管理（2/8定律）時間管理11.如何提高效率第一代：備忘錄時間管理8611.如何提高效率緊急、重要不緊急、重要緊急、不重要不緊急、不重要個人管理（2/8定律）11.如何提高效率緊急、重要不緊急、緊急、不緊急、不重要個人8711.如何提高效率

一分鐘目標一分鐘表揚一分鐘懲戒一分鐘管理（2/8定律）11.如何提高效率一分鐘目標一分鐘管理（2/8定律）88非HR經(jīng)理的HR管理導師：張宏利2003年4月廣東順德非HR經(jīng)理的HR管理導師：張宏利89目標樹立正確的HR管理觀念了解部門HR管理的責任和義務

學習HR管理的專業(yè)技巧提高管理績效目標樹立正確的HR管理觀念90什么是人力資源管理？“人力資源管理”的最終目標是什么？什么是人力資源管理？“人力資源管理”91人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責和分工部門的人力資源規(guī)劃部門機構的優(yōu)化部門職務分析和崗位設置如何管理績效人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責和分工92人力資源管理課題如何甄選和留住人才如何指導和培訓下屬如何領導和激勵下屬如何輔導下屬如何授權管理人力資源管理課題如何甄選和留住人才931.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選培訓與開發(fā)薪酬管理勞資關系雇員保障與工作安全討論：1.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選討論：942.部門的人力資源規(guī)劃供求預測確立HR的目標擬定招聘、培訓、提升、調(diào)配等計劃實施計劃計劃的控制和評估

2.部門的人力資源規(guī)劃供求預測952.部門的人力資源規(guī)劃供求預測確立HR的年度目標擬定招聘、培訓、提升、調(diào)配等計劃實施計劃計劃的控制和評估

2.部門的人力資源規(guī)劃供求預測963.部門機構的優(yōu)化經(jīng)驗證明：每三個員工中，有一個能做出真正的貢獻，另一個勉勉強強能勝任工作，而第三個從一開始就不該錄用。3.部門機構的優(yōu)化經(jīng)驗證明：973.部門機構的優(yōu)化今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？3.部門機構的優(yōu)化今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會983.部門機構的優(yōu)化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們是否需要學習或從事一些不同地或新的東西，以促進公司的發(fā)展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發(fā)展的需求？3.部門機構的優(yōu)化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的993.部門機構的優(yōu)化重新設計工作負荷重新設計工作流程重新設計報酬向其他員工授權和培訓把工作外保出去找臨時工我會怎么做？3.部門機構的優(yōu)化重新設計工作負荷我會怎么做？1004.職務分析和崗位設置職務分析（或稱工作分析）的術語任務職責職位（崗位）工作（職務）工作簇（職系）職業(yè)職業(yè)生涯4.職務分析和崗位設置職務分析（或稱工作分析）的術語1014.職務分析和崗位設置職務信息分析的內(nèi)容職務名稱分析職務規(guī)范分析（任務、責任、關系）工作環(huán)境分析工作必備條件的分析4.職務分析和崗位設置職務信息分析的內(nèi)容1024.職務分析和崗位設置職務說明書基本資料工作描述任職資格工作環(huán)境4.職務分析和崗位設置職務說明書1034.職務分析和崗位設置績效目標說明書KPA：關鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關鍵業(yè)績指標KPS：關鍵業(yè)績標準4.職務分析和崗位設置績效目標說明書1044.職務分析和崗位設置職務信息提取方法工作實踐關鍵事件觀察座談問卷填寫清單4.職務分析和崗位設置職務信息提取方法1054.職務分析和崗位設置職務分析在HR體系中的應用工作設計人力規(guī)劃甄選錄用報酬管理培訓開發(fā)公平管理績效考核健康安全4.職務分析和崗位設置職務分析在HR體系中的應用1065.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？5.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？1075.如何管理績效組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務部門的目標每個職位的責任資金人員技術信息組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理5.如何管理績效組織使命資金組織的績效組織目標與績效管理1085.如何管理績效

薪酬獎金依據(jù)晉升依據(jù)制訂與調(diào)整培訓計劃發(fā)掘人才改進績效聯(lián)系個人與組織目標績效管理的目的5.如何管理績效薪酬獎金依據(jù)績效管理的目的1095.如何管理績效績效計劃：

訂立目標和發(fā)展計劃績效實施和管理：觀察、記錄和反饋績效考評：

評估員工的業(yè)績績效反饋面談：

討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用：

員工發(fā)展計劃、培訓 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、 人事變動績效管理系統(tǒng)流程5.如何管理績效績效計劃： 訂立目標和發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)1105.如何管理績效

持續(xù)的績效溝通工作表現(xiàn)的記錄評估總結(jié)員工的績效訂立績效計劃/改進計劃訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃績效管理-經(jīng)理的重任5.如何管理績效持續(xù)的績效溝通績效管理-經(jīng)理的重任1115.如何管理績效KPA：關鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關鍵業(yè)績指標KPS：關鍵業(yè)績標準績效考評目標5.如何管理績效KPA：關鍵業(yè)績內(nèi)容績效考評目標1125.如何管理績效績效目標的原則：SMARTS:Specific 具體M:Measurable 可衡量A:Attainable 可達成R:ResultOriented 有成果T:TimeBound 有時限5.如何管理績效績效目標的原則：SMART1135.如何管理績效數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤質(zhì)量：破損率、獨特性、準確性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：即使性、到市場時間、供貨周期績效指標的類型5.如何管理績效數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤績效指標的類型1145.如何管理績效

德能勤績績效考評的內(nèi)容5.如何管理績效德能勤績績效考評的內(nèi)容1155.如何管理績效

工作的進展情況是否朝預定的目標進行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標是否需要調(diào)整？經(jīng)理如何幫助員工？績效溝通的內(nèi)容5.如何管理績效工作的進展情況績效溝通的內(nèi)容1165.如何管理績效觀察平時工作記錄第三者（同事、下屬、客戶）反饋書面報告關鍵事件主管評估績效信息的來源5.如何管理績效觀察績效信息的來源1175.如何管理績效對表現(xiàn)達成一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協(xié)商下一期績效管理的目標績效面談的目的5.如何管理績效對表現(xiàn)達成一致的看法績效面談的目的1185.如何管理績效主管在績效面談時應做的準備 選擇適宜的時間準備適宜的場地準備面談的資料對面談的對象有所準備計劃好面談的程序5.如何管理績效主管在績效面談時應做的準備1195.如何管理績效員工在績效面談時應做的準備準備表明自己績效的資料或證據(jù)準備好個人的發(fā)展計劃準備好想提出的問題安排好面談當天的工作5.如何管理績效員工在績效面談時應做的準備1205.如何管理績效溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內(nèi)容讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自我評估，接著主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致，應通過討論爭取達成協(xié)議績效面談內(nèi)容順序5.如何管理績效溝通本次績效面談的程序績效面談內(nèi)容順序1215.如何管理績效對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置事后再做溝通或請再上一級仲裁總結(jié)評估結(jié)果制定績效計劃/改進計劃制定個人職業(yè)發(fā)展計劃績效面談內(nèi)容順序5.如何管理績效對于實在無法達成一致意見的，可績效面談內(nèi)容1225.如何管理績效建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突績效面談十大原則5.如何管理績效建立和維護彼此之間的信任績效面談十大原則1235.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點和缺點并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績效面談十大原則5.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征績效面談十大原則1246.如何甄選和留住人才

√評估應試者干好工作的能力

√評估應試者是否適合擔任這個工作

√實事求是地預先介紹工作情況

√宣傳工作

√完成對應試者的初步剖析面試的目的6.如何甄選和留住人才

面試的目的1256.如何甄選和留住人才我的面試技巧有多高？面試考官經(jīng)常失敗的原因6.如何甄選和留住人才我的面試技巧有面試考官經(jīng)常失敗的原因1266.如何甄選和留住人才

對面試目的不明確對合格者應具備的條件界定不清面試缺少整體結(jié)構缺少準備缺乏隨后提問技巧偏見影響面試面試考官經(jīng)常失敗的原因6.如何甄選和留住人才

對面試目的不明確面試考官經(jīng)常失敗的1276.如何甄選和留住人才才能業(yè)績

面試時考察的內(nèi)容6.如何甄選和留住人才才能面試時考察的內(nèi)容1286.如何甄選和留住人才KRA: KeyPerformanceAreas 關鍵業(yè)績內(nèi)容KPI： KeyPerformanceIndicators 關鍵業(yè)績指標KPS： KeyPerformanceStandards 關鍵業(yè)績標準關鍵業(yè)績描述6.如何甄選和留住人才KRA: KeyPerformanc1296.如何甄選和留住人才KPA KPI KPS 1.服務質(zhì)量 1.客戶投訴 1.一個月內(nèi),客戶 投訴最多三次

2.服務效率 2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘關鍵業(yè)績描述6.如何甄選和留住人才KPA KPI K1306.如何甄選和留住人才

設計面試問題，為什么？

更好利用時間不會遺漏重要信息面試過程有條理6.如何甄選和留住人才設計面試問題，為什么？1316.如何甄選和留住人才業(yè)績+品格+個性

客觀業(yè)績品格（誠實、正直、責任感)個性/企業(yè)文化融合（和藹、態(tài)度、外表、自信）主觀+

+

招聘公式6.如何甄選和留住人才業(yè)績+品格+個性品格個性/企業(yè)1326.如何甄選和留住人才

A．技術的KAS或?qū)W習KAS的性向B．B.非技術的技能

溝通，人際關系，推理能力，處理壓力能力，果斷C．C.工作習慣

自覺性，動機，自律，創(chuàng)新D．D.工作與人的匹配

相信激勵，適應組織文化，享受工作樂趣，志向與公司提供升遷機會吻合

工作成功所需的可能品質(zhì)6.如何甄選和留住人才

A．技術的KAS或?qū)W習KAS的1336.如何甄選和留住人才

1．沖勁、能力、主動性2．工作表現(xiàn)走勢3．過去的業(yè)績（工作目標完成情況）4．經(jīng)驗、教育、行業(yè)背景5．解決問題和思考能力6．總體才能、技術能力及潛質(zhì)7．管理和組織能力8．團隊領導能力9．品格——價值觀、工作專注、目標、道德10．個性及企業(yè)文化融合面試經(jīng)理人員的十大類問題6.如何甄選和留住人才1．沖勁、能力、主動性面試經(jīng)理人1346.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？2、對公司的貢獻？3、團隊領導能力？4、過去的業(yè)績（和本工作作參考）5、如何進行管理，如果你被聘的話？6、在工作中愿意承擔的責任7、用三個形容詞形容你的個性。8、你對這份工作有什么想法？

招聘管理人員八大問題6.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？招聘管理人員八大1356.如何甄選和留住人才

SITUATION(背景)TASK(任務)ACTION(行動)RESULT(結(jié)果)

STAR原則6.如何甄選和留住人才SITUATION(背景)TAS1366.如何甄選和留住人才

生產(chǎn)者/維護者改善者/組織者企業(yè)家/建設者戰(zhàn)略家/使命者工作類別6.如何甄選和留住人才生產(chǎn)者/維護者工作類別1376.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？√√√√√

我們需要多少時間面試？

面試時間管理6.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？面試時間管理1386.如何甄選和留住人才做法：√讓求職者說話（80%時間）√將100%注意放在求職人身上√不要馬上做“決定”或“判斷”√注意求職者說什么和如何說√做筆記√√分析求職者行為6.如何甄選和留住人才做法：分析求職者行為1396.如何甄選和留住人才

開放式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問面試問話技巧（一）6.如何甄選和留住人才開放式提問面試問話技巧（一）1406.如何甄選和留住人才

封閉式提問遞進式提問比較與對比式提問舉例式提問行為描述式提問情景模擬式提問面試問話技巧（二）6.如何甄選和留住人才封閉式提問面試問話技巧（二）1416.如何甄選和留住人才能力加權值

凱爾的分數(shù)

凱爾的加權值分數(shù)

杰克的分數(shù)

杰克的加權值分數(shù)

技術水平工作動力注意細節(jié)的程度認真程度解決問題的能力責任心適應性總編重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)6.如何甄選和留住人才能力加權值凱爾的凱爾的加權值分數(shù)杰1426.如何甄選和留住人才薪資：底薪、補貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓、認可全面報酬框架6.如何甄選和留住人才薪資：工作環(huán)境：酬勞：發(fā)展：全面報酬框1437.如何指導和培訓下屬22萬美元- 小公司每年培訓開發(fā)費用

53萬美元-

大公司每年培訓開發(fā)費用

300億美元-

每年正式培訓方案費用

1,800億美元-

每年各種培訓方案費用有關培訓的數(shù)據(jù)（1）7.如何指導和培訓下屬22萬美元- 小公司每年培訓開發(fā)1447.如何指導和培訓下屬

15小時-

每年每雇員平均培訓小時

150億小時- 每年總培訓小時

10%- 培訓學習所得轉(zhuǎn)移工作上

50%-

培訓無效、成本浪費

90%-

公司有正式培訓預算有關培訓的數(shù)據(jù)（1）7.如何指導和培訓下屬15小時- 每年每雇員平均1457.如何指導和培訓下屬提高績效培訓的最終目標7.如何指導和培訓下屬提高績效培訓的最終目標1467.如何指導和培訓下屬PERFORMANCEGAP績效落差培訓的最終目標7.如何指導和培訓下屬PERFORMANCEGAP培訓的最1477.如何指導和培訓下屬TrainingSpecialist培訓專家TrainingConsultant培訓顧問PerformanceSpecialist績效專家PerformanceConsultant績效顧問培訓的角色7.如何指導和培訓下屬TrainingSpecialist1487.如何指導和培訓下屬

1學員的現(xiàn)有技能？2學員的知識基礎？3學員學習的積極性？4學員的學習形式？5導師的教學形式？學員的起點行為EntryBehaviours對學員的需要進行評估7.如何指導和培訓下屬1學員的現(xiàn)有技能？學員的起點行1497.如何指導和培訓下屬示范如何操作再示范并解釋重點讓學員嘗試提出問題讓學員獨立操作反饋工作指導培訓（OJT）7.如何指導和培訓下屬示范如何操作工作指導培訓（OJT1507.如何指導和培訓下屬

層次（反應、知識、行為變化、企業(yè)績效） 課前（知識、能力、態(tài)度） 課中（參與、內(nèi)容、進度、環(huán)境） 課后（產(chǎn)出、成本效益、服務質(zhì)量）培訓的評估類別7.如何指導和培訓下屬 層次（反應、知識、行為變化、企業(yè)績1517.如何指導和培訓下屬

1課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎？2課程教導有成效嗎？3學員學到他們預期要學習的東西嗎？4課程有哪些方面需要加以改進/修訂嗎？

培訓評價7.如何指導和培訓下屬1課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎1527.如何指導和培訓下屬

5學員的工作行為因培訓而產(chǎn)生有利的變化嗎？6組織績效改進了嗎？7通過改進抵消了培訓成本嗎？培訓評價7.如何指導和培訓下屬5學員的工作行為因培訓而產(chǎn)生培1537.如何指導和培訓下屬

顯性成本直接培訓成本培訓場所、印刷、住宿等成本培訓管理成本

隱性成本生產(chǎn)力損失培訓投資浪費機會成本培訓成本7.如何指導和培訓下屬

顯性成本培訓成本1547.如何指導和培訓下屬

1將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合2行動計劃3多階段培訓方案4工作輔助物5培訓的后續(xù)支持6營造支持性的工作環(huán)境如何將培訓轉(zhuǎn)移到工作中7.如何指導和培訓下屬1將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合如何將1558.如何領導和激勵下屬

管理者必須是領導者領導者肯定是管理者領導和管理8.如何領導和激勵下屬管理者必須是