人力資源開發(fā)與管理概論課件

HumanResourceManagement人力資源管理對應(yīng)教材：姚裕群主編《人力資源開發(fā)與管理概論》高等教育出版社2011年6月第3版HumanResourceManagement人力資源管2本課程主要內(nèi)容第1講人力資源管理總論第2講人力資源規(guī)劃第3講組織結(jié)構(gòu)與工作分析第4講人力資源獲取與測評第5講人力資源培訓與發(fā)展第6講人力資源績效考核與績效管理第7講人力資源薪酬與福利第8講戰(zhàn)略性人力資源管理第9講期末考核2本課程主要內(nèi)容第1講人力資源管理總論第2講人力資源規(guī)劃對應(yīng)教材：姚裕群主編《人力資源開發(fā)與管理概論》高等教育出版社2011年6月第3版《人力資源管理》課程講義第2講人力資源規(guī)劃對應(yīng)教材：《人力資源管理》課程講義4本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力資5第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源與組織目標三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素5第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容6第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的概念：廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃等（具體見教材的表10-1）狹義人員供求規(guī)劃（具體見教材P151）6第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義人7第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的概念：廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃等（具體見教材的表10-1）狹義人員供求規(guī)劃（具體見教材P151）組織戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求＜供給需求與供給的比較人力資源供給預(yù)測需求=供給需求＞供給限制雇用、縮短工時提前退休、解除合同非雇傭措施招募甄選不采取行動7第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義人8第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃包括以下四方面的含義：

1、以組織的戰(zhàn)略目標為依據(jù)，組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、人力資源供需預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重點。

3、人力資源規(guī)劃包括招聘、培訓、調(diào)整等一系列保證措施。

4、人力資源規(guī)劃著眼于組織和個人得到長期的利益。8第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資9第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用：1、意義123人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的重要組成部分

只有人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，并且能夠落實，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃才能實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前瞻性、整體性依據(jù)只有制定并實施了人力資源規(guī)劃，才能把日常的繁瑣工作與前瞻性、整體性要求結(jié)合起來。預(yù)見變化，防范未來人力資源不足或過剩的潛在問題人力資源規(guī)劃通過分析組織變化，預(yù)測人力資源的供求差異，及時預(yù)見潛在問題，并及時采取措施進行調(diào)節(jié)。9第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、意10第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用：有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性、有效性有助于對人工成本的合理控制科學、可靠的人力資源規(guī)劃2、作用10第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有利11第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析使命與目標外部分析OpportunitiesThreats內(nèi)部分析StrengthsWeakness戰(zhàn)略選擇HR需要HRM規(guī)劃實踐企業(yè)績效SWOT分析人力資源規(guī)劃與組織目標的關(guān)系11第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析使命與目標外部分析內(nèi)部分析12第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系長期中期短期人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源計劃12第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標13第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系1、操作層次的人力資源計劃接替晉升計劃退休解聘計劃人員補充計劃培訓發(fā)展計劃………………13第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標14第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系2、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃C都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而在人力資源方面對未來的準備或方案。

AB

都對人力資源管理的各項具體工作具有指導作用。都具有前瞻性、整體性

共同點14第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標15第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系2、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點是：怎樣將企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的意圖在不同階段、各項工作上進行落實和安排確保戰(zhàn)略意圖能夠在企業(yè)內(nèi)部落實而人力資源規(guī)劃沒有典型的類型，也無法在典型規(guī)劃類型中進行選擇。人力資源戰(zhàn)略的重點是：在哪些關(guān)鍵性問題上如何進行決策，使人力資源能夠成為整體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐條件。人力資源戰(zhàn)略有典型的類型，人力資源戰(zhàn)略決策可以在典型的人力資源戰(zhàn)略類型中進行選擇。

區(qū)別15第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標16第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析（二）人力資源規(guī)劃追求的組織目標：組織目標b.預(yù)測和分析人力資源的過剩與不足問題d.增強組織的適應(yīng)能力滿足組織所需要的人力資源c.充分利用人力資源16第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析（二）人力資源規(guī)劃追求的組17第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析人力資源規(guī)劃助推組織目標實現(xiàn)工作分析HR規(guī)劃招聘甄選錄用績效管理薪酬管理培訓開發(fā)員工關(guān)系能力動機工作態(tài)度產(chǎn)出公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異HRM實踐以員工為中心以組織為中心競爭優(yōu)勢挑選前挑選中挑選后17第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析人力資源規(guī)劃助推組織目標實18第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（三）人力資源規(guī)劃的原則1、目標性原則2、動態(tài)性原則3、兼顧性原則18第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標19第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（一）步驟：步驟全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件運用各種定性和定量的手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對各種不同類型人力資源的需求和供給狀況制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項具體規(guī)劃設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實施。19第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影20第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（二）影響因素：管理層的經(jīng)營理念組織目標的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃的外部因素

宏觀人事政策的變化

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況

勞動力市場的變化員工素質(zhì)的變化影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素20第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影21本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法21本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力22第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法二、人力資源供給預(yù)測方法三、人力資源供求規(guī)劃落實22第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法23第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法（一）人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵及其考慮因素：人力資源需求預(yù)測組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整未來發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略組織在未來可能采用的新技術(shù)是指不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。23第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法人力24第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法（二）人力資源需求預(yù)測的方法：經(jīng)驗估計法德爾菲法推斷法組織中的中高層憑經(jīng)驗預(yù)估眾多專家參與，獨立反饋信息比率分析法趨勢預(yù)測法回歸分析法統(tǒng)計法基于關(guān)鍵經(jīng)營指標與人力資源需求的固定比率簡單的時間序列分析法建立人力資源需求量與其影響因素的回歸方程勞動生產(chǎn)率分析法通過分析和預(yù)測勞動生產(chǎn)率來確定人力資源需求替換單法通過職位空缺來預(yù)測人力需求24第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法經(jīng)驗25第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法定義：根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗預(yù)測法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經(jīng)驗和能力，所以預(yù)測結(jié)果的準確性不能保證，通常只用于短期。25第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法定義：根據(jù)過去26第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法優(yōu)點該方法主要用于進行短期的預(yù)測，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。缺點管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，使用該方法進行預(yù)測才會比較準確。該方法除準確率較低以外，往往會出現(xiàn)“帕金森定律”:各部門負責人在預(yù)測本部門的人力資源需求是一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領(lǐng)導層的控制。26第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法優(yōu)點缺點272、德爾菲法（專家評估法）聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達到在重大問題上的較為一致的看法。通常經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以達成一致，而且專家的人數(shù)以10－15人為宜。德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。

背對背方式可以避免某一權(quán)威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。預(yù)測結(jié)果專家組調(diào)查結(jié)果4（反饋3）調(diào)查結(jié)果3（反饋2）調(diào)查結(jié)果2（反饋1）調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預(yù)測組織第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法272、德爾菲法（專家評估法）聽取專家對未來發(fā)展的分析意見28第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法3、替換單法定義：替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長期的人力需求預(yù)測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補空缺。28第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法3、替換單法定義：

根據(jù)人員替換單可以判斷出某一具體職位的繼任者有哪些，如下圖，甲的接替者有3位，但只有乙現(xiàn)在具備了繼任的資格和能力，丙還需要再培養(yǎng)，而丁連現(xiàn)在的職位都不能勝任。29第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法甲A1丙B2己B1戊B2乙A1丁C3A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般

4：較差根據(jù)人員替換單可以判斷出某一具體職位的繼任者有哪些，如下303、替換單法

當企業(yè)出現(xiàn)空缺，需要提升內(nèi)部員工時，由多張人員替換單就可以推出人員替換模型，如下圖：303、替換單法當企業(yè)出現(xiàn)空缺，需要提升內(nèi)部員工時，由多31第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法NHR=P+C–TNHR

——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；

P——現(xiàn)有的人力資源；

C——未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源；

T——由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。根據(jù)公式：P=200；C=100；T=25，即得：

NHR（三年）=200+100-25=275人31第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法NHR=P+32第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（業(yè)務(wù)發(fā)展視角）NHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；

a——目前已有的人力資源；

b%——企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；

c%——計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未來人力資源效率提高水平；

T——未來一段時間的年限。NHR=a·[1+(b%-C%)·T]32第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（業(yè)務(wù)發(fā)展視角33第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法例如：某公司目前人力資源是500人，計劃企業(yè)平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？根據(jù)公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=500×[1+（15%-10%）×3]=575（人）33第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法例如：某公司目34第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角）

TBNHR=——————————————————

（S+BN+W+O）×(1+a%·T)NHR——

未來一段時間內(nèi)需要的人力資源：

TB——

未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算的總額；

S——

目前每人的平均工資；

BN——

目前每人的平均獎金；

W——

目前每人的平均福利；

O——

目前每人的其他支出；

a%——

企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；

T——

未來一段時間的年限。34第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角35第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角）例如：某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人平均獎金是200元/月，每人平均福利是720/月，每人平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本平均每年增加5%.

根據(jù)公式：TB=3000000；S=1000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3

3000000NHR（三年）=——————————————————

（1000+200+720+80）×（1+5%·3）

=1304（人）35第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角36第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法6、勞動生產(chǎn)率分析法

TPNHR=—————XPNHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；TP——生產(chǎn)總量；XP——個體平均生產(chǎn)量。36第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法6、勞動生產(chǎn)率分析法37第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法6、勞動生產(chǎn)率分析法例如：一家銷售公司計劃明年銷售量10000000元的產(chǎn)品，每個推銷員平均每年銷售500000元產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？

根據(jù)公式：

TP

=

10000000；

XP=

50000010000000

NHR=———————=20（人）

50000037第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法6、勞動生產(chǎn)率分析法例如：一38第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法二、人力資源供給預(yù)測方法內(nèi)部供給1.企業(yè)內(nèi)部通過調(diào)整、調(diào)配，可以富余出來的人力資源2.一些能力強、素質(zhì)好、有潛力的人力資源具備了晉升的條件，可以構(gòu)成對上級崗位或更高技能崗位的供給外部供給1.本企業(yè)未來所需最多的人力資源在市場上的供需情況及變化趨勢。2.本企業(yè)未來最緊缺的人力資源在市場上的供需情況及變化趨勢。3.本企業(yè)未來所需最多的人力資源的潛在供給。4.本企業(yè)未來最緊缺的人力資源的潛在供給。人力資源供給

38第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法二、人力資源供給預(yù)測方法內(nèi)部39第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法二、人力資源供給預(yù)測方法1、內(nèi)容內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測2、主要方法人員替換分析法馬爾科夫分析法確定組織內(nèi)部某個特定職位的候選人轉(zhuǎn)移矩陣39第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法二、人力資源供給預(yù)測方法內(nèi)部40馬爾科夫模型法（又稱轉(zhuǎn)換矩陣法）

馬爾科夫預(yù)測模型是用來預(yù)測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定的規(guī)律，如圖所示。馬爾科夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。領(lǐng)導干部技術(shù)人員管理人員操作人員（需充沛體力）操作人員（不需充沛體力）內(nèi)部提升提升招工調(diào)整制度性退出自愿離職表現(xiàn)出一定的管理能力外來調(diào)出或退休40馬爾科夫模型法（又稱轉(zhuǎn)換矩陣法）馬爾科夫預(yù)測41馬爾科夫模型應(yīng)用舉例（1）假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計A0.9

0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.241馬爾科夫模型應(yīng)用舉例（1）假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到42馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（2）結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來確定第二年的人員分布情況和預(yù)測人員供給期初ABCD離職合計A4036

4B8085616C1001075510D150309030預(yù)測的供給4466105956042馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（2）結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率43三、人力資源供求規(guī)劃落實第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法（一）需求＞供給延長現(xiàn)有員工的工作時間擴大員工招募范圍采取措施降低現(xiàn)有人員流失率提高員工工作效率可將部分非核心業(yè)務(wù)進行外包（二）需求＜供給凍結(jié)雇用鼓勵員工提前退休縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間臨時性解雇或永久性裁員對富余人員培訓，儲備未來人力資源加強對現(xiàn)有人員的培訓開發(fā)逐漸讓無法勝任現(xiàn)工作的員工離開組織對技能與職責不符的員工進行崗位調(diào)配（三）當人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時：43三、人力資源供求規(guī)劃落實第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法（一本講內(nèi)容結(jié)束！

謝謝大家！44本講內(nèi)容結(jié)束！

謝謝大家！44HumanResourceManagement人力資源管理對應(yīng)教材：姚裕群主編《人力資源開發(fā)與管理概論》高等教育出版社2011年6月第3版HumanResourceManagement人力資源管46本課程主要內(nèi)容第1講人力資源管理總論第2講人力資源規(guī)劃第3講組織結(jié)構(gòu)與工作分析第4講人力資源獲取與測評第5講人力資源培訓與發(fā)展第6講人力資源績效考核與績效管理第7講人力資源薪酬與福利第8講戰(zhàn)略性人力資源管理第9講期末考核2本課程主要內(nèi)容第1講人力資源管理總論第2講人力資源規(guī)劃對應(yīng)教材：姚裕群主編《人力資源開發(fā)與管理概論》高等教育出版社2011年6月第3版《人力資源管理》課程講義第2講人力資源規(guī)劃對應(yīng)教材：《人力資源管理》課程講義48本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力資49第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源與組織目標三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素5第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容50第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的概念：廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃等（具體見教材的表10-1）狹義人員供求規(guī)劃（具體見教材P151）6第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義人51第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的概念：廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃等（具體見教材的表10-1）狹義人員供求規(guī)劃（具體見教材P151）組織戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求＜供給需求與供給的比較人力資源供給預(yù)測需求=供給需求＞供給限制雇用、縮短工時提前退休、解除合同非雇傭措施招募甄選不采取行動7第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義人52第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃包括以下四方面的含義：

1、以組織的戰(zhàn)略目標為依據(jù)，組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、人力資源供需預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重點。

3、人力資源規(guī)劃包括招聘、培訓、調(diào)整等一系列保證措施。

4、人力資源規(guī)劃著眼于組織和個人得到長期的利益。8第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資53第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用：1、意義123人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的重要組成部分

只有人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，并且能夠落實，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃才能實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前瞻性、整體性依據(jù)只有制定并實施了人力資源規(guī)劃，才能把日常的繁瑣工作與前瞻性、整體性要求結(jié)合起來。預(yù)見變化，防范未來人力資源不足或過剩的潛在問題人力資源規(guī)劃通過分析組織變化，預(yù)測人力資源的供求差異，及時預(yù)見潛在問題，并及時采取措施進行調(diào)節(jié)。9第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、意54第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用：有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性、有效性有助于對人工成本的合理控制科學、可靠的人力資源規(guī)劃2、作用10第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有利55第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析使命與目標外部分析OpportunitiesThreats內(nèi)部分析StrengthsWeakness戰(zhàn)略選擇HR需要HRM規(guī)劃實踐企業(yè)績效SWOT分析人力資源規(guī)劃與組織目標的關(guān)系11第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析使命與目標外部分析內(nèi)部分析56第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系長期中期短期人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源計劃12第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標57第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系1、操作層次的人力資源計劃接替晉升計劃退休解聘計劃人員補充計劃培訓發(fā)展計劃………………13第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標58第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系2、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃C都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而在人力資源方面對未來的準備或方案。

AB

都對人力資源管理的各項具體工作具有指導作用。都具有前瞻性、整體性

共同點14第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標59第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的基本關(guān)系2、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點是：怎樣將企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的意圖在不同階段、各項工作上進行落實和安排確保戰(zhàn)略意圖能夠在企業(yè)內(nèi)部落實而人力資源規(guī)劃沒有典型的類型，也無法在典型規(guī)劃類型中進行選擇。人力資源戰(zhàn)略的重點是：在哪些關(guān)鍵性問題上如何進行決策，使人力資源能夠成為整體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐條件。人力資源戰(zhàn)略有典型的類型，人力資源戰(zhàn)略決策可以在典型的人力資源戰(zhàn)略類型中進行選擇。

區(qū)別15第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標60第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析（二）人力資源規(guī)劃追求的組織目標：組織目標b.預(yù)測和分析人力資源的過剩與不足問題d.增強組織的適應(yīng)能力滿足組織所需要的人力資源c.充分利用人力資源16第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析（二）人力資源規(guī)劃追求的組61第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析人力資源規(guī)劃助推組織目標實現(xiàn)工作分析HR規(guī)劃招聘甄選錄用績效管理薪酬管理培訓開發(fā)員工關(guān)系能力動機工作態(tài)度產(chǎn)出公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異HRM實踐以員工為中心以組織為中心競爭優(yōu)勢挑選前挑選中挑選后17第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析人力資源規(guī)劃助推組織目標實62第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標（三）人力資源規(guī)劃的原則1、目標性原則2、動態(tài)性原則3、兼顧性原則18第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析二、人力資源規(guī)劃與組織目標63第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（一）步驟：步驟全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件運用各種定性和定量的手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對各種不同類型人力資源的需求和供給狀況制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項具體規(guī)劃設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實施。19第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影64第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素（二）影響因素：管理層的經(jīng)營理念組織目標的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃的外部因素

宏觀人事政策的變化

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況

勞動力市場的變化員工素質(zhì)的變化影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素20第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析三、人力資源規(guī)劃的步驟及影65本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法21本講主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析第二節(jié)人力66第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法二、人力資源供給預(yù)測方法三、人力資源供求規(guī)劃落實22第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法67第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法（一）人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵及其考慮因素：人力資源需求預(yù)測組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整未來發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略組織在未來可能采用的新技術(shù)是指不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。23第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法人力68第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法（二）人力資源需求預(yù)測的方法：經(jīng)驗估計法德爾菲法推斷法組織中的中高層憑經(jīng)驗預(yù)估眾多專家參與，獨立反饋信息比率分析法趨勢預(yù)測法回歸分析法統(tǒng)計法基于關(guān)鍵經(jīng)營指標與人力資源需求的固定比率簡單的時間序列分析法建立人力資源需求量與其影響因素的回歸方程勞動生產(chǎn)率分析法通過分析和預(yù)測勞動生產(chǎn)率來確定人力資源需求替換單法通過職位空缺來預(yù)測人力需求24第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測方法經(jīng)驗69第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法定義：根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗預(yù)測法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經(jīng)驗和能力，所以預(yù)測結(jié)果的準確性不能保證，通常只用于短期。25第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法定義：根據(jù)過去70第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法優(yōu)點該方法主要用于進行短期的預(yù)測，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。缺點管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，使用該方法進行預(yù)測才會比較準確。該方法除準確率較低以外，往往會出現(xiàn)“帕金森定律”:各部門負責人在預(yù)測本部門的人力資源需求是一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領(lǐng)導層的控制。26第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法1、經(jīng)驗估計法優(yōu)點缺點712、德爾菲法（專家評估法）聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達到在重大問題上的較為一致的看法。通常經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以達成一致，而且專家的人數(shù)以10－15人為宜。德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。

背對背方式可以避免某一權(quán)威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。預(yù)測結(jié)果專家組調(diào)查結(jié)果4（反饋3）調(diào)查結(jié)果3（反饋2）調(diào)查結(jié)果2（反饋1）調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預(yù)測組織第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法272、德爾菲法（專家評估法）聽取專家對未來發(fā)展的分析意見72第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法3、替換單法定義：替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長期的人力需求預(yù)測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補空缺。28第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法3、替換單法定義：

根據(jù)人員替換單可以判斷出某一具體職位的繼任者有哪些，如下圖，甲的接替者有3位，但只有乙現(xiàn)在具備了繼任的資格和能力，丙還需要再培養(yǎng)，而丁連現(xiàn)在的職位都不能勝任。73第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法甲A1丙B2己B1戊B2乙A1丁C3A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般

4：較差根據(jù)人員替換單可以判斷出某一具體職位的繼任者有哪些，如下743、替換單法

當企業(yè)出現(xiàn)空缺，需要提升內(nèi)部員工時，由多張人員替換單就可以推出人員替換模型，如下圖：303、替換單法當企業(yè)出現(xiàn)空缺，需要提升內(nèi)部員工時，由多75第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法NHR=P+C–TNHR

——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；

P——現(xiàn)有的人力資源；

C——未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源；

T——由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。根據(jù)公式：P=200；C=100；T=25，即得：

NHR（三年）=200+100-25=275人31第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法NHR=P+76第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（業(yè)務(wù)發(fā)展視角）NHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；

a——目前已有的人力資源；

b%——企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；

c%——計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未來人力資源效率提高水平；

T——未來一段時間的年限。NHR=a·[1+(b%-C%)·T]32第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（業(yè)務(wù)發(fā)展視角77第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法例如：某公司目前人力資源是500人，計劃企業(yè)平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？根據(jù)公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=500×[1+（15%-10%）×3]=575（人）33第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法4、趨勢分析法例如：某公司目78第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角）

TBNHR=——————————————————

（S+BN+W+O）×(1+a%·T)NHR——

未來一段時間內(nèi)需要的人力資源：

TB——

未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算的總額；

S——

目前每人的平均工資；

BN——

目前每人的平均獎金；

W——

目前每人的平均福利；

O——

目前每人的其他支出；

a%——

企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；

T——

未來一段時間的年限。34第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角79第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角）例如：某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人平均獎金是200元/月，每人平均福利是720/月，每人平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本平均每年增加5%.

根據(jù)公式：TB=3000000；S=1000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3

3000000NHR（三年）=——————————————————

（1000+200+720+80）×（1+5%·3）

=1304（人）35第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法5、比率分析法（成本控制視角80第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法6、勞動生產(chǎn)率分析法

TPNHR=—————