績(jī)效評(píng)估機(jī)制概述課件_第1頁(yè)
績(jī)效評(píng)估機(jī)制概述課件_第2頁(yè)
績(jī)效評(píng)估機(jī)制概述課件_第3頁(yè)
績(jī)效評(píng)估機(jī)制概述課件_第4頁(yè)
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績(jī)效評(píng)估機(jī)制制作:高偉績(jī)效評(píng)估機(jī)制制作:高偉1主要內(nèi)容

1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作

2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)

3績(jī)效評(píng)估方法與選擇主要內(nèi)容1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作21、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作1、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作3績(jī)效評(píng)估:就是以過去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)效,找出差距,評(píng)出先進(jìn)與落后,為采取處理措施提供依據(jù),并最終講績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過程。這一過程可以起到溝通、協(xié)調(diào)以及控制的作用。組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃作業(yè):與員工一起確立績(jī)效目標(biāo)評(píng)估績(jī)效:與員工共同討論,就其績(jī)效僅評(píng)估管理績(jī)效:觀察并總結(jié)績(jī)效,向員工提供反饋、輔導(dǎo)和建議績(jī)效指標(biāo)與以下三個(gè)方面相關(guān)聯(lián):·組織的大目標(biāo)·管理環(huán)境的變化·上期的績(jī)效評(píng)估效果績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估:就是以過去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)4績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié):匯總并整理績(jī)效管理信息2、比較:對(duì)績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的比較·目標(biāo)比較法:實(shí)際與計(jì)劃之比·水平比較法:不同時(shí)間之比·橫向比較法:不同單位或者個(gè)體之間之比3、改進(jìn):對(duì)下一步工作的改善考評(píng)是為績(jī)效改進(jìn)服務(wù)的,一是為績(jī)效管理提供信息依據(jù);二是為其本身就是一種激勵(lì)措施???jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié):匯總并整理績(jī)效管理信息考評(píng)是為績(jī)效改5績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信息支持制定績(jī)效管理計(jì)劃動(dòng)員與教育員工績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信6績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則(1)分工協(xié)作(2)目標(biāo)明確(3)精簡(jiǎn),無人浮于事(4)統(tǒng)一指揮(5)效率效益(6)靈活性與動(dòng)態(tài)性(7)權(quán)責(zé)對(duì)等績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則7績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定,細(xì)化組織機(jī)構(gòu)(1)考慮總體人員編制,確保有限的職位承擔(dān)全部的職責(zé)(2)職責(zé)的確定,即完成部門或單位工作使命所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定,細(xì)化組織機(jī)構(gòu)8工作分析·工作職責(zé)·工作活動(dòng)·工作條件·人身安全·品質(zhì)·個(gè)性·能力·背景·學(xué)歷確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)——工作說明書選擇合適的人從事此工作——工作規(guī)范

信息收集·工作活動(dòng)·人的行為·工作中所使用的設(shè)備等·工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·工作背景·工作對(duì)人的要求

信息運(yùn)用·招募與甄選·工作績(jī)效評(píng)價(jià)·確定(報(bào)酬)·培訓(xùn)與教育工作分析績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析·工作職責(zé)·品質(zhì)確定某一工作的任務(wù)與選擇合適的人從9工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(1)工作的質(zhì)量、數(shù)量、耗時(shí)5、工作背景(1)工作的物理環(huán)境(2)工作的組織形式和社會(huì)環(huán)境(如人際關(guān)系)6、工作對(duì)人的要求(1)知識(shí)和技能(教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn))(2)個(gè)體特性(才能、生理特征、人格品行和興趣)1、工作活動(dòng)所涉及的信息:(1)承擔(dān)工作的人所從事的具體的各項(xiàng)活動(dòng)及流程(2)為什么要執(zhí)行這些活動(dòng)(3)何時(shí)執(zhí)行這些活動(dòng)2、工作中人的行為信息:(1)工作對(duì)人的行為要求3、完成工作的條件及結(jié)果(1)工作過程中生產(chǎn)何種產(chǎn)品或者提供何種服務(wù)(2)需要投入何種材料,及需要運(yùn)用何種知識(shí)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、工作活動(dòng)所涉及的10搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志法關(guān)鍵事件法量化的工作分析技術(shù)工作分析相關(guān)信息的收集與處理績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志111、訪談法(1)確定訪談對(duì)象:全體、群體、主管;(2)原則:·工作承擔(dān)者的上級(jí)必須在場(chǎng),與他密切配合;·事先讓被訪談?wù)咔宄L談的目的,與被訪談?wù)呓⒘己玫年P(guān)系;·設(shè)計(jì)調(diào)查提綱·核對(duì)資料的真實(shí)性,是否有誤解搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備1、訪談法搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備122、問卷調(diào)查法(1)確定問卷類型:結(jié)構(gòu)性還是開放式?還是半結(jié)構(gòu)性?(2)確定問卷內(nèi)容安排的次序(先難后易)(3)優(yōu)點(diǎn):可以快速地獲取資料(4)缺點(diǎn):?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)的不合理將嚴(yán)重影響到結(jié)果、難以獲得額外信息(3)優(yōu)點(diǎn):開放式交流,獲取額外的信息(4)缺點(diǎn):歪曲信息搜集工作分析相關(guān)信息的方法工作的任務(wù)清單(節(jié)選)1、觀察所有人員的外觀------(重要性:高、中、低)2、觀察設(shè)備和車輛--------(重要性:高、中、低)······其他任務(wù)及其重要性:-------√√績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備2、問卷調(diào)查法搜集工作分析相關(guān)信息的方法工作的任務(wù)清單(節(jié)選13搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法適應(yīng)于調(diào)查門衛(wèi)、流水線個(gè)人等穩(wěn)定的易于觀察的工作,而對(duì)于腦力勞動(dòng)以及偶然發(fā)生的工作則并不適應(yīng)。1.初步了解工作信息2.進(jìn)行面談3.合并工作信息4.核實(shí)工作描述績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法1.初步了解工作信息2.14搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法以日記的方式記錄工作的內(nèi)容和事件。工作日志的實(shí)例(封面)工作日志姓名:年齡:崗位名稱:所屬部門:直接上級(jí):從事本業(yè)務(wù)工齡:填寫日期:自月日到月日填寫說明:1、請(qǐng)你在每天工作開始前將工作日志放在手邊,按照工作發(fā)生的次序及時(shí)地填寫,切忌一天工作結(jié)束后一并填寫;2、不要遺漏細(xì)節(jié)的工作活動(dòng),以保證信息的完整性;3、請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息,以免損害您的利益;4、請(qǐng)注意保留,防止遺失績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法工作日志的15搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法12月10日工作開始時(shí)間:8:30工作結(jié)束時(shí)間:17:30績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法績(jī)效評(píng)估的165、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為:1、導(dǎo)致實(shí)踐發(fā)生的原因與背景;2、員工特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果;4、員工自己是否能夠支配或控制上述結(jié)果績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備5、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為:績(jī)效評(píng)176、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分析問卷法(PAQ法)將所涉及的工作內(nèi)容細(xì)分為194個(gè)因子(每個(gè)因子由不同的測(cè)項(xiàng)組成),如書面材料、機(jī)械裝備等,并對(duì)它們的重要性程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分186、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分析問卷法(PAQ法)PAQ涉及到五個(gè)基本領(lǐng)域(參閱備用資料,P89):·是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任·是否執(zhí)行熟練的技能型活動(dòng)·是否伴隨著身體活動(dòng)·是否操縱設(shè)備·是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工PAQ法的分析維度績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分19搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)美國(guó)勞工部工作分析程序(功能性工作分析,F(xiàn)JA法)

信息人物基本活動(dòng)0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談-示意7服務(wù)8接受指示、幫助0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋-回饋7掌握根據(jù)員工對(duì)信息、人和物三個(gè)緯度所做的事情打分,“0”為最高分,“8”最低1、所分析的工作名稱:壓片工2、所處行業(yè):固體制劑3、工作簡(jiǎn)述···4、對(duì)所執(zhí)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià):工人功能:信息物人562工作范圍:壓片、原料準(zhǔn)備6、對(duì)個(gè)人能力要求評(píng)價(jià)(由工作分析人員填寫):要求培訓(xùn)的時(shí)間能力氣質(zhì)興趣身體要求環(huán)境條件6、量化的工作分析技術(shù)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)美國(guó)勞工部工作分析程序(功能206、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)功能性工作分析(FJA法)評(píng)價(jià)維度除了信息、人、物之外,還涉及到以下幾個(gè)方面:·執(zhí)行工作時(shí)需要多大程度的指導(dǎo);·執(zhí)行工作時(shí)需要多大推理和判斷能力·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的數(shù)學(xué)能力;·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)功能性216、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(3)能力描述法(ARA法):工作技能可以按照更基本的能力類別加以描述和比較。它包括了5個(gè)類型的52種能力。績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(3)能力描22工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途(用于設(shè)定報(bào)酬還是培訓(xùn)···)2、搜集與工作相關(guān)的背景信息(了解工作流程、組織流程等)3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析(如生產(chǎn)流水線工人)4、搜集工作分析相關(guān)的信息5、與合作者共同審核所搜集的信息6、編寫工作說明書和工作規(guī)范績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途2、搜集與工作相關(guān)的237.任職基本資格7.1年齡:55歲以下;性別:

男7.2學(xué)歷(或職稱):本科以上,高級(jí)職稱7.3工作經(jīng)歷:總工作經(jīng)歷12年,相關(guān)工作經(jīng)歷5年以上7.4身體狀況:強(qiáng)壯的體魄、充沛的精力和健康的心理8.任職所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)8.1專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、決策管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、目標(biāo)管理、人力資源理論、組織理論、企業(yè)文化8.2外語(yǔ)知識(shí):需掌握相當(dāng)于國(guó)家職稱英語(yǔ)統(tǒng)考C級(jí)水平8.3計(jì)算機(jī)知識(shí):掌握Windows系統(tǒng)以及Office辦公軟件等操作8.4其他知識(shí):掌握國(guó)家的政策法律等9.任職所需的能力結(jié)構(gòu)能力職位所需能力舉一個(gè)最具有代表性的例子弱

強(qiáng)1234567

9.1計(jì)劃能力

√制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃9.2組織能力

組織部署董事會(huì)、集團(tuán)的決定10.考核10.1考核頻率:每半年一次10.2考核范圍:總監(jiān)及以上干部考核職務(wù)任職資格實(shí)例:總經(jīng)理的任職(部分)7.任職基本資格7.1年齡:55歲以下;性別:男7.224建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息:(1)員工工作描述(2)員工當(dāng)年的績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃(3)員工平時(shí)的績(jī)效考核記錄(4)上一年績(jī)效評(píng)價(jià)信息組織層面的信息:(1)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃(2)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。建立績(jī)效信息系統(tǒng):(1)形成績(jī)效信息報(bào)告(2)自動(dòng)生成每一項(xiàng)指標(biāo)的本期實(shí)際值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值、本期差異、本期累計(jì)值等;(3)差異原因分析建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息:25制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃(1)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在公司推廣的效果預(yù)測(cè)(2)確定當(dāng)前績(jī)效管理的總目標(biāo)和目標(biāo)分解方式(3)確定績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行人(4)評(píng)估的時(shí)間、頻率(5)制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(6)制定宣傳和教育、培訓(xùn)等計(jì)劃(7)對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理的診斷和評(píng)估微觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃(1)員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的目標(biāo)(2)從哪些方面衡量工作結(jié)果,標(biāo)準(zhǔn)是什么(3)如何獲得有關(guān)員工工作信息(4)如何將目標(biāo)進(jìn)行階段性分解并按期實(shí)現(xiàn)?(5)如何進(jìn)行階段性檢查和控制?制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃(1)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在26制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表受約人:職位:直接主管:績(jī)效期間:受約人簽字:主管人員簽字:時(shí)間:制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表27動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作,必須讓員工了解:績(jī)效管理的重要性與目標(biāo),績(jī)效管理對(duì)他們的和公司的好處,績(jī)效管理的宗旨和方法;在績(jī)效管理會(huì)議上他們需要知道:在績(jī)效計(jì)劃上要做些什么?需要向太濃提什么問題?如何決策?目標(biāo)與工作任務(wù)有何種彈性?其他:年度績(jī)效回顧將會(huì)發(fā)生什么?如何處理有爭(zhēng)議的問題?評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)工作、獎(jiǎng)金等有何種影響?動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作,必須讓員工了解:績(jī)效管理的重要282、評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)2、評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)29評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)1、自我:(1)夸大;或(2)低估2、主管:(1)趨于夸大(2)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的界線不明確(3)不同的被評(píng)估者之間的界線不明確3、同事:(1)可靠且有效(2)對(duì)接受反饋的人有很高的可信度4、下屬:在提供適當(dāng)保護(hù)的情況下,評(píng)估的結(jié)果往往是可靠的、有效的5、客戶:(1)如果與客被評(píng)估者有工作接觸,評(píng)估是可靠的、有效的;(2)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之間的界線往往不明確6、供應(yīng)商:在被評(píng)估的員工看來,評(píng)估結(jié)果有較高的可信度考評(píng)關(guān)系:誰(shuí)可擔(dān)當(dāng)考評(píng)者?·直接主管·工作者自身(高估問題)·同事(輪流坐莊問題)·下級(jí)(打擊報(bào)復(fù)問題,不署名)·業(yè)務(wù)歸口部門·外請(qǐng)專家評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)130評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求總體而言,績(jī)效評(píng)估通常包括三個(gè)階段:目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效面談,有效的績(jī)效評(píng)估向員工提出較高的要求:(1)認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性;(2)提高觀察、評(píng)價(jià)和分析能力(3)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效的、及時(shí)的反饋評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求31評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)(1)誠(chéng)實(shí)正直的高尚品德(2)應(yīng)具備分析問題能力(3)應(yīng)具備決策能力(4)應(yīng)具備溝通能力(5)具有與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)32評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色(1)合作伙伴(2)輔導(dǎo)員(3)記錄員(4)公證員評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色33評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù),包括確定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效目標(biāo)的方法的培訓(xùn);觀察、記錄和輔導(dǎo)的技術(shù),包括觀察行為的方法、利用關(guān)鍵事件記錄員工的行為、設(shè)計(jì)有效的輔導(dǎo)技術(shù);了解和糾正績(jī)效評(píng)估可能出現(xiàn)的誤差的技術(shù);設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的討論和解決分歧的程序的技巧;制定發(fā)展計(jì)劃的技術(shù)。評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù),包括確34對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過程中的作用:開發(fā)績(jī)效評(píng)估制度、向評(píng)估者提供培訓(xùn),監(jiān)督并評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)施。培訓(xùn)內(nèi)容:(1)培訓(xùn)評(píng)估者避免誤差;(2)培訓(xùn)評(píng)估者觀察和收集信息的能力;(3)培訓(xùn)評(píng)估者理解并采用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)——向受訓(xùn)者發(fā)放將要評(píng)估的績(jī)效的各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)(描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最大的挑戰(zhàn))——讓受訓(xùn)者觀看員工表演的“工作樣本”的錄像——受訓(xùn)者與培訓(xùn)師一起討論評(píng)估的結(jié)果對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過程中的作用:開發(fā)績(jī)效評(píng)估353績(jī)效評(píng)估方法與選擇3績(jī)效評(píng)估方法與選擇36主要內(nèi)容各種績(jī)效評(píng)估方法介紹績(jī)效評(píng)估方法的選擇主要內(nèi)容37員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比較法強(qiáng)制分配法排序法圖評(píng)估尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)法行為觀察評(píng)估法組織行為修正法評(píng)價(jià)中心法目標(biāo)管理法生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比38一、比較法:評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比,從而確定每一位員工相對(duì)等級(jí)或名次。包括排序法、強(qiáng)制分配法以及配對(duì)比較法

(一)排序法:根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較,從而確定每位員工的相對(duì)等級(jí)或名次。1、簡(jiǎn)單排序法:由最高績(jī)效到最低績(jī)效排序,從好到差或從差到好2、交替排序法:根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行排序,好差交替進(jìn)行一、比較法:評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比,從而確定每一位員39排序法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易懂缺點(diǎn):1、排序?qū)ο筇鄷r(shí)不適用2、工作性質(zhì)差別太大時(shí)不適用3、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可能是模糊的,太主觀《排序法的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)》討論:你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好?排序法的優(yōu)缺點(diǎn):討論:你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好?40員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法:評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性。首先提煉對(duì)企業(yè)有效的要素,比如主動(dòng)性、溝通能力、創(chuàng)造力等,然后要對(duì)這些特性進(jìn)行界定,然后要用這些特性來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)特性法包括圖評(píng)估尺度法與混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法:評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有41員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法

第一步:確定評(píng)估指標(biāo)第二步:給每個(gè)指標(biāo)確定標(biāo)度或分?jǐn)?shù)第三步:對(duì)每一位員工進(jìn)行評(píng)定第四步:分?jǐn)?shù)或等級(jí)統(tǒng)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn):1、考核內(nèi)容全面4、受考核者主管影響大2、可以有較多打分檔次5、績(jī)效指標(biāo)間沒有權(quán)重3、成本低,適用6、員工不知道如何改善自己的行為員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法第一步:確定評(píng)估指標(biāo)優(yōu)缺點(diǎn):42工作績(jī)效評(píng)價(jià)表雇員姓名:職位:部門:雇員薪號(hào):績(jī)效評(píng)價(jià)原因:年度例行評(píng)價(jià)();晉升();績(jī)效不佳();工資();試用期結(jié)束();其他()雇員到現(xiàn)職時(shí)間:最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間:正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間:

工作績(jī)效評(píng)價(jià)表43員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn):在給確定的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行了好中差的界定。第一步:提煉績(jī)效項(xiàng)目第二步:對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的好中差進(jìn)行界定說明第三步:根據(jù)好中差的說明給員工進(jìn)行評(píng)定第四步:將評(píng)定結(jié)果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)第五步:對(duì)每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn):44考評(píng)的信度和效度高績(jī)效考評(píng)的精度高效易于操作、適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時(shí)不具有一致性。這些績(jī)效衡量方法常常只有模糊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),因而可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的理解在實(shí)際行為過程中,有各種復(fù)雜性因素左右著員工的行為,如人數(shù)的多少等優(yōu)缺點(diǎn)考評(píng)的信度和效度高優(yōu)缺點(diǎn)45員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法:首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定,然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)估。主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法、評(píng)價(jià)中心法員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法:首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定,然46員工績(jī)效考評(píng)的方法(一)關(guān)鍵事件法

主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或者不良行為記錄下來,作為評(píng)價(jià)其工作績(jī)效的一種輔助性依據(jù)。客觀的方法來收集評(píng)估資料,稱為“關(guān)鍵事件法”,都是明確容易觀察而切對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí),記錄下來;摘要評(píng)分;與員工進(jìn)行評(píng)估面談。員工績(jī)效考評(píng)的方法(一)關(guān)鍵事件法客觀的方法來收集評(píng)估資47優(yōu)缺點(diǎn):1、容易反饋,有利于員工改進(jìn)自己的行為2、強(qiáng)調(diào)與那些與組織戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)鍵行為3、每天記錄與觀察行為是困難的4、不利于對(duì)不同的員工進(jìn)行比較優(yōu)缺點(diǎn):48(二)行為錨定等級(jí)法

一張等級(jí)評(píng)價(jià)表,將關(guān)于特別優(yōu)良或特別低劣的敘述加以等級(jí)性量化,從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法與量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來。行為錨定等級(jí)法的步驟:1、將關(guān)鍵事件劃分為不同事項(xiàng)(維度);2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)(對(duì)等級(jí)進(jìn)行描述);3、利用等級(jí)對(duì)分?jǐn)?shù)加以錨定;4、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)5、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)(二)行為錨定等級(jí)法行為錨定等級(jí)法的步驟:49優(yōu)缺點(diǎn):1、精確完整定義,提高考核效度2、及時(shí)反饋,有利于改進(jìn)行為3、近因效應(yīng)比較明顯4、開發(fā)成本高優(yōu)缺點(diǎn):50員工績(jī)效考評(píng)的方法(三)員工行為觀察評(píng)估法

管理者對(duì)員工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)估,然后將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績(jī)效評(píng)估等級(jí)。(觀察的是頻度)員工績(jī)效考評(píng)的方法(三)員工行為觀察評(píng)估法管理者對(duì)員工在評(píng)51優(yōu)缺點(diǎn)能夠反映更大量的行為說明比較清晰,易于理解主要是觀察頻度,難以記錄行為體系復(fù)雜,可能要達(dá)到80甚至以上優(yōu)缺點(diǎn)52員工績(jī)效考評(píng)的方法(四)評(píng)價(jià)中心法:由多位評(píng)估者(6-8位)對(duì)員工(6-12)在模擬情景中的一系列練習(xí)中所取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,主要的形式有:(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:監(jiān)測(cè)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、處理關(guān)系能力、想象力等;(2)文件筐公文處理:評(píng)估員工是否有系統(tǒng)性,是否能夠建立先后次序,以及授權(quán)等;(3)角色扮演:要求一位員工扮演管理者或其他員工,以監(jiān)測(cè)其是否具有人際關(guān)系的敏銳力、洞察力、同情心等;員工績(jī)效考評(píng)的方法(四)評(píng)價(jià)中心法:由多位評(píng)估者(6-8位)53優(yōu)缺點(diǎn):1、主要用于員工的甄選和晉升2、是對(duì)過去行為習(xí)慣的檢驗(yàn)還是對(duì)未來行為的預(yù)期?測(cè)的更趨向于一種模擬績(jī)效3、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高優(yōu)缺點(diǎn):54結(jié)果法:注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。(1)目標(biāo)管理法(2)生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng):主要目標(biāo)是激勵(lì)員工向著更高的生產(chǎn)率水平前進(jìn)。它是一種對(duì)生產(chǎn)率進(jìn)行衡量以及向全體員工提供反饋信息的手段。結(jié)果法:注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。55生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法主要包括四個(gè)步驟:第一,企業(yè)中的人共同確定企業(yè)希望達(dá)到什么樣的產(chǎn)出以及執(zhí)行或達(dá)成何種系列活動(dòng)或目標(biāo)。第二,大家一起來界定代表產(chǎn)出的指標(biāo)有哪些。第三,大家共同來確定所有績(jī)效指標(biāo)的總量聯(lián)系的各種總體績(jī)效水平。第四,建立一套反饋系統(tǒng),來向員工和工作群體提供關(guān)于他們?cè)诿恳粋€(gè)指標(biāo)上所得到的特定績(jī)效水平的信息。最后,總體的生產(chǎn)率分?jǐn)?shù)可以在對(duì)每一指標(biāo)上的有效得分進(jìn)行加總計(jì)算的基礎(chǔ)上獲得。生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法主要包括四個(gè)步驟:56員工績(jī)效考評(píng)的方法質(zhì)量法:績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該向員工提供績(jī)效反饋,告訴員工還需在哪些方面進(jìn)行改善。一是通過上下級(jí)、同事的主觀反饋;二是根據(jù)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。(1)績(jī)效評(píng)估不應(yīng)該分等級(jí);(2)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不應(yīng)該與薪酬掛鉤(由資歷、市場(chǎng)、企業(yè)績(jī)效決定)(3)方法包括:流程分析、因果圖、帕累托圖、控制圖、直方圖、散點(diǎn)圖員工績(jī)效考評(píng)的方法質(zhì)量法:績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該向員工提供績(jī)效反57員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較-考核內(nèi)容比較員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較-考核內(nèi)容58員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較-考核方法優(yōu)缺點(diǎn)比較員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較-考核方法59員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估目標(biāo)的影響員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估目60創(chuàng)新型組織文化效率型組織文化關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)的導(dǎo)向性程序型組織文化網(wǎng)絡(luò)型組織文化員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——組織文化的影響創(chuàng)新型組織文化員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——組織文化的影響61員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估方法的特點(diǎn)產(chǎn)生的影響員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估方62績(jī)效評(píng)估的困境績(jī)效評(píng)估目標(biāo)之間的沖突,因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)時(shí)多樣性的。指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)計(jì)困境。測(cè)評(píng)工具的困境(任何工具的引入都存在成本和適應(yīng)性等問題)“績(jī)效評(píng)估是美國(guó)企業(yè)管理的七大弊病之一”——愛德華·戴明績(jī)效評(píng)估的困境績(jī)效評(píng)估目標(biāo)之間的沖突,因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)63績(jī)效評(píng)估過程中所出現(xiàn)問題的修正(部分)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

優(yōu)良中差工作質(zhì)量

工作數(shù)量

創(chuàng)造性

組織能力等級(jí)代碼解釋選擇·有效地組織人財(cái)物·清晰界定雇員權(quán)責(zé)·混亂、低效達(dá)最低1遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求

2完全達(dá)到要求

3未能達(dá)到要求

評(píng)語(yǔ):績(jī)效評(píng)估過程中所出現(xiàn)問題的修正(部分)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確64績(jī)效評(píng)估過程中所出現(xiàn)問題的修正(部分)暈輪效應(yīng):對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)高,則會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他績(jī)效要素也高。居中趨勢(shì):在評(píng)價(jià)時(shí)有意識(shí)地采取一種折中處理法。偏松或偏緊的趨向:過于寬厚或者嚴(yán)厲,可以采取強(qiáng)制法減少這一問題。評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見:由于評(píng)價(jià)者的個(gè)體特征,如年齡、種族、性別等要素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。隱含人格:早到—認(rèn)真—勤奮—高績(jī)效。近因性錯(cuò)誤:以當(dāng)前的表現(xiàn)為績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)者自己應(yīng)了解評(píng)價(jià)偏差的的根源;選擇正確的評(píng)價(jià)工具;進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)績(jī)效評(píng)估過程中所出現(xiàn)問題的修正(部分)暈輪效應(yīng):對(duì)下屬的某65謝謝!謝謝!66謝謝1月-2300:44:0300:4400:441月-231月-2300:4400:4400:44:031月-231月-2300:44:032023/1/20:44:03謝謝12月-2203:23:3003:2303:2312績(jī)效評(píng)估機(jī)制制作:高偉績(jī)效評(píng)估機(jī)制制作:高偉68主要內(nèi)容

1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作

2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)

3績(jī)效評(píng)估方法與選擇主要內(nèi)容1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作691、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作1、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作70績(jī)效評(píng)估:就是以過去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)效,找出差距,評(píng)出先進(jìn)與落后,為采取處理措施提供依據(jù),并最終講績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過程。這一過程可以起到溝通、協(xié)調(diào)以及控制的作用。組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃作業(yè):與員工一起確立績(jī)效目標(biāo)評(píng)估績(jī)效:與員工共同討論,就其績(jī)效僅評(píng)估管理績(jī)效:觀察并總結(jié)績(jī)效,向員工提供反饋、輔導(dǎo)和建議績(jī)效指標(biāo)與以下三個(gè)方面相關(guān)聯(lián):·組織的大目標(biāo)·管理環(huán)境的變化·上期的績(jī)效評(píng)估效果績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估:就是以過去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)71績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié):匯總并整理績(jī)效管理信息2、比較:對(duì)績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的比較·目標(biāo)比較法:實(shí)際與計(jì)劃之比·水平比較法:不同時(shí)間之比·橫向比較法:不同單位或者個(gè)體之間之比3、改進(jìn):對(duì)下一步工作的改善考評(píng)是為績(jī)效改進(jìn)服務(wù)的,一是為績(jī)效管理提供信息依據(jù);二是為其本身就是一種激勵(lì)措施。績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié):匯總并整理績(jī)效管理信息考評(píng)是為績(jī)效改72績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信息支持制定績(jī)效管理計(jì)劃動(dòng)員與教育員工績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信73績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則(1)分工協(xié)作(2)目標(biāo)明確(3)精簡(jiǎn),無人浮于事(4)統(tǒng)一指揮(5)效率效益(6)靈活性與動(dòng)態(tài)性(7)權(quán)責(zé)對(duì)等績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則74績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定,細(xì)化組織機(jī)構(gòu)(1)考慮總體人員編制,確保有限的職位承擔(dān)全部的職責(zé)(2)職責(zé)的確定,即完成部門或單位工作使命所擔(dān)負(fù)的責(zé)任???jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定,細(xì)化組織機(jī)構(gòu)75工作分析·工作職責(zé)·工作活動(dòng)·工作條件·人身安全·品質(zhì)·個(gè)性·能力·背景·學(xué)歷確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)——工作說明書選擇合適的人從事此工作——工作規(guī)范

信息收集·工作活動(dòng)·人的行為·工作中所使用的設(shè)備等·工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·工作背景·工作對(duì)人的要求

信息運(yùn)用·招募與甄選·工作績(jī)效評(píng)價(jià)·確定(報(bào)酬)·培訓(xùn)與教育工作分析績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析·工作職責(zé)·品質(zhì)確定某一工作的任務(wù)與選擇合適的人從76工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(1)工作的質(zhì)量、數(shù)量、耗時(shí)5、工作背景(1)工作的物理環(huán)境(2)工作的組織形式和社會(huì)環(huán)境(如人際關(guān)系)6、工作對(duì)人的要求(1)知識(shí)和技能(教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn))(2)個(gè)體特性(才能、生理特征、人格品行和興趣)1、工作活動(dòng)所涉及的信息:(1)承擔(dān)工作的人所從事的具體的各項(xiàng)活動(dòng)及流程(2)為什么要執(zhí)行這些活動(dòng)(3)何時(shí)執(zhí)行這些活動(dòng)2、工作中人的行為信息:(1)工作對(duì)人的行為要求3、完成工作的條件及結(jié)果(1)工作過程中生產(chǎn)何種產(chǎn)品或者提供何種服務(wù)(2)需要投入何種材料,及需要運(yùn)用何種知識(shí)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、工作活動(dòng)所涉及的77搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志法關(guān)鍵事件法量化的工作分析技術(shù)工作分析相關(guān)信息的收集與處理績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志781、訪談法(1)確定訪談對(duì)象:全體、群體、主管;(2)原則:·工作承擔(dān)者的上級(jí)必須在場(chǎng),與他密切配合;·事先讓被訪談?wù)咔宄L談的目的,與被訪談?wù)呓⒘己玫年P(guān)系;·設(shè)計(jì)調(diào)查提綱·核對(duì)資料的真實(shí)性,是否有誤解搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備1、訪談法搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備792、問卷調(diào)查法(1)確定問卷類型:結(jié)構(gòu)性還是開放式?還是半結(jié)構(gòu)性?(2)確定問卷內(nèi)容安排的次序(先難后易)(3)優(yōu)點(diǎn):可以快速地獲取資料(4)缺點(diǎn):?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)的不合理將嚴(yán)重影響到結(jié)果、難以獲得額外信息(3)優(yōu)點(diǎn):開放式交流,獲取額外的信息(4)缺點(diǎn):歪曲信息搜集工作分析相關(guān)信息的方法工作的任務(wù)清單(節(jié)選)1、觀察所有人員的外觀------(重要性:高、中、低)2、觀察設(shè)備和車輛--------(重要性:高、中、低)······其他任務(wù)及其重要性:-------√√績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備2、問卷調(diào)查法搜集工作分析相關(guān)信息的方法工作的任務(wù)清單(節(jié)選80搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法適應(yīng)于調(diào)查門衛(wèi)、流水線個(gè)人等穩(wěn)定的易于觀察的工作,而對(duì)于腦力勞動(dòng)以及偶然發(fā)生的工作則并不適應(yīng)。1.初步了解工作信息2.進(jìn)行面談3.合并工作信息4.核實(shí)工作描述績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法1.初步了解工作信息2.81搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法以日記的方式記錄工作的內(nèi)容和事件。工作日志的實(shí)例(封面)工作日志姓名:年齡:崗位名稱:所屬部門:直接上級(jí):從事本業(yè)務(wù)工齡:填寫日期:自月日到月日填寫說明:1、請(qǐng)你在每天工作開始前將工作日志放在手邊,按照工作發(fā)生的次序及時(shí)地填寫,切忌一天工作結(jié)束后一并填寫;2、不要遺漏細(xì)節(jié)的工作活動(dòng),以保證信息的完整性;3、請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息,以免損害您的利益;4、請(qǐng)注意保留,防止遺失績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法工作日志的82搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法12月10日工作開始時(shí)間:8:30工作結(jié)束時(shí)間:17:30績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法績(jī)效評(píng)估的835、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為:1、導(dǎo)致實(shí)踐發(fā)生的原因與背景;2、員工特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果;4、員工自己是否能夠支配或控制上述結(jié)果績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備5、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為:績(jī)效評(píng)846、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分析問卷法(PAQ法)將所涉及的工作內(nèi)容細(xì)分為194個(gè)因子(每個(gè)因子由不同的測(cè)項(xiàng)組成),如書面材料、機(jī)械裝備等,并對(duì)它們的重要性程度進(jìn)行評(píng)價(jià)???jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分856、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分析問卷法(PAQ法)PAQ涉及到五個(gè)基本領(lǐng)域(參閱備用資料,P89):·是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任·是否執(zhí)行熟練的技能型活動(dòng)·是否伴隨著身體活動(dòng)·是否操縱設(shè)備·是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工PAQ法的分析維度績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(1)職位分86搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)美國(guó)勞工部工作分析程序(功能性工作分析,F(xiàn)JA法)

信息人物基本活動(dòng)0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談-示意7服務(wù)8接受指示、幫助0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋-回饋7掌握根據(jù)員工對(duì)信息、人和物三個(gè)緯度所做的事情打分,“0”為最高分,“8”最低1、所分析的工作名稱:壓片工2、所處行業(yè):固體制劑3、工作簡(jiǎn)述···4、對(duì)所執(zhí)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià):工人功能:信息物人562工作范圍:壓片、原料準(zhǔn)備6、對(duì)個(gè)人能力要求評(píng)價(jià)(由工作分析人員填寫):要求培訓(xùn)的時(shí)間能力氣質(zhì)興趣身體要求環(huán)境條件6、量化的工作分析技術(shù)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)美國(guó)勞工部工作分析程序(功能876、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)功能性工作分析(FJA法)評(píng)價(jià)維度除了信息、人、物之外,還涉及到以下幾個(gè)方面:·執(zhí)行工作時(shí)需要多大程度的指導(dǎo);·執(zhí)行工作時(shí)需要多大推理和判斷能力·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的數(shù)學(xué)能力;·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(2)功能性886、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(3)能力描述法(ARA法):工作技能可以按照更基本的能力類別加以描述和比較。它包括了5個(gè)類型的52種能力???jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法(3)能力描89工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途(用于設(shè)定報(bào)酬還是培訓(xùn)···)2、搜集與工作相關(guān)的背景信息(了解工作流程、組織流程等)3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析(如生產(chǎn)流水線工人)4、搜集工作分析相關(guān)的信息5、與合作者共同審核所搜集的信息6、編寫工作說明書和工作規(guī)范績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途2、搜集與工作相關(guān)的907.任職基本資格7.1年齡:55歲以下;性別:

男7.2學(xué)歷(或職稱):本科以上,高級(jí)職稱7.3工作經(jīng)歷:總工作經(jīng)歷12年,相關(guān)工作經(jīng)歷5年以上7.4身體狀況:強(qiáng)壯的體魄、充沛的精力和健康的心理8.任職所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)8.1專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、決策管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、目標(biāo)管理、人力資源理論、組織理論、企業(yè)文化8.2外語(yǔ)知識(shí):需掌握相當(dāng)于國(guó)家職稱英語(yǔ)統(tǒng)考C級(jí)水平8.3計(jì)算機(jī)知識(shí):掌握Windows系統(tǒng)以及Office辦公軟件等操作8.4其他知識(shí):掌握國(guó)家的政策法律等9.任職所需的能力結(jié)構(gòu)能力職位所需能力舉一個(gè)最具有代表性的例子弱

強(qiáng)1234567

9.1計(jì)劃能力

√制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃9.2組織能力

組織部署董事會(huì)、集團(tuán)的決定10.考核10.1考核頻率:每半年一次10.2考核范圍:總監(jiān)及以上干部考核職務(wù)任職資格實(shí)例:總經(jīng)理的任職(部分)7.任職基本資格7.1年齡:55歲以下;性別:男7.291建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息:(1)員工工作描述(2)員工當(dāng)年的績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃(3)員工平時(shí)的績(jī)效考核記錄(4)上一年績(jī)效評(píng)價(jià)信息組織層面的信息:(1)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃(2)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。建立績(jī)效信息系統(tǒng):(1)形成績(jī)效信息報(bào)告(2)自動(dòng)生成每一項(xiàng)指標(biāo)的本期實(shí)際值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值、本期差異、本期累計(jì)值等;(3)差異原因分析建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息:92制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃(1)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在公司推廣的效果預(yù)測(cè)(2)確定當(dāng)前績(jī)效管理的總目標(biāo)和目標(biāo)分解方式(3)確定績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行人(4)評(píng)估的時(shí)間、頻率(5)制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(6)制定宣傳和教育、培訓(xùn)等計(jì)劃(7)對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理的診斷和評(píng)估微觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃(1)員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的目標(biāo)(2)從哪些方面衡量工作結(jié)果,標(biāo)準(zhǔn)是什么(3)如何獲得有關(guān)員工工作信息(4)如何將目標(biāo)進(jìn)行階段性分解并按期實(shí)現(xiàn)?(5)如何進(jìn)行階段性檢查和控制?制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃(1)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在93制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表受約人:職位:直接主管:績(jī)效期間:受約人簽字:主管人員簽字:時(shí)間:制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表94動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作,必須讓員工了解:績(jī)效管理的重要性與目標(biāo),績(jī)效管理對(duì)他們的和公司的好處,績(jī)效管理的宗旨和方法;在績(jī)效管理會(huì)議上他們需要知道:在績(jī)效計(jì)劃上要做些什么?需要向太濃提什么問題?如何決策?目標(biāo)與工作任務(wù)有何種彈性?其他:年度績(jī)效回顧將會(huì)發(fā)生什么?如何處理有爭(zhēng)議的問題?評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)工作、獎(jiǎng)金等有何種影響?動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作,必須讓員工了解:績(jī)效管理的重要952、評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)2、評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)96評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)1、自我:(1)夸大;或(2)低估2、主管:(1)趨于夸大(2)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的界線不明確(3)不同的被評(píng)估者之間的界線不明確3、同事:(1)可靠且有效(2)對(duì)接受反饋的人有很高的可信度4、下屬:在提供適當(dāng)保護(hù)的情況下,評(píng)估的結(jié)果往往是可靠的、有效的5、客戶:(1)如果與客被評(píng)估者有工作接觸,評(píng)估是可靠的、有效的;(2)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之間的界線往往不明確6、供應(yīng)商:在被評(píng)估的員工看來,評(píng)估結(jié)果有較高的可信度考評(píng)關(guān)系:誰(shuí)可擔(dān)當(dāng)考評(píng)者?·直接主管·工作者自身(高估問題)·同事(輪流坐莊問題)·下級(jí)(打擊報(bào)復(fù)問題,不署名)·業(yè)務(wù)歸口部門·外請(qǐng)專家評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)197評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求總體而言,績(jī)效評(píng)估通常包括三個(gè)階段:目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效面談,有效的績(jī)效評(píng)估向員工提出較高的要求:(1)認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性;(2)提高觀察、評(píng)價(jià)和分析能力(3)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效的、及時(shí)的反饋評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求98評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)(1)誠(chéng)實(shí)正直的高尚品德(2)應(yīng)具備分析問題能力(3)應(yīng)具備決策能力(4)應(yīng)具備溝通能力(5)具有與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)99評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色(1)合作伙伴(2)輔導(dǎo)員(3)記錄員(4)公證員評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色100評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù),包括確定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效目標(biāo)的方法的培訓(xùn);觀察、記錄和輔導(dǎo)的技術(shù),包括觀察行為的方法、利用關(guān)鍵事件記錄員工的行為、設(shè)計(jì)有效的輔導(dǎo)技術(shù);了解和糾正績(jī)效評(píng)估可能出現(xiàn)的誤差的技術(shù);設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的討論和解決分歧的程序的技巧;制定發(fā)展計(jì)劃的技術(shù)。評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù),包括確101對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過程中的作用:開發(fā)績(jī)效評(píng)估制度、向評(píng)估者提供培訓(xùn),監(jiān)督并評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)施。培訓(xùn)內(nèi)容:(1)培訓(xùn)評(píng)估者避免誤差;(2)培訓(xùn)評(píng)估者觀察和收集信息的能力;(3)培訓(xùn)評(píng)估者理解并采用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)——向受訓(xùn)者發(fā)放將要評(píng)估的績(jī)效的各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)(描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最大的挑戰(zhàn))——讓受訓(xùn)者觀看員工表演的“工作樣本”的錄像——受訓(xùn)者與培訓(xùn)師一起討論評(píng)估的結(jié)果對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過程中的作用:開發(fā)績(jī)效評(píng)估1023績(jī)效評(píng)估方法與選擇3績(jī)效評(píng)估方法與選擇103主要內(nèi)容各種績(jī)效評(píng)估方法介紹績(jī)效評(píng)估方法的選擇主要內(nèi)容104員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比較法強(qiáng)制分配法排序法圖評(píng)估尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)法行為觀察評(píng)估法組織行為修正法評(píng)價(jià)中心法目標(biāo)管理法生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比105一、比較法:評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比,從而確定每一位員工相對(duì)等級(jí)或名次。包括排序法、強(qiáng)制分配法以及配對(duì)比較法

(一)排序法:根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較,從而確定每位員工的相對(duì)等級(jí)或名次。1、簡(jiǎn)單排序法:由最高績(jī)效到最低績(jī)效排序,從好到差或從差到好2、交替排序法:根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行排序,好差交替進(jìn)行一、比較法:評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比,從而確定每一位員106排序法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易懂缺點(diǎn):1、排序?qū)ο筇鄷r(shí)不適用2、工作性質(zhì)差別太大時(shí)不適用3、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可能是模糊的,太主觀《排序法的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)》討論:你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好?排序法的優(yōu)缺點(diǎn):討論:你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好?107員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法:評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性。首先提煉對(duì)企業(yè)有效的要素,比如主動(dòng)性、溝通能力、創(chuàng)造力等,然后要對(duì)這些特性進(jìn)行界定,然后要用這些特性來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)特性法包括圖評(píng)估尺度法與混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法:評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有108員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法

第一步:確定評(píng)估指標(biāo)第二步:給每個(gè)指標(biāo)確定標(biāo)度或分?jǐn)?shù)第三步:對(duì)每一位員工進(jìn)行評(píng)定第四步:分?jǐn)?shù)或等級(jí)統(tǒng)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn):1、考核內(nèi)容全面4、受考核者主管影響大2、可以有較多打分檔次5、績(jī)效指標(biāo)間沒有權(quán)重3、成本低,適用6、員工不知道如何改善自己的行為員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法第一步:確定評(píng)估指標(biāo)優(yōu)缺點(diǎn):109工作績(jī)效評(píng)價(jià)表雇員姓名:職位:部門:雇員薪號(hào):績(jī)效評(píng)價(jià)原因:年度例行評(píng)價(jià)();晉升();績(jī)效不佳();工資();試用期結(jié)束();其他()雇員到現(xiàn)職時(shí)間:最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間:正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間:

工作績(jī)效評(píng)價(jià)表110員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn):在給確定的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行了好中差的界定。第一步:提煉績(jī)效項(xiàng)目第二步:對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的好中差進(jìn)行界定說明第三步:根據(jù)好中差的說明給員工進(jìn)行評(píng)定第四步:將評(píng)定結(jié)果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)第五步:對(duì)每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn):111考評(píng)的信度和效度高績(jī)效考評(píng)的精度高效易于操作、適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時(shí)不具有一致性。這些績(jī)效衡量方法常常只有模糊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),因而可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的理解在實(shí)際行為過程中,有各種復(fù)雜性因素左右著員工的行為,如人數(shù)的多少等優(yōu)缺點(diǎn)考評(píng)的信度和效度高優(yōu)缺點(diǎn)112員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法:首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定,然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)估。主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法、評(píng)價(jià)中心法員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法:首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定,然113員工績(jī)效考評(píng)的方法(一)關(guān)鍵事件法

主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或者不良行為記錄下來,作為評(píng)價(jià)其工作績(jī)效的一種輔助性依據(jù)??陀^的方法來收集評(píng)估資料,稱為“關(guān)鍵事件法”,都是明確容易觀察而切對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí),記錄下來;摘要評(píng)分;與員工進(jìn)行評(píng)估面談。員工績(jī)效考評(píng)的方法(一)關(guān)鍵事件法客觀的方法來收集評(píng)估資114優(yōu)缺點(diǎn):1、容易反饋,有利于員工改進(jìn)自己的行為2、強(qiáng)調(diào)與那些與組織戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)鍵行為3、每天記錄與觀察行為是困難的4、不利于對(duì)不同的員工進(jìn)行比較優(yōu)缺點(diǎn):115(二)行為錨定等級(jí)法

一張等級(jí)評(píng)價(jià)表,將關(guān)于特別優(yōu)良或特別低劣的敘述加以等級(jí)性量化,從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法與量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來。行為錨定等級(jí)法的步驟:1、將關(guān)鍵事件劃分為不同事項(xiàng)(維度);2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)(對(duì)等級(jí)進(jìn)行描述);3、利用等級(jí)對(duì)分?jǐn)?shù)加以錨定;4、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)5、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)(二)行為錨定等級(jí)法行為錨定等級(jí)法的步驟:116優(yōu)缺點(diǎn):1、精確完整定義,提高考核效度2、及時(shí)反饋,有利于改進(jìn)行為3、近因效應(yīng)比較明顯4、開發(fā)成本高優(yōu)缺點(diǎn):117員工績(jī)效考評(píng)的方法(三)員工行為觀察評(píng)估法

管理者對(duì)員工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)估,然后將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的

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