某企業(yè)職業(yè)生涯管理與晉升制度設(shè)計和實現(xiàn) 人力資源管理以專業(yè)

某企業(yè)職業(yè)生涯管理與晉升制度設(shè)計Theoccupationcareermanagementandpromotionsystemdesign摘要A企業(yè)創(chuàng)建于20世紀(jì)60年代，是一家擁有多個下屬企業(yè)的大型國有企業(yè)，擁有員工6000多人。當(dāng)前的市場競爭越來越激烈，企業(yè)在激烈的市場競爭中的生存越來越不容易，要想在世界市場上保持有較強(qiáng)的競爭力，進(jìn)行職業(yè)生涯管理顯得更加必要，對員工來說，可以提高員工的忠誠度和安全感，對企業(yè)來說，可以提高企業(yè)的競爭力保持企業(yè)的穩(wěn)定性。本文以A企業(yè)為研究對象，運用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)綜述法等方法，通過對A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究分析，闡述了企業(yè)的發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，以及該企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的實施步驟。其次，介紹了K企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，對人力資源管理的不足之處提出了對策，分析了A企業(yè)的職業(yè)生涯體系設(shè)計的原則和A企業(yè)職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。最后，總結(jié)了A企業(yè)職業(yè)生涯管理的輔助措施，指出了本研究的不足之處和后續(xù)研究建議。本文通過對A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系的研究，發(fā)現(xiàn)組織對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的有效性是：可以提高員工的工作積極性和工作的效率，減少員工的離職率，降低員工在職業(yè)發(fā)展道路上的迷茫感，讓員工更快地融入組織，更快的確定自己的目標(biāo)；還可以提高組織的效益，提高組織的創(chuàng)新能力和在市場上的活躍能力?？梢赃_(dá)到組織和員工共同進(jìn)步的效果。本文的創(chuàng)新之處在于將職業(yè)導(dǎo)師制在企業(yè)中的運用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，對其它大中型企業(yè)的職業(yè)生涯管理起了一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理、人力資源

AbstractAcompanywasfoundedintwentiethCentury60,isalargestate-ownedenterpriseshavemorethanonesubordinateenterprises,hasastaffofmorethan6000people.Theincreasinglyfiercemarketcompetition,enterprisesaretosurviveinthefiercecompetitioninthemarketisnoteasy,wanttomaintaincompetitivenessintheworldmarket,occupationcareermanagementbecomesmoreandmorenecessary,fortheemployees,canincreaseemployeeloyaltyandsecurity,forenterprises,enterprisescanimprovethemaintainthecompetitivenessofenterprisestability.ThispapertakesAcompanyastheresearchobject,usingthemethodofquestionnaireinvestigation,literaturereviewmethod,throughtheinvestigationandResearchontheanalysisofthepresentsituationofhumanresourcemanagementinAenterprises,discussestherelationshipbetweenenterprisedevelopmentandpersonaloccupationdevelopment,aswellastheenterpriseemployeeoccupationcareermanagementimplementationsteps.Secondly,introducesthecurrentsituationofhumanresourceofenterpriseK,andputsforwardsomecountermeasurestothedisadvantagesofhumanresourcemanagement,analysisoftheAenterprise'soccupationcareerdesignsystemandtheprincipleofenterpriseAoccupationcareermanagementcontent.Finally,summarizesthemeasuresofoccupationcareermanagementinAenterprises,pointsouttheshortcomingsofthisstudyandsuggestionsforfutureresearch.ThroughtheresearchofAenterpriseoccupationcareermanagementsystem,foundthatorganizationaleffectivenessoftheoccupationcareermanagementofemployeesis:canimprovetheefficiencyofthestaff'sworkingenthusiasmandworking,reducestaffturnoverrate,reduceemployeeoccupationdevelopmentpathinconfusion,letemployeesmorequicklyintotheorganization,theirgoalsdeterminethefaster;canalsoimproveorganizationalefficiency,improveorganizationalinnovationabilityandthemarketcapacity.Canachievecommonprogressoftheorganizationandemployees.Theinnovationofthispaperliesintheuseofoccupationoftutorialsysteminenterprisesindetail,theoccupationcareermanagementtootherlargeandmedium-sizedenterprisesplayacertainreferencerole.Keywords:occupationcareer,occupationcareermanagement,humanresources

目錄TOC\o"1-3"\h\u29872摘要 314328目錄 589531.1研究背景 8137851.2研究目的和意義 8272021.3研究方法和論文研究思路 930361.3.1研究方法 963331.3.2研究思路 9211191.4研究創(chuàng)新之處 109147第2章理論基礎(chǔ)與國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1054842.1職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念 10116082.1.1職業(yè) 1017982.1.2職業(yè)生涯 1172552.1.3職業(yè)生涯管理 1185192.1.4組織職業(yè)生涯管理 1122.1.5個人職業(yè)生涯管理 1198852.2.2職業(yè)發(fā)展理論——職業(yè)生涯階段理論 1220742.2.3職業(yè)發(fā)展理論——職業(yè)錨理論 13191152.2.4無邊界職業(yè)生涯和多變職業(yè)生涯 13227962.3職業(yè)生涯管理理論在國外企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀 14189712.4職業(yè)生涯管理理論在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀 1418012.5職業(yè)生涯管理的意義 15127662.5.1組織實施職業(yè)生涯管理的意義 1558162.5.2個人參與職業(yè)生涯管理的意義 1622923第4章A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系設(shè)計 1662974.1員工晉升制度設(shè)計 16291324.2A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的原則 17236304.2.1適用性原則 17202004.2.2引導(dǎo)性原則 17254484.2.3動態(tài)性原則 1763854.2.4系統(tǒng)性原則 17141884.3A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計方案 1756694.3.1職業(yè)信息基礎(chǔ)管理設(shè)計 1795154.3.2員工職業(yè)定位設(shè)計 18106174.3.3員工職業(yè)選擇設(shè)計 19121904.3.5員工培訓(xùn)體系設(shè)計 19118884.3.6員工薪酬體系設(shè)計 2024295第5章A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施步驟 21257665.1A企業(yè)職業(yè)生涯管理實施圖解 21288565.2A企業(yè)為職業(yè)生涯管理所做的準(zhǔn)備工作 2344535.2.1成立職業(yè)生涯管理委員會 23259715.2.2制定職業(yè)生涯管理相關(guān)的各項制度 2372305.2.3職位分析 2380455.2.4培訓(xùn)職業(yè)生涯管理人員 2376485.2.5調(diào)查員工的需求 24200875.2.6準(zhǔn)備相關(guān)硬件 24115395.3A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施過程 2490955.3.1角色分配與任務(wù) 2479365.3.2確定各角色的人員名單 2638515.3.3召開職業(yè)生涯討論會 26232205.3.4制定員工職業(yè)生涯計劃 2668575.4A企業(yè)職業(yè)生涯管理的效果評估 2719980第6章A企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理的保障措施 289436.1培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 28140046.2加強(qiáng)組織保障 2969836.2.1企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 29185236.2.2人力資源部門有效性的分析 29301226.2.3直接領(lǐng)導(dǎo)對員工評估的公平性 30167166.3公開內(nèi)部信息資源 30205186.4嚴(yán)格制度保障 30186996.4.1激勵政策 30158576.4.2考勤管理 3142696.4.3崗位、定員管理 31214116.4.4勞動合同管理 3110998第7章結(jié)論 323914參考文獻(xiàn) 33

第1章前言1.1研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快發(fā)展和信息時代的到來，生活節(jié)奏的加快，使得人們的職業(yè)安全感下降了，職業(yè)穩(wěn)定性也下降了，找到滿意的工作更難了，就業(yè)的壓力更大了。然而，即使在就業(yè)壓力越來越大的今天，企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象還是很頻繁，究其原因，很重要的一點是因為企業(yè)的人力資源管理不到位，不能給員工充分發(fā)揮自己才能的空間，用人、留人機(jī)制不完善。員工的成長得不到企業(yè)的重視，晉升緩慢，而晉升的快慢直接影響薪酬的高低，薪酬幾年不見漲的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致員工工作滿意度降低，離職率提高。雖然很多員工關(guān)注薪酬，特別是剛從學(xué)校步入社會的大學(xué)畢業(yè)生，但是工作過兩三年的員工則開始更多的關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展情況。根據(jù)Wanous'1992的匹配模型，人們以自己的職業(yè)生涯需要的滿足程度為標(biāo)準(zhǔn)來選擇組織，同時考慮和自己的價值觀的關(guān)聯(lián)（沙利文、卡登與馬丁，1998）。因此,組織是否為員工提供了足夠的培訓(xùn)、自我提高的機(jī)會等有利于職業(yè)生涯發(fā)展的條件是他們比較關(guān)注的問題；另外，完善員工職業(yè)生涯管理也是降低員工離職率的有效途徑。職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理是組織的行為，而職業(yè)生涯管理既可以是組織的行為也可以是個人的行為。如何使組織的行為和個人的行為相一致，是留住優(yōu)秀人才降低員工離職率的關(guān)鍵。雖然如今大學(xué)畢業(yè)生越來越多，就業(yè)比以往更加困難，員工的離職率普遍比前幾年低，但是仍有一些優(yōu)秀的人才離開效益不錯的A企業(yè)。因此，對A企業(yè)來說，如何完善員工的職業(yè)生涯管理，提高員工的滿意度，使員工的才能得到充分的發(fā)揮，是降低員工離職率的關(guān)鍵。1.2研究目的和意義信息時代的到來，使得組織的不穩(wěn)定性越來越明顯，大多數(shù)組織都不能保證自己的企業(yè)保持永久的競爭力，如何應(yīng)對組織的不穩(wěn)定性，使自己的企業(yè)在全球一體化的市場上有競爭力是每個企業(yè)面臨的難題。這就要求每個組織要不斷地改變自己，并用有效的方法實施職業(yè)生涯管理，使自己能夠適應(yīng)如此多變的世界。很好的管理自己的職業(yè)生涯，是更好的應(yīng)對外界變化的需要，這不僅對個人的成長有利，對組織也有利。因此，組織如何設(shè)計職業(yè)生涯管理體系并將之運用到企業(yè)中為企業(yè)和員工服務(wù)，對大多數(shù)企業(yè)來說都是很緊迫的問題。很多企業(yè)意識到職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工的重要性，并能積極運用職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論來管理企業(yè)，使企業(yè)有活力、有競爭力。本文通過廣泛的調(diào)查和切入實際的研究，分析A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題與不足，總結(jié)出A企業(yè)職業(yè)生涯體系的設(shè)計和實施方法，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯管理是該企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，其設(shè)計中存在的不足阻礙了該企業(yè)的快速發(fā)展，是影響企業(yè)發(fā)展的重要方面。本文從該企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)該企業(yè)的職業(yè)生涯管理的不足之處，并為企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系設(shè)計提出了針對性建議。1.3研究方法和論文研究思路1.3.1研究方法本文采用調(diào)查研究的方法，通過對A企業(yè)部分員工的問卷調(diào)查，將眾多員工的個人分散的經(jīng)驗和看法匯總梳理，為后面職業(yè)生涯管理的體系設(shè)計提供原始的參考資料；本文還采用理論與實踐相結(jié)合的方法，通過查閱相關(guān)資料，了解有關(guān)理論和與論題相關(guān)的文章及觀點，與我國企業(yè)的實際情況相結(jié)合進(jìn)行研究，為A企業(yè)職業(yè)生涯管理的不足之處提出可行性建議。1.3.2研究思路本文首先對職業(yè)生涯管理進(jìn)行了理論綜述，介紹了國內(nèi)外企業(yè)職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，說明了職業(yè)生涯管理對組織以及對個人的重要意義；然后介紹了A企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，通過問卷調(diào)查找出了A企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在的不足之處，對A企業(yè)進(jìn)行了職業(yè)生涯管理體系設(shè)計，對其職業(yè)生涯管理的進(jìn)程做了介紹，最后指出A企業(yè)職業(yè)生涯管理的保障。本文的結(jié)構(gòu)框架圖如下圖所示：圖1-1論文結(jié)構(gòu)圖Fig.1-1Thestructurechart1.4研究創(chuàng)新之處本文將職業(yè)導(dǎo)師制如何有效地應(yīng)用到企業(yè)中去進(jìn)行了詳細(xì)說明，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定出完整的導(dǎo)師制方案。另外，本研究在共性研究基礎(chǔ)上，就個案問題進(jìn)行分析，設(shè)計出能夠指導(dǎo)實際的職業(yè)生業(yè)管理體系，也是創(chuàng)新之一。第2章理論基礎(chǔ)與國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念2.1.1職業(yè)從詞義學(xué)的角度分析，“職業(yè)”一詞是由“職”與“業(yè)”兩字構(gòu)成。所謂“職”，包含著社會職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)的意思；所謂“業(yè)”，包含著從事業(yè)務(wù)、事業(yè)、事情、獨特性工作的意思。不同學(xué)者對“職業(yè)”的界定角度不同。美國社會學(xué)家賽爾茲認(rèn)為，職業(yè)是一個人為了不斷取得個人收入而從事的具有市場價值的特殊活動，這種活動決定著從業(yè)者的社會地位。從不同學(xué)者對職業(yè)的定義本文總結(jié)出：職業(yè)是人的活動，人在這個活動中是有目的的，這個活動是不間斷的，是對社會有貢獻(xiàn)的；同時，本文認(rèn)為職業(yè)不同于工作，他又是特殊的工作；職業(yè)不是靜態(tài)具體的，而是動態(tài)的。2.1.2職業(yè)生涯職業(yè)生涯，是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、就業(yè)直到最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。薩伯（Super,1976）認(rèn)為,職業(yè)生涯是人的一生中按照時間的先后順序發(fā)展的各種職業(yè)角色，是各種事態(tài)的連續(xù)演進(jìn)歷程，包括人的一生中有報酬或沒有報酬的職位、角色的綜合。霍爾（Hall,1976）認(rèn)為，職業(yè)生涯指的是每個人的一生中與個人工作或職業(yè)相關(guān)的生活經(jīng)驗或態(tài)度。盡管各位學(xué)者對職業(yè)生涯的認(rèn)識不同，但他們都認(rèn)為職業(yè)生涯是個人的行為，而不是群體的行為，它是人一生中從開始工作之前的經(jīng)驗積累到最后退休的整個連續(xù)的工作歷程。2.1.3職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理不同于職業(yè)生涯，它既可以是群體的行為又可以是個人的行為，要求滿足個人、管理者、組織三者的需要，是一個動態(tài)的過程。對組織而言，它是指組織指導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。對個人而言，它是指個人為了使自己的職業(yè)生涯順利發(fā)展，根據(jù)自己的愛好、特長、職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、生活態(tài)度等各方面的因素在組織的幫助下制定職業(yè)生涯路線、職業(yè)目標(biāo)等一系列活動的動態(tài)過程。2.1.4組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合。組織職業(yè)生涯管理是組織為了滿足企業(yè)發(fā)展、為了員工能夠最大限度的發(fā)揮自身的才能、為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益而進(jìn)行的有計劃、有意識的活動，同時也是為了滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，讓員工在自己的職業(yè)道路上順利發(fā)展，為員工提供發(fā)展和成長的機(jī)會。由此可見，組織職業(yè)生涯管理主要研究如何提高員工的績效和生產(chǎn)力，并最大化地贏得員工的奉獻(xiàn)精神?？傊?，組織的職業(yè)生涯發(fā)展既為了組織也為了員工，目的是達(dá)到組織和員工的共同發(fā)展、共同受益的目的。2.1.5個人職業(yè)生涯管理個人職業(yè)生涯的管理的目的是實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化，通過對個人興趣、個人發(fā)展目標(biāo)和能力的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。即在組織環(huán)境下，由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭能力的一系列方法。也是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、個人發(fā)展目標(biāo)和能力的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。即在組織環(huán)境下，由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。大多數(shù)人相信他們的職業(yè)是他們的財產(chǎn)，因此努力塑造他們的職業(yè)方向，并在他們的生命歷程中通過一定的手段為這筆財產(chǎn)提供代理服務(wù)（蒂德曼和米勒蒂德曼，1984）。這跟工作性質(zhì)變化的加快有關(guān)：如果組織生活的本質(zhì)變得不可預(yù)測甚至混亂，像一些評論家認(rèn)為的那樣，個人職業(yè)生涯管理是為自己的職業(yè)順利發(fā)展指明了航向。由此可見，組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理的區(qū)別在于管理者不同，前者是組織，后者是個人；前者側(cè)重于考慮組織的利益，后者側(cè)重于考慮個人的利益。而組織要想通過職業(yè)生涯管理為組織帶來利益，就必須考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，使組織的職業(yè)生涯發(fā)展和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相一致；而員工要想獲得自身價值的發(fā)展、提高個人的生存質(zhì)量，就要在滿足自己職業(yè)生涯發(fā)展的前提下，尊重組織職業(yè)生涯的管理?？傊?，組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理相一致，才能使組織的利益和個人的利益最大化，達(dá)到“雙贏”的效果。2.2職業(yè)生涯管理理論的研究現(xiàn)狀2.2.1職業(yè)選擇理論Parsons和Williamson是職業(yè)選擇理論的早期倡導(dǎo)者。他們的人—職匹配理論認(rèn)為人與職業(yè)有一種最佳的匹配，這種匹配是職業(yè)選擇的核心。人是有差異的，人與人之間的差異表現(xiàn)在知識和技能的差異、能力的差異、特長的差異、價值觀的差異等很多方面。只有給不同的人安排了適合其發(fā)展的職業(yè)，才能讓個人的能力充分的發(fā)揮出來，才能讓社會的人力資源得到最大限度的開發(fā)、利用。由于Parsons和Williamson僅僅提出匹配的必要性，沒有說明如何匹配才能讓他們發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，J.L.Holland繼承和完善了匹配理論，并提出一套方法說明如何匹配才能讓不同的人發(fā)揮出應(yīng)有的潛力以此來和他的理論匹配，從而在職業(yè)選擇理論中赫赫有名。這一階段靜態(tài)研究較多，動態(tài)研究較少，過分強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)者的指導(dǎo)作用，忽略了被指導(dǎo)者的能動性。2.2.2職業(yè)發(fā)展理論——職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論主要是管理學(xué)家針對人們職業(yè)發(fā)展的過程進(jìn)行的研究，這個階段的職業(yè)生涯發(fā)展理論主要有以下四種。美國著名的職業(yè)管理學(xué)家薩伯（E.Super）從人們進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域到退出職業(yè)領(lǐng)域的終生發(fā)展的角度考慮，將人的職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段，每個階段都有不相同的發(fā)展任務(wù)。薩伯對職業(yè)生涯階段進(jìn)行劃分的標(biāo)志是年齡，但是在現(xiàn)實生活中各個階段的界限并不十分明顯，不同的階段時間的長短也互不相同。美國著名心理學(xué)家施恩（Schein）教授也是職業(yè)生涯階段理論的重要代表人物。他根據(jù)人的生命周期的特點及不同年齡段所面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為9個階段:成長、幻想、探索階段（0～21歲），進(jìn)入工作世界（16～25歲），基礎(chǔ)培訓(xùn)（16～25歲），早期職業(yè)的正式成員資格（17～30歲），職業(yè)中期（25歲以上），職業(yè)中期危險階段（35～45歲），職業(yè)后期（40歲以后直到退休），衰退和離職階段（40歲之后到退休期間），退休。由施恩職業(yè)生涯發(fā)展劃分的階段可以看出，他基本上是按照隨著年齡不斷增大的順序和不同的階段人們的職業(yè)狀態(tài)、所進(jìn)行的任務(wù)和不同的職業(yè)行為進(jìn)行劃分的，而且不同的職業(yè)階段年齡還有交叉的部分。美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的代表人物之一伊萊·金斯伯格（EliGinzberg）按照人的職業(yè)心理發(fā)展特點對人的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行劃分，共分為三個階段：幻想期（11歲以前）、嘗試期（11～17歲）、現(xiàn)實期（17歲以后的青年和成年期），由此劃分可見，他不像其他職業(yè)生涯理論的代表人物從人們進(jìn)入職業(yè)之后開始劃分，他將兒童早期的幻想也劃分到職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，另外兩個階段是根據(jù)成年早期和成熟期的關(guān)鍵點進(jìn)行劃分的。美國生涯發(fā)展研究專家格林豪斯（Greenhouse）對職業(yè)生涯劃分的時候包括的年齡段也很長，從出生的準(zhǔn)備階段開始算起一直到退休，他是根據(jù)不同階段人們在職業(yè)生涯發(fā)展中所面臨的任務(wù)來劃分的，一共分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段（0～18歲），進(jìn)入組織階段（18～25歲），職業(yè)生涯初期（25～40歲），職業(yè)生涯中期（40～55），職業(yè)生涯后期（55歲到退休）。2.2.3職業(yè)發(fā)展理論——職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論是美國著名的職業(yè)生涯管理研究專家埃德加·H·施恩（Edgar·H·Schein）提出的，他是于1978年出版的《職業(yè)的有效管理》這本書中第一次提出的。施恩認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展其實是人生不斷探索的過程，這個過程是持續(xù)不間斷的，每個人在這個探索過程中都是慢慢根據(jù)自己的知識水平、能力、性格特征、各種需要、價值觀、人生態(tài)度等慢慢形成符合自己的較為明晰的與職業(yè)相關(guān)的自我概念。處于不同的職業(yè)發(fā)展階段和具有不同職業(yè)錨特征的員工對職業(yè)規(guī)劃會有不同的需求。施恩教授提出了以下五種職業(yè)錨：安全穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主獨立型職業(yè)錨、技術(shù)或功能型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨。隨著個人參加職業(yè)時間的長短、經(jīng)驗的不斷豐富、閱歷的不斷增加，對自身的了解也不斷增加，就會找到比較符合自己的職業(yè)錨，從而形成職業(yè)發(fā)展中占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。2.2.4無邊界職業(yè)生涯和多變職業(yè)生涯隨著市場競爭的激烈，很多員工開始不情愿地失去工作，進(jìn)行水平方向的工作變動（包括組織內(nèi)外的變動）并不斷地改變自己的職業(yè)。這是“無邊界職業(yè)生涯”誕生的原因，也是近來研究人員對組織職業(yè)生涯研究的新模式。國外學(xué)者DeFillippi和Arthur將無邊界職業(yè)生涯定義為“超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會”。由于原本的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，大量的中高層雇員在企業(yè)的重組過程中出現(xiàn)失業(yè)，這就使得人們對原有的職業(yè)生涯觀念產(chǎn)生懷疑，產(chǎn)生了新的職業(yè)生涯觀念。無邊界職業(yè)生涯包括以下特點：便攜式的知識和技能、能同時在多個公司工作的能力、符合個人愿望的有意義的工作、與企業(yè)其它員工平等的學(xué)習(xí)機(jī)會、個人對職業(yè)生涯管理的重視。多變職業(yè)生涯是指由于個人的能力、興趣、工作的環(huán)境、價值觀等的改變，企業(yè)或組織生產(chǎn)環(huán)境和戰(zhàn)略的變化，使得員工不得不改變自己的職業(yè)。多變職業(yè)生涯觀要求員工本人對自己的職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任?？偨Y(jié)以上的研究不難發(fā)現(xiàn)，早期對職業(yè)生涯的研究中對個人的研究比較多，而對組織的研究比較少，心理學(xué)研究比較多，管理學(xué)研究相對滯后。而要想讓員工職業(yè)生涯發(fā)展比較順利，則要求組織的職業(yè)生涯發(fā)展與個人的職業(yè)生涯發(fā)展相一致。即組織需要為員工提供有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的各種條件：職業(yè)選擇條件、職業(yè)通道設(shè)計、給予員工職業(yè)指導(dǎo)等。2.3職業(yè)生涯管理理論在國外企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀早在20世紀(jì)70年代，美國的許多企業(yè)就已經(jīng)著手制定廣泛的員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃了。當(dāng)時的管理人員主要的做法是：訓(xùn)練員工在組織內(nèi)部抓住各種機(jī)會的能力。例如，管理人員制定人員繼任方案，并根據(jù)員工平時的表現(xiàn)加上對員工的考核，挑選目標(biāo)人選，并考查候選人適合什么樣的職位，或者是組織為員工提供職業(yè)生涯開發(fā)計劃，讓員工為自己的晉升做到心中有數(shù)。但是，為了增強(qiáng)組織的靈活性，很多組織在業(yè)務(wù)領(lǐng)域方面做了調(diào)整，并進(jìn)行了企業(yè)重組。2.4職業(yè)生涯管理理論在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀1.在我國，企業(yè)中的職業(yè)生涯管理工作還處在初級階段，專門開展職業(yè)生涯管理工作的企業(yè)也不多見，主要集中在理論方面的探討?？梢哉f，職業(yè)生涯管理在我國還是一項方興未艾的事業(yè)。由于員工職業(yè)生涯的管理比較落后，還沒有形成相對完善的體系，造成員工的才能得不到充分的發(fā)揮，工作滿意度普遍比較低，跳槽現(xiàn)象頻繁，使得企業(yè)的發(fā)展比較緩慢。2.國內(nèi)企業(yè)有限的職業(yè)生涯管理還缺乏對員工的深入了解。了解員工是職業(yè)生涯管理的開端。只有充分的了解員工，才能明白員工真正需要的是什么，才能有針對性地給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會以及針對員工制定合理的晉升制度，才能為不同的員工分配不同的崗位，做到適才適崗。如果一名員工在技術(shù)崗位上做的很好，得到老板賞識而誤將其提拔到自認(rèn)為有發(fā)展前途的管理崗位上去遭到該名員工的不滿，卻對他的不滿置之不理，導(dǎo)致該名員工辭職而對公司帶來損失，這就是領(lǐng)導(dǎo)不能充分了解員工的興趣所在而導(dǎo)致的。把優(yōu)秀的員工提拔到管理崗位去當(dāng)管理人員是國內(nèi)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的獎勵辦法，他們自認(rèn)為是為員工著想，員工也不會有什么反對意見，其實不然，員工也有自己的興趣愛好，如果自己的興趣愛好得不到表現(xiàn)，他們寧肯選擇辭職，因為受到提拔而提出辭職的員工在國內(nèi)企業(yè)中屢見不鮮。因此，要想進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，首先要了解員工的興趣所在。3.國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)很少考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展。首先，很多企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)自己的意愿進(jìn)行培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入公司開始所有的培訓(xùn)都是由公司安排，根本不去了解員工的需求，沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而需求分析是培訓(xùn)的起點。針對培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，首先需要用有效的方法對需求進(jìn)行評估。這種評估可以分三個層面：一方面是組織分析，主要考慮整個組織對培訓(xùn)的需求；另一方面是對參加培訓(xùn)人員的分析，就是確定哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)；三是培訓(xùn)任務(wù)分析，目的是為了確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工需要完成的任務(wù)、以及員工為了達(dá)到令人滿意的工作績效需要具備的知識和技能。把需求分析分為三個層面來考慮，有利于提高培訓(xùn)需求評估的真實性、合理性和有效性。其次，沒有選擇有效的需求分析方法，培訓(xùn)需求分析的方法有：面談法、績效評估法、調(diào)查問卷法、觀察法等。這些方法各有其優(yōu)點和缺點，在實際的工作中，應(yīng)該根據(jù)實際情況選擇合理的方法進(jìn)行需求分析，這樣才能達(dá)到需求分析的有效性。2.5職業(yè)生涯管理的意義2.5.1組織實施職業(yè)生涯管理的意義1.組織實施職業(yè)生涯管理使企業(yè)能夠合理的配置資源。人力資源是可以持續(xù)開發(fā)的增值資源，開發(fā)人力資源可以起到更新人的知識、技能和提高人的創(chuàng)造力的作用，這樣就可以充分發(fā)揮無生命的“物”的作用。這樣做，有利于員工的成長和職業(yè)能力的提高，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，知識已成為社會的主體，這就要求企業(yè)更加重視掌握知識、利用知識和創(chuàng)造知識的人才，重視人的知識、才能的提高和全面發(fā)展。這就要求企業(yè)設(shè)計出合理的職業(yè)發(fā)展路徑，并提供有針對性的培訓(xùn)，以提高員工的職業(yè)能力。這樣做可以使企業(yè)做到人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。2.組織實施職業(yè)生涯管理能夠充分的調(diào)動員工的積極性，有利于組織的快速發(fā)展。目前，單純的薪酬獎勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的要求，更多的員工越來越關(guān)注自己的職業(yè)路線和職業(yè)生涯發(fā)展方向。而職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是使員工認(rèn)識到自身的發(fā)展不僅僅是指職位的提升，還包括技能的改善、現(xiàn)職的充實以及為將來的發(fā)展做準(zhǔn)備。組織實施職業(yè)生涯管理不僅滿足了員工發(fā)展的需要，而且也滿足了員工的高級需求，是員工自我實現(xiàn)的需要。這就要求組織真正了解員工，明白員工在個人發(fā)展中想要什么，并制定相應(yīng)的規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣可以提高員工的工作積極性，促進(jìn)組織的發(fā)展。3.組織實施職業(yè)生涯管理是使組織長盛不衰的重要保證。企業(yè)的成功靠的是高質(zhì)量的人才，人的才能得到充分的發(fā)揮，人力資源也就得到了充分的利用，這樣企業(yè)在發(fā)展過程中就有了取之不盡、用之不竭的源泉。組織通過實施職業(yè)生涯管理，可以為員工提供充分發(fā)揮自己才能的舞臺和平等的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會，這是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要保證，也是使組織長盛不衰的重要保證。2.5.2個人參與職業(yè)生涯管理的意義1.個人參加職業(yè)生涯管理可以在組織的幫助下明確個人的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行自我分析，通過分析，員工可以確定符合自己興趣的職業(yè)生涯路線，制定每個階段的職業(yè)生涯目標(biāo)，并朝著自己的目標(biāo)不斷努力，盡快實現(xiàn)自己的目標(biāo)。2.個人通過參與職業(yè)生涯管理，可以感受到組織的關(guān)心，體會到像家一樣的溫暖，也會覺得在這樣的企業(yè)工作有安全感，從而降低離職的可能性。員工會很樂意為這樣的企業(yè)長期服務(wù)。3.個人通過參加職業(yè)生涯管理，可以明確自己的職業(yè)錨類型，清楚自己的天賦、動機(jī)和價值觀的組合模式。4.個人通過參與職業(yè)生涯管理，可以看到努力工作帶來的高回報，愿意集中精力于事業(yè)，并具有工作是第一位的觀念，從而充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己的潛力?？傊?，職業(yè)生涯管理無論對于組織還是對于個人都有很重要的意義，這是目前很多企業(yè)開始實施職業(yè)生涯管理的重要原因。從國內(nèi)外實施職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀可以看到，國外的大多數(shù)企業(yè)早已經(jīng)實施職業(yè)生涯管理，而國內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始重視這一方面，越來越多的企業(yè)開始著手實施職業(yè)生涯管理，這是國內(nèi)企業(yè)保持競爭力的保障，也是國內(nèi)企業(yè)與國際接軌的重要措施。第4章A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系設(shè)計4.1員工晉升制度設(shè)計A企業(yè)在職業(yè)生涯實施的過程中制定嚴(yán)格的員工晉升管理辦法，對員工晉升的原則、所應(yīng)具備的條件以及晉升程序等都做出具體的要求。本文將A企業(yè)的職業(yè)發(fā)展階梯分為三個類別：行政管理、專業(yè)技術(shù)、工人技術(shù)。行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的晉升首先由個人提出申請，基層評審小組考核推薦，人力資源處審查資格，本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報表》，按照現(xiàn)崗位從事的專業(yè)，參加各專業(yè)評議組組織的論文答辯，提交有關(guān)材料交各專業(yè)評審委員會評審或推薦。工人技術(shù)等級的晉升需要通過企業(yè)職業(yè)技能鑒定站組織的鑒定考試并取得國家職業(yè)資格證書，經(jīng)企業(yè)技術(shù)等級考核評聘委員會評審聘任。確保整個晉升過程采取公平、公開的原則，逐漸建立一套讓員工滿意，讓員工放心的晉升制度。4.2A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的原則A企業(yè)職業(yè)生涯管理的順利實施，能夠?qū)崿F(xiàn)員工和組織共同進(jìn)步的效果。從組織的角度來看，良好的職業(yè)生涯管理既可以促進(jìn)組織的發(fā)展，又可以幫助員工快速成長；從個人的角度來看，既有利于個人職業(yè)路線的順利發(fā)展，又有利于家庭的穩(wěn)定。要想使職業(yè)生涯管理真正發(fā)揮作用，同時讓組織和個人都滿意，設(shè)計的時候需遵循以下原則。4.2.1適用性原則適用性原則又稱“一致性”原則。它是指設(shè)計的職業(yè)生涯管理體系和實施的過程要充分考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。它可以用來評估組織設(shè)計的職業(yè)生涯管理體系能否對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到推動作用。4.2.2引導(dǎo)性原則引導(dǎo)性原則就是在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時能起到引導(dǎo)的作用，充分考慮員工的職業(yè)通道設(shè)計，引導(dǎo)員工在適合自己發(fā)展的職業(yè)通道上制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4.2.3動態(tài)性原則企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是不斷變化的，組織也是不斷變化的，組織在每個特定時期的任務(wù)和組織的職位也應(yīng)該不斷變動。那么，組織對于員工的職業(yè)生涯管理就應(yīng)該是動態(tài)的。企業(yè)要根據(jù)員工的職位變動對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行靈活管理，并重視員工在職業(yè)生涯發(fā)展中所能開拓和創(chuàng)造的崗位。4.2.4系統(tǒng)性原則組織是一個開放的社會系統(tǒng)，它包括很多個因素：管理、心理、組織結(jié)構(gòu)和社會等。它們之間是既相互聯(lián)系又互為條件的關(guān)系。組織的職業(yè)生涯管理也是一個系統(tǒng)工程，和其它的人力資源管理系統(tǒng)既相互聯(lián)系又互為條件，因此，組織的職業(yè)生涯管理應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在其它人力資源管理系統(tǒng)協(xié)助下發(fā)揮功效，和其它的人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來，而不能孤立起來。4.3A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計方案4.3.1職業(yè)信息基礎(chǔ)管理設(shè)計為了加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，減少企業(yè)與員工之間信息不對稱的現(xiàn)象，降低員工職業(yè)發(fā)展的困惑，就要建立組織的職業(yè)信息系統(tǒng)，這樣可以為企業(yè)和員工之間的聯(lián)系構(gòu)筑信息平臺。這樣，不僅可以加強(qiáng)員工和管理者之間的溝通，促進(jìn)組織內(nèi)部的信息交流，而且有利于員工自我職業(yè)生涯管理，還可以減少員工的離職率。A企業(yè)的職業(yè)信息系統(tǒng)里將公布組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃信息：比如未來20年的“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，2015年要全面完成高新工程任務(wù)，2020年前完成第三次創(chuàng)業(yè)，2030年前達(dá)到西方發(fā)達(dá)國家的設(shè)計、制造、驗證和管理水平等這樣的戰(zhàn)略信息；同時還會公布公司戰(zhàn)略的變化，通過戰(zhàn)略的變化達(dá)到預(yù)見未來的職位空缺信息，以便于有興趣的員工可以及早做準(zhǔn)備努力競聘換崗。A企業(yè)的職業(yè)信息系統(tǒng)的主要內(nèi)容還將包括公布企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部招聘的職位空缺信息，職位空缺信息公布在動態(tài)公告欄里，公布這樣的信息是為了體現(xiàn)A企業(yè)職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的公平、公正的原則，讓所有的員工都有機(jī)會參與競爭空缺的職位，進(jìn)行內(nèi)部招聘有利于提高員工工作的滿意度，從而提高員工的工作效率。除此之外，職業(yè)信息系統(tǒng)里還將包括員工的電子檔案信息，主要有員工的基本情況：性別、出生日期、學(xué)歷、婚姻狀況、籍貫等，員工的自身素質(zhì)：性格、愛好、特長、優(yōu)勢等，員工的工作情況：工作中的表現(xiàn)、參加項目情況、考核結(jié)果、發(fā)表論文情況等。員工的電子檔案記載的信息可以加強(qiáng)組織之間和員工個人之間的了解，便于組織更加客觀的選拔人才，也便于有才能而又不善于表現(xiàn)自己的員工得到發(fā)展的機(jī)會。4.3.2員工職業(yè)定位設(shè)計1.利用自我測試法幫助員工進(jìn)行自我分析與定位自我測試法是通過回答問題來認(rèn)識自己、了解自己，這是一種比較簡捷、經(jīng)濟(jì)的自我分析法。自我測試法是目前很多企業(yè)幫助員工進(jìn)行自我分析的重要方法之一。該企業(yè)幫助員工自我分析與定位的設(shè)計將包括員工個人各個方面的問題，比如員工的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等通過填寫自我測試卷進(jìn)行測試，根據(jù)測試結(jié)果在職業(yè)生涯管理人員的指導(dǎo)下填寫《新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，以備日后對照檢查，并不斷完善。2.幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)《新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》可以讓員工認(rèn)識自己，了解自己，明確自己的需求，估計自己的能力，發(fā)現(xiàn)自己的興趣，確認(rèn)自己的性格和氣質(zhì)；根據(jù)對員工的全面分析結(jié)果確定什么樣的職業(yè)比較適合他們，更好的為自己進(jìn)行定位，做到性格與職業(yè)匹配、興趣與職業(yè)匹配、特長與職業(yè)匹配，在員工充分的了解自己之后，職業(yè)生涯管理人員和人力資源部再開展必要的職業(yè)指導(dǎo)活動，并充分公開公司職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，通過對員工及公司崗位的分析，幫助員工選擇合適的崗位和職業(yè)生涯路徑。幫助員工確立職業(yè)生涯管理人員和人力資源部將根據(jù)員工填寫的《新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》為其制定實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所需的各種行動和措施。積極參加公司舉辦的各類人力資源開發(fā)和培訓(xùn)；努力工作、不斷學(xué)習(xí)提升自己，為自己爭取在職研究生和博士生的再教育機(jī)會，不斷提高自己的能力；積極參加公司舉行的活動，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)；參加業(yè)余課程學(xué)習(xí)，掌握相關(guān)知識技能。4.職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國家政策的變動等這些因素將影響職業(yè)發(fā)展的順利進(jìn)行，這些因素的不固定性將促進(jìn)或者阻礙職業(yè)發(fā)展沿著預(yù)期的進(jìn)行；因此，職業(yè)生涯管理人員應(yīng)在每工作年度結(jié)束時對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，與員工進(jìn)行職業(yè)生涯年度評審會談，利用會談結(jié)果對員工本年度的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，檢驗職工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，如果不合適則根據(jù)評估結(jié)果采取相應(yīng)的對策對職業(yè)路線進(jìn)行調(diào)整，做出下一年度的工作安排，努力做到使職業(yè)生涯管理行之有效。隨著對職業(yè)生涯規(guī)劃的確定、執(zhí)行、評估、調(diào)整再執(zhí)行的循環(huán)往復(fù)的過程，組織的職業(yè)生涯管理才會更加有效，員工對自己的職業(yè)發(fā)展才會更加滿意。4.3.3員工職業(yè)選擇設(shè)計職業(yè)選擇是擇業(yè)者根據(jù)自己所受的教育、社會經(jīng)驗、性格特征、智力水平、身體將康狀況、興趣愛好等對自己就業(yè)的種類、方向進(jìn)行挑選并最終確定的過程。職業(yè)選擇是人們職業(yè)生涯的開始，是人生道路的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，選擇一個職業(yè)，走上新的工作崗位，人生職業(yè)道路上的轉(zhuǎn)折點開始了，有句古語“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”充分說明了職業(yè)選擇的重要性。職業(yè)的選擇是雙向的，員工要挑選自己希望就業(yè)的企業(yè)，企業(yè)也要挑選在知識水平和身體健康狀況上能夠勝任的員工。選擇進(jìn)入A企業(yè)的員工，企業(yè)將根據(jù)員工所學(xué)專業(yè)對其進(jìn)行分配，實習(xí)三個月之后，所有新進(jìn)員工填寫《新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，職業(yè)生涯管理人員將根據(jù)《新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》檢查員工目前的崗位是不是自己喜歡的、能不能勝任、是否感興趣、是否滿足自己的職業(yè)發(fā)展、是否愿意在自己現(xiàn)有的崗位上繼續(xù)工作；員工如果認(rèn)為現(xiàn)有的崗位不適合自己可以通過領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)向人事部門提出申請，調(diào)往能夠發(fā)揮自己特長的崗位上去。這種職業(yè)再選擇的策略可以體現(xiàn)A企業(yè)在對待人才上堅持以人為本的原則，不僅可以滿足員工擇業(yè)的需求、有利于員工才能的發(fā)揮和志向的體現(xiàn)，企業(yè)尊重員工的選擇還可以大大提高員工的工作積極性，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的精神，降低了員工的離職率，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。4.3.5員工培訓(xùn)體系設(shè)計A企業(yè)對員工的培訓(xùn)將分為三種類型：職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職工培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)是以從業(yè)、專業(yè)、學(xué)徒上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗及其他職業(yè)性培訓(xùn)為目的，由職業(yè)學(xué)校和公司內(nèi)部相應(yīng)的培訓(xùn)部門組織實施的注重提高崗位技能的教育和培訓(xùn)。繼續(xù)教育是指采用多種教學(xué)形式，通過教育者對具有中?；蛑袑Ｒ陨蠈W(xué)歷的各類各級專業(yè)技術(shù)人員，不斷進(jìn)行新知識、新技能的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力的一種高等延續(xù)教育。職工培訓(xùn)是指對在職職工按照工作需要進(jìn)行的管理知識、專業(yè)技能、操作技能等方面的素質(zhì)教育和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)工作將由培訓(xùn)教育工作委員會、培訓(xùn)教育主管副總經(jīng)理、培訓(xùn)教育中心共同負(fù)責(zé)。培訓(xùn)教育工作委員會通過對基層單位培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，通過系統(tǒng)分析制定培訓(xùn)政策和實施措施以及培訓(xùn)的長遠(yuǎn)計劃和年度計劃；培訓(xùn)教育主管副總經(jīng)理對計劃進(jìn)行審查，監(jiān)督、檢查計劃的執(zhí)行情況；培訓(xùn)教育中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)的實施計劃，落實教員、教材、教學(xué)場地或外培單位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)，每項培訓(xùn)結(jié)束后都要對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，考核結(jié)果合格者發(fā)放合格證書。整個培訓(xùn)體系將在充分了解員工的需求下，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。培訓(xùn)針對員工的需求，有利于員工的職業(yè)發(fā)展；經(jīng)過培訓(xùn)，員工的能力、知識水平不斷提高，又可以為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。4.3.6員工薪酬體系設(shè)計為了引導(dǎo)員工發(fā)展，需要制定與員工職業(yè)通道匹配的薪酬制度。A企業(yè)薪酬模式的設(shè)計要與職業(yè)通道相一致，分為行政管理、專業(yè)技術(shù)、工人技術(shù)三個類別，將實行“以崗定薪，薪隨崗變”的原則，不與職稱、職務(wù)等本人資格掛鉤。見習(xí)期的員工薪酬情況根據(jù)員工的學(xué)歷和畢業(yè)院校來定。轉(zhuǎn)正之后行政管理類和專業(yè)技術(shù)類員工的薪酬由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資組成，工人技術(shù)類員工的薪酬由基礎(chǔ)工資和效益工資組成。員工的薪酬跟員工所處級別密切相關(guān)，隨著級別的上升薪酬水平也不斷增加。以工人技術(shù)員工的崗位工資為例進(jìn)行說明，工人技術(shù)員工的薪酬在縱向上從1-22檔不等，第一檔崗位工資最低，在第一檔的基礎(chǔ)上逐漸增多，檔次越高，崗位工資越高，這樣設(shè)置有利于在規(guī)定的范圍內(nèi)拉開工資檔次，提高員工的上進(jìn)心和工作的熱情。崗位工資等級的調(diào)整，將每半年進(jìn)行一次，每年年初和年中，根據(jù)員工下半年和上半年的工作表現(xiàn)、勝任能力、績效考核結(jié)果，由部門提出調(diào)整意見，報人力資源處審批后兌現(xiàn)，可以體現(xiàn)在同一崗位上由于工作時間的長短而表現(xiàn)出來的差異。具體調(diào)整批準(zhǔn)如下：（1）年初或年中績效評價為優(yōu)秀，工作表現(xiàn)為極好且勝任能力為完全能勝任的，薪酬上調(diào)2個檔次；（2）年初或年中績效評價、工作表現(xiàn)、勝任能力兩項為最好，一項不能達(dá)到最好的，薪酬上調(diào)1個檔次；（3）年初或年中績效評價、工作表現(xiàn)、勝任能力一項為最好，兩項不能達(dá)到最好的，薪酬水平不變；（4）年初或年中績效評價、工作表現(xiàn)、勝任能力沒有一項能達(dá)到最好的，但并不都是最差的，薪酬水平下調(diào)一個檔次；（5）年初或年中績效評價、工作表現(xiàn)、勝任能力都被評為最差的，薪酬水平下調(diào)兩個檔次。另外企業(yè)還將為每位正式入職的員工提供福利、獎金、住房公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險金、社會保險金等。這可以體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理和也是企業(yè)為員工負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。第5章A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施步驟由上述可以看出，為了保證A企業(yè)職業(yè)生涯管理的順利實施，本文提出了A企業(yè)職業(yè)生涯管理設(shè)計應(yīng)遵循的原則，并對職業(yè)生涯管理進(jìn)行的體系設(shè)計，這些是A企業(yè)職業(yè)生涯管理順利實施的前提。5.1A企業(yè)職業(yè)生涯管理實施圖解圖5-1A企業(yè)職業(yè)生涯管理實施步驟從圖5-1中A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施圖解可以看出，A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施分為三個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段和評估階段。準(zhǔn)備階段所做的工作是：成立職業(yè)生涯管理委員會，制定職業(yè)生涯管理的相關(guān)制度，進(jìn)行職位分析，培訓(xùn)職業(yè)生涯管理的相關(guān)人員，調(diào)查員工的需求，準(zhǔn)備相關(guān)的硬件；實施階段所做的主要工作是：對組織、員工和職業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行角色分配，確定各個角色的任務(wù)，確定各角色的名單，召開職業(yè)生涯討論會，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，之后進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r反饋；評估階段根據(jù)美國的托馬斯.哥特里奇職業(yè)生涯管理的評估四標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。下面對這三個階段所做的工作做詳細(xì)的說明。5.2A企業(yè)為職業(yè)生涯管理所做的準(zhǔn)備工作5.2.1成立職業(yè)生涯管理委員會A企業(yè)首先成立職業(yè)生涯管理委員會，職業(yè)生涯管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)人將由企業(yè)負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的副總經(jīng)理、人力資源部職業(yè)生涯管理的負(fù)責(zé)人和其他各部門選擇的負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的領(lǐng)導(dǎo)組成，合計24人。職業(yè)生涯管理委員會的工作是制定每年度的職業(yè)生涯會談策略、負(fù)責(zé)職業(yè)生涯討論會的召開、對各部門領(lǐng)導(dǎo)提交的職業(yè)生涯管理人員即職業(yè)導(dǎo)師的輔導(dǎo)能力進(jìn)行考核并最終確定職業(yè)導(dǎo)師的人選、輔助職業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行員工的職業(yè)生涯管理工作并觀察職業(yè)導(dǎo)師的職業(yè)路線的發(fā)展情況。員工的直接領(lǐng)導(dǎo)在其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)中有重要責(zé)任，如果員工在職業(yè)發(fā)展過程中調(diào)換部門，其職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)人員會隨直接領(lǐng)導(dǎo)的改變而改變。5.2.2制定職業(yè)生涯管理相關(guān)的各項制度A企業(yè)在職業(yè)生涯管理的過程中要制定一系列的制度，如考勤管理制度，機(jī)構(gòu)、崗位、定員管理制度，崗位工資制度，工人考核及晉級制度，專業(yè)技術(shù)評聘制度、人員流動管理制度、職工培訓(xùn)制度等。5.2.3職位分析職位分析又叫工作分析，是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性技術(shù)，是人員考核、晉升、工作評價、人員調(diào)動的基礎(chǔ)。A企業(yè)人力資源部門編寫《職位說明書》，將企業(yè)各種職位設(shè)置的目的、任職要求、薪酬福利待遇、工作內(nèi)容、工作地點、考核制度等在《職位說明書》中做詳細(xì)的說明，可以讓閱讀的人員對各種職位的相關(guān)信息一目了然。這是職業(yè)生涯管理工作的基礎(chǔ)條件。5.2.4培訓(xùn)職業(yè)生涯管理人員A企業(yè)在新進(jìn)員工實習(xí)三個月之后會為每位員工分配部門領(lǐng)導(dǎo)推薦的職業(yè)生涯管理人員即職業(yè)導(dǎo)師，職業(yè)導(dǎo)師將指導(dǎo)新員工填寫《新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》。職業(yè)導(dǎo)師是員工職業(yè)生涯的直接指導(dǎo)者，職業(yè)導(dǎo)師的素質(zhì)、責(zé)任心、能力將和員工職業(yè)生涯的發(fā)展直接相關(guān)，對職業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行定期培訓(xùn)顯得很必要，A企業(yè)人力資源部計劃每三個月對首次擔(dān)任職業(yè)導(dǎo)師的員工培訓(xùn)一次，以讓職業(yè)導(dǎo)師了解自己的職責(zé)、輔導(dǎo)內(nèi)容等，同時也起到監(jiān)督作用。5.2.5調(diào)查員工的需求分配完職業(yè)導(dǎo)師之后，職業(yè)導(dǎo)師要求員工填寫《指導(dǎo)需求調(diào)查表》，對員工的需求進(jìn)行調(diào)查，以便職業(yè)導(dǎo)師在自己的輔導(dǎo)過程中有針對性的指導(dǎo)，明確自己的指導(dǎo)方向、指導(dǎo)內(nèi)容和指導(dǎo)目標(biāo)?！吨笇?dǎo)需求調(diào)查表》一式三份，原則上每三個月填寫一次，填寫完交給職業(yè)導(dǎo)師簽字確認(rèn)，簽字之后一份自己保存，一份交職業(yè)導(dǎo)師，一份交人力資源部；這樣一方面可以提醒自己明確自己的不足之處，在哪些方面需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，另一方面便于職業(yè)導(dǎo)師修改自己的指導(dǎo)方針和所需培訓(xùn)的內(nèi)容。5.2.6準(zhǔn)備相關(guān)硬件職業(yè)生涯管理委員會的負(fù)責(zé)人根據(jù)員工填寫的《指導(dǎo)需求調(diào)查表》購置相關(guān)的硬件設(shè)施，如購置輔導(dǎo)書籍、雜志、紙、筆等相關(guān)資料和用具，安排職業(yè)輔導(dǎo)所需要的場地，購置投影儀、電腦、桌椅等相關(guān)設(shè)備。5.3A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施過程5.3.1角色分配與任務(wù)職業(yè)生涯管理分為組織的職業(yè)生涯管理和員工個人的職業(yè)生涯管理。組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理是為了實現(xiàn)組織的利益最大化，是以盈利為目的的；個人進(jìn)行職業(yè)生涯管理是為了使自己在職業(yè)發(fā)展的道路上沿著自己既定的目標(biāo)，使自己的目標(biāo)完成的一帆風(fēng)順，使自己的能力最大限度的發(fā)揮出來，在自己的職業(yè)生涯發(fā)展中有所成就。因此，員工和組織齊心協(xié)力進(jìn)行職業(yè)生涯管理，才能達(dá)到都滿意的效果，才能既滿足組織的利益又達(dá)到員工的需求。這就要求員工、組織和職業(yè)生涯管理人員在職業(yè)生涯管理的實施過程中充分了解自己所擔(dān)任的角色和所應(yīng)該完成的任務(wù)。在職業(yè)生涯管理的實施過程中，員工、組織、職業(yè)生涯管理者的任務(wù)和扮演的角色都是不一樣的，人力資源部門相關(guān)負(fù)責(zé)人編寫各個角色擔(dān)任任務(wù)的草案，職業(yè)生涯管理委員會的成員召集會議討論確定成文方案供各個角色了解，有利于職業(yè)生涯管理的順利進(jìn)行。1.員工的角色與任務(wù)。在成長、發(fā)展和經(jīng)歷的生命周期中，每個人都要經(jīng)歷三個生命空間周期，即職業(yè)生涯、家庭和生物社會生命周期。其中，職業(yè)生涯是唯一一個為了個人及家庭生存而進(jìn)行工作、從事一種職業(yè)、直至退出這樣一種生命活動的過程。它源于早期的職業(yè)意向、教育培訓(xùn)所確定的工作預(yù)備期，經(jīng)歷了尋找工作、熟悉工作、建立職業(yè)、發(fā)展職業(yè)工作及至最后退休等一系列連貫的活動。由此可見，職業(yè)生涯管理的實施離不開個人的作用，在多變的職業(yè)生涯開發(fā)中，員工對職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。員工在職業(yè)生涯管理中擔(dān)任以下的任務(wù)：(1)通過自我測試法對自己進(jìn)行評價，選擇適合自己的職業(yè)或工作；(2)通過測試找出自己的不足和現(xiàn)實與理想的差距，還可以主動從工作伙伴那里找出自己的不足之處并加以改正，為以后的工作打下良好的基礎(chǔ)；(3)學(xué)會如何與人相處，和同事之間搞好關(guān)系；(4)逐步適應(yīng)環(huán)境，使自己融入環(huán)境之中；(5)查詢自己的職業(yè)錨(6)明確自己所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段并清楚各階段的主要任務(wù)，確定個人的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)路徑；(7)了解企業(yè)的培訓(xùn)制度，清楚自己存在哪些學(xué)習(xí)的機(jī)會，并爭取得到這些學(xué)習(xí)的機(jī)會，積極參加培訓(xùn)；(8)咨詢相關(guān)的職業(yè)開發(fā)計劃。2.組織的角色與任務(wù)。在當(dāng)今的時代，組織在員工的職業(yè)生涯管理過程中充當(dāng)著非常重要的角色。誠然，當(dāng)今的社會與以前大有不同，員工的地位與以前也大有不同，從經(jīng)濟(jì)人轉(zhuǎn)變成為自由人，在人格上人人平等，而不是像以前一樣，一切聽命于組織，沒有個人選擇的自由。進(jìn)行自我選擇是員工的權(quán)利，員工樂于為自己滿意的組織服務(wù)，不滿意就跳槽的現(xiàn)象很普遍，而組織的成功靠的是員工的努力工作。關(guān)注職業(yè)發(fā)展是每位員工自己對自己負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，組織應(yīng)該滿足員工的需求為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃所必須的各種資源，這些資源包括軟件資源和硬件資源：(1)召開職業(yè)生涯研討會，討論職業(yè)生涯管理的實施流程。參加者是職業(yè)生涯管理者、職業(yè)生涯輔導(dǎo)人員、員工等。人力資源部門相關(guān)負(fù)責(zé)人對員工講解如何通過自我測試、評估進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，確定職業(yè)生涯路線等，并幫助管理人員理解其在職業(yè)生涯管理中承擔(dān)的責(zé)任。(2)建立職業(yè)信息系統(tǒng)，提供關(guān)于職位空缺和工作機(jī)會的信息。并公布組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織的優(yōu)勢和劣勢，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，當(dāng)前的計劃和目標(biāo)等。(3)為員工分配稱職的職業(yè)導(dǎo)師，以指導(dǎo)員工盡快在工作中步入正軌，找準(zhǔn)自己的目標(biāo)和發(fā)展方向。并為員工提供各種各樣的培訓(xùn)，來提高員工的能力，盡快使員工發(fā)揮作用為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。(4)建立職業(yè)生涯咨詢中心，與員工一起解決職業(yè)生涯問題，在員工感到職業(yè)路線不適合自己或者是在職業(yè)發(fā)展道路上感到迷茫時給予指導(dǎo)，使員工很快走出迷茫地帶。利用職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊，通過一系列的聯(lián)系、討論及與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的說明來對員工進(jìn)行指導(dǎo)。(5)培訓(xùn)職業(yè)導(dǎo)師，并采取有效的措施激勵職業(yè)導(dǎo)師，使他們具備指導(dǎo)員工的能力，并讓他們在指導(dǎo)的過程中有足夠的責(zé)任心。(6)明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑，規(guī)劃工作序列。(7)將職業(yè)生涯這一比較零碎的工作整合為一個全面的系統(tǒng)。3.職業(yè)導(dǎo)師的角色與任務(wù)。教學(xué)相長，幫助員工的同時自己也能學(xué)到很多東西，一個好的職業(yè)導(dǎo)師應(yīng)該積極地利用職業(yè)生涯開發(fā)這一工具來幫助員工同時幫助自己。職業(yè)導(dǎo)師在輔導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理的過程中充當(dāng)以下的角色：(1)導(dǎo)師的角色，為員工解決遇到的難題，幫助員工制定短、中、長期目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯發(fā)展階段的問題。(2)按照公司的規(guī)章制度和工作要求，對員工進(jìn)行評價，指出員工工作中的不足之處，并提出改正的建議。5.3.2確定各角色的人員名單角色分配之后，人力資源部門要確定職業(yè)生涯管理人員的名單，各相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)將本部門職業(yè)導(dǎo)師的名單和職業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)的員工名單一并上報人力資源部門，并將名單在企業(yè)網(wǎng)站上公布出來，將責(zé)任明確落到實處。要求各相關(guān)責(zé)任人明確自己的角色以及各個角色在職業(yè)生涯管理過程中的任務(wù)。5.3.3召開職業(yè)生涯討論會在職業(yè)生涯管理的過程中，各個角色都會碰到這樣或者那樣的問題，不知道該怎么解決，這個時候就有必要召開職業(yè)生涯討論會，討論會的內(nèi)容涵蓋“個人的目標(biāo)和態(tài)度在職業(yè)選擇時的作用即職業(yè)價值觀的問題，職業(yè)生涯與自我認(rèn)識問題（包括個人的能力、興趣、愛好等適合做哪方面的工作），職業(yè)路徑的選擇問題，職業(yè)生涯規(guī)劃的問題等。職業(yè)生涯討論會每半年舉行一次，由職業(yè)生涯管理委員會負(fù)責(zé)組織，職業(yè)生涯管理委員會的相關(guān)負(fù)責(zé)人先在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)上公開通知，要求有意向參加的人員填寫一份報名表，報名表的內(nèi)容包括員工的部門、工作崗位、興趣、愛好、特長、優(yōu)勢等個人方面的基本信息，還包括員工在職業(yè)生涯問題中的困惑，提交職業(yè)生涯管理人員進(jìn)行匯總，總結(jié)出具有同樣困惑和興趣的人員，根據(jù)總結(jié)的結(jié)果將具有同樣困惑和興趣的人員編在小組內(nèi)，每個小組的人數(shù)在10至15人，確保每個小組有男女職工和不同年齡階段的員工，并且在討論會的期間保證每個人都有發(fā)言的機(jī)會，而不是一個人講大家聽，這樣就失去了討論會的意義。職業(yè)生涯討論會的目的是為了幫助員工學(xué)會自我職業(yè)生涯管理，并在今后的工作中為他人的職業(yè)生涯管理提供必要的幫助。5.3.4制定員工職業(yè)生涯計劃每個人都有自己的理想，也有自己職業(yè)發(fā)展的設(shè)想，如果沒有列出自己的計劃，只是在腦子里想想，沒有成文的東西，就會缺乏可操作性，對職業(yè)生涯發(fā)展是不利的。心中有了目標(biāo)，針對目標(biāo)制定出詳細(xì)的計劃和實施方案，才會使自己的目標(biāo)落到實處。職業(yè)生涯討論會召開之后，每位員工的困惑及需要解決的問題經(jīng)過討論就會逐漸清晰，員工就要在職業(yè)生涯導(dǎo)師的協(xié)助下著手根據(jù)討論會的結(jié)果制定職業(yè)生涯計劃。計劃中要包括自己的目標(biāo)，以及要通過何種努力來完成自己的目標(biāo)和自己完成這個目標(biāo)要具備什么樣的能力、培訓(xùn)，在完成這個目標(biāo)的過程中會遇到什么困難，這個目標(biāo)的完成會帶來什么樣的結(jié)果，完成目標(biāo)的動力是什么。另外，目標(biāo)要切合實際，如果一個大學(xué)畢業(yè)生將自己的目標(biāo)定成5年內(nèi)升為總經(jīng)理，在這樣的大企業(yè)中那是非常不切合實際的，最終就會挫傷自己的銳氣，對自己失去信心。計劃要有長期計劃、中期計劃和短期計劃，其中，短期計劃要制定的詳細(xì)些，可操作性強(qiáng)些，長期計劃可以模糊些。計劃是有預(yù)見性的規(guī)劃自己的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的途徑，但當(dāng)組織的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化而使原定目標(biāo)不能沿著原來的途徑實現(xiàn)的時候，就要更改計劃，以促使其實現(xiàn)。因此，計劃要有可改變性。5.3.5職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r反饋職業(yè)生涯計劃制定之后，員工就要按照制定的計劃進(jìn)行實施，實施的過程中員工是主導(dǎo)方面，職業(yè)導(dǎo)師和人力資源部門是輔助人員，那么，實施的情況如何？這是職業(yè)導(dǎo)師需要跟進(jìn)的問題，由于實施的過程中會受到各方面因素的影響，有些因素勢必會影響計劃的實施，要確保員工職業(yè)生涯計劃能夠順利實施，建立一個合理的反饋跟進(jìn)制度必不可少。職業(yè)導(dǎo)師每半年通過與員工的談話和工作檢查了解員工職業(yè)計劃的實施情況，找出計劃和實施中的差距，根據(jù)員工的現(xiàn)狀和工作完成情況將員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r反饋給員工并指導(dǎo)員工修改計劃，這樣反復(fù)進(jìn)行，爭取在員工的能力范圍內(nèi)做到最好。使員工對職業(yè)生涯有更深刻的認(rèn)識，也便于員工由不成熟邁向成熟，力爭成為未來新員工的職業(yè)導(dǎo)師。5.4A企業(yè)職業(yè)生涯管理的效果評估對職業(yè)生涯管理的效果進(jìn)行評估，是為了檢驗職業(yè)生涯管理的實施好壞情況，并促使組織、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、職業(yè)導(dǎo)師、員工等方方面面和職業(yè)生涯管理相關(guān)的責(zé)任人在不足的地方進(jìn)行改進(jìn)，以使職業(yè)生涯管理的流程越來越完善，制度越來越健全，實施效果越來越好。A企業(yè)基于美國的托馬斯.哥特里奇（TomasG.Gutteridge）教授在其《有組織的職業(yè)生涯開發(fā)》一書中對職業(yè)生涯管理的有效性提出的四個標(biāo)準(zhǔn)：達(dá)到個人或組織的目標(biāo)，考察項目所完成的情況、績效指數(shù)變化、態(tài)度或知覺到的心理變化對職業(yè)生涯管理的實施效果進(jìn)行了評估。評估每年進(jìn)行一次，評估情況如下：(1)員工由最初不知道如何制定自己的職業(yè)路線，只是隨大流，看老員工是怎么發(fā)展的自己就跟著學(xué)習(xí)，沒有一點自己的主見變成了自己的事情自己決定，有很高的自我決定意識，通過分析自己的特長，進(jìn)行性格、氣質(zhì)、興趣、愛好等各方面的自我測試，制定出了清晰的職業(yè)發(fā)展路線。雖然制定的職業(yè)發(fā)展路線隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變、環(huán)境的影響和家庭等的影響會發(fā)生改變，但這種決定是員工的自我意識下做出的決定，對員工日后的發(fā)展很有幫助。(2)員工的職業(yè)目標(biāo)也變的非常清楚，開始朝著職業(yè)目標(biāo)要求的條件進(jìn)行努力，學(xué)習(xí)的情緒空前高漲，正在朝著學(xué)習(xí)型的組織發(fā)展。(3)時常關(guān)注職業(yè)信息系統(tǒng)提供的職位空缺信息，對比信息中對能力、技術(shù)、獲獎情況等各方面的要求，看自己是否能破格達(dá)到自己的目標(biāo)，并積極為晉升到高一級的目標(biāo)有計劃性的準(zhǔn)備。(4)由于職業(yè)生涯管理工作是在循序漸進(jìn)的原則下進(jìn)行的，有些規(guī)章、制度一直都在執(zhí)行，職業(yè)生涯管理工作的實施沒有遇到很大障礙。(5)職業(yè)生涯討論會有越來越多的員工參與，加強(qiáng)了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，使得組織更加了解員工的需求，并為員工的需求做準(zhǔn)備。為了完成自己制定的目標(biāo)，員工在企業(yè)組織的培訓(xùn)需求調(diào)查中，根據(jù)自己的目標(biāo)有針對性的填寫自己的培訓(xùn)需求，認(rèn)真聽好每一堂培訓(xùn)課，培訓(xùn)結(jié)業(yè)的成績也普遍提高。(6)員工的離職率呈逐年遞減的趨勢，員工士氣提高很多，以前經(jīng)常抱怨加班的現(xiàn)在卻主動加班，一切都是為了達(dá)成自己的目標(biāo)而努力?？傊?，通過職業(yè)生涯管理，給A企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、組織、管理人員和員工帶來了很多好處，使員工離職率下降、使企業(yè)的發(fā)展蒸蒸日上，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。A企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理的保障措施職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計是職業(yè)生涯管理實施的前提，職業(yè)生涯管理的有效與否，與企業(yè)的文化類型密不可分、離不開企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和人力資源部門的努力工作、還需要強(qiáng)有力的制度保障，這些都有利于職業(yè)生涯管理的順利進(jìn)行。6.1培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化一個企業(yè)的文化可以表現(xiàn)出一個企業(yè)的形象，在促進(jìn)員工朝著一定的目標(biāo)邁進(jìn)、激勵員工有上進(jìn)心方面有很大的作用。A企業(yè)以“科技報國、爭創(chuàng)第一”的企業(yè)文化不斷提醒員工在學(xué)習(xí)中前進(jìn)，提高自己的創(chuàng)新意識，要有自主學(xué)習(xí)的精神。在平時的工作中還將給員工放映科教片，展示世界上做同類產(chǎn)品的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到什么樣的技術(shù)水平，讓科學(xué)技術(shù)就是力量的觀念深入人心，讓員工認(rèn)識到只有不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量、才能讓企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的時代充滿活力。同時，給員工提供更多的培訓(xùn)、再教育的機(jī)會。有效的員工培訓(xùn)和培養(yǎng)計劃，不僅可以提高企業(yè)員工的素質(zhì)，而且可以滿足員工的自我實現(xiàn)的需要，從而增加企業(yè)凝聚力。A企業(yè)要做到培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求相一致，每年定期在單位的內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，并通過調(diào)查了解員工的需求，進(jìn)行培訓(xùn)計劃的編寫，提供的培訓(xùn)內(nèi)容基于員工的需求進(jìn)行，這樣的培訓(xùn)就可以基本滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要。同時，為在單位表現(xiàn)優(yōu)秀的本科生提供再教育的機(jī)會即到某重點大學(xué)攻讀碩士，還要為表現(xiàn)優(yōu)秀的碩士研究生提供攻讀博士的機(jī)會，這些再教育的機(jī)會要采取自愿報名的形式讓大家主動爭取。報名的程序是：報名的人員經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦、批準(zhǔn)上報人力資源處，人力資源處審核再經(jīng)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人批準(zhǔn)從而獲得帶薪再教育的機(jī)會。這不僅可以更大程度的調(diào)動員工工作的積極性和主動性，增強(qiáng)員工的自尊心和自信心還可以提高企業(yè)的經(jīng)營管理效益、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。通過這種方式讓員工獲得教育的機(jī)會，促進(jìn)員工自主、自愿的學(xué)習(xí)。同時還要建立企業(yè)的圖書室，購置各式各樣的學(xué)習(xí)資料，知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書室，其服務(wù)職能已不僅僅在于可以供大家借閱文獻(xiàn)和儲存圖書，還包括運用現(xiàn)代技術(shù)帶來的各種資源方便。還會為員工建立企業(yè)的圖書數(shù)據(jù)庫，讓員工在自己的工作場所就可以查找自己想要的資料。為員工創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓員工有終身學(xué)習(xí)的理念。這樣，全體員工就會在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的組織下產(chǎn)生“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”的思想，學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化在組織的潛移默化中就可以很容易的形成。6.2加強(qiáng)組織保障6.2.1企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)各方面的發(fā)展都有很大作用，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)有高瞻遠(yuǎn)矚的能力，有帶領(lǐng)大家朝著一個方向前進(jìn)的魄力，有宏觀把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略變化的能力，有對企業(yè)發(fā)展的前景和對人才需求的判斷力。因此，企業(yè)的職業(yè)生涯管理離不開高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。A企業(yè)將由一名副總經(jīng)理和人力資源部門責(zé)任人一起負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的工作。這樣，可以加快職業(yè)生涯管理的進(jìn)程并有效解決職業(yè)生涯管理過程中遇到的障礙。6.2.2人力資源部門有效性的分析職業(yè)生涯管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，負(fù)責(zé)企業(yè)所有員工的職業(yè)發(fā)展與管理工作。人力資源部門只有對員工、對崗位、對工作性質(zhì)進(jìn)行有效性的分析才能針對不同的員工制定不同的培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同的工作性質(zhì)開設(shè)不同的崗位，根據(jù)員工各方面的需求制定不同的職業(yè)發(fā)展通道，從而為職業(yè)生涯管理的順利開展提供保障。6.2.3直接領(lǐng)導(dǎo)對員工評估的公平性員工的直接領(lǐng)導(dǎo)跟員工接觸的機(jī)會和交流的機(jī)會比較多，可以對員工分配不同的任務(wù)來提高員工的能力，員工完成任務(wù)的期間，可以觀察員工的工作態(tài)度，檢查員工工作的完成情況，對員工的工作能力作出科學(xué)的評價，發(fā)現(xiàn)員工的潛力。直接領(lǐng)導(dǎo)在對員工的評估中起關(guān)鍵作用，評估的公平與否將直接影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展。因此，要求直接領(lǐng)導(dǎo)要有較好的素質(zhì)、較高的覺悟，明確自己擔(dān)負(fù)的責(zé)任，對員工的評估過程要更加理性而少一點個人感情。6.3公開內(nèi)部信息資源A企業(yè)的內(nèi)部信息資源要采取公平公開的原則。當(dāng)企業(yè)增設(shè)新崗位或有空缺崗位首先須由人力資源處審定并下達(dá)通知，然后在組織職業(yè)信息系統(tǒng)的公告欄里公布所需競聘的各級崗位名稱、任職條件和崗位職責(zé)，由競聘者本人報名，召開競聘會議，由競聘人向單位選聘評議小組作競聘報告，量化打分，數(shù)據(jù)處理，確定候選人，聘任。這一系列的過程均采取