年終員工考核方案

第年終員工考核方案年終員工考核方案1

考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

一、考核原則

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項目部全體員工。

三、考核機構(gòu)

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+

考核分數(shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

A、B、C、D

權(quán)重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為__7年度考核，考核及考評時間為__年12月25日至__年1月12日。

1、__年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、__年12月25日——__年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）

5、__年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、__年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8、__8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、__8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。年終員工考核方案2

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。年終員工考核方案3

第一章總則

第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；

（二）負責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

第七條市事考辦職責(zé)：

（一）擬定年度考核工作計劃；

（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

（三）負責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。

（四）審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；

（七）負責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；

（八）負責(zé)績效檔案的建立、管理工作；

（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

第十條評委應(yīng)堅持原則，認真負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章考核內(nèi)容及程序

第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

（一）共性指標(biāo)（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

（二）個性指標(biāo)（60分）

1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

（二）考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。

（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

第四章考核等次

第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

（一）重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；

（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；

（四）具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批評的；

（三）被有關(guān)部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考核的；

（五）績效考核中弄虛作假的；

（六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

第五章結(jié)果運用

第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。

第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分_[1_A級單位個數(shù)+0.5_B級單位個數(shù)+0_C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。

第二十條考核結(jié)果為A級的：

（一）按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)獎勵。

（二）加大財政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。

（四）單位主要負責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

第二十一條對考核結(jié)果為C級的：

（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。

（二）縮減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。

（三）單位不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。

（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。

（五）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的'，主要負責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。

（六）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

第六章監(jiān)督管理

第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。

第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認真負責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。

各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。

第七章附則

第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)解釋。

第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。

第二十七條本辦法自公布之日起施行。年終員工考核方案4

為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

3、年終獎基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認定：

員工類別

入職時間

年終獎基數(shù)

公司普通員工

（指副經(jīng)理級以下的員工）

20__年6月30日前

600

20__年9月30日前

300

20__年10月31日前

200

20__年12月31日前

100

科級以上人員

副經(jīng)理

4000

科級

3000

副科級

20__

另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：

①在20__年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者；

②在20__年時間范圍內(nèi)病假超過一個月者；

③在20__年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計達8小時者；

④在20__年時間范圍內(nèi)曠工1天者；

⑤在20__年時間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；

⑥在20__年時間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評或處罰者；⑦20__年度內(nèi)離職者。

4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，計算公式為：

年終獎金=基數(shù)_考核系數(shù)

5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準(zhǔn)。

6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20__年01號通知內(nèi)容。

7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。

8、20__年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。

附表：各部門考核等級名額分配表

部門

人

數(shù)

優(yōu)

秀

好

良好

一

般

較

差

最佳

員工候選

優(yōu)秀

員工候選

系數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.5年終員工考核方案5

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹控制、嚴(yán)肅對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責(zé)

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

2、截止__年__月__日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

__年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓(xùn)：__月__日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評分表提交時間安排：

門店：__月__日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

總部：__月__日前提交到各部門負責(zé)人處。

整體時間安排：__月__日前全部提交到人力資源部__處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

十一、考核說明

1、__年__月__日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。年終員工考核方案6

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2.各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

１.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

３.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。