日化行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧

企業(yè)員工績效考核方法創(chuàng)新技巧主講：舒化魯

照搬照套他人的績效考核方法為什么效果不佳？績效考核目的限制頻率限制企業(yè)行業(yè)特征限制崗位工作性質限制明確績效考核在企業(yè)運行中的地位沒有考核就沒有管理?？己斯ぷ髯龊昧耍芾砉ぷ骶屯瓿闪?0%；考核沒有做好，管理工作還有90%沒有完成。幫您思考一名統(tǒng)計學家遇到一位數(shù)學家，統(tǒng)計學家調侃數(shù)學家說道：“你們不是說若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個女孩，那么那個女孩喜歡的男生你也會喜歡羅？”數(shù)學家想了一下反問道：“那么你把左手放到一鍋一百度的開水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來也沒事吧！因為它們平均不過是五十度而已！”

企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內在關系分析資金問題技術問題質量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位角色企業(yè)組織目標體系業(yè)務流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績：銷售收入、市場份額、投資收益員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經(jīng)營剩余分享系數(shù)崗位競爭乘數(shù)資源乘數(shù)財務機制選聘機制圖3—5企業(yè)構成與運行分析模型目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色業(yè)務流程目標體系1.素質能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動機耐心韌力犧牲精神聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理

（3E模型）愿景(WISH)設計管理溝通交流(COMMUNICATION)管理授權支持(LICENSE)管理績效考核(ASSESS)管理酬賞兌現(xiàn)（PRIZE）管理（W—CLAP環(huán)路）

尊重(DEVOIR)信任(CRECIT)關懷(CARE)（DCC組合)情緒誘導（EMOTIONACTIVIZE）管理情緒發(fā)泄（EMOTIONABREACT）管理

（EA-EA組合)把握績效考核核方法創(chuàng)新的的依據(jù)：兩大大原理管理學第一原理任何一個人都都是具有自我我意識，其行行為都只是尋尋求自我肯定定的一種主體體人。人在可以懶的的時候，不會會不懶；人在勤勞無益益時，不會不不懶；不應該發(fā)生而而又可能發(fā)生生的事，卻一一定會發(fā)生。三個推論第一推論，沒有明確的標標準，他人就就不知怎樣才才算是做好工工作；第二推論，沒有恰當?shù)姆椒椒ê统绦颍?，他人就不能能做好工作；；第三推論，沒有讓人有做做好工作的強強烈動機，他他人就不會做做好工作。管理學第二原原理：任何一一個他人都不不會輕松地為為你做好工作作，除非做好好工作本身也也是他自己的的意志目標。。管理學第二原理三個推論理清績效考核核方法創(chuàng)新思思路為什么要考核核？由誰考核？考核什么？什么時候考核核？如何考核？五大常規(guī)問題題明確問題為什么要考核核？希望他人對自己工作有一個公正、公平、客觀、準確、全面的考核評價。從而構成“人無我有”結構，以獲得自我價值實現(xiàn)這種高尚需要的滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。老板幫您思考一個女生前一一天晚上得到到男朋友的訂訂婚戒指，但但竟沒有一個個同學注意到到，令她忿忿忿不平。到下下午大家坐著著談天的時候候，她突然站站起來大聲說說：“哎呀，，這里真熱呀呀，我看我還還是把戒指脫脫下來吧。””由誰考核？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶個人利益；私人情感；獨有偏好。幫您思考從前有個富商商生性吝嗇，，他兒子在外外面借了許多多債，他不肯肯償還，兒子子只好言明等等父親死后再再還。有一天天兒子實在等等不及了，就就和債主商量量要活埋父親親。他們替富富商沐浴更衣衣，硬把他放放入棺材。過過路的法官聽聽到商人呼天天喊地的聲音音，便前來詢詢問。富商在在棺材里聽見見后，以為有有救了，便喊喊道：“救命命呀！大人??！我兒子要活活埋我！”法法官官質問富商的的兒子：“你你怎么能活埋埋你的父親呢呢？”做做兒子的答道道：“大人，，他在騙你，，他真的死了了！不信你問問他。法法官轉身問周周圍的人：““你們都能作作證嗎？”““我我們作證?！薄北妭骰卮鸫?。于于是法官對對棺材里的富富商說道：““我怎么能相相信你原告一一個人呢，難難道這么多人人都說謊嗎？？”說完，他他一揮手宣判判道：“埋吧吧！”考核的的標準要要求充分給予崗位位角色本人參參與其績效考考核活動的權權力，保證績績效考核工作作的透明性；；讓崗位角色的的上司在績效效考核中主要要發(fā)揮審核作作用，避免單單純用上司的的主觀評價來來代替對履職職者的績效考考核；人力資源部在在考核工作中中，主要是提提供技術支持持或組織協(xié)調調；要給予崗位角角色本人績效效考核結果評評價認定和申申訴的權力；；主體隔級上司在崗崗位角色提出出考評結果異異義的情況下下，必須界入入到這一工作作中來進行復復核；不要夸大同事事和下屬在績績效考核工作作中的作用，，他們所能起起的作用僅僅僅是監(jiān)督，要要避免用同事事和下屬的民民主投票評價價代替績效考考核；要讓崗位角色色所服務的內內、外部客戶戶，提出他們們對崗位角色色所提供的產(chǎn)產(chǎn)品或服務的的質量的評價價，并將其評評價要作為一一個重要的佐佐證依據(jù)；考核標準準的制定定要求實實行崗位位角色、、上司主主管、人人事專員員三結合合，以保保證考核核標準本本身的全全面和準準確；考核標準準的確定定必須以以企業(yè)組組織對崗崗位要求求為依據(jù)據(jù)，不能能因人而而異；考核標準準在每年年考核結結束后根根據(jù)相關關實際和和橫向比比較情況況要求做做一次審審核，對對明顯存存在問題題的內容容要及時時做出調調整。以履職人人自己為為主體，，由他自自己全面面總結評評價他的的工作，，并提供供其業(yè)績績的見證證材料，，上司主主管僅僅僅對照實實際進行行審核，，并公開開亮出考考核初步步結果，，然后讓讓同事下下屬進行行監(jiān)督。。最佳選擇擇上上策考核什么么？幫您思考考有一位老老頭子每每天都會會騎著一一輛摩托托車從加加拿大進進入美國國。邊界界警察覺覺得很奇奇怪，有有一天就就將那人人攔了下下來，問問道：「「你背上上每天背背的那個個包包里里面放的的是什麼麼？」老老頭說是是沙！警警察不信信??？檢查一看看果然是是沙，又又有一天天檢查還還是沙，，終於有有一天，，警察實實再受不不了了，，將那老老頭再攔攔下來說說：「你你老實告告訴我，，你是不不是在走走私，我我絕對不不抓你！！」老頭說：：「是！！」再問：「「那你走走私的到到底是什什麼？」」「摩托車車！」什么時候候考核？？圖4—19績績效考核核頻率優(yōu)優(yōu)選曲線線：成本本—效益益分析曲曲考核的頻頻率要盡盡可能地地高?？冃Э己撕说念l率率，必須須在成本本—收益益平衡點點分析的的基礎上上確定，，不能隨隨意制定定績效考考核周期期?？冃Э己撕酥芷谝３窒嘞鄬Ψ€(wěn)定定，避免免績效考考核周期期的長短短有過大大的波動動。考核的的標準準要求周期考核方法法的選擇擇如何考核核？是保證績績效考核核質量最最關鍵的的一個環(huán)環(huán)節(jié)。必須實現(xiàn)現(xiàn)真實的的量化考考核，避避免選用用只有裝裝飾價值值的數(shù)量量計算模模型；要有績效效評價依依據(jù)的提提供和審審核，以以保證績績效考核核的客觀觀性；要盡量避避免采用用建立在在主觀評評價基礎礎上的量量表評價價法；要適應崗崗位的工工作特點點要求，，不能一一刀切；；要充分考考慮企業(yè)業(yè)的實際際，力求求簡單，，操作方方便；績效考核核方法在在選定后后，要進進行全面面的培訓訓，以讓讓管理人人員都掌掌握?？己说牡臉藴蕼室蠓椒ㄔ诖艘髅鞔_一點點：一個好的的績效考考核方法法，就是是一個完完整的企企業(yè)管理理方法。。表格內容容要簡潔潔明了；；表格工具具的設計計要避免免過多地地轉手；；有內部局局域網(wǎng)的的企業(yè)，，可把考考核表格格工具放放在網(wǎng)上上進行交交流，以以減少考考核成本本；考核工具具要能夠夠充分反反映考核核的意圖圖以及所所選擇的的方法。?？己说牡臉藴蕼室蠊ぞ卟粨诫s任何考核評價人的主觀偏見標準要統(tǒng)一用事實說話與實際相對應不能以偏概全公正準確客觀公平全面確定標準準公正事先以工工作標準準要求和和工作指指令要求求的形式式，對績績效評價價標準作作出界定定，并且且要求有有明確的的文字描描繪限定定。只能按照照工作標標準所界界定的要要求或工工作指令令下達時時界定的的要求，，對崗位位角色的的績效進進行評價價。不能把崗崗位角色色的個人人偏好，，加入到到績效評評價依據(jù)據(jù)之中，，只能就就工作所所形成的的業(yè)績評評價其績績效。公平同一崗位位，必須須用同一一標準進進行考核核，不允允許有任任何形式式的歧視視和偏袒袒。能量化的的績效評評價標準準，都必必須量化化，并用用量化的的結果對對比來確確定績效效。客觀要以崗位位角色的的自我評評價為依依據(jù)來評評價其績績效成績績，并用用準確的的事實來來審定。。不能一目目了然的的績效評評價，都都必須提提供能說說明其評評價的佐佐證材料料，用事事實說話話。沒有佐證證材料的的肯定性性評價，，作為績績效考核核實施人人的上司司和同事事都有權權刪除，，沒有事事實來說說明其績績效標準準等級的的寧可不不作評價價?？冃Э己撕说姆椒ǚú荒苓x選用主觀觀等級打打分的量量表評價價法。準確對被考核核人進行行績效評評價之前前，每個個考核人人都要全全面熟悉悉被考核核人的績績效考核核標準和和履職事事實。給被考核核人對于于所不能能接受的的評價的的申訴機機會，崗崗位角色色本人認認定為不不準確的的評價，，有權要要求考核核人作出出解釋說說明。不不能提供供讓被考考核人接接受的解解釋說明明的評價價，要以以被考核核人的評評價為準準。全面績效考核核周期段段過長的的，超過過半年以以上，則則必須有有有兩個個“分””：分評評價要素素和分時時段，以以避免以以偏概全全的評價價。對于發(fā)生生重大失失誤的崗崗位角色色，必須須分析找找尋其所所作的貢貢獻，保保證不遺遺漏，以以增加其其信心。。對于有有重大貢貢獻而受受到重大大獎勵的的的崗位位角色，，必須分分析找尋尋其工作作中尚存存在的不不足，保保證不遺遺漏，以以防發(fā)生生自滿情情緒。幫您思考考法官：““你竟敢敢在大白白天闖進進人家行行竊！””

被告告：“您您前次審審判我時時，也是是這么氣氣憤地說說：‘你你竟敢在在深更半半夜?jié)撊肴朊裾行懈`！請請問法官官，我該該什么時時候工作作合適呢呢？”教科書方方法的通病上司主管管通過量量表，主主觀評分分，來完完成對下下屬員工工績效考考核評價價。教科書所介紹的方法的共同的特點如何才能能突破上上司主管管的主觀觀偏見局局限？改變一個個思路簡單地對對下屬員員工的績績效進行行評價。。確定一定定績效標標準之后后，讓履履職人自自己評價價，上司司僅僅根根據(jù)下屬屬員工履履職的實實際參照照績效標標準進行行審核。。你認為績績效考核核的困難難何在？？標準量化化；綜合平衡衡；橫向比較較。核定目標標績效考核核面臨的的問題是是什么？？創(chuàng)新方法法之一：：目標化化管理法法目標的確確立不是是由上而而下通過過層層討討價談判判分解來來完成，，而通過過健全目目標選擇擇激勵機機制，以以誘下屬屬員工自自主選擇擇確立充充分高的的目標。。與傳統(tǒng)目目標管理理法相比比幫您思考考有一天，，耶穌把把他的三三十六個個門徒帶帶到山下下說：““你們大大家先拿拿兩顆石石頭然后后跟我一一起上山山。”其其中有一一個叫撒撒旦的就就拿兩顆顆最小粒粒的。到了了山山上上耶耶穌穌對對大大家家說說：：““現(xiàn)現(xiàn)在在拿拿你你們們手手上上的的石石頭頭來來換換我我的的饅饅頭頭。?！薄苯Y結果果撒撒旦旦換換到到最最小小的的饅饅頭頭。。第二二天天耶耶穌穌一一樣樣把把門門徒徒帶帶到到山山下下，，叫叫他他們們先先拿拿兩兩顆顆石石頭頭上上山山，，于于是是撒撒旦旦就就拿拿兩兩顆顆大大石石頭頭上上山山。到了了山山上上撒撒旦旦氣氣喘喘如如牛牛。耶穌穌說說：：““你你們們用用你你手手上上的的石石頭頭丟丟向向前前去去，，丟丟越越遠遠饅饅頭頭越越大大。?！薄苯Y結果果撒撒旦旦丟丟了了二二十十公公分分遠遠，，只只得到最最小小的的饅饅頭頭，，撒撒旦旦氣氣得得噴噴血血。。第三三天天耶耶穌穌同樣叫叫他他們們拿拿石石頭頭上上山山，，撒撒旦旦就拿一一大大一一小小，認認為為這這就萬萬無無一一失失了了。。到到了了山山上上耶耶酥酥很很高高興興的的說說：：““你你們們跟跟我我上上三三次次山山一一路路辛辛苦苦為為了了答答謝謝你你們們,我我把把你你們們手手上上的的兩兩顆顆石石頭頭變變成成等比比例例的的兩顆顆漂漂亮亮的的眼眼珠珠，，換換下下你你們們現(xiàn)現(xiàn)在在的的眼眼珠珠。。””撒撒旦旦聽聽到到馬馬上上昏昏倒倒，從此此以以后后，撒旦旦就就背背叛叛耶耶穌穌一一直直想想害害死死耶耶穌穌。。下屬屬員員工工會會自自主主地地選選擇擇充充分分高高的的目目標標？？如何何才才能能讓讓下下屬屬員員工工自自主主選選擇擇充充分分高高的的目目標標？？目標標選選擇擇激激勵勵的的思路路和和方方法法通過對達成目標和超目標的績效得分設定不同的權重倍數(shù)，加大對達成目標和超目標兩種業(yè)績獎勵的差距。綠色通道怎樣確立一個好目標？健全全完完善善企企業(yè)業(yè)激激勵勵機機制制制度度規(guī)規(guī)范范健健全全完完備備；；員工工對對于于制制度度規(guī)規(guī)范范耳耳熟熟能能詳詳；；制度度約約定定獎獎懲懲兌兌現(xiàn)現(xiàn)嚴嚴格格；；獎勵勵懲懲罰罰途途徑徑形形式式多多種種多多樣樣。。制度度規(guī)規(guī)范范健健全全完完備備的的標標準準工作作標標準準規(guī)規(guī)范范；；工作作責責任任制制度度；；績效效溝溝通通制制度度；；績效效考考核核管管理理制制度度；；績效效獎獎懲懲兌兌現(xiàn)現(xiàn)管管理理制制度度；；績效效發(fā)發(fā)展展分分析析制制度度。。員工工對對于于激激勵勵制制度度耳耳熟熟能能詳詳?shù)牡臉藰藴蕼视袩o無員員工工不不知知道道企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標和和年年度度計計劃劃目目標標？？有無無員員工工不不知知道道自自己己和和單單位位同同事事的的工工作作標標準準或或目目標標的的具具體體要要求求？？有無無員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人工工資資獎獎金金發(fā)發(fā)放放的的計計算算根根據(jù)據(jù)？？有無無員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人被被重重用用和和提提拔拔的的原原因因？？有無無員員工工不不能能確確知知自自己己在在企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的前前景景和和命命運運？？有無無員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人績績效效考考核核得得分分多多少少的的原原因因和和根根據(jù)據(jù)？？有無無員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人非非工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)的的獎獎勵勵和和處處罰罰？？有無無員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人所所享享福福利利與與自自身身工工作作的的關關系系？？制度度約約定定獎獎懲懲兌兌現(xiàn)現(xiàn)嚴嚴格格的的標標準準有無無該該受受獎獎的的而而未未得得獎獎？？有無無該該受受罰罰的的而而未未罰罰？？有無無依依制制度度該該大大獎獎的的還還要要報報總總經(jīng)經(jīng)理理批批準準之之事事？？有無無員員工工該該受受罰罰而而還還在在找找上上司司討討寬寬限限的的事事？？是否否設設立立有有經(jīng)經(jīng)理理、、廠廠長長、、主主任任特特別別獎獎勵勵基基金金？？有無無人人還還在在倡倡導導所所謂謂的的無無私私奉奉獻獻和和無無名名英英雄雄？？激勵勵方方式式多多樣樣化化的的標標準準有無無優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工因因工工資資福福利利之之外外的的原原因因跳跳槽槽？？獎勵勵標標的的是是否否除除了了工工資資獎獎金金等等經(jīng)經(jīng)濟濟福福利利之之外外，，再再無無其其它它讓讓員員工工心心動動的的東東西西？？懲罰罰措措施施是是否否除除了了扣扣減減工工資資獎獎金金等等經(jīng)經(jīng)濟濟福福利利之之外外，，再再無無其其它它讓讓員員工工心心痛痛的的東東西西？？員工工之之間間相相互互攀攀比比的的是是否否僅僅僅僅是是工工資資獎獎金金福福利利？？績考相對位置獎金加薪晉職出國培訓

國內培訓出國旅游國內旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級1級或1周或2周5—10%年薪60%2級候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1級預選或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1級或3天或3天或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最后2%是合計40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理理、、技技術術人人員員激激勵勵實實施施量量表表普通通員員工工激激勵勵實實施施量量表表績考相對位置獎金加薪出國旅游國內旅游帶薪假其它其它其它降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級或7天或10天5—10%年薪60%2級或5天或1周或15天10—20%年薪40%1級或3天或15天20—30%年薪20%1級或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最后2%是合計40%50%20%30%30%8%3%2%某鋼鋼鐵鐵集集團團兩兩個個煉煉鋼鋼廠廠生生產(chǎn)產(chǎn)某某一一型型號號的的鋼鋼材材，，原原成成本本和和費費用用為為4200元元/噸噸。。實實施施目目標標管管理理，，甲分分廠廠廠廠長長目目標標：：降低低成成本本費費用用率率10%乙分分廠廠廠廠長長目目標標：：降低低成成本本費費用用率率為為8%結果果：：都實實現(xiàn)現(xiàn)了了10%的的降降低低率率。。若對對達達成成目目標標給給予予10倍倍的的權權重重，，對對超超目目標標只只給給予予1倍倍的的權權重重，，二二人人的的績績效效考考核核得得分分就就會會發(fā)發(fā)生生很很大大的的差差距距，，則則有有：：甲分分廠廠廠廠長長的的績績效效得得分分為為：：10××10=100分分；；乙分廠廠廠長長的績績效得得分為為：8×10+2××1=82分。。例如何把把自己己的職職責目目標化化？幫您思思考一次下下了一一場非非常大大的雨雨，洪洪水開開始淹淹沒城城市。。一個個神父父在教教堂里里祈禱禱，眼眼看洪洪水已已經(jīng)淹淹到他他的身身體了了。一一個救救生員員開著著小艇艇跟神神父說說：神神父！！快??！快上上來?。〔蝗蝗缓樗畷寻涯阊脱退赖牡?！神神父就就說：：不??！我要要守著著我的的殿堂堂！我我深信信上帝帝會來來救我我的??！于是是救生生員就就很無無奈的的離開開了。。過了了不久久，洪洪水已已經(jīng)淹淹過神神父的的頭了了，神神父只只好勉勉強站站在桌桌子上上。這這時，，又一一個警警察開開著小小艇跟跟神父父說：：快！！快?。】焐仙蟻恚?！不然然洪水水會把把你淹淹死。。神父父就說說：不不！我我要守守著我我的殿殿堂！！我深深信上上帝會會來救救我的的！于于是警警察也也很無無奈的的離開開了。。又過過了一一會兒兒，洪洪水已已經(jīng)把把教堂堂淹沒沒了，，神父父只好好抓著著十字字架、、這時時，一一架直直升機機緩緩緩開過過來，，丟下下繩梯梯之后后服務務人員員大叫叫：神神父?。】欤?！快??！拉著著繩梯梯爬上上來??！不然然洪水水會把把你淹淹死的的！神神父還還是意意志很很堅定定的說說：不不！我我要守守著我我的殿殿堂！！我深深信上上帝會會來救救我的的！于于是，，直升升機也也很無無奈的的離開開了。。洪水水還是是一直直漲，，一直直漲，，神父父就被被淹死死。神神父上上了天天堂后后，見見了上上帝就就很生生氣的的問：：上帝帝呀??！你是是怎么么搞的的呀?。∵@樣樣你的的子民民還會會相信信你嗎嗎？上上帝就就說：：你到到底想想怎么么樣嘛嘛！我我已經(jīng)經(jīng)派了了兩艘艘小艇艇一架架直升升機去去救你你了！！難道道你要要航空空母艦艦你才才坐呀呀？神父：：！目標族族系分分析清理分析崗位工作職責分析設立工作目標。對工作目標進行分類：核心目標；指標目標；責任目標；項目目標。目標族系分析的操作步驟

四類目目標的的內涵涵及特特點核心目標指標目標項目目標責任目標能綜合代表崗位角色績效水平或工作效率水平。非常規(guī)性的臨時性工作任務。與經(jīng)營目標沒有直接對應關系的一些常規(guī)性工作職責，設定量化的標準要求。具體的有量綱的數(shù)量指標。分解核心目目標達達成的的指標標目標標分析析表崗位名稱直接上司崗位名稱核心目標名稱內容額度影響核心目標實現(xiàn)的因素序號名稱內容分析重要性分析改善可能性分析貢獻目標指標123456789例：全全勝集集團人人力資資源部部丁經(jīng)經(jīng)理的的目標標族系系分析析：丁經(jīng)理理確立立了凈凈降費費用60萬萬元，，其具具體指指標目目標和和相應應其它它目標標分析析列如如下表表：全勝集集團上上年經(jīng)經(jīng)營總總收入入：22億億元人力資資源管管理職職能總總費用用：440萬元元人力資資源管管理職職能費費用率率：440/220000=0.2%確定核核心目目標：：降低低管理理職能能費用用率10%集團當當年的的經(jīng)營營收入入目標標：30億億元則最高高限額額為300000××0.２%=600（萬萬元））分類要素(Ni)目標要求核心目標職能費用率的降低率在上年的基礎上降低10%。指標目標培訓費47.2萬元(主要是外出學習培訓)，每月4萬元。人頭費用6萬元(其中比例減員4.8萬元，加班費1.2萬元)，每月0.5萬元。辦公費用4.8萬元(其中：電話費1萬元,旅差費3.8萬元)，每月0.4萬元。設備費用2.4萬元(其中：辦公用房2萬元，電腦0.4萬元)每月0.2萬元。責任目標人員選聘保證各單位部門用人需要，100%地按單位部門用人所需提供人才。培訓開發(fā)保證所用人員與崗位要求匹配，技能品質合格率100%?？兛挤?00%地保證每個員工的工作得到公正評價，績考不公投訴率0.5%以下。薪資管理保證以盡可能低的人工費用做出盡可能大的事業(yè)，人工費用率低于同行1%。勞資關系融和減少勞資矛盾，員工流動率（非正常離退的流動與員工總數(shù)相比）低于.5%。項目工作評價對全公司的每個崗位的相對價值做出客觀量化評價。請為你你自己己的崗崗位進進行目目標族族系分分析。。如何確確定不不同目目標的的權重重?用戶價價值法法；時間價價值法法；成耗計計量法法；倒序數(shù)數(shù)累計計算法法；倒序數(shù)數(shù)基計計算法法；價值貢貢獻計計量法法；綜合計計算法法。由用戶戶支付付的價價值物物的多多少確確定。。Ji=Wi/∑WiJi——為為特定定職責責i權權重數(shù)數(shù)，為為百分分數(shù)；；Wi——為為用戶戶對某某員工工工作作所提提供產(chǎn)產(chǎn)品或或服務務i所所支付付的價價值物物數(shù)量量。用戶評評價值值法時間價價值法法依據(jù)履履職人人投入入的時時間的的多少來確定定。Ji=Ti/∑TiJi——為為特定定職責責i權權重數(shù)數(shù)，為為百分分數(shù)；；Ti——為為履行行特定定職責責i所所投入入的時時間。。成耗計計量法法把投入入的時時間、、精力力和其其它投投入折折合為為成本本費用用來確確定。。Ji=Ci/∑CiJi——為為特定定職責責i的的權重重數(shù)，，為百百分數(shù)數(shù)；Ci——為為履行行特定定職責責i所所花費費的人人員時時間成成本，，可以以其人人員的的小時時平均均勞動動費用用為依依據(jù)計計算，，加上上全部部物耗耗（包包括折折舊）。倒序數(shù)數(shù)基計計算法法首先由由履職職人自自己根根據(jù)易易難程程度，，進行行排序序，其其排序序法可可以是是簡單單排序序法，，也可可以是是交叉叉比較較排序序法；；然后后以倒倒序數(shù)數(shù)為基基數(shù)賦賦值，，代入入下式式計算算：Ji=Oi/∑OiJi——為為特定定職責責i權權重數(shù)數(shù)，為為百分分數(shù)；；Oi——為為特定定職責責i的的倒序序數(shù)。。倒序數(shù)數(shù)累計計算法法首先由由履職職人自自己根根據(jù)易易難程程度，，對目目標進進行排排序。。然后后對倒倒序數(shù)數(shù)進行行累加加賦值值，比比如倒倒數(shù)第第1，，即為為1，，倒數(shù)數(shù)2即即為1+2=3，倒倒數(shù)3即為為1+2+3=6，，依次次類推推計算算。最后將將賦值值代入入下式式計算算：Ji=Pi/∑PiJi——為為特定定職責責i權權重數(shù)數(shù)，為為百分分數(shù)；；Pi——為為特定定職責責i的的倒序序數(shù)的的累加加數(shù)。。價值貢貢獻權權數(shù)法法通過對對不同同目標標的價價值貢貢獻進進行估估算排排序，，然后后將其其倒數(shù)數(shù)值代代入下下式計計算。。Ji=Vi/∑ViJi——為為特定定目標標i權權重數(shù)數(shù)，為為百分分數(shù)；；Vi——為為用戶戶對某某員工工所確確立的的某目目標i的倒倒序數(shù)數(shù)。崗位名稱直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一種崗位有多人的寫明1—X人)編

號1345非核心目標名稱難易程度排序價值貢獻排序價值貢獻權數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評價權數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標權重3+412345678綜合計計量法法把兩種種以上上的方方法綜綜合起起來應應用。。如何量量化計計算員員工每每個績績效成成績？？幫您思思考一位夫夫人到到畫商商那兒兒去，，想買買一幅幅靜物物畫。。她挑挑來挑挑去，，終于于挑了了一幅幅畫著著一束束花、、一碟碟火腿腿和一一個面面包圈圈的畫畫?！耙喽嗌馘X錢？””她問問道。?！拔迨?，這可可是非非常便便宜的的了。?！薄翱墒鞘牵椅仪皟蓛商炜纯匆娨灰环嫯?，跟跟它幾幾乎一一模一一樣，，才要要三十十元。?！薄澳撬欢ǘó嫷玫煤懿徊缓?。。”畫畫商很很肯定定地說說。“不，，它比比這幅幅好多多了。?！薄盀槭彩裁矗?？”“它那那個碟碟子里里的火火腿比比這一一幅要要多得得多。?！笨冃Ы^絕對成成績的的計算算；相對特特征得得分的的計算算。員工月度績效絕絕對成成績的的計算算員工績績效絕絕對成成績計計算方方法其計算算公式式為：：A=∑∑RiZi×100式中：：A———為員員工月月度絕絕對成成績得得分；；Ri——為為員工工第i項目目標達達成比比例；；Zi——為為員工工第i項目目標的的權重重。例：全全勝集集團人人力資資源部部丁經(jīng)經(jīng)理的的4月月份的的目標標達標標情況況及各各項工工作目目標的的權重重如下下表4—6。目標分數(shù)目標要素達標記為1未達標但高于90%記為0.8未達標但高于80%記為0.6未達標高于70%記為0.4達成值低于70%為記0ZiRiZi指標目標培訓費1

0.20.2人頭費用1

0.050.05辦公費用

1

0.030.024設備費用1

0.020.02責任目標人員選聘1

0.150.15培訓開發(fā)1

0.100.1績考服務

1

0.150.09薪資管理1

0.100.1勞資融和

1

0.050.04項目目標工作評價1

0.150.15合計７２１

10.922丁經(jīng)理理的4月份份的績績效絕絕對成成績?yōu)闉锳=∑RiZi×100=0.922××100=92.2員工年度績效絕絕對成成績的的計算算的兩兩個模模型一般性質企業(yè)員工目標考核絕對成績計算模型；特殊性質企業(yè)員工目標考核絕對成績計算模型，即內部存在生產(chǎn)分工銜接的大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)的員工目標考核絕對成績計算模型；一般性性質企企業(yè)員員工目目標考考核絕絕對成成績計計算模模型W=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑∑ＲiZi式中：：W———為員員工目目標考考核絕絕對成成績。。T0——為為員工工個人人自定定核心心目標標。一一般按按投資資回報報率、、利潤潤率或或成本本費用用率的的變化化率的的絕對對數(shù)乘乘以100計算算。它它可用用以反反映員員工的的主觀觀動機機和自自我認認定的的能力力對他他工作作績效效的影影響。。Yj———為為員員工工個個人人自自定定核核心心目目標標的的實實際際實實現(xiàn)現(xiàn)情情況況取取值值。。達達標標為為1，，未未達達標標為為0。。Tf——為員員工個人人實際達達成的核核心目標標值。計計算指標標同T0，它可用用以反映映員工個個人的實實際努力力情況。。Tbf——為上上司核心心目標的的實際實實現(xiàn)值。。我們讓讓單位、、部門主主管的目目標體系系直接等等同于單單位、部部門的目目標體系系，由它它可以反反映員工工個人團團隊關聯(lián)聯(lián)動機和和努力情情況。Ｒi——為非非核心目目標的第第i種目目標月度度達標情情況。一一般分為為五檔記記分：達達標記為為1；未未達標，，但高于于90%，記為為0.8；未達達標，但但高于80%，，記為0.6；；未達標標，高于于70%，記為為0.4；未達達標，其其值低于于70%，記為為0。Zi——為非非核心目目標評價價權數(shù)。。它是對對不同非非核心目目標的重重要性的的一種評評定。表４－１１８丁經(jīng)經(jīng)理年終終績效考考核的絕絕對成績績計算表表目標分數(shù)目標要素12個月的達標情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達標記為1未達標但高于90%記為0.8未達標但高于80%記為0.6未達標高于70%記為0.4達成值低于70%為記0T０TfTｂf

Zi∑ＲiZi

核心目標職能費用降低率

10108指標目標培訓費82110.22.12人頭費用741

0.050.54辦公費用92

10.030.33設備費用111

0.020.236責任目標人員選聘822

0.151.62培訓開發(fā)91

10.101.02績考服務921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項目目標工作評價1200.151.8合計111.116假設前例例中全勝勝集團是是一個一一般性質質的企業(yè)業(yè)，人力力資源部部丁經(jīng)理理的年終終績效考考核得分分可由上上表計算算得出：：WD=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲＲiZi=(1×10+10+8)×11.116≈311特殊性質質企業(yè)員員工目標標考核絕絕對成績績計算模模型公式式W=(s2YjT0＋s-2Tc)∑∑RiZi＋∑QbTbf∑∑RiZi=[(s2YjT0＋s-2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW——為為員工目目標考核核絕對成成績。s——為為年終核核心目標標考核達達標評價價記分權權數(shù)。T0——為自自定核心心目標。。一般按按投資回回報率、、利潤率率或成本本費用率率的變化化率的絕絕對數(shù)乘乘以100計算算。Yj——為核核心目標標實現(xiàn)情情況取值值。達到到目標為為1，未未達到目目標為0。TC——為超超目標貢貢獻，其其計算指指標同T0；Ri——為非非核心目目標的第第i種目目標月度度達標情情況。其其取值一一般選擇擇五檔記記分：達達標記為為1；未未達標，，但高于于90%，記為為0.8；未達達標，但但高于80%，，記為0.6；；未達標標，高于于70%，記為為0.4；未達達標，其其值低于于70%，記為為0。Zi——為非非核心目目標評價價權數(shù)。。它是對對不同非非核心目目標的重重要性的的一種評評定。Qb——為員員工對第第r級上上司核心心目標實實現(xiàn)值的的貢獻記記分評價價權數(shù)。。Tbf——為第第b級上上司核心心目標的的實際達達成值。。模型分析析s的賦值值可在2－5之之間。其其取值加加大，T0的績效得得分貢獻獻會相對對加大，，TC的績效得得分貢獻獻則會相相對縮小小。Qb的賦值應應為遞減減的，依依次可為為4、1。b為為第b級級上司，，一般取取值為直直接上司司和隔級級上司兩兩個狀況況值。Tbf可反映員員工所在在團隊的的核心目目標實現(xiàn)現(xiàn)情況。?！啤芌iZi反映的是是員工平平時的業(yè)業(yè)績。目標分數(shù)目標要素12個月的達標情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達標記為1未達標但高于90%記為0.8未達標但高于80%記為0.6未達標但高于70%記為0.4未達標并低于70%為記0ToS2YjT0s=2TcZi∑RiZiTbf核心目標職能費用降低率

10400

6指標目標培訓費8211

0.22.12集團人力資源部長只有總經(jīng)理一級上司，∑Qb為5。

人頭費用741

0.050.54辦公費用92

1

0.030.33設備費用111

0.020.236責任目標人員選聘822

0.151.62培訓開發(fā)91

1

0.101.02績考服務921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項目目標工作評價120

00.151.8合計400111.1230表4—19丁丁經(jīng)理年年終績效效考核的的絕對成成績計算算表假設前例例中全勝勝集團不不是一般般性質的的企業(yè)，，而是一一個大型型產(chǎn)品的的生產(chǎn)企企業(yè)，人人力資源源部丁經(jīng)經(jīng)理的年年終績效效考核得得分可由由表4——19計計算得出出：W丁=[(s2YjT0＋s－2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4×1×10＋1/4×0)＋30]××11.116≈778幫您思考考一個小鎮(zhèn)鎮(zhèn)發(fā)生了了一場大大火災，，火勢極極大，現(xiàn)現(xiàn)場溫度度很高，，逼得所所有的消消防人員員都退得得遠遠的的，束手手無策，，眼看著著火苗就就要漫延延開來了了……就在此時時，一輛輛救火車車忽然單單獨沖進進火場中中，從車車上跳下下數(shù)個救救火員，，拼命地地灑水救救火，不不到一下下子，就就把火給給熄了。。于是鎮(zhèn)長長就頒獎獎給那幾幾鍋英勇勇的救火火隊員一一筆獎金金。就在頒獎獎典禮會會場上，，鎮(zhèn)長問問那個隊隊長，““你要如如何使用用這筆獎獎金??？？”隊長長尚未回回答，只只聽到一一起站在在旁邊的的一個隊隊員喃喃喃說道，，“首先先要把那個個該死的的abs剎車車給修好好……””員工績效效得分的的橫向可可比性通過選擇擇變化比比率作為為核心目目標的指指標。通過運用用員工目目標考核核相對成成績計算算模型計計算每個個員工的的成績特特征得分分來實現(xiàn)現(xiàn)。通過選擇擇變化比比率作為為核心目目標的指指標圖4—26變化比率的比較曲線例1：以以成本費費用率降降低率為為核心目目標值進進行計算算。某銷銷售公司司實現(xiàn)銷銷售收入入1000萬元元，銷售售費用為為120萬元，，包括銷銷售人員員的工資資、獎金金和福利利開支，，及廣告告費、人人員辦公公費、旅旅差費、、公關交交際費。。其銷售售費用率率為：120÷÷1000=12%實施目標標化管理理，銷售售公司經(jīng)經(jīng)理制定定了當年年降低10%的的銷售費費用率的的目標。。當年銷銷售費用用率為：：12%××（1－－10%）=10.8%假設銷售售收入不不變，銷銷售費用用只有不不超過108萬萬元才能能達標。。若銷售售公司經(jīng)經(jīng)理又制制定了下下年降低低8%的的銷售費費用率的的目標。。下年銷銷售費用用率為：：10.8%×（（1－8%）=9.936%假設銷售售收入不不變，銷銷售費用用只有不不超過107.3008萬元元才能達達標。例2：以以利潤率率的增長長率為核核心目標標值進行行計算。。某事業(yè)業(yè)部實現(xiàn)現(xiàn)稅后利利潤率1500萬元，，全年平平均占用用資金10000萬元元，其利利潤率為為15%。實施施目標化化管理，，事業(yè)部部經(jīng)理制制定了當當年提高高10%的利潤潤率的目目標。當當年利潤潤率為：：15%××（1+10%）=16.5%假設當年年資金占占用增加加了5000萬萬元，當當年利潤潤只有達達到：（10000+5000）××16.5%=2475（萬萬元）這才能達達標。若若事業(yè)部部又制定定了下年年增長5%的利利潤率的的目標。。下年的的利潤率率為：16.5%×（（1+5%）=17.325%假設新增增加投資資5000萬元元，下年年利潤只只有達到到：（15000+5000）××17.325%=3465（萬元元）才能能達標。。例3：以以投資回回報率的的增長率率為核心心目標值值進行計計算。某某公司實實現(xiàn)稅后后利潤率率2000萬元元，自有有凈資產(chǎn)產(chǎn)20000萬萬元，其其利潤率率為10%。實實施目標標化管理理，公司司總經(jīng)理理制定了了當年提提高10%的利利潤率的的目標。。當年投投資回報報率為：：10%××（1+10%）=11%假設追加加投資，，增加凈凈資產(chǎn)5000萬元，，當年凈凈利潤只只有達到到：（20000+5000）××11%=2750（（萬元））才能達達標。若公司又又制定了了下年增增長5%的投資資回報率率的目標標。下年年的投資資回報率率為：11%××（1+5%））=11.55%假設又新新增加投投資，新新增凈資資產(chǎn)10000萬元，，下年凈凈利潤只只有達到到：25000+10000）××11.55%=4042.5（萬萬元）才才能達標標。員工目標標考核相相對成績績計算模模型按照中數(shù)數(shù)定理，，我們把把在企業(yè)業(yè)內達到到平均績績效水平平的成績績設定為為50分分，這就就可得到到員工目目標考核核成績特特征得分分的計算算模型：：Hi=Wi/(∑∑Wi)/N×50Hi——為為企業(yè)業(yè)第i個員員工目目標考考核成成績相相對特特征得得分，，它也也是特特定員員工i的績績效成成績在在企業(yè)業(yè)內的的名次次排序序比較較值。。Wi——為為第i個員員工的的目標標考核核絕對對成績績得分分。N———為企企業(yè)員員工總總數(shù)。。按一般般性質質企業(yè)業(yè)假設設計算算：前例中中全勝勝集團團人力力資源源部丁丁經(jīng)理理的特特征成成績?yōu)闉椋杭偃羧珓偌瘓F員員工目目標考考核絕絕對成成績平平均為為210分分，即即(∑∑Wi)/N=210。。丁經(jīng)經(jīng)理的的目標標考核核相對對成績績?yōu)?11/210×50=74分。。即丁丁經(jīng)理理的考考核成成績居居于全全集團團的前前26%的的位置置。按特殊殊性質質企業(yè)業(yè)假設設計算算：假若全全勝集集團員員工目目標考考核絕絕對成成績平平均為為500分分，即即(∑∑Wi)/N=500。。丁經(jīng)經(jīng)理的的目標標考核核相對對成績績?yōu)?78/500×50=77.8分。。即丁丁經(jīng)理理的考考核成成績居居于全全集團團的前前23%的的位置置。員工如如何確確定其其工作作目標標體系系？幫您思思考某大公公司老老板巡巡視倉倉庫，，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一個個工人人正坐坐在地地上看看連環(huán)環(huán)畫。。老老板最最恨工工人在在工作作時間間偷懶懶，便便問：：“你你一個個月掙掙多少少？””““一千千。””工人人回答答。老老板板立刻刻叫旁旁邊的的職員員給他他一千千元，，并大大叫：：“拿拿了錢錢給我我滾！！”事事后后老板板問職職員：：“那那工人人是誰誰介紹紹來的的？””職職員說說：““那是是別的的公司司派來來送貨貨的。?！钡谝徊讲?，討討論確確定目目標化化管理理方案案制度度。企業(yè)為為什么么要存存在，，為什什么要要發(fā)展展？企企業(yè)怎怎樣才才能存存在，，怎樣樣才能能發(fā)展展？社會需需求發(fā)發(fā)展趨趨勢如如何？？即影影響自自己企企業(yè)市市場的的消費費結構構、技技術發(fā)發(fā)展、、產(chǎn)品品生命命、替替代產(chǎn)產(chǎn)品的的趨勢勢如何何？企業(yè)資源現(xiàn)狀狀如何？總量量、特點怎樣樣？企業(yè)還能能發(fā)展和積累累一些什么樣樣的、多大規(guī)規(guī)模的資源？？企業(yè)資源與社社會需求，二二者的重合區(qū)區(qū)在哪里？這這種重合區(qū)將將來會有什么么變化？根據(jù)據(jù)這種重合區(qū)區(qū)進行分析，，企業(yè)必須設設定什么樣的的中長期戰(zhàn)略略目標才能保保證企業(yè)的持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展展？通過什么樣的的戰(zhàn)略措施來來保證企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標的實實現(xiàn)？按照企業(yè)中長長期發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃，本年年度企業(yè)和自自己單位、部部門必須達到到什么樣的目目標？怎樣達達到這一目標標？為完成年度目目標計劃，各各自單位、部部門每一個時時段――每一一個季度或月月度必須作些些什么？作到到什么程度？？第二步，組織織員工討論，，提升員工對對企業(yè)目標體體系的認同程程度。這要讓讓員工明了以以下問題：第三步：選擇擇設定崗位角角色個人的目目標體系1、在員工已已經(jīng)準確理解解、全面認同同企業(yè)經(jīng)營目目標之后，讓讓員工個人思思考自己的年年度工作目標標要素和目標標要求。其所所要解決的問問題是讓員工工明了：我能為企業(yè)中中長期戰(zhàn)略目目標和年度計計劃目標的實實現(xiàn)作什么？？最高我能作到到什么程度？？這步工作可分分為七小步：：綜合說明自己崗位績效效水平或工作作效率水平的的指標是什么么？我自己該該選擇確立什什么樣的核心心目標？保證我工作核核心目標達成成的關鍵工作作有哪些？這這些關鍵性工工作作到什么么程度才能保保障我工作核核心目標的達達成？達成各個重要要指標目標的的關鍵措施是是什么？2、由員工個個人根據(jù)自己己崗位職責實實際，分析設設定核心目標標，并分解確確定保障核心心目標達成的的有量綱指標標，選擇三到到五個重要的的指標，作為為崗位角色個個人目標體系系中的指標目目標。要解決決的問題是讓讓員工明了：：讓員工自己判判定自己所設設定的核心目目標是否過低低或過高；對核心目標確確立過低者施施加一定的心心理壓力，使使之重新思考考，調高其目目標值；提醒核心目標標確立過高者者，審視其達達成的措施力力度，使之重重新思考，以以確認自己所所設定的目標標值的準確可可行性。3、匯總統(tǒng)計計各個崗位角角色個人的核核心目標值，，并公布平均均值、最低值值，然后讓各各個崗位角色色重新審定和和調整所選擇擇確立的各項項目標。其目目的是：自己崗位工作作的核心目標標是什么？自己崗位工作作的指標目標標是什么？自己崗位工作作的責任目標標是什么？自己崗位工作作的項目目標標是什么？4、明確自己己崗位工作的的核心目標、、指標目標、、責任目標、、項目目標的的內容和要求求，建立自己己崗位的目標標體系。要解解決的問題是是讓員工明了了：什么目標的達達成對企業(yè)發(fā)發(fā)展影響最大大、次大？什么目標的達達成對自己績績效得分影響響最大、次大大？我應該如何分分配自己的精精力和時間？？5、員工個人人根據(jù)自己崗崗位所承擔的的工作職責的的重要性、履履行難度，初初步確定核心心目標之外各各個目標的權權重。要解決決的問題是讓讓員工明了：：要完成年度工工作目標，每每月要作哪些些工作？每項工作要做做到什么程度度――達成什什么的月度目目標？采取什么樣的的措施來保證證目標達成？？6、由員工個個人在時序上上進行目標分分解，確定年年度、月度個個人工作目標標體系草案，，擬訂完成目目標的措施計計劃。要解決決的問題是讓讓員工明了：：7、由員工個個人實行自主主控制，把月月度目標計劃劃分解為日工工作目標。要要解決的問題題是讓員工明明了：為保證月度目目標的達成，，我每個工作作日必須完成成什么樣質量量和數(shù)量的工工作？能否找到新途途徑新辦法來來保證目標的的達成？下屬的工作職職責歸納全不不全？各個目標達成成的重要性和和履行難度把把握準不準？？保證其目標實實現(xiàn)的措施是是否真正有效效？個人工作目標標體系確立當當不當？是否存在上下下之間、左右右之間的崗位位角色個人目目標體系不協(xié)協(xié)調的問題？？第四步：溝通通、討論、審審定、確認、、頒布崗位角角色個人的工工作目標體系系。這一步工作可可分為四小步步：1、由各個崗崗位角色的上上司審核下屬屬各崗位角色色的工作職責責，以及由它它分解確定的的核心目標和和非核心目標標及權重設置置。要解決的的問題：通過溝通討論論，對崗位角角色個人的工工作目標體系系達成和共識識；明確各項目標標達成的措施施，核準其資資源條件要求求，即對下屬屬履職所需資資源的支配權權進行確認和和授與；確定各個崗位位角色個人的的工作目標體體系。2、由各崗位位角色的上司司與所屬崗位位角色個人進進行工作職責責、目標要求求、目標權重重進行溝通。。要解決的問問題：下屬員工的匯匯總目標與企企業(yè)單位、部部門的年度目目標計劃有無無差距？差距距有多大？其其原因何在？？消除差距的的措施何在？？把崗位角色個個人目標體系系與企業(yè)或單單位、部門的的目標進行對對接：企業(yè)單單位的經(jīng)營目目標值減去下下屬目標總值值，等于必須須新增崗角色色的目標；下下屬目標總值值減企業(yè)單位位經(jīng)營目標值值，等于調減減崗位角色的的目標。3、對各個崗崗位角色個人人工作目標進進行匯總后與與企業(yè)經(jīng)營目目標進行對接接，并采取措措施消除二者者的差距。要要解決的問題題：目標化管理是是企業(yè)發(fā)展史史上的大事，，必須認真對對待；企業(yè)總目標體體系中，包含含著每個崗位位角色個人的的目標體系，，任何崗位角角色個人工作作目標的不達達標，都會給給企業(yè)造成損損失；任何一個沒有有達成工作目目標的個人都都要承擔相應應責任。4、確定企業(yè)業(yè)的目標總體體系，并鄭重重頒布后實施施。要解決的的問題是讓員員工明了：幫您思考一只母老鼠帶帶著幾只小老老鼠在草地里里漫步,突然然來了一只貓貓,小老鼠嚇嚇的全都躲了了起來,只有有母老鼠沉著著冷靜,沒有有躲開。遠看看貓越走越近近,小老鼠們們非常害怕,就在這時,母老鼠學了了一聲狗叫,貓不知其中中有詐,調頭頭跑了。等貓貓跑遠了,小小老鼠一個個個膽顫心驚的的走出來,望望著它們的的媽媽,等所所有的小老鼠鼠都到齊了,母老鼠才語語重心長地教教導小老鼠。。"孩子們,掌握一門外外語是多么的的重要啊!"如何進行目標標管理的跟蹤蹤和考核？通過看板，實實現(xiàn)自我激勵勵。目標看板板會隨時隨地地提醒履職人人，自己每天天、每月的工工作目標是什什么，全年的的目標是什么么，隨時隨地地想到它，并并不斷優(yōu)化工工作方式方法法，保證它的的達成。強化同事、下下屬和上司的的目標實施監(jiān)監(jiān)督，增加外外在激勵。同同事、下屬和和上司會自主主不自主地提提醒履職人工工作目標約束束的存在，甚甚至一個眼神神也會讓履職職人警覺，約約束自己的行行為，以保證證工作目標的的達成。第一步：各個崗位