人力資源管理相關(guān)習(xí)題匯編課件

徐群電話子郵件：人力資源管理人才中介師職業(yè)資格考試之：徐群電話子郵件：人力1考試題型判斷題單選題多選題考試時(shí)間-120分鐘答題形式使用2B鉛筆在答題卡上作答人才中介師執(zhí)業(yè)資格考試考試成績考試后2個(gè)半月登陸“成績查詢”一欄公布之日起30日內(nèi)下載打印領(lǐng)證-成績公布后2個(gè)月左右考試題型人才中介師執(zhí)業(yè)資格考試考試成績2人力資源管理——01導(dǎo)論人力資源管理——01導(dǎo)論3判斷題：天生我才必有用，故人人都是人才。錯(cuò)只要有用，就是人才。錯(cuò)能做出貢獻(xiàn)的就是人才。錯(cuò)注：以上概念均強(qiáng)調(diào)了能力，但能力不能為組織所用，對組織而言是沒有意義的。人力資源=投入程度ⅹ能力水平人力資源的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源的概念相關(guān)習(xí)題4判斷題：對政府而言，人力資源就是制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力。錯(cuò)，對于企業(yè)和公司而言對組織而言，存在于所有智力正常的人的體內(nèi)的生產(chǎn)能力就是人力資源。錯(cuò)，應(yīng)為組織人人力資源的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源的概念相關(guān)習(xí)題5判斷題：人力資源僅僅定位在經(jīng)濟(jì)資源上。錯(cuò)在政府部門層面，人力資源不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，還是組織的行政資源和政治資源。對在企業(yè)微觀層面上，人力資源不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，還是企業(yè)的文化資源和政治資源。對一個(gè)組織應(yīng)設(shè)法使自己的成員獲取或再開發(fā)某種人力資源以追求其更多的組織利益。錯(cuò)，不僅是組織利益，也是組織人實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的基本條件（P3倒數(shù)第二行）人力資源的價(jià)值定位相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源的價(jià)值定位相關(guān)習(xí)題6判斷題：人力資本和人力資源其實(shí)是同一概念，都是指人的勞動(dòng)能力。錯(cuò)人力資本強(qiáng)調(diào)通過對人力的投資而形成的資本，且其能夠?yàn)榻M織帶來利潤。對人力資本理論的代表人物是亞當(dāng).斯密。錯(cuò)，舒爾茨人力資本與人力資源是兩個(gè)有重要聯(lián)系的概念，故研究人力資源完全應(yīng)以人力資本作為研究視角。錯(cuò)，人力資本主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，一般用于將人力資源作為管理與開發(fā)對象時(shí)人力資本的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資本的概念相關(guān)習(xí)題7單選題被稱為“人力資本理論之父”的是（）。A亞當(dāng)·斯密B舒爾茨C貝克爾D德魯克B人力資本的概念相關(guān)習(xí)題單選題人力資本的概念相關(guān)習(xí)題8判斷題人力資源的再生性主要指人口可以再生。對在各種資源中，只有人力資源在使用中或通過使用而增值。對人力資源在被“閑置”時(shí)，其本身具有一定的增值性。錯(cuò)，具有一定的消耗性人力資源同其他資源一樣，會(huì)在使用的過程中逐漸被消耗和消亡。錯(cuò)，在使用過程中增值人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題9單選題在各種資源中，只有人力資源在使用中，或通過使用而增值，這種性質(zhì)稱為（）。A可塑性B可開發(fā)性C可增值性D再生性C多選題人力資源的特征有:()。A再生性和可增值性B持續(xù)性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流動(dòng)性E主觀能動(dòng)性和可激勵(lì)性現(xiàn)代社會(huì)的開放性表現(xiàn)在:()。A共享性B流動(dòng)性C對抗性D家庭性E個(gè)人性（P6）人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題單選題人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題10判斷題：將人力資源管理定義為“對各種類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、薪酬、調(diào)動(dòng)以及退休的全過程的管理”是以人力資源開發(fā)為視角的。錯(cuò)，基于人力資源管理的內(nèi)容與過程視角多選題人力資源管理的內(nèi)容有（）。A獲取B配置C開發(fā)D使用E保護(hù)人力資源是處于環(huán)境約束下的組織，在其文化理念和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的以下人力資源活動(dòng)（）。A獲取B配置C開發(fā)D使用E保護(hù)人力資源管理的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源管理的概念相關(guān)習(xí)題11制約人力資源管理的基本要素（P7）組織、環(huán)境、文化、戰(zhàn)略多選題制約人力資源管理的基本要素有（）。A組織B政策C環(huán)境D文化E戰(zhàn)略制約人力資源管理的基本要素（P7）組織、環(huán)境、文化、戰(zhàn)略12人力資源管理人事管理相關(guān)習(xí)題判斷題：傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)管理制度創(chuàng)新，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化。錯(cuò)，人力資源管理傳統(tǒng)人事管理是服務(wù)型取向的。錯(cuò)，人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理是以管理者為中心的取向，處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層。錯(cuò)，傳統(tǒng)人事管理單選題人力資源管理的在組織中處于的地位是（）。A執(zhí)行層B管理層C操作層D決策層D人力資源管理人事管理相關(guān)習(xí)題判斷題：13影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題判斷題：A某已與公司簽訂了勞動(dòng)合同，也領(lǐng)取了工資，發(fā)生了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系，A就是組織人。錯(cuò)，組織人=經(jīng)濟(jì)契約（即簽訂勞動(dòng)合同）+心理契約（心理承諾+文化認(rèn)同）通過明示的契約與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系：即與組織也有了心理契約，他就是組織人。錯(cuò)，經(jīng)濟(jì)契約不等于心理契約組織人發(fā)展的最高階段是對組織忠誠感的確認(rèn)立，成為組織的堅(jiān)定支持者。對影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題判斷題：14影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題單選題員工與組織之間的關(guān)系表現(xiàn)為缺乏認(rèn)同，純交換是以下哪種組織類型（）。A疏遠(yuǎn)型B報(bào)酬型C算計(jì)型D高壓型B根據(jù)理查德.佩廷格就心理契約的本質(zhì)分成的五種不同組織類型，積極支持組織的人是（）。A混合型B報(bào)酬型C算計(jì)型D標(biāo)準(zhǔn)型D影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題單選題15影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題多選題以下哪幾項(xiàng)屬于組織的基本特征（）。A追求整體目標(biāo)B具有一整套正式結(jié)構(gòu)C組織中分布著許多權(quán)利和職權(quán)D擁有一定數(shù)量的組織人E以盈利為目的組織制約人力資源管理表現(xiàn)在以下哪些方面（）。A規(guī)模B性質(zhì)和目標(biāo)C理念D對人力資源管理的重視程度E制度影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題多選題16影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題判斷題內(nèi)部環(huán)境可以包括在組織文化的范疇內(nèi)。對組織的外部環(huán)境分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。錯(cuò)，分為一般外部環(huán)境和任務(wù)環(huán)境影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題判斷題17影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題單選題以下哪一項(xiàng)屬于組織的一般外部環(huán)境（）。A供應(yīng)商B客戶C政治制度D競爭者C多選題組織的一般外部環(huán)境主要有（）等。A法律環(huán)境B市場環(huán)境C政治環(huán)境D社會(huì)文化環(huán)境E任務(wù)環(huán)境影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題單選題18影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題判斷題文化乃是包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習(xí)俗以及包括作為社會(huì)成員的個(gè)人而獲得的其他任何能力、習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體。對組織文化是一個(gè)組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價(jià)值觀、指導(dǎo)信念、理解能力和思維方式。對組織文化代表了組織中不成文的、不可感知的部分。錯(cuò)，可感知的部分影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題判斷題19影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題現(xiàn)代文化的基本特征有（）。A普遍性B法理性C技術(shù)化D變革精神E世俗化組織文化的基本特征（）。A共享性B傳承性C層次化D主觀性E客觀性影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題20影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題組織社會(huì)化的正式途徑不包括（）。A表彰先進(jìn)B批評落后C在新員工培訓(xùn)中傳播組織理念D以正式制度形式是員工掌握組織管理風(fēng)格E組織的符號與象征系統(tǒng)（P19第二行）影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題21影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題判斷題戰(zhàn)略的定義是一個(gè)組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，或者說是組織為了發(fā)展而確立的更高目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所制定的計(jì)劃。對戰(zhàn)略制定過程是戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的核心問題是對制約新戰(zhàn)略制定的各要素進(jìn)行分析，包括：質(zhì)量、人才、技術(shù)、競爭等。對單選題戰(zhàn)略管理過程中最重要的環(huán)節(jié)是（）。A環(huán)境評價(jià)B識別優(yōu)劣勢C制定或調(diào)整戰(zhàn)略D實(shí)施戰(zhàn)略C影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題判斷題22影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題多選題戰(zhàn)略的特征有（）。A目標(biāo)性B前瞻性C變革性D技術(shù)性E引導(dǎo)性對任何企業(yè)而言制約其發(fā)展的關(guān)鍵因素有（）。A質(zhì)量B人才C競爭D技術(shù)E客戶據(jù)研究，影響企業(yè)戰(zhàn)略的最重要因素包括（）。A客戶對產(chǎn)品與服務(wù)的高質(zhì)量的需求B組織的管理構(gòu)架C國際競爭D吸引與留住優(yōu)秀人才E快速變化的新技術(shù)影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題多選題23人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。對自動(dòng)人假設(shè)的基本含義是要使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性。對復(fù)雜人假設(shè)的含義是指人具有復(fù)雜性，人性是因時(shí)、因地、因事、因人在行為、動(dòng)機(jī)及需求等方面做出不同反應(yīng)的復(fù)雜人。對假設(shè)有“正確”與“錯(cuò)誤”之分。錯(cuò)，對于假設(shè)，只能做出“成立”還是“不成立”的判斷，而不能用“正確”與“錯(cuò)誤”來判斷人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題24人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題超Y理論是麥格雷戈提出的。錯(cuò)，洛希和莫爾斯提出了“超y理論”一般管理學(xué)理論從其產(chǎn)生以來，就基本上是以人性假設(shè)為前提的。對當(dāng)人成為管理的中心時(shí)，對人性做出假設(shè)，將是首要和關(guān)鍵的步驟，無論在理論層面還是實(shí)踐層面，這個(gè)工作都具有基礎(chǔ)性的地位。對人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題25人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的奠基人是（）。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧A社會(huì)人假設(shè)由（）提出。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧D自動(dòng)人假設(shè)的奠基人是（）。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧C人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題26人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題科學(xué)管理原理的奠基人是（）。A麥格雷戈B泰勒C馬斯洛D梅奧BX理論和Y理論由（）提出。A麥格雷戈B泰勒C馬斯洛D梅奧A梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出（）。A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B自動(dòng)人假設(shè)C社會(huì)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)C人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題27人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)而建立的理論主要有科學(xué)管理理論和（）。理論理論C超Y理論D超X理論A把人類各種需要?dú)w為五大類形成等級序列，并首先提出“自動(dòng)人”假設(shè)的專家是（）。A泰勒B馬斯洛C麥格雷戈D梅奧B人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題28人力資源管理——02人力資源規(guī)劃人力資源管理——02人力資源規(guī)劃29人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上能夠獲得各種必需的人力資源所做的計(jì)劃。對人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而制定的一種人力資源政策。對人力資源規(guī)劃與傳統(tǒng)的人事計(jì)劃差不多，都是關(guān)于招聘與解雇方面的。錯(cuò)，人力資源規(guī)劃是各個(gè)環(huán)節(jié)的統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題判斷題30人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題多選題人力資源規(guī)劃的特征有（）。A戰(zhàn)略性B前瞻性C目標(biāo)性D預(yù)測性E可操作性人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題多選題31長期人力資源規(guī)劃5-10年中期人力資源規(guī)劃2-5年短期人力資源規(guī)劃2年以內(nèi)判斷題長期人力資源規(guī)劃是指10年以上的人力資源規(guī)劃。錯(cuò)，5-10年組織兩年內(nèi)的人力資源規(guī)劃被視為短期人力資源規(guī)劃。對人力資源規(guī)劃的分類（P29）長期人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的分類（P29）32人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)制約因素分析現(xiàn)有人力資源狀況分析人力資源預(yù)測行動(dòng)計(jì)劃控制與評價(jià)注：多選題人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)（P29）人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)（P29）33人力資源規(guī)劃的層次環(huán)境文化層次組織層次人力資源部門層次人力資源數(shù)量層次具體的人力資源管理活動(dòng)層次注：多選題人力資源規(guī)劃的層次（P30）人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃的層次（P30）34人力資源規(guī)劃的原則實(shí)事求是原則：現(xiàn)在我們的情況如何？目標(biāo)定位原則：我們的目標(biāo)是什么？手段整合原則：我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？效果評估原則：我們做得如何？人力資源規(guī)劃的原則有（）A實(shí)事求是原則B保持傳統(tǒng)原則C目標(biāo)定位原則D手段整合原則E效果評估原則人力資源規(guī)劃的原則（P31）人力資源規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃的原則（P31）35人力資源規(guī)劃的新趨勢短期化趨勢注重實(shí)用性和相關(guān)性準(zhǔn)確性注重行動(dòng)計(jì)劃注重實(shí)效注：多選題目前人力資源規(guī)劃有短期化趨勢。對人力資源規(guī)劃的新趨勢（P32）人力資源規(guī)劃的新趨勢人力資源規(guī)劃的新趨勢（P32）36人力資源規(guī)劃的目標(biāo)降低成本獲取與開發(fā)人力資源營造組織文化氛圍爭取合作與支持注：多選題人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（P33）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（P33）37人力資源規(guī)劃的任務(wù)預(yù)測做出政策性規(guī)定協(xié)調(diào)注：多選題人力資源規(guī)劃的任務(wù)（P33）人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃的任務(wù)（P33）38人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)制定人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃收集反饋信息人力資源規(guī)劃程序中的首要步驟是（）。A收集信息B確定目標(biāo)C實(shí)施規(guī)劃D反饋信息B人力資源規(guī)劃的程序（P35）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序（P35）39判斷題所謂人力資源總量需求是指在某一具體組織在某一階段內(nèi)對人力資源的需求量。錯(cuò)，一個(gè)國家在一定時(shí)期對人力資源的需求。一般用邊際生差率理論來確定一個(gè)國家乃至整個(gè)社會(huì)對人力資源的需求。錯(cuò)，確定一個(gè)組織的邊際生差率理論以追求最大限度的利潤為基本前提和出發(fā)點(diǎn)。對人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題40判斷題一般生產(chǎn)組織根據(jù)組織性質(zhì)、職能、規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)等因素人力資源需求的確定。錯(cuò)，非生產(chǎn)組織根據(jù)邊際生產(chǎn)率理論，只要?jiǎng)趧?dòng)力的邊際收入大于勞動(dòng)力的邊際成本，企業(yè)就會(huì)增加勞動(dòng)生產(chǎn)率。對單選題對于一個(gè)組織而言，人力資源需求的確定主要應(yīng)用（）。A人力資本論B科學(xué)管理理論C需求理論D邊際生產(chǎn)率理論D人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題41多選題一個(gè)國家乃至整個(gè)社會(huì)對人力資源需求的確定需考慮（）。A現(xiàn)有人力資源的投入狀況B未來發(fā)展的需要C對特殊人才的需求D需求與供給的平衡E邊際生差率人力資源需求包括（）。A總量需求B個(gè)量需求C數(shù)量需求D質(zhì)量需求E結(jié)構(gòu)需求人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題42人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)科學(xué)性近似性局限性注：多選題人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)（P38）人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)（P38）43人力資源需求預(yù)測的原則科學(xué)性原則實(shí)用性原則連貫性原則相關(guān)性原則多選題人力資源需求預(yù)測的原則包括（）A定量化原則B科學(xué)性原則C實(shí)用性原則D連貫性原則E相關(guān)性原則人力資源需求預(yù)測的原則（P38）人力資源需求預(yù)測的原則人力資源需求預(yù)測的原則（P38）44總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法人力資源成本預(yù)測分析法

()×(1·T)人力資源發(fā)展趨勢分析法·[1+(-)·T]轉(zhuǎn)換比率分析法目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生差率的增長率)]四個(gè)計(jì)算公式（P41-43）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法四個(gè)計(jì)算公式（P41-43）45判斷題德爾菲法又稱為“專家評估法”，專家人數(shù)一般以10人以下為宜。錯(cuò)，10-15人散點(diǎn)分析法以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢。錯(cuò)，回歸分析法回歸分析法通過確定組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來預(yù)測組織未來人員需求的技術(shù)。錯(cuò)，散點(diǎn)分析法人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題46單選題以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的預(yù)測方法（）。A德爾菲法B總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率分析法C確定組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來預(yù)測組織未來人員需求的技術(shù)方法是（）。A德爾菲法B散點(diǎn)圖法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率分析法B人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題47單選題以下哪項(xiàng)不屬于人力資源需求的預(yù)測方法（）。A德爾菲法B總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法C回歸分析法D內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣D某公司目前員工300人，3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可節(jié)省25人，則該公司3年后需要的人數(shù)是（）。A375B325C275D225A人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題48單選題依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)知識和綜合分析能力對組織未來人力資源需求做出主觀預(yù)測的方法是（）。A回歸預(yù)測法B散點(diǎn)分析法C德爾菲法D轉(zhuǎn)換比率分析法C人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題49人力資源發(fā)展趨勢分析法的公式表示是（）A、

()×(1·T)C、·[1+(-)·T]目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生差率的增長率)]CB、D、人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題人力資源發(fā)展趨勢分析法的公式表示是（）B、D、人力資源50單選題某公司2年后人力資源預(yù)算總額是800萬元/月，目前人均工資是1200月/月，人均獎(jiǎng)金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月，公司計(jì)劃人力資源平均每年增加6%，根據(jù)人力資源成本分析預(yù)測法，2年后需要的人力資源為（）。A2769B3500C2548D3626D

()×(1·T)人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題51單選題某公司目前的人力資源是2000人，計(jì)劃平均每年以5%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是3%，2年后需要的人力資源為（）。A1386B2080C3014D1573B·[1+(-)·T]

人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題52多選題以下哪幾項(xiàng)屬于人力資源需求的預(yù)測方法（）。A德爾菲法B散點(diǎn)分析法C回歸分析法D內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣E轉(zhuǎn)換比率分析法人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題53判斷題狹義人力資源供給是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供給。錯(cuò)，廣義人力資源供給的來源分為組織外部的人力資源供給和組織內(nèi)部的人力資源供給兩方面。對人力資源供給的影響因素中的非工資因素主要是指文化因素和勞動(dòng)者自身因素。對人力資源供給相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源供給相關(guān)習(xí)題54單選題人力資源供給預(yù)測的基礎(chǔ)包括人力資源需求預(yù)測、目前人力資源供給狀況以及（）。A分析人力資源流動(dòng)情況B分析人力資源招聘情況C分析人力資源素質(zhì)情況D分析人力資源市場情況A多選題人力資源供給的影響因素有（）。A人力資源的流動(dòng)因素B工資因素C非工資因素D經(jīng)濟(jì)形勢因素E其他因素人力資源供給相關(guān)習(xí)題單選題人力資源供給相關(guān)習(xí)題55判斷題馬爾科夫矩陣和內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣是一樣的。錯(cuò)馬爾科夫矩陣可以預(yù)測任何企業(yè)的人員內(nèi)部供給情況。錯(cuò)，前提：企業(yè)的人員流動(dòng)較穩(wěn)定馬爾科夫矩陣可以在人員內(nèi)部流動(dòng)較為穩(wěn)定的企業(yè)中運(yùn)用以預(yù)測人員的需求狀況。錯(cuò)，預(yù)測供給狀況技術(shù)調(diào)查法實(shí)質(zhì)上是一張反映員工工作能力特征的列表。錯(cuò)，技能清單技能清單實(shí)質(zhì)上是為掌握員工相關(guān)信息而設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng)。錯(cuò)，技術(shù)調(diào)查法人力資源供給預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源供給預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題56單選題以下哪項(xiàng)不屬于人力資源供給的預(yù)測方法（）。A德爾菲法B技能清單C管理人員置換圖D內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣A通過設(shè)計(jì)一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表預(yù)測內(nèi)部人力資源供給情況的方法稱（）。A技能清單B管理人員置換圖C人力接續(xù)計(jì)劃D繼任卡法A人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題57多選題以下哪幾項(xiàng)屬于人力資源供給的預(yù)測方法（）。A德爾菲法B技能清單C技術(shù)調(diào)查法D管理人員置換圖E內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣人力資源供給預(yù)測的常用方法有（）。A技能清單B繼任卡法C人力接續(xù)計(jì)劃D管理人員置換圖E馬爾可夫矩陣人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題58多選題組織針對管理人員晉升、接續(xù)問題進(jìn)行供給情況分析可采用的方法有（）。A技能清單B管理人員置換圖C人力接續(xù)計(jì)劃D繼任卡法E馬爾可夫矩陣P46倒數(shù)第四行人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題59多選題組織外部人力資源供給的制約因素有（）。A勞動(dòng)力市場B人才市場C人口發(fā)展趨勢D獵頭公司的發(fā)展E科學(xué)技術(shù)的發(fā)展人力資源外部供給預(yù)測相關(guān)習(xí)題多選題人力資源外部供給預(yù)測相關(guān)習(xí)題60單選題人力資源管理信息系統(tǒng)這一概念產(chǎn)生于（）A20世紀(jì)70年代B20世紀(jì)80年代C20世紀(jì)90年代D21世紀(jì)A多選題人力資源管理信息系統(tǒng)的基本功能有（）。A信息功能B預(yù)測功能C統(tǒng)計(jì)功能D支持功能E預(yù)警功能人力資源管理信息系統(tǒng)相關(guān)習(xí)題單選題人力資源管理信息系統(tǒng)相關(guān)習(xí)題61人力資源管理——03工作分析人力資源管理——03工作分析62判斷題工作分析是在收集、分析和研究各種相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，識別特定工作的內(nèi)容和任務(wù)，并確定完成它所需知識和技能的過程。對任務(wù)是工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。錯(cuò)，工作要素職位和崗位是同一個(gè)概念。對職責(zé)往往和職權(quán)相對應(yīng)。對工作分析相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析相關(guān)習(xí)題63判斷題生產(chǎn)是一個(gè)工作族，銷售是另一個(gè)工作族。對職位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。錯(cuò)，工作可能只涉及一個(gè)職位，也可能涉及多個(gè)職位工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。對工作分析相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析相關(guān)習(xí)題64單選題工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位（）。A工作要素B任務(wù)C職責(zé)D職能A（）由兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的組成。A職業(yè)B職位C工作族D職業(yè)生涯C工作分析相關(guān)習(xí)題單選題工作分析相關(guān)習(xí)題65單選題（）指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。A職業(yè)B職位C工作族D職業(yè)生涯A在工作分析中，一項(xiàng)工作的任職者為了實(shí)現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一個(gè)或一系列工作任務(wù)稱為（）。A任務(wù)B工作要素C職責(zé)D職位C工作分析相關(guān)習(xí)題單選題工作分析相關(guān)習(xí)題66多選題工作分析的結(jié)果形成（）。A工作說明書B工作規(guī)范C工作職責(zé)D任職資格E招聘標(biāo)準(zhǔn)工作分析中，工作的特征一般有（）。A輸出特征B輸入特征C轉(zhuǎn)換特征D關(guān)聯(lián)特征E動(dòng)態(tài)特征工作分析相關(guān)習(xí)題多選題工作分析相關(guān)習(xí)題67多選題工作分析的流程包括（）。A籌備階段B信息收集階段C信息分析階段D信息使用階段E控制階段工作分析的流程P65信息收集階段籌備階段信息分析階段信息使用階段控制階段多選題工作分析的流程P65信息收集階段籌備階段信息分析信息使68判斷題訪談法的主要形式主要有個(gè)別訪談、群體訪談、主管人員訪談三類。對問卷法運(yùn)用面廣、可以收集到較深層次的信息。錯(cuò)，收集信息一般較膚淺訪談法能夠更好地和員工溝通，緩解員工壓力。對訪談法收集的信息易被扭曲。對問卷法常作為訪談法的補(bǔ)充來使用。錯(cuò)，訪談法常作為問卷法的補(bǔ)充來使用工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題69判斷題工作日志法適合于工作循環(huán)周期冗長、技術(shù)含量較高的工作。錯(cuò)，不適合工作日志法適用于于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。對工作日志法費(fèi)用較低，使用范圍較廣。錯(cuò)，使用范圍較小訪談法的調(diào)查結(jié)果可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，提高分析的準(zhǔn)確性和速度。錯(cuò)，職務(wù)分析問卷法工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題70判斷題問卷法調(diào)查范圍廣，省時(shí)、省力、省錢。對工作日志法適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用。錯(cuò)，問卷法實(shí)地觀察法可以更為直接、全面地了解工作過程。對實(shí)地觀察法時(shí)間花費(fèi)較少。錯(cuò)，較多關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的特別有效或無效的工作行為及事件。對工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題71判斷題工作日志法有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。錯(cuò)，關(guān)鍵事件法在運(yùn)用關(guān)鍵事件法時(shí)，通常選擇具有代表性的工作行為，可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為。對工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題72單選題對工作周期長和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用的工作分析方法是（）。A訪談法B工作日志法C觀察法D關(guān)鍵事件法C以下適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用的方法是（）。A訪談法B問卷法C觀察法D關(guān)鍵事件法B工作分析方法相關(guān)習(xí)題單選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題73單選題調(diào)查范圍廣，省時(shí)、省力、省錢的工作分析方法是（）。A訪談法B工作日志法C問卷法D實(shí)地觀察法C可以解釋工作的動(dòng)態(tài)信息的工作分析方法是（）。A訪談法B工作日志法C觀察法D關(guān)鍵事件法D工作分析方法相關(guān)習(xí)題單選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題74單選題有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求的工作分析方法是（）。A訪談法B問卷法C觀察法D關(guān)鍵事件法D有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容的工作分析方法是（）。A訪談法B工作日志法C關(guān)鍵事件法D實(shí)地觀察法C工作分析方法相關(guān)習(xí)題單選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題75多選題以下哪些屬于工作分析的方法（）。A訪談法B工作日志法C德爾菲法D實(shí)地觀察法E關(guān)鍵事件法以下哪些屬于工作分析的方法（）。A訪談法B工作日志法C職務(wù)分析問卷法D實(shí)地觀察法E關(guān)鍵事件法工作分析方法相關(guān)習(xí)題多選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題76多選題在運(yùn)用訪談法進(jìn)行工作分析時(shí)，訪談的內(nèi)容主要有（）。A工作內(nèi)容B工作地位C績效標(biāo)準(zhǔn)D工作背景E任職資格關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A可以解釋工作的動(dòng)態(tài)信息B有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求C有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容D全面，不易遺漏E歸納事件較為容易工作分析方法相關(guān)習(xí)題多選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題77多選題工作分析中運(yùn)用職務(wù)分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A費(fèi)用低B調(diào)查范圍廣C結(jié)果可量化D速度快E直接交流工作分析方法相關(guān)習(xí)題多選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題78判斷題工作說明書是指對任職者勝任某項(xiàng)工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。錯(cuò)，工作規(guī)范工作規(guī)范是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特征的規(guī)范性文件。錯(cuò)，工作說明書編寫工作規(guī)范應(yīng)全面，不必只列舉本工作要求的關(guān)鍵技能、知識和能力。錯(cuò)，堅(jiān)持只例舉……（P88（3））工作規(guī)范更專注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成。錯(cuò)，工作說明書工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題79單選題以下哪項(xiàng)不屬于工作規(guī)范的內(nèi)容（）。A職業(yè)條件B一般人員的任職條件C能力要求D管理人員的任職條件A多選題以下哪些屬于工作規(guī)范的內(nèi)容（）。A職業(yè)條件B一般人員的任職條件C工作標(biāo)識D能力要求E管理人員的任職條件工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題單選題工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題80多選題以下哪些屬于工作說明書的內(nèi)容（）。A工作標(biāo)識B工作概要C任職資格D工作執(zhí)行E工作職責(zé)工作規(guī)范制定中，針對管理職位的任職條件對能力提出了包括理解判斷能力以及（）。A組織協(xié)調(diào)能力B決策能力C開拓能力D社會(huì)活動(dòng)能力E業(yè)務(wù)實(shí)施能力工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題多選題工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題81判斷題工作設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)效率，更有效地達(dá)到組織目標(biāo)而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及工作關(guān)系方面的設(shè)計(jì)，目的是為了激發(fā)員工的工作積極性，增加員工對工作的滿意程度，從而提高工作效率。對工作設(shè)計(jì)的核心問題是借助于工作分析將人的心理特征和工作特征結(jié)合起來。對工作擴(kuò)大化是通過縱深方向?qū)ぷ鲀?nèi)容及責(zé)任進(jìn)行拓展。錯(cuò)，工作豐富化工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題判斷題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題82判斷題工作輪換是將員工在不同技術(shù)水平、要求相近的工作崗位上進(jìn)行輪換。錯(cuò)，同樣技術(shù)水平工作豐富化是對工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。錯(cuò)，工作擴(kuò)大化工作豐富化雖然擴(kuò)展了工作內(nèi)容，但并沒有賦予它更深的責(zé)任層次。錯(cuò)，工作擴(kuò)大化工作豐富化的兩大途徑是：橫向轉(zhuǎn)載、縱向轉(zhuǎn)載。錯(cuò)，工作擴(kuò)大化工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題判斷題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題83單選題工作豐富化的理論依據(jù)是（）。A、馬斯洛的需求理論B、泰勒的科學(xué)管理理論C、梅奧的社會(huì)人理論D、赫茲伯格的雙因素理論D工作設(shè)計(jì)中，對工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作多樣化，這種方法是（）。A、工作擴(kuò)大化B、工作輪換C、工作豐富化D、工作激勵(lì)A(yù)工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題單選題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題84多選題工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（）。A工作內(nèi)容B工作職責(zé)C工作關(guān)系D工作結(jié)果E工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)所涉及的任務(wù)特征有（）。A技能多樣性B任務(wù)同一性C任務(wù)重要性D工作自主性E工作反饋工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題多選題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題85多選題工作設(shè)計(jì)的主要方法有（）。A工作豐富化B工作擴(kuò)大化C工作輪換D工作流程再造E工作合并工作豐富化的內(nèi)容包括（）。A增加工作任務(wù)B增加員工責(zé)任C增加員工的人際交往度D反饋信息E增加員工一定的工作主權(quán)和自由度工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題多選題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題86人力資源管理——04人員招聘人力資源管理——04人員招聘87判斷題人員招聘指組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。對在人員招聘時(shí)，人力資源專業(yè)人士一般側(cè)重原則性和事務(wù)性的工作。對招聘決策權(quán)歸屬于人力資源部。錯(cuò)，歸屬用人部門一般來說，越是長期的招聘計(jì)劃需要參與的部門越少，決策層也越低。錯(cuò)，部門越多，決策層越高人員招聘相關(guān)習(xí)題判斷題人員招聘相關(guān)習(xí)題88多選題人員招聘的意義有（）。A組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑B有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)E有助于薪酬的調(diào)整人員招聘的目標(biāo)要求有（）。A成本效率目標(biāo)B招聘最優(yōu)人員C快速D吸引高度合格人選E提高和保持招聘成功率人員招聘相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘相關(guān)習(xí)題89多選題人員招聘的基本程序包括（）。A招聘決策B發(fā)布招聘信息C組織招聘測試D確定錄用結(jié)果E政審發(fā)布招聘信息的原則有（）。A經(jīng)濟(jì)性原則B面廣原則C長期性原則D針對性原則E及時(shí)原則人員招聘相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘相關(guān)習(xí)題90多選題人員招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容有（）。A組織人力資源需求分析B確定招聘原則C招聘決策D招聘預(yù)算E招聘評估招聘的原則主要有（）。A因事設(shè)人原則B適人適位原則C公平競爭原則D最優(yōu)原則E任人唯賢原則人員招聘相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘相關(guān)習(xí)題91判斷題內(nèi)部招聘可以減少崗位培訓(xùn)費(fèi)用。對內(nèi)部招聘有可能將原先的工作方法和思維模式運(yùn)用到新的工作環(huán)境中的缺點(diǎn)。錯(cuò)，外部招聘內(nèi)部招聘具有易避免偏見，易于管理的優(yōu)點(diǎn)。錯(cuò)，外部招聘內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致近親繁殖缺乏活力。對人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題判斷題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題92判斷題人員調(diào)動(dòng)主要有調(diào)換和輪換兩種形式。對人員舉薦是內(nèi)部招聘的方法之一。錯(cuò)，外部招聘獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)主要在于可主動(dòng)出擊、時(shí)間快、費(fèi)用適中。錯(cuò)，費(fèi)用高網(wǎng)絡(luò)招聘使組織要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。錯(cuò)，組織承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題判斷題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題93單選題鑒于可塑性強(qiáng)、選擇面廣，很多組織愿意采用（）。A網(wǎng)絡(luò)招聘B人才市場招聘C校園招聘D廣告招聘C招聘高級人才的有效渠道可采用（）。A人才市場招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C校園招聘D獵頭公司D最常用的內(nèi)部招聘方法是（）。A推薦選拔B競爭考試C人員調(diào)動(dòng)D人員舉薦B人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題單選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題94多選題內(nèi)部招聘的方法主要有（）。A推薦選拔B競爭考試C人員調(diào)動(dòng)D人員舉薦E面試內(nèi)部招聘的原則主要有（）。A機(jī)會(huì)均等B任人唯賢，唯才是用C激勵(lì)其他員工D合理安排，用人所長E溝通和服務(wù)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題95多選題外部招聘的方法主要有（）。A推薦選拔B競爭考試C廣告招聘D人員舉薦E就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘外部招聘的原則主要有（）。A真實(shí)客觀原則B任人唯賢，唯才是用C公正和公平原則D適用原則E溝通和服務(wù)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題96多選題外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A選擇范圍廣，選擇余地大B為組織注入新鮮血液C易避免偏見，易于管理D可以有效激勵(lì)員工E樹立形象，擴(kuò)大影響人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題97多選題外部招聘的缺點(diǎn)有（）。A招聘費(fèi)用高，成本大B影響原有員工積極性C需要較長時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)D吸引、借出、評估有潛力的候選人較為困難E可能將原先的工作方法和思維模式運(yùn)用到新的工作環(huán)境中人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題98判斷題招聘條件由人力資源部制定。錯(cuò)，由人力資源部和用人部門共同制定招聘條件由用人部門制定。錯(cuò)，由人力資源部和用人部門共同制定招聘條件一經(jīng)確定，不得變更。錯(cuò)，不得隨意變更在確定招聘條件時(shí)，應(yīng)注意避免歧視問題。對招聘目標(biāo)的確定應(yīng)依據(jù)：組織發(fā)展目標(biāo)、人員招聘規(guī)劃、工作分析結(jié)果、人力資源現(xiàn)狀等情況。對招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題判斷題招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題99多選題招聘廣告的內(nèi)容主要有（）。A職位名稱B工作內(nèi)容C應(yīng)聘方法D組織的基本情況介紹E工作時(shí)間及工作條件應(yīng)聘人員登記表的內(nèi)容一般包括（）。A個(gè)人信息B受教育狀況C應(yīng)聘職位D工作經(jīng)歷E健康狀況招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題多選題招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題100判斷題筆試題目內(nèi)容一般圍繞著職位設(shè)定。對筆試通常分為標(biāo)準(zhǔn)化測試和非標(biāo)準(zhǔn)化測試。對筆試有很大的局限性，招聘者只能通過試卷間接了解應(yīng)聘者，對其工作態(tài)度、品行修養(yǎng)、氣質(zhì)性格等都無法了解。對但在總體上評估招聘成本時(shí)，由于無形成本很難計(jì)量，所以可以將其忽略。錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)包括無形成本招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題判斷題招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題101判斷題招聘成本較低且錄用人員數(shù)量充足，表明招聘工作的效率高。錯(cuò)，只有在招聘成本較低，同時(shí)錄用人員數(shù)量充足且質(zhì)量較高時(shí)，才說明招聘工作的效率高。招聘評估中，應(yīng)聘者比率越大說明組織招聘信息發(fā)布得越小。錯(cuò)，說明信息發(fā)布得越廣，越有效一般應(yīng)聘者比率應(yīng)達(dá)到100%。錯(cuò)，200%員工錄用比率越大，說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用員工的質(zhì)量可能較高。錯(cuò)，比率越小主管（或經(jīng)理）級以上人員的招聘應(yīng)由組織人事主管（或經(jīng)理）執(zhí)行。錯(cuò)，高于應(yīng)聘職位原則招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題判斷題招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題102單選題招聘中的筆試題目內(nèi)容都是圍繞著（）。A專業(yè)知識B管理知識C職位D標(biāo)準(zhǔn)化C多選題招聘測試的主要方法有（）。A筆試B面試C心理測試D模擬測試E演講招聘評估主要有（）。A招聘時(shí)間評估B招聘效率評估C成本評估D對錄用人員的評估E對招聘人員的評估招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題單選題招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題103多選題招聘活動(dòng)總結(jié)的內(nèi)容一般包括（）。A招聘計(jì)劃B招聘進(jìn)程C招聘結(jié)果D招聘經(jīng)費(fèi)E招聘評定招聘者應(yīng)具備的特點(diǎn)有（）。A公眾性B代表性C推銷性D權(quán)威性E穩(wěn)定性招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題多選題招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題104多選題招聘者選派的原則有（）。A高效原則B隨機(jī)性原則C高于應(yīng)聘職位原則D德才兼?zhèn)湓瓌tE相關(guān)原則招聘者應(yīng)具備的條件有（）。A具有知識氣質(zhì)B會(huì)“察言觀色”C高效D業(yè)務(wù)內(nèi)行E具有親和力招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題多選題招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題105人力資源管理——05人員測評人力資源管理——05人員測評106判斷題配置性測評的目的是確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容。錯(cuò)，開發(fā)性測評完善測評要素體系須經(jīng)理論推導(dǎo)及科學(xué)論證、專家評判、小范圍實(shí)驗(yàn)等步驟。對編制測評標(biāo)準(zhǔn)的原則是客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、便于使用、適用性強(qiáng)。對選擇測評方法的原則是選擇能夠最大限度地達(dá)到測評有效性，并且又簡易節(jié)約的測評。對人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評相關(guān)習(xí)題107判斷題組織測評的原則是選擇好時(shí)間與空間及適宜的角度，精心組織。對綜合分析檢驗(yàn)核心任務(wù)是數(shù)據(jù)處理與檢驗(yàn)。對定量測評側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對人的素質(zhì)進(jìn)行測評。錯(cuò)，定性測評定性測評側(cè)重于從行為的數(shù)量特點(diǎn)對人的素質(zhì)進(jìn)行測評。錯(cuò)，定量測評人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評相關(guān)習(xí)題108判斷題靜態(tài)測評不考慮或暫時(shí)排除被測者的素質(zhì)變化，而只是對已形成的素質(zhì)水平的分析測評。對動(dòng)態(tài)測評從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果方面入手進(jìn)行的測評，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評。對要素測評指對人的素質(zhì)的外觀表現(xiàn)形態(tài)的測評。錯(cuò)，行為測評行為測評指對素質(zhì)構(gòu)成的要素實(shí)施的測評。錯(cuò)，要素測評人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評相關(guān)習(xí)題109判斷題資格評價(jià)實(shí)際是條件的確認(rèn)。對肯定性資格條件中的自然狀況主要包括身體條件、年齡限制兩項(xiàng)。對不在評價(jià)范圍內(nèi)的學(xué)歷及業(yè)績屬于否定性資格條件。對被法律剝奪了相應(yīng)權(quán)利屬于否定性資格條件。對人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評相關(guān)習(xí)題110判斷題被測評者一旦具有否定性條件，將自動(dòng)失去評價(jià)資格。對特殊資格條件是指除基本資格條件外的一些特殊任職要求，或者需經(jīng)資格評價(jià)的更專門的部門批準(zhǔn)認(rèn)可方有效的條件。對單選題人員測評過程中，第一個(gè)步驟是（）。A編制測評標(biāo)準(zhǔn)B完善測評要素體系C建立測評要素模型D選擇測評方法C人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評相關(guān)習(xí)題111多選題人員測評的意義有（）。A是貫穿于人力資源管理主要環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容B是合理使用人力資源的重要基礎(chǔ)C是開發(fā)人力資源的必要條件D是人事管理現(xiàn)代化的重要組成部分E有助于薪酬的開發(fā)人員測評的主要類型有（）。A選拔性測評B配置性測評C開發(fā)性測評D考核性測評E診斷性測評人員測評相關(guān)習(xí)題多選題人員測評相關(guān)習(xí)題112多選題人員測評的步驟有（）。A建立并完善測評要素模型B編制測評標(biāo)準(zhǔn)C選擇測評方法D組織測評E綜合分析檢驗(yàn)人員測評的原則有（）。A客觀測評與主觀測評相結(jié)合B定性測評與定量測評相結(jié)合C靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合D精確測評與模糊測評相結(jié)合E要素測評與行為測評相結(jié)合人員測評相關(guān)習(xí)題多選題人員測評相關(guān)習(xí)題113多選題人才資格評價(jià)的基本資格條件有（）。A肯定性資格條件B否定性資格條件C一般資格條件D特殊資格條件E生理?xiàng)l件人才資格評價(jià)的肯定性資格條件的主要內(nèi)容有（）。A政治、道德素質(zhì)B學(xué)歷、文化程度C工作經(jīng)歷與績效D自然狀況E技能水平人員測評相關(guān)習(xí)題多選題人員測評相關(guān)習(xí)題114多選題測評的程序有（）。A評價(jià)機(jī)構(gòu)組成B資料整理C初審和復(fù)審D綜合評價(jià)E公布結(jié)果人員測評相關(guān)習(xí)題多選題人員測評相關(guān)習(xí)題115判斷題效度是指測評活動(dòng)本身的準(zhǔn)確性。錯(cuò)，測評結(jié)果的準(zhǔn)確性程度效度就是測評結(jié)果的準(zhǔn)確性程度。對效度是指測評結(jié)果與實(shí)際相符合的程度。對內(nèi)容效度是指測評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)符合所要測量內(nèi)容的程度。對人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題116判斷題結(jié)構(gòu)效度很難找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通?？紝＜以u判鑒定。錯(cuò)，內(nèi)容效度內(nèi)容效度是指在衡量測試結(jié)果時(shí)，事先確立起一個(gè)具有解釋力的理論框架或概念系統(tǒng)。錯(cuò)，結(jié)構(gòu)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指測試結(jié)果與效標(biāo)之間的相關(guān)程度。對信度是指測評結(jié)果的前后一致程度。對人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題117判斷題信度也就是測評得分使人們可以信賴的程度的大小。對一致性信度是指兩次測評結(jié)果的相關(guān)性。錯(cuò)，重測信度重測信度適用于領(lǐng)導(dǎo)對下級的測評。對一致性信度即一次測評結(jié)果的信度。對人員測評中，測評效度高，則信度也高。信度高，效度也高。錯(cuò)，兩者所指內(nèi)容不同人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題118判斷題重測信度以相同性質(zhì)和相同難度的兩部分測試題目或問題的測評結(jié)果相關(guān)系數(shù)來表示，稱為內(nèi)在一致性系數(shù)。錯(cuò)，一致性信度重測信度通過兩個(gè)等值但題目不同的測試來測量同一群體，求得被試在兩個(gè)測試中得分的相關(guān)系數(shù)。錯(cuò)，復(fù)本信度常模提供了用于解釋某種測試分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)，它是一種可供比較的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。對人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題119單選題測評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)符合所要測量內(nèi)容的程度，被稱為（）。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D重測效度A對測評信度起決定性因素的是（）。A測評主體B測評計(jì)量方法C測評客體D測評標(biāo)準(zhǔn)體系A(chǔ)人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題單選題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題120多選題效度可分為（）。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D一致性效度E重測效度影響效度的因素有（）。A效標(biāo)是否有效B測評時(shí)間C測評環(huán)境D測評者本身素質(zhì)E測評工具是否完善人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題多選題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題121多選題信度可分為（）。A重測信度B結(jié)構(gòu)信度C關(guān)聯(lián)信度D一致性信度E復(fù)本信度影響信度的因素有（）。A來自測評主體方面的因素B來自測評時(shí)間方面的因素C來自測評環(huán)境方面的因素D來自測評對象方面的因素E來自測評工具方面的因素人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題多選題人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題122判斷題心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測量。對能力測驗(yàn)用來測定特定人群成功完成某項(xiàng)活動(dòng)所需具備的知識和技能。錯(cuò)，個(gè)性心理特征特殊能力是指為完成某項(xiàng)專門活動(dòng)所必需的能力，只在特殊相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、寫作能力。對心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題判斷題心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題123判斷題一般能力是大多數(shù)活動(dòng)所共同具有的基本能力，如：觀察力、注意力、思維力、想象力等。對韋克斯勒成人智力測量量表是一種非文字測驗(yàn)。錯(cuò)，瑞文測驗(yàn)韋克斯勒成人智力測量量表是一種團(tuán)體測驗(yàn)量表，使用較方便，因此適用于大規(guī)模篩選。錯(cuò)，瑞文測驗(yàn)瑞文測驗(yàn)是一種個(gè)別測驗(yàn)，因此所費(fèi)財(cái)力、人力較高，較少使用。錯(cuò)，韋克斯勒成人智力測量量表瑞文測驗(yàn)在測試管理能力上有較高的效度，用于選拔高層管理人員。錯(cuò)，韋克斯勒成人智力測量量表心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題判斷題心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題124單選題職業(yè)心理測驗(yàn)中常用的方法是（）。A多重能力傾向測驗(yàn)B霍蘭德職業(yè)偏愛測驗(yàn)量表C行政職業(yè)能力測驗(yàn)量表D特殊能力測驗(yàn)B常用的智力測驗(yàn)中一種非文字測驗(yàn)是（）。A韋克斯勒成人智力測驗(yàn)量表B比奈-西蒙智力測驗(yàn)C斯坦福比奈爾兒童智力測驗(yàn)D瑞文測驗(yàn)D心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題單選題心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題125多選題以下屬于心理測驗(yàn)中的能力測驗(yàn)的有（）。A智力測驗(yàn)B特殊能力測驗(yàn)C多重能力測驗(yàn)D行政職業(yè)能力測驗(yàn)E創(chuàng)造力測驗(yàn)心理測驗(yàn)中的能力測驗(yàn)主要包括（）。A創(chuàng)造力測驗(yàn)B主題統(tǒng)覺測驗(yàn)C特殊能力測驗(yàn)D智力測驗(yàn)E行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題多選題心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題126多選題心理測驗(yàn)的步驟有（）。A工作分析B選擇測試方法C實(shí)施測試D將測試分?jǐn)?shù)和效標(biāo)相聯(lián)系E交叉驗(yàn)證心理測評的內(nèi)涵是（）。A對行為的測量B對一組行為樣本的測量C測試樣本的真實(shí)行為D標(biāo)準(zhǔn)化的測量E客觀化的測量心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題多選題心理測驗(yàn)相關(guān)習(xí)題127判斷題心理測驗(yàn)可以辨別一個(gè)人的人格特征，從而根據(jù)其氣質(zhì)、性格安排合理工作，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。錯(cuò)，人格測評自陳法即自我陳述法，是通過自我測評問卷來測試個(gè)體人格特征的方法。對投射法也稱投射技術(shù)，使用含糊、模棱兩可的刺激材料，在被試者不受限制的情況下，自由做出反應(yīng)，在不知不覺中表露自己的人格。對投射法可以在人員測評中廣泛使用。錯(cuò)人格測評相關(guān)習(xí)題判斷題人格測評相關(guān)習(xí)題128多選題人格測評主要有哪些類型（）。A自陳法B心理測驗(yàn)C情景模擬D投射法E小組討論屬于人格測評的方法主要有（）。A智力測驗(yàn)B創(chuàng)造力測驗(yàn)C明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)D加里福尼亞心理測驗(yàn)E主題統(tǒng)覺測驗(yàn)人格測評相關(guān)習(xí)題多選題人格測評相關(guān)習(xí)題129多選題以下屬于自陳法的有（）。A明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)B羅夏墨跡測驗(yàn)C加利福尼亞心理測驗(yàn)D主題統(tǒng)決測驗(yàn)E韋氏智力測試以下屬于投射法的有（）。A明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)B羅夏墨跡測驗(yàn)C加利福尼亞心理測驗(yàn)D主題統(tǒng)決測驗(yàn)E韋氏智力測試人格測評相關(guān)習(xí)題多選題人格測評相關(guān)習(xí)題130判斷題工作模擬由主試提供實(shí)際工作（工作條件），由被試者實(shí)際執(zhí)行，以此來直接測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。錯(cuò)，工作樣本測試工作樣本測試屬于直接測量工作績效的方法。對工作樣本測試中工作樣本需與工作崗位直接相關(guān)。對工作樣本測試是通過應(yīng)聘人員對實(shí)際工作或業(yè)務(wù)的模擬練習(xí)來得到測試結(jié)果的方法。工作模擬公文處理是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。錯(cuò)，工作樣本測試工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題判斷題工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題131多選題工作樣本測試的步驟有（）。A擬定測試方案B實(shí)施測試C驗(yàn)證利用D效果評估E修正改進(jìn)工作模擬的主要形式有（）。A主題演講B項(xiàng)目設(shè)計(jì)C公文處理D小組討論E管理游戲工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題多選題工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題132判斷題結(jié)構(gòu)化面試是通過主試者與被試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動(dòng)機(jī)等的一種考核技術(shù)。對結(jié)構(gòu)化面試可以觀察到一般測試方法所難以考察到的知識、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征。對結(jié)構(gòu)化面試可多方面考察應(yīng)試者的能力與素質(zhì)。對結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題133判斷題結(jié)構(gòu)化面試不能防止舞弊。錯(cuò)，可有效防止舞弊結(jié)構(gòu)化面試時(shí)要使面試的提問方式更加靈活，面試形式更加豐富化、多樣化。對結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)對面試有恰當(dāng)?shù)亩ㄎ弧Y(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題134多選題結(jié)構(gòu)化面試的含義包括（）。A面試程序的結(jié)構(gòu)化B面試人員結(jié)構(gòu)化C面試試題的結(jié)構(gòu)化D評判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化E面試記錄結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟有（）。A面試準(zhǔn)備B面試實(shí)施C結(jié)果處理D面試評估E結(jié)果公布結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題多選題結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題135人力資源管理——06職業(yè)生涯規(guī)劃與人力資源開發(fā)人力資源管理——06職業(yè)生涯規(guī)劃與人力資源開發(fā)136判斷題職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中的從業(yè)活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。對內(nèi)職業(yè)生涯是個(gè)人在職業(yè)生涯中通過自身素質(zhì)的提升與職業(yè)技能的發(fā)展而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和構(gòu)成內(nèi)職業(yè)生涯。對外職業(yè)生涯是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的客觀的過程時(shí)間長、費(fèi)用高、可能存在各種偏見、不易數(shù)量化。對職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題137判斷題職業(yè)生涯管理是組織通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及不同職業(yè)發(fā)展階段問題的咨詢、診斷與解決方案，對員工職業(yè)經(jīng)歷的過程實(shí)施的管理活動(dòng)。對中期職業(yè)生涯高原從事管理職業(yè)的人在其職業(yè)生涯中的一種狀態(tài)，即管理者在已處于職業(yè)生涯中的成熟階段（中期職業(yè)生涯階段），繼續(xù)向上提升的空間有限，因而處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定和維持狀態(tài)。對職業(yè)生涯高原特是指職業(yè)中發(fā)展到巔峰時(shí)期的狀態(tài)。錯(cuò)職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題138判斷題職業(yè)錨指一個(gè)人在經(jīng)過對自己職業(yè)經(jīng)歷的反思和總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)定位。對職業(yè)錨提出了個(gè)人職業(yè)成長與組織發(fā)展相互作用的一種分析模式，從而為組織人力資源開發(fā)以及個(gè)人的職業(yè)生涯管理提供了新工具。對組織的職業(yè)規(guī)劃制定是一個(gè)以組織目標(biāo)為中心的過程。錯(cuò)，還要結(jié)合個(gè)人愿望職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題139單選題提出“職業(yè)錨”概念并形成職業(yè)錨理論的是（）。A赫茲伯格B沙因C麥格雷戈D奧爾德福B追求自己擅長的技術(shù)才能和職能方面的工作能力的劃分的職業(yè)錨是（）。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D安全與穩(wěn)定E自主性A能夠按照自己的意愿安排工作和生活方式的職業(yè)錨是（）。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D安全與穩(wěn)定E自主性E職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題單選題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題140多選題職業(yè)生涯的周期包括（）。A早期職業(yè)生涯階段B中期職業(yè)生涯階段C后期職業(yè)生涯階段D職業(yè)生涯嘗試期E職業(yè)生涯成熟期“職業(yè)錨”的類型分為（）。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D安全與穩(wěn)定E自主性職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題多選題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題141判斷題廣義的人力資源開發(fā)指一定組織中各種層次人員，在知識在知識、技能、創(chuàng)造力等方面的潛力挖掘與提升過程。錯(cuò)，狹義狹義的人力資源開發(fā)指人的教育過程，是人力資本蓄積的過程。錯(cuò)，廣義立體開發(fā)是指一個(gè)組織從提高整體效率與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的角度，對相關(guān)人力資源問題的解決過程。錯(cuò)，組織開發(fā)人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題142判斷題分層開發(fā)是指對企業(yè)組織中不同成員的分別開發(fā)。對組織開發(fā)是指對構(gòu)成人力資源品質(zhì)的各種組成要素的激發(fā)。錯(cuò)，立體開發(fā)人力資源自我開發(fā)是指在人的職業(yè)生涯不同階段，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展要求而進(jìn)行的自我塑造。對人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題143單選題狹義的人力資源開發(fā)是指（）。A人的教育過程，是人力資本蓄積的過程B一個(gè)組織從提高整體效率與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的出發(fā)對相關(guān)人力資源問題的解決過程C通過教育形式提升人力資本的過程D指一個(gè)組織中各個(gè)層次人員在知識、技能、創(chuàng)造力等方面的潛力與提升過程D人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題144單選題人力資源開發(fā)類型有（）。A立體開發(fā)B橫向開發(fā)C縱向開發(fā)D分層開發(fā)E組織開發(fā)人力資源開發(fā)中的重要問題有（）。A學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)B學(xué)會(huì)實(shí)踐C學(xué)會(huì)共事D學(xué)會(huì)創(chuàng)新E學(xué)會(huì)管理人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題145判斷題從人力資源角度看，經(jīng)理人員既是管理者又是被管理者。對經(jīng)理人員開發(fā)是指有目的地促進(jìn)經(jīng)理人員的成長過程。對經(jīng)理人員開發(fā)是組織不可忽視的發(fā)展項(xiàng)目。對發(fā)展到學(xué)習(xí)型組織，管理者成為組織的大腦，同時(shí)，雇員也成為積極的學(xué)習(xí)者和行動(dòng)者。對經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題146判斷題經(jīng)理人開發(fā)中，角色扮演作為一種培訓(xùn)技術(shù)，在模仿的環(huán)境中，向受訓(xùn)者展示做某件事的正確方式或示范而后加以練習(xí)。錯(cuò)，行為模仿管理者匹配技術(shù)的開發(fā)者佛雷德.費(fèi)德勒認(rèn)為，以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，無論在他們能夠高度控制還是幾乎無所控制的環(huán)境中都能有效工作。對管理者匹配技術(shù)的開發(fā)者佛雷德.費(fèi)德勒認(rèn)為，以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者只在他們能夠施以中等程度控制的中間環(huán)境中才能有效工作。對經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題147單選題經(jīng)理人員開發(fā)的地位和意義主要表現(xiàn)為一下幾個(gè)方面，除了（）。A是組織不可忽視的發(fā)展項(xiàng)目B是組織的管理者角色的需要C是建設(shè)學(xué)習(xí)新組織的必要D是組織薪酬設(shè)計(jì)的必要D經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題148單選題當(dāng)職業(yè)生涯進(jìn)入開辟更寬的職業(yè)出路，了解自我評價(jià)信息、了解如何處理工作與家庭矛盾之時(shí)，我們稱為進(jìn)入職業(yè)生涯的（）。A早期階段B中期階段C后期階段D晚期階段B經(jīng)理人開發(fā)中，提出管理者十種角色理論的是（）。A彼得.圣吉B沙因C明茨伯格D海德爾C經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題149多選題管理人員可分為哪幾個(gè)層次（）。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D技術(shù)主管E顧問經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟有（）。A制作組織設(shè)計(jì)圖B明確資格要求C識別潛在人員D確定職業(yè)生涯路徑E畫出管理人員替換圖經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題多選題經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題150多選題在職培訓(xùn)的方法有（）。A工作輪換B輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法C初級董事會(huì)D行動(dòng)學(xué)習(xí)E企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心脫崗培訓(xùn)的方法有（）。A案例研究法B管理競賽C行為模仿D角色扮演E與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題多選題經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題151人力資源管理——07人員培訓(xùn)人力資源管理——07人員培訓(xùn)152判斷題傳統(tǒng)上人員培訓(xùn)的概念是指新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必須的基本技能。對現(xiàn)代人員培訓(xùn)的概念是指通過有計(jì)劃的努力而實(shí)現(xiàn)員工對組織的認(rèn)同、開發(fā)員工的潛能、改變某種不合理的行為等目標(biāo)。對人員培訓(xùn)的重要目的在于塑造組織人。對在職培訓(xùn)投資大、時(shí)間長。錯(cuò)，脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)的培訓(xùn)人數(shù)往往受嚴(yán)格限制。錯(cuò)，脫產(chǎn)培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題153判斷題脫產(chǎn)培訓(xùn)往往時(shí)間往往沒保證。錯(cuò)，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)屬“正遷移訓(xùn)練”。錯(cuò)，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)有些不易察覺的費(fèi)用。錯(cuò)，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)可能導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，生產(chǎn)事故發(fā)生率提高。錯(cuò)，在職培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題154單選題新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必需的基本技能的過程，稱作（）。A學(xué)習(xí)B開發(fā)C訓(xùn)練D培訓(xùn)D多選題人員培訓(xùn)的目的有（）。A技能要求B組織文化C留人用人D組織成長E降低薪酬人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題單選題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題155多選題人員培訓(xùn)按參加培訓(xùn)人員是否脫離崗位可分為（）。A在職培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D專業(yè)培訓(xùn)E管理培訓(xùn)人員培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容可分為（）。A專業(yè)培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D管理培訓(xùn)E特殊教育培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題多選題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題156判斷題學(xué)習(xí)的重復(fù)理論是指一個(gè)新的行為的學(xué)習(xí)，倘若在它出現(xiàn)時(shí)有一個(gè)令人滿意的事態(tài)（如獎(jiǎng)勵(lì)）伴隨其后，則其學(xué)習(xí)將增強(qiáng)；反之，如果跟著發(fā)生不愉快，則學(xué)習(xí)將會(huì)減弱。錯(cuò)，強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)的強(qiáng)化理論是指要使學(xué)習(xí)得到進(jìn)步并可靠地保持，刺激和它的反應(yīng)需要重復(fù)和練習(xí)。錯(cuò)，重復(fù)理論學(xué)習(xí)的接近理論是指關(guān)注環(huán)境在個(gè)體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反應(yīng)同時(shí)出現(xiàn)時(shí)培訓(xùn)效果最佳。對學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題157判斷題信息加工的學(xué)習(xí)理論隨著50年代人本主義心理學(xué)的興起而發(fā)展。錯(cuò)，群體學(xué)習(xí)理論信息加工的學(xué)習(xí)理論把培訓(xùn)過程看成一個(gè)認(rèn)知和信息加工的過程，把培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)學(xué)員運(yùn)用認(rèn)知機(jī)制和保持知識的能力上。對群體學(xué)習(xí)理論與現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)和教學(xué)心理學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。錯(cuò)，信息加工的學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題158判斷題群體學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)行為和學(xué)習(xí)中人的因素。對遷移原則是指接受培訓(xùn)者通過培訓(xùn)所掌握的知識、技能或態(tài)度能夠在今后的工作中得到利用的程度，被稱為培訓(xùn)效果的遷移，是對培訓(xùn)效果的評價(jià)。對學(xué)習(xí)高原是指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，有一段時(shí)間學(xué)員不再表現(xiàn)出明顯的進(jìn)步跡象。對在學(xué)習(xí)中，當(dāng)遇到學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象的時(shí)候，學(xué)習(xí)就很難繼續(xù)取得進(jìn)步了。錯(cuò)，正常現(xiàn)象，可能其技能正在發(fā)生質(zhì)變學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題159單選題提出重復(fù)學(xué)習(xí)理論的是（）。A加涅B桑代克C羅杰斯D斯金納B多選題以下屬于學(xué)習(xí)理論的有（）。A接近B重復(fù)C強(qiáng)化D信息加工E群體學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題單選題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題160多選題學(xué)習(xí)原則有（）。A注意原則B目標(biāo)訂立原則C教學(xué)指導(dǎo)原則D反饋原則E強(qiáng)化原則學(xué)習(xí)理論和原則的運(yùn)用方法有（）。A激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)B注意個(gè)別差異C強(qiáng)化原則D實(shí)踐（練習(xí)）原則E注意學(xué)習(xí)高原學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題多選題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題161判斷題視聽材料法是一種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法。對反映標(biāo)準(zhǔn)用來評價(jià)學(xué)員在培訓(xùn)中所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能。錯(cuò)，學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)通過學(xué)員的印象和感覺來評價(jià)培訓(xùn)效果。錯(cuò)，反映標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)指培訓(xùn)對于組織的最終價(jià)值。錯(cuò)，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題162判斷題結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)以學(xué)員回到崗位后的工作實(shí)際的變化作為評定的依據(jù)，即考察培訓(xùn)在多大程度上使學(xué)員的實(shí)際工作行為發(fā)生變化。錯(cuò)，工作標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)主要是對培訓(xùn)的成本和效益進(jìn)行評價(jià)。對培訓(xùn)信度是指對培訓(xùn)效果的檢測結(jié)果達(dá)到期望的程度